Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và người lao động thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

Các yếu tố ảnh hưởng ,đến động lực làm việc ,nhân viên và người lao động, thuộc sở Lao động Thương binh Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THANH THÚY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã chuyên ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021 Cơng trình hồn thành Trường Đại học Cơng nghiệp TP Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Phạm Xuân Giang Luận văn thạc sĩ bảo vệ Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày tháng năm Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: - Chủ tịch Hội đồng - Phản biện - Phản biện - Ủy viên - Thư ký (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ) CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA/VIỆN….……… BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Trần Thanh Thúy MSHV: 19000531 Ngày, tháng, năm sinh: 28/01/1989 Nơi sinh: TP Hồ Chí Minh Chuyên Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã chuyên ngành: 8340101 I TÊN ĐỀ TÀI “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở Lao động – Thương binh Xã hội thành phố Hồ Chí Minh Đo lường kiểm định mức độ ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở Lao động – Thương binh Xã hợi thành phố Hồ Chí Minh III NGÀY GIAO ĐỀ TÀI: 27/4/2021 IV NGÀY HOÀN THÀNH ĐỀ TÀI: 27/10/2021 V GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS TS Phạm Xuân Giang Thành phố Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm 2021 Giảng viên hướng dẫn Chủ nhiệm môn (Họ tên chữ ký) (Họ tên chữ ký) Phạm Xuân Giang Trưởng khoa LỜI CẢM ƠN Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Cơng Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, tận tình truyền đạt cho em kiến thức hữu ích suốt thời gian học tập trường, tạo điều kiện cho em thực hành, tự sáng tạo, học hỏi Từ giúp em có nền tảng kiến thức bổ ích để vận dụng công việc thực tế tạo tiền đề giúp em hoàn thành luận văn Đặc biệt, trình hồn thành luận văn, em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy Giảng viên hướng dẫn PGS TS Phạm Xuân Giang, người nhiệt tình hướng dẫn, trao đổi để em có thể hồn thiện luận văn Đồng thời, em xin gởi lời cám ơn đến Lãnh đạo, cấp quản lý đồng nghiệp quan giành thời gian góp ý, thảo luận, đóng góp kinh nghiệm q trình hồn thiện bảng câu hỏi thang đo, góp phần phản ánh thực tế yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở Lao động – Thương binh Xã hội thành phố Hồ Chí Minh Trong q trình thực đề tài nghiên cứu, thân cảm thấy hạn chế về vốn kiến thức kinh nghiệm, em rất mong nhận ý kiến đóng góp, phản hồi Quý Thầy, Cô anh chị đồng nghiệp quan để luận văn hoàn thiện hơn, góp phần làm tiền đề xây dựng tính khả thi thực tiễn đơn vị Em xin chân thành cảm ơn! i TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Mục đích: Nghiên cứu nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở Lao động – Thương binh Xã hội thành phố Hồ Chí Minh Từ đó, nghiên cứu đề x́t mợt số hàm ý quản trị đến Ban Lãnh đạo quan nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên người lao động Phương pháp nghiên cứu: Dữ liệu nghiên cứu thu thập từ 305 nhân viên người lao động làm việc Sở LĐTBXH TPHCM Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) phân tích hồi quy đa biến để đưa yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên người lao động Kết quả: nghiên cứu cho thấy có ́u tố tác đợng, sắp xếp theo thứ tự giảm dần: (1) Thu nhập phúc lợi (= 0.307); (2) Bản chất công việc ( = 0.234); (3) Đào tạo thăng tiến (= 0.184); (4) Quan hệ với đồng nghiệp (= 0.168); (5) Điều kiện làm việc ( = 0.135); (6) Quan hệ với cấp ( = 0.129); (7) Khen thưởng kỷ luật ( = 0.124) ii ABSTRACT Purpose: This study aims to determine the factors affecting the work motivation of employees and employees of the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of Ho Chi Minh City From there, the study proposes a number of governance implications to the agency's leadership in order to improve work motivation for employees and employees Method of research: Research data is collected from 305 employees and employees working at the Department of Labour, Invalids and Social Affairs of Ho Chi Minh City The study uses the method of testing the reliability of Cronbach's Alpha scale, exploratory factor analysis (EFA) and multivariate regression analysis to identify factors affecting the work motivation of employees and employees labor Results: The study showed that there are influencing factors, arranged in descending order: (1) Income and welfare (= 0.307); (2) Nature of work (= 0.234); (3) Training and promotion (= 0.184); (4) Relationship with colleagues (= 0.168); (5) Working conditions (= 0.135); (6) Relationship with superiors (= 0.129); (7) Reward and discipline (= 0.124) iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài Luận văn tốt nghiệp “Các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở Lao động – Thương binh Xã hội thành phố Hồ Chí Minh” thân tác giả tự nghiên cứu, vận dụng kiến thức học có hướng dẫn, trao đổi PGS TS Phạm Xuân Giang, đóng góp cấp trên, đồng nghiệp quan; bạn bè tài liệu tham khảo từ nguồn thơng tin thống Dữ liệu sử dụng luận văn hoàn toàn trung thực kết hồn tồn chưa cơng bố bất kỳ cơng trình nghiên cứu trước Học viên Trần Thanh Thúy iv MỤC LỤC MỤC LỤC v DANH MỤC HÌNH ẢNH ix DANH MỤC BẢNG BIỂU x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng nghiên cứu 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.7 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.8 Bố cục luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm 2.1.1 Nhân viên, người lao động 2.1.2 Khái niệm Động lực Động lực làm việc 2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc 2.1.4 Tạo Động lực làm việc 2.1.5 Sự cần thiết tạo Động lực làm việc 2.2 Các học thuyết về động lực 10 2.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu Abraham Maslow (1943) 10 2.2.2 Thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner (1953) 12 2.2.3 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) 12 2.2.4 Thuyết công J Stacy Adams (1963) 13 v 2.2.5 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 14 2.3 Một số nghiên cứu có liên quan 14 2.3.1 Các nghiên cứu nước 14 2.3.2 Một số nghiên cứu nước 15 2.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 18 2.4 Giả thuyết mô hình nghiên cứu 20 2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu 20 2.4.2 Mô hình nghiên cứu 24 2.5 Dự kiến biến quan sát cho yếu tố 25 2.5.1 Biến quan sát cho yếu tố “Thu nhập phúc lợi” 25 2.5.2 Biến quan sát cho yếu tố “Đào tạo thăng tiến” 26 2.5.3 Biến quan sát cho yếu tố “Mối quan hệ với cấp trên” 26 2.5.4 Biến quan sát cho yếu tố “Bản chất công việc” 27 2.5.5 Biến quan sát cho yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” 27 2.5.6 Biến quan sát cho yếu tố “Điều kiện làm việc” 28 2.5.7 Biến quan sát cho yếu tố “Khen thưởng kỷ luật” 28 2.5.8 Biến quan sát cho yếu tố “Động lực làm việc” 29 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31 3.1 Quy trình nghiên cứu 31 3.2 Phương pháp nghiên cứu 32 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 32 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 35 3.3 Mã hóa thang đo biến quan sát 35 3.4 Mô tả liệu sử dụng nghiên cứu 37 3.4.1 Công cụ thu thập liệu: 37 3.4.2 Xác định kích thước mẫu phương pháp chọn mẫu 38 3.4.3 Quy trình thu thập liệu 39 3.5 Phương pháp phân tích liệu 39 3.5.1 Thống kê mô tả 39 3.5.2 Kiểm định Cronbach’Alpha 39 3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 40 vi 3.5.4 Phân tích tương quan Pearson 41 3.5.5 Phân tích hồi quy 42 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 45 4.1 Tổng quan về đơn vị nghiên cứu 45 4.1.1 Giới thiệu về đơn vị 45 4.1.2 Vị trí chức 45 4.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 46 4.1.4 Quy mô nhân viên người lao động Sở 47 4.2 Kết nghiên cứu sơ bộ 48 4.3 Kết nghiên cứu định lượng thức 50 4.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu thức 50 4.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha 53 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 55 4.3.4 Phân tích tương quan Pearson 59 4.3.5 Phân tích hồi quy đa biến 60 4.3.6 Kiểm định khác biệt biến kiểm sốt Đợng lực làm việc 64 4.3.7 Kiểm định vi phạm mơ hình 68 4.3.8 Tính giá trị Mean biến quan sát 70 4.4 Thảo luận kết nghiên cứu 73 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 75 5.1 Kết luận 75 5.2 Một số hàm ý quản trị 75 5.2.1 Thu nhập phúc lợi 75 5.2.2 Bản chất công việc 77 5.2.3 Đào tạo thăng tiến 78 5.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 79 5.2.5 Điều kiện làm việc 80 5.2.6 Mối quan hệ với cấp 81 5.2.7 Khen thưởng kỷ luật 82 5.3 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu tiếp theo 82 vii Bảng 14 Phân tích tương quan Pearson Correlations DLLV DLLV Pearson Correlation TNPL Sig (2-tailed) N TNPL DTTT Pearson Correlation 646** QHCT BCCV QHDN DKLV KTKL 646** 540** 508** 618** 608** 541** 217** 000 000 000 000 000 000 000 305 305 305 305 305 305 305 282** 377** 373** 393** 495** 150** 000 000 000 000 000 009 305 305 305 305 305 305 280** 402** 521** 333** 055 000 000 000 000 341 Sig (2-tailed) 000 N 305 305 540** 282** Sig (2-tailed) 000 000 N 305 305 305 305 305 305 305 305 508** 377** 280** 390** 349** 336** 140* Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 015 N 305 305 305 305 305 305 305 305 618** 373** 402** 390** 537** 357** 051 Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 374 N 305 305 305 305 305 305 305 305 608** 393** 521** 349** 537** 371** 018 Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 750 N 305 305 305 305 305 305 305 305 541** 495** 333** 336** 357** 371** 026 Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 N 305 305 305 305 305 305 305 305 217** 150** 055 140* 051 018 026 Sig (2-tailed) 000 009 341 015 374 750 652 N 305 305 305 305 305 305 305 Pearson Correlation QHCT Pearson Correlation BCCV Pearson Correlation QHDN Pearson Correlation DKLV Pearson Correlation KTKL 305 DTTT Pearson Correlation 652 305 Nguồn: Kết phân tích sữ liệu từ SPSS 20.0 Kết bảng 4.15 phân tích tương quan Pearson cho thấy có biến đợc lập mơ hình đều có tương quan chẽ với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 1% (tương ứng với mức tin cậy 99%) 4.3.5 Phân tích hồi quy đa biến 4.3.5.1 Đánh giá mức độ giải thích mơ hình Để đánh giá mức đợ tác động biến độc lập với biến phụ tḥc, có kết sau: 60 Bảng 15 Bảng hệ số R2 từ kết phân tích hồi quy Model Summaryb Std Error of the Model R R Square 843a Adjusted R Square 710 Estimate 703 Durbin-Watson 32832 1.901 Nguồn: Kết phân tích sữ liệu từ SPSS 20.0 So sánh hai giá trị R2 (R Square) R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) cho thấy R2 hiệu chỉnh có giá trị nhỏ R2; từ đó, đánh giá mức đợ đợ phù hợp mơ hình nghiên cứu an tồn khơng thổi phịng lên mức đợ phù hợp mơ hình Vậy, nghiên cứu sử dụng R2 hiệu chỉnh để đánh giá mức đợ phù hợp mơ hình nghiên cứu Trong Bảng 4.16, ta thấy R2 hiệu chỉnh 0,703 Như 70,3% thay đổi về Động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở LĐTBXH TPHCM giải thích bởi 07 biến đợc lập mơ hình Tuy mức đợ phù hợp với liệu mẫu Để kiểm định xem có thể suy diễn mơ hình cho tổng thể thực hay khơng ta phải kiểm định đợ phù hợp mơ hình 4.3.5.2 Đánh giá mức độ phù hợp mơ hình Bảng 16 Phân tích ANOVA ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square Regression 78.459 11.208 Residual 32.015 297 108 110.474 304 Total F 103.980 Sig .000b Nguồn: Kết phân tích sữ liệu từ SPSS 20.0 Kiểm định F sử dụng bảng phân tích phương sai một phép giả thuyết về độ phù hợp mơ hình hồi quy tún tính tổng thể Kết phân tích Bảng 4.17 cho thấy kiểm định F = 103.980 với Sig = 0,000 < 0,05 chứng tỏ mô hình hồi quy tún tính bợi phù hợp với tập liệu có thể sử dụng để suy rợng cho tổng thể Hay nói cách khác, biến đợc lập có tương quan tún tính với biến phụ thuộc với mức độ tin cậy 95% 61 4.3.5.3 Phân tích hồi quy Bảng 17 Kết Hệ số hồi quy Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model B (Constant) Std Error -.387 162 TNPL 252 032 DTTT 146 QHCT Coefficients Beta Collinearity Statistics t Sig Tolerance VIF -2.394 017 307 7.970 000 656 1.525 030 184 4.884 000 689 1.451 121 034 129 3.569 000 752 1.329 BCCV 197 033 234 5.967 000 633 1.579 QHDN 159 039 168 4.057 000 566 1.767 DKLV 126 035 135 3.564 000 682 1.466 KTKL 104 027 124 3.901 000 960 1.042 Nguồn: Kết phân tích sữ liệu từ SPSS 20.0 Kết hồi quy cho thấy biến Thu nhập phúc lợi (TNPL), Đào tạo thăng tiến (DTTT), Mối quan hệ với cấp (QHCT), Bản chất công việc (BCCV), Mối quan hệ với đồng nghiệp (QHDN), Điều kiện làm việc (DKLV), Khen thưởng kỷ luật (KTKL) đều có mức ý nghĩa Sig. 0,05; đó, ta thấy phần dư khơng đổi theo mợt trật tự giá trị dự đoán, giả định phương sai sai số không đổi không bị vi phạm Giả thuyết về liên hệ tuyến tính khơng bị vi phạm, chấp nhận giả thút có liên hệ tún tính biến đợc lập biến phụ thuộc 4.3.7.3 Kiểm định tượng tự tương quan Giả định tiếp theo về tính đợc lập phần dư (hiện tượng tự tương quan) cần kiểm định Ta dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) để kiểm định Giá trị d tra bảng Durbin – Watson với biến độc lập dL=1,763 dU =1,859 Giá trị d nằm khoảng dU < d < 4– dU chấp nhận giả thút khơng có tương chuỗi bậc nhất (Trọng Ngọc, 2008) Kết cho thấy giá trị thống kê DurbinWatson tính (d) = 1,901 nằm khoảng dU < d < 4– dU (1,859 < 1,901 < 2,141) rơi vào miền chấp nhận giả thút khơng có tương chuỗi bậc nhất Như ta có thể kết luận phần dư đợc lập với tính đợc lập phần dư bảo đảm mơ hình khơng xảy tượng tự tương quan 4.3.8 Tính giá trị Mean biến quan sát Bảng 28 Thống kê mô tả Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation TNPL1 305 3.08 958 TNPL2 305 3.13 838 TNPL3 305 3.07 879 TNPL4 305 3.48 839 DTTT1 305 3.37 923 DTTT2 305 3.21 841 DTTT3 305 3.31 910 DTTT4 305 3.28 928 DTTT5 305 3.25 942 QHCT1 305 3.51 835 QHCT2 305 3.47 831 QHCT3 305 3.65 805 QHCT4 305 3.66 791 70 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation QHCT5 305 3.57 871 BCCV1 305 3.29 904 BCCV2 305 3.53 847 BCCV3 305 3.47 839 BCCV4 305 3.50 866 QHDN1 305 3.46 769 QHDN2 305 3.30 783 QHDN3 305 3.40 797 QHDN4 305 3.31 917 DKLV1 305 3.24 831 DKLV2 305 3.33 831 DKLV3 305 3.31 872 DKLV4 305 3.61 847 KTKL1 305 3.53 900 KTKL2 305 3.64 915 KTKL3 305 3.70 859 KTKL4 305 3.83 963 DLLV1 305 3.30 779 DLLV2 305 3.39 779 DLLV3 305 3.33 733 DLLV4 305 3.38 752 Valid N (listwise) 305 Nguồn: Kết phân tích sữ liệu từ SPSS 20.0 Bảng 29 Giá trị Mean trung bình biến quan sát Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std Deviation TNPL 305 1.50 5.00 3.1885 73680 DTTT 305 1.40 5.00 3.2859 75800 QHCT 305 1.60 5.00 3.5738 63977 BCCV 305 1.50 5.00 3.4459 71660 QHDN 305 2.00 5.00 3.3672 63672 DKLV 305 1.75 4.50 3.3738 64256 KTKL 305 2.00 5.00 3.6730 72307 DLLV 305 1.50 5.00 3.3516 60283 Valid N (listwise) 305 Nguồn: Kết phân tích sữ liệu từ SPSS 20.0 71 Kết thu từ phân tích hồi quy cho thấy có 07 ́u tố tḥc có tác đợng đến Đợng lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở LĐTBXH Yếu tố Thu nhập phúc lợi (TNPL) có mức đợ ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở LĐTBXH với hệ số Beta chuẩn hóa 0.307 Điều có nghĩa thu nhập nhân viên người lao động thuộc Sở LĐTBXH phù hợp, quy định về thời gian tăng bậc lương hợp lý, sách lương thưởng, phúc lợi, trợ cấp đầy đủ công khai Phần đánh giá nhân viên người lao động nhân tố có giá trị trung bình Mean = 3.1885 ́u tố Bản chất cơng việc (BCCV) có mức đợ ảnh hưởng mạnh thứ hai đến Động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở LĐTBXH với hệ số Beta chuẩn hóa 0.234 Điều có nghĩa công việc đánh giá phù hợp với trình đợ, lực nhân viên, có mơ tả rõ ràng, phân công hợp lý, nhân viên chủ động sử dụng nhiều kỹ công việc công việc Phần đánh giá nhân viên người lao động nhân tố có giá trị trung bình Mean = 3.4459 ́u tố Đào tạo thăng tiến (DTTT) có mức đợ ảnh hưởng mạnh thứ ba đến Động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở LĐTBXH với hệ số Beta chuẩn hóa 0.184 Nhân tố đánh giá ở việc đơn vị ln khún khích tạo nhiều hội cho nhân viên phát triển cơng việc, có kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên rõ ràng, tiêu chí thăng tiến cơng khai rõ ràng, nhân viên học hỏi nhiều kỹ chuyên môn từ công việc Phần đánh giá nhân viên người lao động nhân tố có giá trị trung bình Mean = 3.2859 Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ tư đến Động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở LĐTBXH với hệ số Beta chuẩn hóa 0.168 Điều có nghĩa nhân viên người lao đợng đánh giá đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng, thân thiện, trung thực, đáng tin cậy hỗ trợ, phối hợp với để hồn thành cơng việc Phần đánh giá nhân viên người lao động nhân tố có giá trị trung bình Mean = 3.3672 72 Yếu tố Điều kiện làm việc (DKLV) có mức độ ảnh hưởng mạnh thứ năm đến Động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở LĐTBXH với hệ số Beta chuẩn hóa 0.135 Nhân tố nhân viên người lao động đánh giá dựa khẳng định nơi làm việc đảm bảo an toàn, sẽ, thoải mái, trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc, thời gian làm việc hợp lý ban lãnh đạo quan tâm cải thiện môi trường làm việc phương tiện làm việc cho nhân viên Phần đánh giá nhân viên người lao động nhân tố có giá trị trung bình Mean = 3.3738 ́u tố Mối quan hệ với cấp (QHCT) có mức đợ ảnh hưởng mạnh thứ sáu đến Động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở LĐTBXH với hệ số Beta chuẩn hóa 0.135 Điều có nghĩa nhân viên người lao động đánh giá cấp tin tưởng vào lực, ghi nhận đóng góp, lắng nghe, chia sẻ ý kiến hướng dẫn, hỗ trợ, quan tâm đến đời sống nhân viên Phần đánh giá nhân viên người lao động nhân tố có giá trị trung bình Mean = 3.5738 Yếu tố Chính sách khen thưởng kỷ luật (KTKL) có mức đợ ảnh hưởng mạnh thứ bảy đến Động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở LĐTBXH với hệ số Beta chuẩn hóa 0.129 Nhân tố nhân viên người lao động đánh giá dựa khẳng định về phần thưởng có giá trị về đợng viên vật chất lẫn tinh thần, tiêu chí khen thưởng thực công bằng, công khai minh bạch rõ ràng Phần đánh giá nhân viên người lao đợng nhân tố có giá trị trung bình Mean = 3.6730 4.4 Thảo luận kết nghiên cứu Từ kết nghiên cứu trình bày có thể kết lại mơ hình nghiên cứu phù hợp với liệu nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu có 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên người lao động theo mức độ ảnh hưởng từ thấp đến cao “Thu nhập phúc lợi” có hệ số (β1=0.307) nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên người lao đợng; kế đến “Bản chất cơng việc” có hệ số (β2=0.234); “Đào tạo thăng tiến” có hệ số (β3=0.184); “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có hệ số (β4=0.168); “Điều kiện làm 73 việc” có hệ số (β5=0.135); “Mối quan hệ với cấp trên” có hệ số (β6=0.129); “Khen thưởng kỷ luật” có hệ số (β7=0.124) Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích kiểm định Levene’s Test phân tích One way ANOVA với biến đợc lập (nhóm nhân học) gồm giới tính, đợ tuổi, trình đợ học vấn thâm niên cơng tác, biến phụ tḥc mơ hình đợng lực làm việc nhân viên người lao động Kết quả, khác biệt nhóm nhân viên đợng lực làm việc bàn về nhóm nhân học Tóm tắt Chương Trong chương 4, tác giả trình bày bước phân tích liệu kết phân tích nghiên cứu Trong đó, có 305 mẫu nghiên cứu, qua nghiên cứu sơ bộ thông qua việc kiểm định Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA, mơ hình nghiên cứu giữ ngun 07 yếu tố ảnh hưởng nhân viên người lao động ban đầu gồm (1) “Thu nhập phúc lợi”, (2) “Bản chất công việc”, (3) “Đào tạo thăng tiến”, (4) “Mối quan hệ đồng nghiệp”, (5) “Điều kiện làm việc”, (6) “Mối quan hệ cấp trên”, (7) “Khen thưởng kỷ luật” Tiếp theo tác giả phân tích tương quan Pearson để kiểm định giả thuyết biến quan sát có ảnh hưởng đến biến phụ tḥc hay khơng Qua đó, thực phân tích hồi quy tún tính để xét đợ ảnh hưởng nhóm nhân tố Kết phân tích 07 yếu tố ảnh hưởng đều có tác đợng thuận chiều đến Đợng lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở Lao động – Thương binh Xã hội TPHCM 74 ... TÀI “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH? ?? II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Xác định yếu tố ảnh hưởng... tới, tác giả lựa chọn đề tài ? ?Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở Lao động – Thương binh Xã hội thành phố Hồ Chí Minh? ?? làm đề tài nghiên cứu luận văn... yếu tố có ảnh hưởng đến q trình làm việc nhân viên Giả thuyết H7: Khen thưởng kỷ luật có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên người lao động thuộc Sở Lao động - Thương binh Xã