Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid.

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, Việt Nam đang nỗ lực mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế để phát triển kinh tế - xã hội, nhưng cũng đối mặt với nhiều rủi ro và thách thức Tính đến cuối năm 2019, cả nước có 758.610 doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) chiếm hơn 95%, đóng góp 45% vào GDP và thu hút hơn 5 triệu lao động Mặc dù Chính phủ đã có nhiều chính sách hỗ trợ, DNVVN vẫn gặp khó khăn trong việc tiếp cận vốn, cạnh tranh và quản lý doanh nghiệp, đặc biệt là sau tác động của đại dịch Covid Tại TP.HCM, nơi có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các DNVVN và doanh nghiệp lớn, tình trạng thiếu nhân lực càng trầm trọng hơn do lao động chuyển đi nơi khác Do đó, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp tại thành phố này.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm xác định và đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh đại dịch Covid-19 Bài viết cũng đề xuất các giải pháp quản trị nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên.

Các yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các DNVVN tại TP.HCM trong bối cảnh đại dịch Covid?

Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại các DNVVN ở TP.HCM rất đa dạng Trong số đó, yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc cần được xác định rõ, trong khi yếu tố ít ảnh hưởng cũng cần được xem xét để cải thiện môi trường làm việc Việc hiểu rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố sẽ giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân nhân viên.

Động lực làm việc có sự khác biệt giữa các nhóm người lao động dựa trên các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn Những yếu tố này ảnh hưởng đến cách mà từng nhóm cá nhân tiếp cận công việc và các yếu tố thúc đẩy họ Việc hiểu rõ sự khác nhau này có thể giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc phù hợp và tối ưu hóa hiệu suất lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Đối tượng khảo sát: người lao động đang công tác tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ được chọn ngẫu nhiên về giới tính, độ tuổi, trình độ,…

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào TP HCM, trung tâm kinh tế lớn nhất của Việt Nam, nơi có đông đảo người lao động và nhiều lĩnh vực, ngành nghề hoạt động đa dạng.

Hình thức khảo sát: Phỏng vấn trực tiếp và khảo sát trực tuyến các đối tượng khảo sát.

Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 15/03/2022 đến ngày 29/04/2022.Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ ngày 15/02/2022 đến ngày 29/05/2022

Phương pháp nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách đề xuất và thiết lập mô hình nghiên cứu dựa trên các lý thuyết trước đó Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát hơn 200 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ở TP.HCM, thu thập dữ liệu sơ cấp qua cả bảng hỏi giấy và trực tuyến Dữ liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm kiểm tra và kiểm định các giả thuyết, bao gồm thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.5.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, trong đó có nghiên cứu nổi bật của Edgar Những yếu tố này không chỉ bao gồm môi trường làm việc mà còn liên quan đến sự công nhận, cơ hội phát triển và mức lương Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp các tổ chức xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn, nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

Nghiên cứu của các tác giả như Gagné và Deci (1999) cùng Dunham-Taylor (2000) chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên chăm sóc sức khỏe bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm mức độ căng thẳng trong công việc, phong cách lãnh đạo của cấp trên và môi trường làm việc Hơn nữa, phân tích của Sinclair và các cộng sự (2005) cho thấy rằng mức lương hợp lý có thể thúc đẩy động lực, từ đó nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng lương bổng và môi trường làm việc là hai yếu tố quan trọng để duy trì động lực làm việc của nhân viên Cụ thể, nghiên cứu của Christian Wiradendi Wolor và cộng sự (2020) nhấn mạnh tầm quan trọng của những yếu tố này trong thời gian dịch bệnh Đồng thời, Şefik ệzdemir và Gửkhan Kerse (2020) tập trung vào tâm lý của nhân viên y tế, cho thấy rằng sự lạc quan và mức độ căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến cảm giác kiệt sức và động lực làm việc của họ Khi nhân viên cảm thấy lạc quan và ít căng thẳng, động lực làm việc của họ sẽ tăng lên, góp phần quan trọng trong việc duy trì hiệu suất làm việc trong thời gian khó khăn này.

1.5.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nhat & Dung (2013) nhấn mạnh rằng thu nhập và cơ hội thăng tiến là hai yếu tố quan trọng nhất, bên cạnh điều kiện cơ sở vật chất và không gian làm việc Lưu Thị Bích Ngọc & cộng sự (2013) tại các khách sạn năm sao ở TP.HCM cho thấy mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong động lực làm việc Tương tự, Trương Minh Đức (2011) đã phát hiện rằng mối quan hệ với đồng nghiệp, thu nhập, vị trí công việc, và sự động viên từ cấp trên cũng cải thiện động lực làm việc Mặc dù có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, nhưng vẫn thiếu các công trình nghiên cứu trong bối cảnh đại dịch Covid-19 tại Việt Nam.

Tác giả nhận thấy rằng các nghiên cứu trước đây chủ yếu chỉ kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố kinh tế và động lực làm việc mà chưa xem xét biến trung gian Tại Việt Nam, mặc dù động lực làm việc là một chủ đề phổ biến, nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét bối cảnh Covid-19, mặc cho đại dịch đã tác động mạnh mẽ đến kinh tế và tâm lý người lao động, đặc biệt là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ở TP.HCM Do đó, tác giả thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các DNVVN trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh Covid” nhằm tìm hiểu và đề xuất giải pháp duy trì, nâng cao động lực làm việc của người lao động trong thời kỳ này.

Tính mới của đề tài

Trên thế giới và tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã đề cập đến động lực làm việc của người lao động, nhưng chưa chú trọng đến doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN), dẫn đến các giải pháp chưa phù hợp với thực tế của họ DNVVN thường gặp khó khăn và thiếu ổn định so với doanh nghiệp lớn hoặc doanh nghiệp nước ngoài, dù vậy, họ vẫn đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh tế quốc gia Mục tiêu của đề tài là tìm ra những giải pháp phù hợp cho nhóm doanh nghiệp quan trọng này.

Hầu hết các nghiên cứu trong nước trước đây đều được thực hiện trên quy mô toàn quốc, trong khi đề tài này tập trung khảo sát và nghiên cứu các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN) tại TP Hồ Chí Minh, khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam và cả nước TP Hồ Chí Minh nổi bật với sự đa dạng ngành nghề, lực lượng lao động phong phú ở mọi trình độ và thu hút nhiều vốn đầu tư nước ngoài, từ đó mang lại những góc nhìn mới cho đề tài so với các nghiên cứu trước đây.

Đại dịch Covid-19 đã gây ra những tác động sâu rộng đến lĩnh vực nhân sự tại Việt Nam, tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu tập trung vào vấn đề này do bối cảnh mới chỉ diễn ra trong hai năm qua Nghiên cứu này là một trong những nỗ lực đầu tiên nhằm khám phá ảnh hưởng của Covid-19 trong quản trị nhân sự, cung cấp những kết quả mới mẻ về các yếu tố thay đổi trong nền kinh tế quốc gia do đại dịch.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

1.7.1 Ý nghĩa khoa học Đề tài có ý nghĩa và lợi ích về mặt khoa học như là một nguồn tham khảo bổ sung bên cạnh các nghiên cứu trước về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đặc biệt nhắm tới đối tượng nhân viên tại các DNVVN là một đối tượng chiếm tỉ lệ lớn trong thị trường lao động trên địa bàn TP.HCM.

Bối cảnh đại dịch Covid-19 hiện nay rất khó lường với nhiều đợt bùng phát do sự xuất hiện của các biến thể mới Do đó, nghiên cứu về ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 sẽ cung cấp giá trị quan trọng và trở thành nguồn tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu tiếp theo tại Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP HCM nhận diện những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong thời kỳ Covid Qua đó, các đề xuất quản trị sẽ hỗ trợ chủ doanh nghiệp xây dựng chính sách và giải pháp phù hợp để duy trì và nâng cao động lực làm việc, biến thách thức của đại dịch thành cơ hội thu hút nhân tài và tăng cường năng lực cạnh tranh Đối với người lao động, nghiên cứu này cung cấp tài liệu tham khảo để tự đánh giá động lực cá nhân, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện hoặc lựa chọn môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu của bản thân.

Kết cấu của đề tài

Luận văn có kết cấu bao gồm 5 chương, không bao gồm tài liệu tham khảo và phụ lục, cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Bài viết này cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, bắt đầu với phần Tính cấp thiết của đề tài Tiếp theo, chương 1 sẽ trình bày Đối tượng và phạm vi nghiên cứu, Phương pháp nghiên cứu, cùng với Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước Chương 1 cũng sẽ nêu rõ Tính mới của đề tài và kết thúc bằng việc phân tích ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu, cũng như cấu trúc của luận văn.

CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Giới thiệu về động lực làm việc

2.1.1.1 Khái niệm Đối với các tổ chức nói chung, bất kỳ người quản lý nào cũng muốn người lao động của mình hoàn thành công việc của mình một cách hiệu quả và chính xác Tuy nhiên, cho dù có cùng làm việc trong một điều kiện, môi trường như nhau nhưng cũng sẽ có người lao động hăng say, nỗ lực đạt kết quả công việc cao nhưng cũng sẽ có người làm việc uể oải, bỏ bê, không có hứng thú với công việc dẫn đến kết quả công việc thấp Theo các nhà kinh tế học, nguyên nhân của sự khác biệt này nằm ở động lực lao động của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc Tùy thuộc vào các cách tiếp cận khác nhau mà có các khái niệm khác nhau về động lực làm việc.

Theo Vroom (1964), động lực làm việc được hình thành khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như mong muốn.

Theo Robbins (1993), động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng cống hiến nỗ lực cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức, trong khi vẫn đảm bảo rằng một số nhu cầu cá nhân được đáp ứng phù hợp với khả năng của họ.

Động lực lao động, theo Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn (2003), là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân người lao động.

Từ những định nghĩa trên, chúng ta có thể phân tích động lực làm việc dưới hai góc độ tâm lý và góc độ quản trị như sau:

Động lực làm việc là mong muốn và sự tự nguyện của cá nhân để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Động lực này gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc; nhân viên không thể có động lực nếu không có công việc cụ thể Khi các yếu tố khác không thay đổi, động lực làm việc có thể tăng năng suất và hiệu quả công việc Tuy nhiên, năng suất và hiệu quả còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, cũng như phương tiện và nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc.

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động hành động để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời duy trì sự nỗ lực trong công việc Người lao động sẽ tiếp tục làm việc khi họ cảm thấy nhu cầu của mình chưa được đáp ứng, và họ sẽ cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao để đạt được kết quả, từ đó nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức Tuy nhiên, nhu cầu của mỗi cá nhân có thể khác nhau theo từng thời điểm, vì vậy nhà quản lý cần hiểu rõ động lực của nhân viên trong từng hoàn cảnh cụ thể để xây dựng chính sách phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ.

2.1.1.2 Vai trò Đối với bản thân người lao động, động lực làm việc giúp con người chủ động, nỗ lực và vui vẻ hơn trong làm việc Từ đó giúp họ có khả năng làm việc hiệu quả và thành công hơn, đem lại nhiều lợi ích về vật chất lẫn tinh thần bao gồm lương thưởng, cơ hội thăng tiến trong vị trí công việc, phát triển sự nghiệp, được người khác kính trọng Ngược lại, không được tạo động lực và không có động lực làm việc sẽ khiến người lao động mất phương hướng trong việc phát triển bản thân. Thực trạng hiện nay có không ít người lao động chỉ làm việc chỉ để duy trì cuộc sống, đáp ứng nhu cầu vật chất cho bản thân và gia đình Mỗi ngày làm việc với họ chỉ là những thời gian căng thẳng và tẻ nhạt lặp đi lặp lại để kiếm tiền, họ không tìm được đam mê trong công việc, không chủ động cố gắng để đem lại kết quả tốt hơn cho bản thân và công việc. Đối với doanh nghiệp, động lực của nhân viên cao giúp doanh nghiệp khai thác tối đa hiệu quả từ nguồn nhân lực của công ty, gia tăng sự sáng tạo và tư duy trong công việc; bên cạnh đó còn giúp doanh nghiệp giữ chân được nhân tài, giảm tỉ lệ bỏ việc, nhảy việc và đối phó trong công việc như đi muộn về sớm, trốn việc hay làm việc riêng trong giờ làm việc Ngoài ra, nhân viên còn là bộ mặt của doanh nghiệp nên khi họ hăng hái, nỗ lực làm việc sẽ giúp công ty quảng bá được hình ảnh và môi trường công việc, giúp tăng thêm uy tín, tạo lòng tin cho khách hàng, đối tác đồng thời thu hút thêm ứng viên tiềm năng ứng tuyển trong công tác tuyển dụng, mở rộng công ty.

Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp Do đó, các nhà quản trị và chủ sở hữu cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Từ đó, họ có thể triển khai các chính sách và phương án phù hợp để thúc đẩy động lực làm việc một cách tích cực.

2.1.2 Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Hệ thống nhu cầu của Maslow, được Abraham Maslow đề xuất trong bài viết "A Theory of Human Motivation" năm 1943 và phát triển trong cuốn sách "Motivation and Personality" năm 1954, là một lý thuyết tâm lý học nổi bật Học thuyết này được coi là lý thuyết về động lực con người phổ biến nhất, thường được sử dụng làm cơ sở lý thuyết trong các nghiên cứu về nguồn nhân lực.

Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản bao gồm các hoạt động sinh lý thiết yếu cho sự tồn tại như ăn uống, nghỉ ngơi, trú ngụ và bài tiết Đây là những nhu cầu cần được đáp ứng đầu tiên, vì nếu không, con người không thể tồn tại và sẽ phát sinh nhu cầu ở các bậc cao hơn Nhu cầu bậc cao bao gồm các yếu tố tinh thần như an toàn, an tâm, hạnh phúc, địa vị xã hội, sự tôn trọng và thành tựu được công nhận.

Trên đây là những điều căn bản về lý thuyết của Maslow, tuy nhiên và năm

1954 ông đã phân chia đầy đủ các nhóm nhu cầu hơn thông kim tự tháp cấp bậc như sau:

Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu cơ bản ở đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi con người có thể hướng tới các nhu cầu cao hơn Khi các nhu cầu bậc thấp được đáp ứng đầy đủ, nhu cầu bậc cao sẽ phát sinh và trở nên rõ rệt hơn Điều này cho thấy sự phức tạp và khó thỏa mãn của các nhu cầu ở các cấp độ cao hơn trong tháp nhu cầu.

Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm các yếu tố thiết yếu như thức ăn, nước uống, không khí, quần áo, nơi ở, bài tiết và tình dục Đây là bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu và thể hiện nhu cầu tồn tại lâu dài của con người.

Hình 2.1: Kim tự tháp bậc 5 nhu cầu của con người

Nhu cầu thể hiện Được công nhận là thành công, có thành tựu,

Nhu cầu được tôn trọng

Cảm giác được mọi người tin tưởng, quý trọng, kính mến,

Lập gia đình, kết bạn, tham gia vào một tổ chức,

An toàn thân thể, gia đình, tài sản; công việc được đảm bảo,

Thức ăn, nước uống, bài tiết, nghỉ ngơi và nơi ở là những nhu cầu thiết yếu giúp con người duy trì sự sống Từ xưa đến nay, con người luôn nỗ lực để đảm bảo những nhu cầu này, vì chúng là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ, nó sẽ tạo nền tảng vững chắc cho việc thỏa mãn những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.

Nhu cầu an toàn trở nên quan trọng khi con người đã thỏa mãn các nhu cầu cơ bản về sinh tồn Điều này bao gồm việc đảm bảo an toàn cho bản thân và gia đình, bảo vệ sức khỏe, an ninh cho nơi ở và tài sản, cùng với việc có một công việc ổn định Bên cạnh các yếu tố vật chất, nhu cầu an toàn còn bao gồm sự an tâm về mặt tinh thần, giúp con người tránh xa lo lắng và tổn thương.

Nhu cầu xã hội là nhu cầu tương tác với người khác để thể hiện và nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác Điều này cho thấy mỗi cá nhân mong muốn trở thành một phần không thể thiếu trong cộng đồng, nơi mà cảm xúc, tình yêu và sự gắn kết với nhau là rất quan trọng Con người luôn cần yêu thương và được yêu thương để cảm thấy hạnh phúc và hòa nhập.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được tóm tắt như sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Nghiên cứu sơ bộ là bước quan trọng trong việc xác định vấn đề nghiên cứu bằng cách tìm hiểu các nhu cầu và bối cảnh xã hội hiện nay Tác giả sẽ tiến hành lược khảo các đề tài và công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế để phát hiện ra những hạn chế và lỗ hổng hiện có Qua đó, nghiên cứu sẽ được thu hẹp lại về mục tiêu, đối tượng và phạm vi để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả.

Xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vị nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu

Thu thập, phân loại dữ liệu thứ cấp

Thu thập, phân loại dữ liệu sơ cấp

Phân tích dữ liệu sơ cấp

Kiểm định các giả thuyết và kết quản nghiên cứu Đề xuất giải pháp

Tác giả đã tìm kiếm và tham khảo các lý thuyết, khái niệm liên quan đến doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng như tác động của đại dịch Covid-19, nhằm xây dựng cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu Sau đó, tác giả nghiên cứu các đề tài tương tự, đặc biệt là từ nước ngoài, để chọn lọc và điều chỉnh các biến, thang đo cho mô hình nghiên cứu Khi có thang đo nháp, tác giả đã phỏng vấn 3 người, bao gồm 1 quản lý nhân sự và 2 nhân viên, để đánh giá tính phù hợp của thang đo Cuối cùng, tác giả tiến hành khảo sát thử nghiệm với mẫu 30-40 người, điều chỉnh ngôn từ và thứ tự câu hỏi trong bảng hỏi trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua khảo sát trực tuyến trên mạng xã hội và khảo sát trực tiếp người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh, tập trung vào các doanh nghiệp vừa và nhỏ Sau khi thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả sẽ đo lường và đánh giá độ tin cậy của mô hình bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Tiếp theo, phương pháp phân tích hồi quy sẽ được áp dụng để đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc trong bối cảnh Covid Sự khác biệt trong tác động của các yếu tố giữa các nhóm tiêu dùng với đặc điểm nhân khẩu học khác nhau sẽ được phân tích thông qua ANOVA Kết quả từ các phân tích này sẽ là cơ sở để đề xuất giải pháp nhằm phát huy các nhân tố ảnh hưởng lớn, từ đó duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0.

Thiết kế thang đo

Dựa trên các nghiên cứu trước và quá trình sàng lọc, tác giả đã phát triển một thang đo chính thức bao gồm 3 biến độc lập, 1 biến trung gian và 1 biến phụ thuộc Thang đo Likert với 5 mức độ từ "rất đồng ý" đến "rất không đồng ý" sẽ được áp dụng để khảo sát ý kiến của người lao động về các biến quan sát mà tác giả thiết lập.

3.2.1 Xây dựng thang đo cho biến độc lập

Trong chương 2, các biến độc lập được phân tích bao gồm đặc điểm công việc (bản chất công việc, điều kiện công việc, khả năng phát triển nghề nghiệp), lương, thưởng và phúc lợi, cùng với môi trường làm việc (phần cứng và phần mềm) Tác giả đã xây dựng thang đo cho các biến này dựa trên các nghiên cứu của Perfecto G Aquino và cộng sự (2021), Şefik ệzdemir và Gửkhan Kerse (2020), Cedefop (2012), và Lờ Thị Thế Bửu cùng cộng sự (2021), đồng thời điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Covid Đặc biệt, thang đo về môi trường làm việc được phát triển dựa trên định nghĩa về phần cứng và phần mềm của R Wayne Mondy và Robert.

Bảng 3.1: Thang đo cho các biến độc lập

Biến độc lập Ký hiệu Giải thích Nguồn Đặc điểm công việc

JOB1 Bản chất công việc thú vị và thử thách, đòi sự trao dồi và học hỏi cao.

JOB2 Công việc thực hiện chủ yếu trên máy móc, giấy tờ, ít tiếp xúc với người khác.

Perfecto G Aquino và cộng sự (2021)

JOB3 Công việc được thực hiện tại văn phòng doanh nghiệp, ít di chuyển đến nơi khác.

JOB4 Công việc có cơ hội phát triển, thăng tiến cao.

Lương, thưởng và phúc lợi

CB1 Doanh nghiệp vẫn trả lương, thưởng tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên, kể cả thời điểm đại dịch

Perfecto G Aquino và cộng sự (2021),tác giả có hiệu chỉnh cho phù hợp.

CB2 Lương, thưởng và phúc lợi của doanh nghiệp đảm bảo cuộc sống của nhân viên trong thời kì Covid. Şefik ệzdemir và cộng sự (2020)

CB3 Doanh nghiệp có những chính sách phúc lợi hỗ trợ nhân viên trong bối cảnh Covid. Şefik ệzdemir và cộng sự (2020)

CB4 Lương, thưởng và phúc lợi của doanh nghiệp không thấp hơn so với các công ty cùng ngành trên địa bàn.

Lê Thị Thế Bửu và cộng sự (2021)

ENV1 Trang thiết bị của doanh nghiệp hiện đại, giúp nhân viên thuận lợi hoàn thành công việc.

ENV2 Không gian làm việc sạch sẽ, an toàn, đảm bảo các biện pháp phòng chống dịch

Covid. Şefik ệzdemir và cộng sự (2020)

ENV3 Đồng nghiệp và cấp trên thân thiện, cởi mở.

ENV4 Đồng nghiệp và cấp trên sẵn sàng hỗ trợ nhau khi có thành viên dương tính với Covid- 19. Şefik ệzdemir và cộng sự (2020)

ENV5 Cấp trên có năng lực quản lý và chuyên môn tốt.

3.2.2 Xây dựng thang đo biến trung gian

Thang đo đánh giá sự an tâm và lạc quan của người lao động được phát triển dựa trên nghiên cứu của Şefik ệzdemir và Gửkhan Kerse (2020), với các điều chỉnh phù hợp để nâng cao tính chính xác và hiệu quả của thang đo.

Bảng 3.2: Thang đo cho biến trung gian

Biến trung gian Ký hiệu Giải thích Nguồn

Sự an tâm và lạc quan của nhân viên

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19, nhân viên tin tưởng rằng họ sẽ duy trì được cuộc sống và sự an toàn Nghiên cứu của Şefik Özdemir và các cộng sự (2020) đã chỉ ra rằng niềm tin này là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo tinh thần làm việc và sự ổn định của nhân viên.

OPT2 Nhân viên tin rằng họ và doanh nghiệp sẽ vượt qua những khó khăn bất kể ảnh hưởng tiêu cực hiện tại của đại dịch Covid.

OPT3 Bất kể ảnh hưởng của đại dịch Covid, nhân viên tin rằng họ sẽ đạt được những mục tiêu trong cuộc sống.

3.2.3 Xây dựng thang đo biến phụ thuộc

Thang đo đánh giá mức độ an tâm và lạc quan của người lao động được phát triển dựa trên nghiên cứu của Perfecto G Aquino và các cộng sự (2021), với sự tham khảo và điều chỉnh phù hợp để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc đo lường cảm xúc của nhân viên.

Bảng 3.3: Thang đo cho biến phụ thuộc

Biến phụ thuộc Ký hiệu Giải thích Nguồn Động lực làm việc của nhân viên

Nhân viên nhiệt tình và đam mê trong công việc, họ cảm thấy có cảm hứng và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ bất chấp sự lây lan của đại dịch Covid (Şefik ệzdemir và cộng sự, 2020).

MOT3 Nhõn viờn cảm thấy cú động Şefik ệzdemir và lực làm việc để hoàn thành cộng sự (2020) mục tiêu của tổ chức trong thời gian tới.

MOT4 Nhân viên có ý định gắn bó Perfecto G Aquino lâu dài với doanh nghiệp và cộng sự (2021)

Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Sau khi hoàn thiện mô hình và thang đo, tác giả thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu Bảng hỏi được chia thành 3 phần chính.

(1) Phần 1 bao gồm câu hỏi sàng lọc để chắc chắn đáp viên là nhân viên tại các DNVVN trên địa bàn TP HCM.

(2) Phần 2 bao gồm các câu hỏi về đặc điểm nhân khẩu học của người thực hiện khảo sát

Phần 3 của nghiên cứu sử dụng thang đo Likert Scale để xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập, trung gian và phụ thuộc Trong bảng câu hỏi, các biến JOB2 và JOB3 được thiết kế với câu hỏi đảo chiều nhằm kiểm tra sự hiểu biết của đáp viên và loại bỏ những người không chú ý khi trả lời Để đảm bảo tính dễ hiểu và giảm thiểu sai sót trong quá trình trả lời, tác giả đã lựa chọn từ ngữ đơn giản và câu văn ngắn gọn cho bảng hỏi.

3.3.2 Phỏng vấn, tham khảo ý kiến

Trong quá trình thiết kế và hoàn thiện bảng hỏi, tác giả đã trực tiếp trao đổi với ba người làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN) ở TP.HCM, bao gồm một quản lý và hai nhân viên từ ba ngành nghề khác nhau, nhằm đảm bảo tính khách quan của câu hỏi Tác giả đã ghi nhận các phản hồi về việc điều chỉnh từ ngữ và cấu trúc bảng hỏi để phù hợp với đối tượng khảo sát và bối cảnh đại dịch Covid Bên cạnh đó, tác giả cũng nhận được tư vấn về việc thực hiện khảo sát trên nền tảng LinkedIn, một mạng xã hội kết nối cộng đồng doanh nghiệp, giúp thu thập dữ liệu sơ cấp chất lượng cao từ những người dùng có trình độ và kinh nghiệm.

Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi thông qua quá trình trao đổi và tham khảo, tác giả tiến hành khảo sát thử nghiệm với 30 – 40 mẫu để kiểm tra các vấn đề còn tồn tại Kết quả cho thấy ứng viên nữ và nhóm tuổi 18 - 25 chiếm ưu thế, vì vậy tác giả đã mở rộng khảo sát để bao gồm nam giới và các độ tuổi khác nhằm đảm bảo tính đại diện Đồng thời, tác giả cũng sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá sơ bộ thang đo thông qua phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, nhằm đảm bảo độ tin cậy và khả năng đo lường của các thang đo.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai phương thức: khảo sát trực tuyến và khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi giấy Khảo sát trực tuyến sử dụng các nền tảng như Google Form, Messenger, Zalo, Skype, Telegram, cùng với việc đăng công khai trên Facebook, Twitter và Linkedin, giúp tiếp cận nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, thu được 207 phản hồi, trong đó 180 phản hồi hợp lệ Ngược lại, khảo sát trực tiếp chỉ được thực hiện với đồng nghiệp và tại một số hội thảo do hạn chế về thời gian và mối quan hệ, với 24 phiếu hợp lệ trong tổng số 30 phiếu phát.

Tác giả đã tiến hành khảo sát với hai hình thức khác nhau, thu được tổng cộng 237 câu trả lời, trong đó có 204 phản hồi hợp lệ, đạt tỷ lệ 86,075% 33 câu trả lời không hợp lệ đã bị loại do không đáp ứng tiêu chí, như không thuộc địa bàn TP.HCM hoặc không làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ theo quy định pháp luật, hoặc không hoàn thành khảo sát Với 204 câu trả lời hợp lệ, tác giả đã thỏa mãn yêu cầu tối thiểu 100 mẫu để tiến hành phân tích.

Bảng dưới đây là tóm tắt những đặc điểm cơ bản về mẫu nghiên cứu:

Bảng 4.1: Đặc điểm của người lao động hợp lệ hoàn thành khảo sát

Tiêu chí Tần số Tỉ lệ

Nữ 107 52,45% Độ tuổi Từ 18-25 tuổi 106 51,96%

Trung cấp/Cao đẳng 37 18,14% Đại học 148 72,55%

Khảo sát đã thu thập được 52,45% đáp viên nữ và 47,55% đáp viên nam, cho thấy tỷ lệ giới tính khá cân bằng và có tính đại diện Tương tự, độ tuổi của đáp viên cũng không có sự chênh lệch lớn với 51,96% ở nhóm 18-25 tuổi và 48,04% ở nhóm 26-34 tuổi Các lĩnh vực kinh doanh cũng được phản ánh rõ ràng với 26,47% trong ngành công nghiệp, 31,37% trong thương mại, và 30,88% trong dịch vụ tại TP.HCM, cho thấy tính đại diện cao của dữ liệu Tuy nhiên, tác giả chưa thu được câu trả lời từ nhóm tuổi trên 35, điều này cần được cải thiện trong các nghiên cứu sau.

Trong khảo sát, đa số người lao động có trình độ học vấn là Đại học, với 148 mẫu, chiếm 72,55% Nguyên nhân chủ yếu là do mối quan hệ của tác giả chủ yếu nằm trong nhóm này Theo thống kê của Viện Nghiên cứu Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh (HIDS), năm 2022, tỷ lệ người lao động có trình độ đại học trên thị trường lao động đạt mức cao nhất, từ 32,1% đến 38,2% Do đó, mẫu khảo sát này vẫn đủ tiêu chuẩn để thực hiện các kiểm định và phân tích tiếp theo.

Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

4.2.1 Thang đo biến độc lập

Bảng 4.2: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập

Biến độc lập Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến Đặc điểm công việc:

Lương, thưởng và phúc lợi:

(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả trên SPSS, n 4)

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy yếu tố “Đặc điểm công việc” có hệ số đạt 0,772, mặc dù thấp hơn hai yếu tố khác nhưng vẫn nằm trong khoảng chấp nhận được Tất cả các biến JOB1 đến JOB4 đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,3, và việc loại bỏ bất kỳ biến nào không làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha Do đó, thang đo được xác nhận có độ tin cậy cao để tiếp tục phân tích.

Xét đến 2 yếu tố “Lương, thưởng và phúc lợi” (Cronbach’s Alpha = 0,843) và

Môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,846, cho thấy thang đo lường sử dụng hiệu quả Tất cả các biến từ CB1 đến CB4 và ENV1 đến ENV5 đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,3 Không có biến nào khi loại bỏ làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha, do đó tác giả quyết định giữ lại tất cả các biến để tiến hành các phân tích tiếp theo.

Kết luận: Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, không có biến quan sát nào bị loại bỏ Tất cả các biến quan sát trong thang đo cho biến độc lập đều được giữ lại và sẽ được sử dụng để phân tích EFA.

4.2.2 Thang đo biến trung gian

Bảng 4.3: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha với biến trung gian

Biến trung gian Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Tâm lý an tâm và lạc quan:

Sau khi phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS, tác giả nhận thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,816, cho thấy độ tin cậy của thang đo ở mức tốt Biến quan sát OPT1 có hệ số tương quan tổng thấp nhất, nhưng việc loại bỏ biến này chỉ làm tăng nhẹ hệ số Cronbach’s Alpha, trong khi hệ số tương quan tổng vẫn lớn hơn mức tối thiểu 0,3, vì vậy tác giả quyết định giữ lại biến OPT1 Đồng thời, các biến quan sát OPT2 và OPT3 cũng có hệ số tương quan tổng cao hơn 0,3, do đó không có biến nào bị loại trong nghiên cứu này.

4.2.3 Thang đo biến phụ thuộc

Bảng 4.4: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha với biến phụ thuộc

Biến phụ thuộc Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến Động lực làm việc:

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc cho thấy hệ số đạt 0,879, cho thấy độ tin cậy tốt Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tổng trên 0,7 và không có biến nào khi loại bỏ lại làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được giữ lại để thực hiện các phân tích tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Theo Hair và cộng sự (2010), việc xác định rõ ràng các biến độc lập và phụ thuộc là rất quan trọng, vì điều này tạo ra mối quan hệ rõ ràng giữa hai nhóm biến Việc gộp chung các biến độc lập và phụ thuộc trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) và sau đó kiểm tra các mối quan hệ phụ thuộc là không phù hợp Tương tự, Nguyễn Đình Thọ (2012) nhấn mạnh rằng khi thực hiện EFA với phép quay vuông góc, không nên đưa biến phụ thuộc vào cùng với biến độc lập, vì các nhân tố cần phải không có mối tương quan, đảm bảo sự độc lập giữa chúng.

Dựa trên các cơ sở đã nêu, tác giả nhận định rằng mặc dù mô hình trong đề tài có biến trung gian, nhưng vai trò của biến độc lập và biến phụ thuộc vẫn được xác định rõ ràng Do đó, việc thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA cho từng biến là hoàn toàn phù hợp.

4.3.1 Phân tích cho biến độc lập

Hình 4.1: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

Sau khi thực hiện kiểm định các biến độc lập lần thứ hai trên phần mềm SPSS, hệ số KMO đạt 0,784 và giá trị sig Bartlett là 0,000, cho thấy phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp Với giá trị Eigen Value bằng 1,228, có 3 nhân tố được trích ra, đáp ứng tiêu chí lớn hơn 1, giúp tóm tắt thông tin của 13 biến quan sát một cách hiệu quả Tổng phương sai giải thích của 3 nhân tố này đạt 66,115%, vượt qua ngưỡng 50%, cho thấy chúng giải thích được 66,115% biến thiên dữ liệu của 13 biến quan sát đưa vào EFA.

Bảng 4.5: Ma trận nhân tố đã xoay trong phân tích EFA cho các biến độc lập

Biến quan sát Nhân tố

Kết quả từ bảng phân tích cho thấy 13 biến quan sát được chia thành 3 nhân tố, với tất cả các biến có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 Đặc biệt, biến ENV5 xuất hiện ở cả 2 nhóm nhân tố, với sự chênh lệch hệ số tải nhân tố là 0,595.

0,505 = 0,04 < 0,3, tức ENV5 là biến xấu cần phải loại bỏ khỏi mô hình và phân tích lại dữ liệu.

Hình 4.2: Kết quả phân tích EFA sau khi loại bỏ biến EVN5

Sau khi phân tích dữ liệu, giá trị KMO đạt 0,775, cho thấy các biến quan sát có sự tương quan tốt, phù hợp cho phân tích nhân tố Kiểm định Bartlett với mức ý nghĩa sig là 0,00 < 0,05 xác nhận tính phù hợp của mô hình Với Eigen Value = 1,228, đã rút trích được 4 nhân tố, giải thích 67,049% độ biến thiên của dữ liệu, vượt qua ngưỡng 50% Kết quả phép quay Varimax cho thấy 12 biến quan sát được chia thành 3 nhân tố với hệ số tải lớn hơn 0,5, chứng tỏ thang đo có độ tin cậy cao.

Từ phân tích trên, ta có bảng kết quả phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố mới được tóm tắt như sau:

Bảng 4.6: Phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố

Nhân tố Biến quan sát Tên nhóm Mã hóa

1 ENV1, ENV2, ENV3, ENV4 Môi trường làm việc ENV

2 CB1, CB2, CB3, CB4 Lương, thưởng, phúc lợi CB

3 JOB1, JOB2, JOB3, JOB4 Đặc điểm công việc JOB

4.3.2 Phân tích cho biến trung gian và biến phụ thuộc

Kết quả phân tích trên SPSS cho các biến trung gian và phụ thuộc được tóm tắt như sau:

Hình 4.3: Kết quả phân tích EFA biến trung gian

- Biến trung gian: Hệ số KMO = 0,674 thuộc khoảng từ 0,5 đến 1, sig=0,000 nhỏ hơn 0,05 Trích rút được 1 nhân tố có Eigen Value lớn hơn 1 (= 2,205) với tổng phương sai trích bằng 73,512%.

Hình 4.4: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc

- Biến phụ thuộc: Hệ số KMO = 0,806 thuộc khoảng từ 0,5 đến 1, sig=0.000 nhỏ hơn 0,05 Trích rút được 1 nhân tố có Eigen Value lớn hơn 1 (=2.959) với tổng phương sai trích bằng 73,980%

Các kết quả đạt yêu cầu cần thiết, tuy nhiên ma trận xoay không thể thực hiện do chỉ trích xuất được một nguyên tố Điều này cho thấy thang đo đảm bảo tính đơn hướng, với các biến quan sát của biến trung gian và biến phụ thuộc hội tụ tốt Tác giả đã phân nhóm các biến quan sát như sau:

- Các biến trung gian (OPT1, OPT2, OPT3) được mã hóa là OPT

- Các biến phụ thuộc (MOT1, MOT2, MOT3, MOT4) được mã hóa là MOT

Phân tích hệ số tương quan Pearson

Phương pháp phân tích hệ số tương quan Pearson được sử dụng để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập, biến phụ thuộc và biến trung gian Kết quả phân tích được thực hiện trên phần mềm SPSS cho thấy mối liên hệ giữa các biến này.

Bảng 4.7: Kết quả các hệ số tương quan Pearson

MOT OPT JOB CB ENV

** Tương quan có ý nghĩa ở mức 1% (2-tailed).

* Tương quan có ý nghĩa ở mức 5% (2-tailed).

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng biến phụ thuộc (MOT) có mối quan hệ đáng kể với biến trung gian (OPT) và các biến độc lập (JOB, CB, ENV) ở mức ý nghĩa 1% Cụ thể, giá trị sig nhỏ hơn 0,05 và các hệ số tương quan giữa các biến đều khác 0, cho thấy sự tương quan rõ ràng giữa biến phụ thuộc và các biến còn lại.

Trong nghiên cứu, mối quan hệ giữa biến trung gian (OPT) và các biến độc lập (JOB, CB, ENV) cho thấy rằng OPT có sự tương quan với CB và ENV (sig < 0.05 và hệ số tương quan khác 0) Ngược lại, hệ số tương quan giữa JOB và OPT là 0,156, lớn hơn 0,05, cho thấy không có mối quan hệ tương quan giữa hai biến này Do đó, tác giả đã loại bỏ JOB khỏi mô hình tuyến tính và bác bỏ giả thuyết H1a về ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến tâm lý lạc quan và an tâm của người lao động trong đại dịch Covid.

Hệ số tương quan giữa hai biến độc lập CB (lương, thưởng, phúc lợi) và ENV (môi trường làm việc) đạt mức khá cao là 0,551 Do đó, khi thực hiện hồi quy, cần lưu ý đến khả năng xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.

4.5 Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính

Dựa trên mô hình lý thuyết đã xây dựng và kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson, tác giả tiến hành hồi quy để đánh giá tác động của biến độc lập đến biến phụ thuộc, cả trực tiếp và gián tiếp qua biến trung gian Hai mô hình hồi quy sẽ được thực hiện, được đặt tên để thuận tiện cho quá trình phân tích.

- Mô hình 1: hồi quy của các biến độc lập (CB, ENV) với biến trung gian

- Mô hình 2: hồi quy của 3 biến độc lập (JOB, CB, ENV); biến trung gian (OPT) với biến phụ thuộc (MOT).

4.5.1 Đánh giá độ phù hợp của các mô hình

Các chỉ số như hệ số R bình phương, R bình phương hiệu chỉnh, kiểm định F và kiểm định T sẽ được tác giả áp dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình.

Kết quả R bình phương, R bình phương hiệu chỉnh của các mô hình được tóm tắt như sau:

Bảng 4.8: Kết quả các hệ số của mô hình hồi quy tuyến tính

Giá trị F Hệ số sig.

Hệ số R bình phương và R bình phương hiệu chỉnh cho thấy tỷ lệ phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập Chẳng hạn, R bình phương hiệu chỉnh của mô hình 1 là 0,522, cho thấy các biến ENV và CB giải thích 52,2% biến thiên của biến OPT Cả hai mô hình có hệ số dao động ở mức trung bình khá (0,522 và 0,701), điều này phản ánh sự ảnh hưởng của các yếu tố như động lực làm việc và tâm lý người lao động trong bối cảnh Covid, cũng như các yếu tố khác như diễn biến đại dịch và điều kiện vật chất cá nhân Nghiên cứu này chỉ tập trung vào các yếu tố cơ bản của doanh nghiệp, do đó, việc R bình phương hiệu chỉnh không cao là hoàn toàn hợp lý.

Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình cho thấy giá trị Sig trong kiểm định F của cả hai mô hình đều là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này chứng tỏ rằng R bình phương của tổng thể khác 0, xác nhận rằng các mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng là phù hợp với tổng thể.

Tác giả thực hiện kiểm định T nhằm xác định sự ảnh hưởng trực tiếp của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, cũng như ảnh hưởng gián tiếp thông qua biến trung gian Kết quả của phân tích mô hình hồi quy tuyến tính được trình bày rõ ràng.

Hình 4.5: Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính

Trong mô hình 2, giá trị sig của giả thuyết H2a là 0,067, cho thấy biến CB không có tác động đến biến trung gian OPT, vì lớn hơn 0,05 Ngược lại, các hệ số Sig ở các giả thuyết khác đều nhỏ hơn 0,005, dẫn đến kết luận của tác giả.

Đặc điểm công việc, lương thưởng và phúc lợi không làm giảm tâm lý an tâm và lạc quan của người lao động, nhưng chúng có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Covid.

Môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời cũng tác động gián tiếp thông qua tâm lý an tâm và lạc quan của họ, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Covid.

4.5.2 Kiểm tra các vi phạm của mô hình

Bảng 4.9: Hệ số VIF và Durbin – Watson của các mô hình

Mô hình Hệ số VIF

Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến

Hiện tượng đa cộng tuyến xuất hiện khi các biến độc lập trong mô hình có mối quan hệ tuyến tính với nhau Để kiểm tra giả định về đa cộng tuyến, thường sử dụng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) Nếu VIF lớn hơn 10, có thể kết luận rằng hiện tượng đa cộng tuyến đang tồn tại.

2005) Trong bảng kết quả cho này hệ số phóng đại phương sai VIF đều bé hơn 10, chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Kiểm tra hiện tượng tự tương quan của phần dư

Trong mô hình hồi quy tuyến tính cổ điển, giả định rằng không có tương quan giữa các phần dư (Cov(ui, uj) = 0) là rất quan trọng Nếu tồn tại i và j mà Cov(ui, uj) ≠ 0, điều này cho thấy có hiện tượng tự tương quan Để đánh giá hiện tượng này, chúng ta thường sử dụng kiểm định Durbin – Watson (d) Nếu giá trị d nằm trong khoảng 1 < d < 3, mô hình được xem là không có tự tương quan Ngược lại, nếu 0 < d < 1, mô hình có tự tương quan dương, và nếu 3 < d < 4, mô hình có tự tương quan âm Kết quả hồi quy cho thấy cả hai mô hình đều có hệ số d trong khoảng từ 1 đến 3, khẳng định rằng không có tự tương quan xảy ra.

4.5.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Kiểm định giả thuyết H1 (bao gồm H1a và H1b)

Tại kiểm định Pearson, hệ số giữa JOB và OPT là 0,156, lớn hơn 0,05, cho thấy không có mối quan hệ tương quan giữa hai biến này, do đó tác giả loại bỏ biến JOB khỏi mô hình tuyến tính Kết luận cho thấy đặc điểm công việc không ảnh hưởng đến tâm lý an tâm và lạc quan của người lao động trong bối cảnh Covid, bác bỏ giả thuyết H1a Ngược lại, kiểm định mô hình hồi quy cho giả thuyết H1b cho thấy cả hệ số beta (B=0,061) và giá trị p-value (sig.=0,042) đều thỏa mãn điều kiện chấp nhận, từ đó kết luận rằng đặc điểm công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trong bối cảnh Covid.

Ảnh hưởng yếu tố nhân khẩu học

Tác giả sẽ tiến hành kiểm định giả thuyết H5, nhằm phân tích tác động của các đặc điểm nhân khẩu học đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong bối cảnh đại dịch Covid-19.

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo giới tính và độ tuổi

Với biến định tính là giới tính và độ tuổi, khảo sát chỉ ghi nhận hai giá trị cho mỗi biến (Nam/Nữ; Từ 18 – 25 tuổi/Từ 26 – 34) Do đó, tác giả đã áp dụng kiểm định T-test để phân tích sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên này.

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định T -test cho biến giới tính và độ tuổi

Levene’s Test for Equality of Variances t-test for Equality of

Equal variances not assumed 0,029 Độ tuổi

Kết quả phân tích cho thấy giá trị sig của Levene’s Test đối với biến giới tính là 0,017, nhỏ hơn 0,05, cho thấy phương sai giữa hai giới tính là khác nhau Do đó, giá trị sig T-Test ở hàng “Equal variances not assumed” là 0,029, cũng nhỏ hơn 0,05 Từ đó, tác giả kết luận rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong động lực làm việc của những đáp viên có giới tính khác nhau, chấp nhận giả thuyết H5a.

The author conducted a test for the age variable, where the "Levene’s Test for Equality of Variances" showed a significance value (Sig.) of 0.621, which is greater than 0.05 Consequently, in the "t-test for Equality of Means," the significance value for "Equal variances assumed" was found to be 0.011.

Khi giá trị p nhỏ hơn 0.05, tác giả chấp nhận giả thuyết H5b, cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong động lực làm việc giữa các đáp viên ở độ tuổi khác nhau.

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc theo trình độ học vấn

Vì câu trả lời cho biến trình độ học vấn có 4 giá trị nên tác giả sẽ kiểm định phương sai một yếu tố ANOVA trong trường hợp này.

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định ANOVA biến trình độ học vấn

Kết quả kiểm định Test of Homogeneity of Variances cho thấy giá trị sig là 0,416, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai giữa các giá trị trình độ học vấn không khác nhau Tiếp theo, giá trị sig ở cột ANOVA là 0,376, cũng lớn hơn 0,05, dẫn đến kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của những đáp viên thuộc các nhóm trình độ học vấn khác nhau, do đó bác bỏ giả thuyết H5c.

Tổng hợp kết quả nghiên cứu

Từ kết quả phân tích hồi quy ở hình, tác giả nhận thấy mô hình của đề tài thu được các cặp hồi quy được thể hiện như sau:

(2) MOT = (0,061*JOB + 0,238*CB + 0,357*ENV) + 0,382*OPT

Phương trình (1) chỉ ra rằng biến độc lập ENV ảnh hưởng đến biến trung gian OPT, cho thấy tâm lý an tâm và lạc quan của nhân viên trong bối cảnh Covid chủ yếu bị chi phối bởi môi trường làm việc Trong khi đó, phương trình (2) thể hiện tác động trực tiếp của ba biến độc lập (JOB, CB và ENV) đến biến phụ thuộc MOT, đồng thời nhấn mạnh vai trò của biến trung gian trong mối quan hệ này.

Biến ENV có tác động lớn nhất đến các biến phụ thuộc với hệ số beta là 0,357, vượt trội hơn so với hai biến lương, thưởng, phúc lợi và đặc điểm công việc Trong khi đó, biến đặc điểm công việc có hệ số beta thấp nhất (0,061), cho thấy ảnh hưởng của nó lên động lực làm việc cũng ở mức thấp nhất.

Tác động gián tiếp của biến ENV thông qua biến trung gian có hệ số beta là 0,275, thấp hơn so với hệ số beta của biến ENV trong tác động trực tiếp Điều này cho thấy rằng động lực làm việc chịu ảnh hưởng mạnh mẽ hơn từ các tác động trực tiếp so với các tác động gián tiếp.

Kết quả từ phương trình cho thấy rằng ba yếu tố chính: đặc điểm công việc, lương, thưởng, phúc lợi, và môi trường làm việc, có tác động mạnh mẽ hơn so với yếu tố tâm lý an tâm và lạc quan Trong đó, môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn nhất với tổng hệ số beta là 0,632, tức là khi môi trường làm việc thay đổi 1 đơn vị, động lực làm việc sẽ thay đổi 0,632 đơn vị Ngược lại, đặc điểm công việc có mức độ ảnh hưởng thấp nhất với hệ số beta chỉ là 0,061, cho thấy động lực làm việc chỉ thay đổi 0,061 đơn vị khi đặc điểm công việc biến thiên 1 đơn vị.

Khi kiểm định các yếu tố nhân khẩu học, tác giả phát hiện sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính và độ tuổi, trong khi không có sự khác biệt nào giữa các nhân viên ở các trình độ học vấn khác nhau.

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Các Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh Trong Bối Cảnh Covid
Tác giả	Nguyễn Thành Danh
Người hướng dẫn	TS. Vũ Thị Đan Trà
Trường học	Đại học Ngoại thương
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	140
Dung lượng	5,06 MB