Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, Việt Nam đang mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế nhằm tìm kiếm cơ hội phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, bên cạnh cơ hội là những rủi ro và thách thức Theo VCCI, tính đến cuối năm 2019, Việt Nam có 758.610 doanh nghiệp hoạt động, trong đó doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) chiếm hơn 95%, đóng góp 45% vào GDP và 31% vào ngân sách Dù Chính phủ đã có nhiều chính sách hỗ trợ, DNVVN vẫn gặp khó khăn trong việc tiếp cận vốn, cạnh tranh và quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là sau tác động nặng nề của đại dịch Covid Nhiều DNVVN đã phải tạm dừng hoặc giải thể do không giữ được nhân viên Tại TP.HCM, nơi có nhiều DNVVN, tình trạng cạnh tranh gay gắt và thiếu nhân lực càng trở nên nghiêm trọng Do đó, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến sự thành công của doanh nghiệp tại đây Từ thực trạng này, tác giả đã chọn đề tài này cho luận văn của mình.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định và đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ở Thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh đại dịch Covid-19 Bài viết cũng đề xuất các giải pháp quản trị nhằm hỗ trợ DNVVN tại TP.HCM thực hiện các biện pháp và chính sách hiệu quả để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên.
Các yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các DNVVN tại TP.HCM trong bối cảnh đại dịch Covid?
Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ở TP.HCM là khác nhau Trong số đó, yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc cần được xác định rõ, trong khi yếu tố có tác động yếu nhất cũng cần được xem xét để cải thiện môi trường làm việc.
Sự khác biệt trong động lực làm việc giữa các nhóm người lao động có thể được nhận diện rõ ràng dựa trên các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn Mỗi nhóm sẽ có những động lực riêng, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc Việc hiểu rõ những khác biệt này là rất quan trọng để xây dựng môi trường làm việc phù hợp và tối ưu hóa năng suất lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Đối tượng khảo sát: người lao động đang công tác tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ được chọn ngẫu nhiên về giới tính, độ tuổi, trình độ,…
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào TP HCM, trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, nơi có đông đảo người lao động và sự đa dạng về lĩnh vực, ngành nghề hoạt động.
Hình thức khảo sát: Phỏng vấn trực tiếp và khảo sát trực tuyến các đối tượng khảo sát
Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 15/03/2022 đến ngày 29/04/2022
Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ ngày 15/02/2022 đến ngày 29/05/2022
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách đề xuất và thiết lập mô hình nghiên cứu dựa trên các lý thuyết trước đó Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát hơn 200 nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM, thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi giấy và trực tuyến, sau đó được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm tra các giả thuyết, bao gồm thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.5.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Nhiều nghiên cứu toàn cầu đã chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Một trong những nghiên cứu nổi bật là của Edgar, tập trung phân tích các yếu tố này một cách sâu sắc.
Nghiên cứu của các tác giả như Gagne và Deci (1999) cùng Dunham-Taylor (2000) chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên chăm sóc sức khỏe bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm mức độ căng thẳng trong công việc, phong cách lãnh đạo của cấp trên và môi trường làm việc Bên cạnh đó, Sinclair và các cộng sự (2005) cũng nhấn mạnh rằng chế độ lương bổng hợp lý có thể thúc đẩy động lực, từ đó nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.
Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Christian Wiradendi Wolor và cộng sự (2020) nhấn mạnh rằng lương bổng và môi trường làm việc là hai yếu tố quan trọng nhất để duy trì động lực của người lao động Trong khi đó, Şefik ệzdemir và Gửkhan Kerse (2020) tập trung vào tâm lý của nhân viên y tế, cho thấy rằng sự lạc quan và mức độ căng thẳng trong công việc có tác động ngược và thuận chiều đến cảm giác kiệt sức Cụ thể, động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên khi họ cảm thấy lạc quan và ít căng thẳng trong môi trường làm việc.
1.5.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Theo Nhat & Dung (2013), thu nhập và cơ hội thăng tiến là hai yếu tố quan trọng nhất, bên cạnh điều kiện cơ sở vật chất và mức độ hấp dẫn của công việc Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc & cộng sự (2013) tại các khách sạn năm sao ở TP.HCM cho thấy mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, và cơ hội phát triển cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến động lực Trương Minh Đức (2011) cũng nhấn mạnh vai trò của mối quan hệ đồng nghiệp, thu nhập, và sự động viên từ cấp trên Mặc dù có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, nhưng vẫn thiếu các công trình nghiên cứu trong bối cảnh đại dịch Covid-19 tại Việt Nam.
Tác giả nhận thấy rằng các nghiên cứu trước đây chủ yếu chỉ kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố kinh tế và động lực làm việc mà chưa xem xét các biến trung gian Đặc biệt, tại Việt Nam, mặc dù động lực làm việc là một đề tài phổ biến, vẫn chưa có nghiên cứu nào liên quan đến bối cảnh Covid-19, trong khi đại dịch đã tác động mạnh mẽ đến các yếu tố kinh tế và tâm lý người lao động Nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ở TP.HCM là một trong những nhóm bị ảnh hưởng nặng nề nhất Do đó, tác giả đã tiến hành nghiên cứu với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid” nhằm làm rõ và tìm giải pháp duy trì cũng như nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong giai đoạn khó khăn này.
Tính mới của đề tài
Trên thế giới và tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về động lực làm việc của người lao động, nhưng hầu hết không tập trung vào doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN) Các giải pháp đưa ra thường không phù hợp với quy mô và điều kiện thực tiễn của DNVVN, vốn hạn chế và thiếu ổn định hơn so với doanh nghiệp lớn hay nước ngoài Tuy nhiên, DNVVN đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của đất nước Mục tiêu của đề tài này là tìm ra những giải pháp thích hợp cho nhóm doanh nghiệp quan trọng này.
Đề tài này tập trung khảo sát và nghiên cứu các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN) tại TP Hồ Chí Minh, khu vực kinh tế trọng điểm của phía Nam và cả nước Khác với các nghiên cứu trước đây chỉ thực hiện trên phạm vi toàn quốc, nghiên cứu này khai thác sự đa dạng ngành nghề, lực lượng lao động phong phú từ lao động phổ thông đến lao động trình độ cao, cùng với việc thu hút nhiều vốn đầu tư nước ngoài Những yếu tố này sẽ mang lại những góc nhìn mới và giá trị cho nghiên cứu so với các công trình đã có trước đó.
Chưa có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 đối với lĩnh vực nhân sự tại Việt Nam do bối cảnh này chỉ mới diễn ra trong hai năm gần đây Đại dịch đã gây ra những tác động nặng nề và làm thay đổi nhiều yếu tố trong nền kinh tế Nghiên cứu này là một trong những nghiên cứu đầu tiên tập trung vào bối cảnh Covid trong quản trị nhân sự, mang lại những kết quả mới mẻ trong các điều kiện thay đổi do ảnh hưởng của đại dịch.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.7.1 Ý nghĩa khoa học Đề tài có ý nghĩa và lợi ích về mặt khoa học như là một nguồn tham khảo bổ sung bên cạnh các nghiên cứu trước về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đặc biệt nhắm tới đối tượng nhân viên tại các DNVVN là một đối tượng chiếm tỉ lệ lớn trong thị trường lao động trên địa bàn TP.HCM
Bối cảnh đại dịch Covid-19 hiện nay đang diễn biến phức tạp với nhiều đợt bùng phát do sự xuất hiện của các biến thể mới Do đó, nghiên cứu về ảnh hưởng của đại dịch sẽ cung cấp giá trị tham khảo quý báu cho các nghiên cứu tiếp theo tại Việt Nam.
Đề tài này sẽ giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP HCM nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong bối cảnh Covid Từ đó, các chủ doanh nghiệp có thể đưa ra những chính sách và giải pháp phù hợp để duy trì và thúc đẩy động lực làm việc, biến thách thức của đại dịch thành cơ hội thu hút nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh Đối với người lao động, nghiên cứu này cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích để tự đánh giá động lực làm việc, từ đó tìm ra giải pháp cá nhân hoặc đề xuất cho quản lý, cũng như lựa chọn môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu của bản thân.
Kết cấu của đề tài
Luận văn có kết cấu bao gồm 5 chương, không bao gồm tài liệu tham khảo và phụ lục, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Bài viết này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, trong đó Chương 1 được cấu trúc rõ ràng với các nội dung chính như sau: Tính cấp thiết của đề tài, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu, Phương pháp nghiên cứu, Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước, và Tính mới của đề tài Chương 1 kết thúc bằng việc trình bày ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu, cùng với kết cấu của luận văn.
CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Giới thiệu về động lực làm việc
2.1.1.1 Khái niệm Đối với các tổ chức nói chung, bất kỳ người quản lý nào cũng muốn người lao động của mình hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả và chính xác Tuy nhiên, cho dù có cùng làm việc trong một điều kiện, môi trường như nhau nhưng cũng sẽ có người lao động hăng say, nỗ lực đạt kết quả công việc cao nhưng cũng sẽ có người làm việc uể oải, bỏ bê, không có hứng thú với công việc dẫn đến kết quả công việc thấp Theo các nhà kinh tế học, nguyên nhân của sự khác biệt này nằm ở động lực lao động của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc Tùy thuộc vào các cách tiếp cận khác nhau mà có các khái niệm khác nhau về động lực làm việc
Theo Vroom (1964), động lực làm việc được hình thành khi người lao động có kỳ vọng rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại kết quả và phần thưởng như mong muốn.
Theo Robbins (1993), động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời yêu cầu một số nhu cầu cá nhân phải được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của từng cá nhân.
Theo Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn (2003), động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Sự biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân người lao động.
Từ những định nghĩa trên, chúng ta có thể phân tích động lực làm việc dưới hai góc độ tâm lý và góc độ quản trị như sau:
Động lực làm việc được hiểu là mong muốn và sự tự nguyện của cá nhân nhằm đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức Động lực này cần phải gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc; không thể có động lực nếu không có công việc cụ thể Khi các yếu tố khác không thay đổi, động lực làm việc sẽ góp phần gia tăng năng suất và hiệu quả công việc Tuy nhiên, năng suất và hiệu quả không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn vào khả năng, phương tiện và các nguồn lực của người lao động.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động hành động để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, khơi dậy tính tích cực trong công việc Đặc trưng của động lực này giúp duy trì sự nỗ lực của nhân viên, bởi họ sẽ tiếp tục làm việc khi cảm thấy nhu cầu chưa được đáp ứng Để hoàn thành nhiệm vụ tổ chức đề ra, người lao động cần có kết quả, từ đó nhu cầu của họ mới được thỏa mãn Tuy nhiên, nhu cầu của mỗi nhân viên có thể khác nhau tùy theo thời điểm, do đó, người sử dụng lao động cần hiểu rõ động lực của nhân viên trong từng điều kiện cụ thể để xây dựng chính sách phù hợp.
2.1.1.2 Vai trò Đối với bản thân người lao động, động lực làm việc giúp con người chủ động, nỗ lực và vui vẻ hơn trong làm việc Từ đó giúp họ có khả năng làm việc hiệu quả và thành công hơn, đem lại nhiều lợi ích về vật chất lẫn tinh thần bao gồm lương thưởng, cơ hội thăng tiến trong vị trí công việc, phát triển sự nghiệp, được người khác kính trọng Ngược lại, không được tạo động lực và không có động lực làm việc sẽ khiến người lao động mất phương hướng trong việc phát triển bản thân Thực trạng hiện nay có không ít người lao động chỉ làm việc chỉ để duy trì cuộc sống, đáp ứng nhu cầu vật chất cho bản thân và gia đình Mỗi ngày làm việc với họ chỉ là những thời gian căng thẳng và tẻ nhạt lặp đi lặp lại để kiếm tiền, họ không tìm được đam mê trong công việc, không chủ động cố gắng để đem lại kết quả tốt hơn cho bản thân và công việc Đối với doanh nghiệp, động lực của nhân viên cao giúp doanh nghiệp khai thác tối đa hiệu quả từ nguồn nhân lực của công ty, gia tăng sự sáng tạo và tư duy trong công việc; bên cạnh đó còn giúp doanh nghiệp giữ chân được nhân tài, giảm tỉ lệ bỏ việc, nhảy việc và đối phó trong công việc như đi muộn về sớm, trốn việc hay làm việc riêng trong giờ làm việc Ngoài ra, nhân viên còn là bộ mặt của doanh nghiệp nên khi họ hăng hái, nỗ lực làm việc sẽ giúp công ty quảng bá được hình ảnh và môi trường công việc, giúp tăng thêm uy tín, tạo lòng tin cho khách hàng, đối tác đồng thời thu hút thêm ứng viên tiềm năng ứng tuyển trong công tác tuyển dụng, mở rộng công ty
Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp Do đó, các nhà quản trị và chủ sở hữu cần nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này để triển khai các chính sách và phương án hiệu quả, nhằm tăng cường động lực làm việc của nhân viên một cách tích cực.
2.1.2 Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Hệ thống nhu cầu của Maslow, được đề xuất bởi Abraham Maslow trong bài viết "A Theory of Human Motivation" năm 1943, là một lý thuyết tâm lý học nổi bật Học thuyết này đã được phát triển đầy đủ hơn trong cuốn sách "Motivation and Personality" năm 1954 và được coi là lý thuyết về động lực con người phổ biến nhất Nó thường được sử dụng làm cơ sở lý thuyết trong các nghiên cứu khoa học về nguồn nhân lực.
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản bao gồm các hoạt động sinh lý thiết yếu cho sự tồn tại như ăn uống, nghỉ ngơi, trú ngụ và bài tiết, và cần được đáp ứng trước tiên Nếu không được thỏa mãn, con người không thể tồn tại và do đó sẽ phát sinh nhu cầu ở các bậc cao hơn Nhu cầu bậc cao bao gồm các yếu tố tinh thần như an toàn, an tâm, hạnh phúc, địa vị xã hội, sự tôn trọng và thành tựu được vinh danh.
Trên đây là những điều căn bản về lý thuyết của Maslow, tuy nhiên và năm
1954 ông đã phân chia đầy đủ các nhóm nhu cầu hơn thông kim tự tháp cấp bậc như sau:
Theo tháp nhu cầu, các nhu cầu cơ bản ở đáy phải được thỏa mãn trước khi có thể xem xét đến các nhu cầu cao hơn Khi các nhu cầu bậc thấp được đáp ứng đầy đủ, nhu cầu bậc cao sẽ xuất hiện và mong muốn thỏa mãn chúng trở nên rõ rệt hơn.
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản thiết yếu của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, không khí, quần áo, nơi ở, bài tiết và tình dục Đây là bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu, thể hiện rằng những nhu cầu này là cần thiết cho sự tồn tại lâu dài của con người.
Nhu cầu thể hiện Được công nhận là thành công, có thành tựu,
Nhu cầu được tôn trọng
Cảm giác được mọi người tin tưởng, quý trọng, kính mến,
Lập gia đình, kết bạn, tham gia vào một tổ chức,
An toàn thân thể, gia đình, tài sản; công việc được đảm bảo,
Thức ăn, nước uống, bài tiết, nghỉ ngơi, nơi ở,
Kim tự tháp bậc 5 nhu cầu của con người thể hiện rằng nhu cầu sinh lý là yếu tố quan trọng nhất để duy trì cuộc sống Trong cả quá khứ và hiện tại, con người luôn nỗ lực để đảm bảo nhu cầu này được đáp ứng tốt nhất, vì đây là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại Khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, nó tạo nền tảng vững chắc cho việc phát triển các nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
Nhu cầu an toàn trở thành ưu tiên hàng đầu khi con người đã thỏa mãn các nhu cầu cơ bản về sinh tồn Điều này bao gồm việc đảm bảo an toàn về thể chất và sức khỏe cho bản thân và gia đình, an ninh cho nơi ở và tài sản, cũng như tìm kiếm công việc ổn định Ngoài ra, nhu cầu an toàn còn mở rộng đến khía cạnh tinh thần, bao gồm sự an tâm và việc tránh xa những tổn thương, lo lắng trong cuộc sống.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu tương tác với người khác để thể hiện và nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác Điều này cho thấy mỗi cá nhân luôn khao khát trở thành một phần thiết yếu của xã hội, với mong muốn được yêu thương và chia sẻ cảm xúc Giao tiếp và hòa nhập cộng đồng đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu này.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực tại các DNVVN trên địa bàn TP
2.2.1.1 Công tác tạo động lực thông qua đặc điểm công việc
Khởi nghiệp đang trở thành xu hướng phổ biến tại Việt Nam, đặc biệt là ở TP HCM, nơi mà thế hệ trẻ đang tự làm chủ các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhiều doanh nghiệp nhỏ hiện nay được điều hành bởi các nhà quản lý trẻ, có nền tảng giáo dục vững chắc và tư duy hiện đại, do đó họ rất chú trọng vào việc thiết kế công việc và xây dựng mục tiêu phù hợp Với số lượng nhân viên không nhiều, các nhà quản lý dễ dàng hiểu rõ nhu cầu và tính cách của nhân viên để phân công nhiệm vụ thích hợp Khác với các doanh nghiệp lớn có quy trình chuyên môn hóa rõ ràng, nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ thường đảm nhận nhiều vai trò khác nhau, giúp họ không cảm thấy nhàm chán và có cơ hội học hỏi nhiều hơn từ các vị trí công việc khác nhau.
Công tác tạo động lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN) vẫn gặp một số hạn chế, đặc biệt là khi nhân viên phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ Điều này có thể dẫn đến tình trạng quá tải, gây áp lực và chán nản cho người lao động Hơn nữa, tính linh hoạt và sự thay đổi theo nhu cầu thị trường của DNVVN khiến cho thiết kế công việc thường xuyên bị điều chỉnh, làm cho nhân viên gặp khó khăn trong việc thích nghi với những thay đổi này.
2.2.1.2 Công tác tạo động lực thông qua lương, thưởng và phúc lợi
Lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng mà người lao động xem xét khi quyết định làm việc tại một doanh nghiệp, vì chúng đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người Hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN) tại TP.HCM đều có chính sách lương, thưởng và phúc lợi phù hợp với quy định pháp luật và xu hướng thị trường Tuy nhiên, do hạn chế về tài chính, những yếu tố này không tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ so với các công ty lớn hoặc đa quốc gia.
2.2.1.3 Công tác tạo động lực thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc của doanh nghiệp bao gồm hai phần: phần cứng liên quan đến cơ sở vật chất và phần mềm liên quan đến con người Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường cung cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị cơ bản để đảm bảo an toàn cho người lao động, nhưng do hạn chế tài chính, các thiết bị này thường chỉ ở mức tầm trung Ngược lại, doanh nghiệp vừa và nhỏ lại có lợi thế trong việc tạo động lực cho nhân viên thông qua các hoạt động như động viên, khen thưởng, và giao lưu giữa các phòng ban, những hoạt động này không tốn nhiều chi phí nhưng mang lại hiệu quả tích cực nhanh chóng Số lượng nhân sự ít cũng giúp cho việc chia sẻ và hỗ trợ giữa đồng nghiệp và cấp trên trở nên dễ dàng hơn trong công việc và cuộc sống.
2.2.2 Tâm lý của người lao động trong bối cảnh đại dịch
Đại dịch đã gây ra những thay đổi lớn trong thói quen sinh hoạt hàng ngày, ảnh hưởng mạnh mẽ đến kinh tế-xã hội Nhiều doanh nghiệp phải ngừng hoạt động hoặc phá sản, dẫn đến việc công nhân và người lao động mất việc làm, thu nhập giảm sút trong khi chi phí sinh hoạt tăng cao do giá cả leo thang Các khoản chi phí phát sinh liên quan đến phòng chống dịch như khẩu trang, kít xét nghiệm, và dung dịch rửa tay đã tạo ra gánh nặng lo lắng về sinh kế Thời gian giãn cách xã hội khiến nhiều người phải chịu áp lực từ việc hạn chế đi lại, làm việc online và xa gia đình, cùng với thông tin tiêu cực về dịch bệnh, dẫn đến căng thẳng và rối loạn lo âu Những quy định như đeo khẩu trang thường xuyên, hạn chế tiếp xúc và lo lắng chờ tiêm vắc-xin đã làm cho cuộc sống trở nên gò bó hơn, gây ra cảm giác khó chịu, căng thẳng kéo dài, và thậm chí trầm cảm cho nhiều người.
Để đối phó với những tác động tiêu cực về mặt tinh thần do đại dịch Covid-19, các doanh nghiệp cần triển khai các biện pháp và chính sách nhằm nâng cao sự an tâm và tinh thần lạc quan của người lao động Việc này sẽ giúp họ tập trung hơn vào công việc, từ đó tạo ra động lực làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất lao động.
