SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Để một quốc gia phát triển bền vững, cần có các nguồn lực kinh tế như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người Trong số các nguồn lực này, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định trong việc thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế Một quốc gia dù sở hữu tài nguyên phong phú và công nghệ hiện đại nhưng thiếu nhân lực có trình độ và khả năng khai thác hiệu quả các nguồn lực sẽ khó đạt được mục tiêu phát triển mong muốn.
Trong suốt quá trình phát triển, con người luôn tham gia vào các hoạt động xã hội, đặc biệt là hoạt động kinh tế Hoạt động kinh tế được hiểu là việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội, giúp con người tồn tại và hoàn thiện bản thân Ngược lại, hoạt động kinh tế chỉ có thể tồn tại khi có sự tham gia của con người Do đó, con người đóng vai trò quan trọng và quyết định tính chất của hoạt động kinh tế.
Khi đề cập đến hoạt động kinh tế, chúng ta đang nói đến doanh nghiệp hoặc tổ chức kinh tế và không thể bỏ qua hoạt động sản xuất kinh doanh của họ Trong quá trình này, con người là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Do đó, giải pháp về con người luôn được đặt lên hàng đầu trong tất cả các biện pháp khác của mỗi doanh nghiệp.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng cần chú trọng Đào tạo không chỉ giúp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mà còn phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội.
Công ty CP 482, một trong những doanh nghiệp hàng đầu thuộc Tổng công ty Xây dựng Công trình giao thông 4, sở hữu nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông và thủy lợi Để phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, công ty cần xây dựng chiến lược phát triển toàn diện, đặc biệt chú trọng đến công tác quản lý, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo nhân lực trong những năm qua đã phần nào đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, nhưng để phù hợp với Chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần 482 đến năm 2025 và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, còn nhiều vấn đề cần được chú trọng Việc nâng cao chất lượng đào tạo là cần thiết để Công ty CP 482 có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển nguồn nhân lực và nhiệm vụ được giao.
Với lý do đó, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ tại
Công ty Cổ phần 482” để làm Luận văn tốt nghiệp.
MỤC TIÊU
Mục tiêu chung của đề tài
Để xây dựng một Công ty hiện đại, an toàn và phát triển bền vững, cần cải cách thể chế và chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, đồng thời hiện đại hóa công nghệ và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu là nâng cao tính chuyên nghiệp và trình độ quản lý của đội ngũ lao động thông qua việc hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý lao động.
Mục tiêu cụ thể của đề tài
- Hệ thống hoá lý thuyết về quy hoạch, kế hoạch đào tạo nhân lực
- Hiểu được quy hoạch, kế hoạch đào tạo tại Công ty CP 482
- Xác định các cơ hội, nguy cơ, điểm mạnh, điểm yếu của Công ty CP 482 để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty CP 482 cần xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Số liệu thứ cấp
Căn cứ vào Chiến lược phát triển của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 4, các đề án và kế hoạch của Công ty mẹ cùng với Công ty CP sẽ được triển khai nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong lĩnh vực xây dựng.
482 về chiến lược phát triển thương hiệu và nguồn nhân lực
- Báo cáo tổng kết công tác tổ chức của Công ty CP 482 qua các năm từ 2010 đến 2014
- Số liệu thống kê thông qua các báo cáo của Công ty CP 482 các năm từ 2010 đến 2014
- Tham khảo một số đề tài gần với nội dung của đề tài được nghiên cứu.
KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ tại Công ty Cổ phần 482" được cấu trúc thành ba phần chính, bên cạnh phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo Nội dung luận văn tập trung vào việc nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ, từ đó góp phần phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực, tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau
Nhân lực, từ góc độ vĩ mô, được hiểu là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, bao gồm cả những người ngoài độ tuổi lao động đang tham gia vào các ngành kinh tế quốc dân Tại cấp độ vi mô, nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, tức là số người có trong danh sách trả lương của doanh nghiệp Nhân lực không chỉ là khả năng thể lực và trí lực của con người mà còn là sức lao động - một nguồn lực quý giá nhất trong sản xuất của các doanh nghiệp.
Nhân lực, từ góc độ vĩ mô và vi mô, được hiểu là tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội, bao gồm kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của các thành viên trong doanh nghiệp Nó không chỉ là khả năng thể chất và trí tuệ mà còn là sức lao động, được coi là nguồn lực quý giá nhất trong sản xuất Luận văn này sẽ nghiên cứu các giải pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào việc nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân lực doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm, nội dung và chức năng quản trị nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực Ở bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con người luôn được coi trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn thành công hay thất bại của một tổ chức Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu được trong sự quản lý đó
Vào những năm 1920, quản trị nhân lực chủ yếu do các nhà quản trị cấp thấp đảm nhiệm, tập trung vào các hoạt động như tuyển dụng và sa thải lao động để thực hiện kế hoạch tổ chức Đến những năm 1980, vai trò của quản trị nhân lực đã nâng cao, với các chuyên gia được đặt ở vị trí cấp cao và ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược của tổ chức Hiện nay, quản trị nhân lực trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các tổ chức.
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quá trình quản trị, bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động Cụ thể, quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, duy trì, phát triển và cung cấp tiện nghi cho người lao động trong tổ chức.
Quản trị nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Theo nghĩa rộng : Quản trị nhân lực không chỉ là công việc của 1 bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực, theo nghĩa hẹp, là tổng hợp các hoạt động của doanh nghiệp nhằm thu hút, phát triển, sử dụng và đánh giá lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về số lượng và chất lượng Hiện nay, nhiều doanh nghiệp vẫn hiểu quản trị nhân lực theo cách này.
Quản trị nhân lực là một hệ thống bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là hoạt động quản lý con người trong nội bộ tổ chức, thể hiện cách thức mà tổ chức đối xử với người lao động của mình.
1.1.2.2 Nội dung, chức năng quản trị nhân lực a Về nội dung
Quản trị nhân lực là hoạt động liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho tổ chức và cá nhân Các hoạt động này rất đa dạng và khác biệt, phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức, công nghệ, nhân lực, tài chính và mức độ phát triển của tổ chức Nội dung chính của quản trị nhân lực bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công lao động.
Quản trị nhân lực nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời cung cấp lực lượng lao động có năng suất cao dựa trên đóng góp cá nhân Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp liên quan đến hai vấn đề chính.
Quản lý con người là quá trình điều hành hàng ngày đối với đội ngũ lao động, bao gồm việc xây dựng và điều phối các ê kíp trong doanh nghiệp Điều này giúp phát hiện kịp thời những sai sót về mặt kinh tế và kỹ thuật, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tối ưu hoá nguồn lực là quá trình sắp xếp và quản lý hiệu quả các yếu tố liên quan đến nhân sự, bao gồm việc làm, tiền lương, đào tạo và quan hệ xã hội Điều này đòi hỏi sự can thiệp của những người có trách nhiệm cùng với các kỹ thuật và công cụ cụ thể để theo dõi và điều chỉnh các thông số khác nhau trong chính sách nhân sự.
Nghiên cứu quản trị nhân lực là chìa khóa giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc quản lý con người hiệu quả Thực tế chỉ ra rằng, một lãnh đạo thành công cần dành nhiều thời gian để giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự hơn là các vấn đề khác.
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa khả năng tiềm ẩn của tổ chức, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong lĩnh vực nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực mang lại một góc nhìn nhân bản về quyền lợi của người lao động, nhấn mạnh vị thế và giá trị của họ Nó tập trung vào việc giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, từ đó góp phần giảm thiểu mâu thuẫn giữa tư bản và lao động trong các doanh nghiệp và tổ chức.
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1 Khái niệm, mục đích, ý nghĩa của công tác đào tạo nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm Đào tạo nhân lực
Trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay, đầu tư vào nguồn nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu, với giáo dục và đào tạo giữ vai trò quan trọng nhất Đầu tư phát triển nhân lực không chỉ tập trung vào chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn đặc biệt chú trọng đến giáo dục, giúp con người tiếp thu tri thức và kỹ năng một cách hệ thống Đào tạo được hiểu là quá trình chuẩn bị cho người lao động thích nghi với cuộc sống và tham gia vào sự phát triển kinh tế xã hội Có hai loại hình đào tạo chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp, cả hai loại này hỗ trợ lẫn nhau và đáp ứng nhu cầu của sản xuất cũng như tình hình xã hội, khoa học, kỹ thuật và văn hóa của đất nước Các hình thức đào tạo hiện nay bao gồm đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy.
Đào tạo là hoạt động giảng dạy kết hợp giữa việc truyền thụ tri thức và giáo dục đạo đức, nhân cách, đóng vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực Kết quả đào tạo không chỉ phụ thuộc vào quá trình giảng dạy mà còn vào nỗ lực tự học và tham gia hoạt động xã hội của mỗi cá nhân Để đạt hiệu quả cao, quá trình đào tạo cần chuyển hóa thành tự đào tạo một cách tích cực và tự giác Đào tạo phải đáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Nhân lực trong lĩnh vực khoa học-công nghệ, ngành nghề, kinh tế, kỹ thuật
- Nhân lực trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý nhà nước
- Nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp
Trong mọi lĩnh vực, nhân lực cần đáp ứng các yêu cầu công việc như trình độ chuyên môn, kỹ thuật, và các kỹ năng thực hành Điều này bao gồm tri thức, thái độ, phong cách làm việc, và năng lực sáng tạo, giúp họ thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ theo sự phân công trong xã hội.
Đào tạo nhân lực là quá trình quan trọng nhằm dạy dỗ và rèn luyện con người, giúp họ tiếp thu tri thức và kinh nghiệm xã hội để trở thành những chuyên gia có trình độ cao, đủ khả năng thực hiện các nhiệm vụ lao động trong từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội Quá trình này không chỉ chuyển biến chất lượng nguồn nhân lực mà còn biến tiềm năng thành lực lượng lao động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Để đảm bảo thành công
- Đổi mới chất lượng đào tạo nhân lực theo hướng phù hợp với việc nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế
Đào tạo nhân lực cần gắn kết chặt chẽ với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động và thị trường lao động, đảm bảo đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại cho mọi đối tượng Các hình thức đào tạo đa dạng có thể diễn ra tại trường dạy nghề, đại học, cao đẳng, hoặc các trung tâm do nhà nước và tư nhân quản lý, cũng như tại các lớp dạy nghề do tổ chức xã hội và làng nghề truyền thống tổ chức Đào tạo nhân lực cần linh hoạt theo cấp trình độ, từ bán lành nghề, lành nghề đến các bậc sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học, phù hợp với yêu cầu đổi mới của nền sản xuất-xã hội và nhu cầu của người học.
Đào tạo nhân lực là quá trình giảng dạy và hướng dẫn nhằm nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên, giúp họ thích ứng với những thay đổi trong tổ chức và công việc Hoạt động này được tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định, với mục tiêu cải thiện nhân cách và năng lực của người được đào tạo Qua đó, đào tạo nhân lực mở ra cơ hội nghề nghiệp mới cho cá nhân, phù hợp với định hướng tương lai của tổ chức.
1.2.1.2 Khái niệm về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Trong quan niệm truyền thống, đào tạo nhân lực được coi là một chức năng cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp Việt Nam thường cho rằng trách nhiệm đào tạo thuộc về các cơ sở giáo dục, từ trường dạy nghề đến đại học, và kỳ vọng những cơ sở này sẽ cung cấp nguồn nhân lực sẵn sàng cho công việc Tuy nhiên, thực tế cho thấy, các cơ sở đào tạo chỉ có thể trang bị kiến thức và kỹ năng theo tiêu chuẩn chung, trong khi nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp lại rất đa dạng và khác biệt.
Nhiều doanh nghiệp hiện nay không chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực, coi kinh phí đào tạo là một khoản chi phí cần được tối thiểu hóa Điều này dẫn đến việc các nhà quản trị thường không đầu tư thích đáng vào việc phát triển kỹ năng cho nhân viên.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, quan niệm hiện đại đã thay thế quan niệm truyền thống về nguồn lực doanh nghiệp Các nhà quản trị nhận ra rằng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để duy trì lợi thế cạnh tranh, vì tài nguyên vật chất là hữu hạn trong khi sức sáng tạo của con người là vô hạn Do đó, việc đào tạo nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Nhiều lãnh đạo còn xây dựng tổ chức học tập trong doanh nghiệp để tối ưu hóa khả năng sáng tạo và đáp ứng nhu cầu chuyên biệt.
Đào tạo nhân lực được xem là một hình thức đầu tư chiến lược của doanh nghiệp, bao gồm việc xây dựng chính sách và kế hoạch chi tiết để phát triển nguồn nhân lực Quá trình này nhằm cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, từ đó đáp ứng hiệu quả yêu cầu công việc hiện tại.
1.2.1.3 Mục đích của công tác đào tạo nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo nhân lực là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp Điều này được thực hiện bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác Đào tạo cũng nhằm nâng cao động lực làm việc và khả năng thích ứng của nhân viên trong tương lai.
Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên Mặc dù chỉ là một phần trong quá trình phát triển tổng thể, đào tạo tập trung vào việc hoàn thiện và nâng cao các kỹ năng lao động của nhân viên Mục tiêu cụ thể của đào tạo luôn là điều mà các doanh nghiệp hướng tới và mong muốn đạt được.
Các mục đích của Đào tạo:
Nâng cao chất lượng và năng suất làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đáp ứng tốt hơn các nhu cầu hiện tại Bằng cách cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa hiệu quả công việc và đạt được những mục tiêu đề ra.
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên là rất quan trọng Việc huấn luyện nhân viên áp dụng các phương pháp làm việc mới sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc Đồng thời, nâng cao kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên cũng là một yếu tố cần thiết Đào tạo lâu dài sẽ tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với công nghệ mới, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp
- Định hướng công việc mới cho nhân viên
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến)
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường
Đào tạo chỉ thực sự phát huy tác dụng khi được tích hợp vào một chính sách quản trị và phát triển nhân lực toàn diện Chính sách này cần đảm bảo sự hài hòa giữa các yếu tố quan trọng như kế hoạch hóa tổng số nhân viên, chính sách tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN 482
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CP 482
Tên công ty : Công ty CP 482
Trụ sở chính : 155 - Trường Chinh - TP Vinh – Nghệ An Tên giao dịch bằng tiếng Anh : JOINT- STOCK COMPANY NO 482
Công ty CP 482, thành viên của Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 4, được cổ phần hóa vào năm 2004, trước đây là doanh nghiệp nhà nước Công ty xây dựng công trình 482, có nguồn gốc từ Công ty 769 được thành lập vào tháng 7/1969 và đã chuyển đổi thành Xí nghiệp đường sắt 482 vào năm 1982.
Công ty CP 482, trực thuộc Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 4, chuyên xây dựng các công trình giao thông phục vụ nhu cầu của Nhà nước và cộng đồng.
Hiện nay, công ty mở rộng hoạt động với chức năng sản xuất và kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ nhằm phục vụ nhu cầu của khách hàng cá nhân và doanh nghiệp.
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty
Công ty CP 482 chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, bao gồm các công trình giao thông, thủy lợi, công nghiệp và dân dụng Công ty cũng thực hiện xây dựng thủy điện, sân bay, bến cảng, công trình ngầm và hạ tầng đô thị Ngoài ra, Công ty CP 482 còn tham gia vào các dự án cấp thoát nước, lắp đặt đường điện, trạm biến áp, xây dựng kết cấu công trình, cũng như thực hiện nạo vét, đào đắp và san lấp mặt bằng.
2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty CP 482 trong 5 năm (2010 – 2014) Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu của Công ty CP 482 trong 5 năm
Tỷ suất sinh lời của tài sản (Lợi nhuận / Tổng tài sản)
6 Trả cổ tức/vốn hiện tại 20% 20% 12% 12% 14%
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán, Công ty CP 482)
Doanh thu thuần của Công ty CP 482 đã có sự gia tăng liên tục từ năm 2010 đến năm 2014 Sự tăng trưởng này không chỉ được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố khác nhau mà còn nhờ vào hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực trong những năm qua.
Với tình hình tài chính ổn định qua các năm, Công ty có khả năng chủ động trong đầu tư và mở rộng cơ hội việc làm cho người lao động Đặc biệt, Công ty chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực bằng cách đảm bảo kinh phí cho quá trình đào tạo thường xuyên, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển.
2.1.4 Bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty
Công ty chuyên thi công các công trình giao thông hoạt động trên diện rộng, với sản phẩm chủ yếu là các công trình đường giao thông, san lấp mặt bằng và sản xuất vật liệu Việc tổ chức sản xuất và quản lý của công ty có những đặc điểm riêng biệt, được thực hiện theo mô hình tổ chức trực tuyến.
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP 482
Đại hội đồng cổ đông, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty CP 482, có trách nhiệm quyết định các vấn đề theo quy định của Luật pháp và điều lệ Công ty Tại đại hội, các cổ đông sẽ thông qua báo cáo tài chính hàng năm và ngân sách tài chính cho năm tiếp theo.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý tối cao của Công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng có trách nhiệm giám sát Giám đốc điều hành và các quản lý khác, đồng thời quyền và nghĩa vụ của Hội đồng được quy định bởi Luật pháp, điều lệ Công ty, quy chế nội bộ và Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông.
Ban kiểm soát là cơ quan thuộc Đại hội đồng cổ đông, được bầu ra bởi Đại hội đồng cổ đông, có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý và hợp pháp trong hoạt động kinh doanh cũng như báo cáo tài chính của Công ty Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Ban giám đốc, đảm bảo tính khách quan và trung thực trong công việc Hoạt động của Ban kiểm soát phải tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật, chế độ chính sách của Nhà nước, Điều lệ và quy chế của Công ty, cũng như các nghị quyết và quyết định của Hội đồng quản trị.
Giám đốc Công ty có trách nhiệm toàn diện trước Hội đồng quản trị và pháp luật về mọi hoạt động của Công ty, trong khi Phó Giám đốc chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về các lĩnh vực công tác được giao.
Các phòng, ban trong công ty có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Ban giám đốc, thực hiện các chức năng chuyên môn theo chỉ đạo của Ban giám đốc Khối tham mưu bao gồm các phòng như Phòng Nhân chính, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Vật tư, Phòng thiết bị, Phòng Kỹ thuật chất lượng, Ban an toàn lao động & dân quân tự vệ, Trung tâm Tư vấn thiết kế & Kiểm định xây dựng, Xưởng sửa chữa, Xí nghiệp cầu và các Đội công trình.
Phòng Nhân chính chịu trách nhiệm tham mưu cho Lãnh đạo công ty trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Công việc này bao gồm việc lập kế hoạch và quy hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dài hạn và hàng năm Ngoài ra, phòng cũng có nhiệm vụ cử người lao động tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, học tập và nghiên cứu cả trong nước và nước ngoài, sau khi đã được Giám đốc phê duyệt.
THỰC TRẠNG VỀ NHÂN LỰC
2.2.1 Về số lượng và cơ cấu lao động
- Số lượng lao động: Tổng số CBCNV của Công ty đến thời điểm hiện nay là
Công ty hiện có 590 nhân viên, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý gồm 38 người, chiếm 6,44% tổng số lao động Số công nhân trực tiếp tham gia sản xuất là 390 người, chiếm 66,1% Quy mô lao động của công ty lớn với 82,4% số lao động thuộc các đơn vị trực thuộc Do đó, trong thời gian tới, công ty cần tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ quản lý để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao Đồng thời, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho công nhân cũng cần được chú trọng nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ lao động.
Công ty CP 482 hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng cầu, đường, tổ chức thi công các công trình giao thông trên toàn quốc Cơ cấu lao động của Công ty được thể hiện rõ qua bảng thống kê.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty CP 482 năm 2012-2014
I Phân loại theo chức năng
II Phân loại theo giới tính
III Phân loại theo trình độ
1 Đại học và trên ĐH 124 21,8 130 22 157 26,6
4 Công nhân kỹ thuật trực tiếp 345 60,6 371 63 345 58,4
5 Công nhân lao động phổ thông 50 8,7 46 7,9 45 7,7
(Nguồn: Phòng Nhân chính, Công ty CP 482)
Trong những năm qua, lực lượng lao động của Công ty luôn duy trì ổn định và không có sự chênh lệch đáng kể về số lượng Tuy nhiên, cơ cấu lao động giữa nhân viên trực tiếp và gián tiếp, cũng như tỷ lệ nam và nữ, có sự khác biệt lớn so với các doanh nghiệp khác Điều này phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty, do khối lượng công việc nặng nhọc và yêu cầu di chuyển đến các công trình ở xa, trong điều kiện sinh hoạt khó khăn tại nhiều địa phương khác nhau trên cả nước.
Công ty CP 482 chú trọng đến việc đào tạo lao động, với tỷ lệ lao động phổ thông thấp và có xu hướng giảm Điều này cho thấy công ty cam kết nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân thông qua các kế hoạch đào tạo hiệu quả.
2.2.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động
Công ty sở hữu đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ khoa học trẻ, được đào tạo tại các trường đại học uy tín trong và ngoài nước, với tinh thần làm việc năng động, sáng tạo và ý chí tiến thủ Đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề không ngừng gia tăng về cả số lượng lẫn chất lượng, điều này được thể hiện rõ qua các số liệu trong bảng 2.3.
Bảng 2.3 Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động
Công ty CP 482 Đơn vị: Người
STT Trình độ Số lượng Tỷ lệ (%)
5 Công nhân kỹ thuật trực tiếp 345 58,4
6 Công nhân lao động phổ thông 45 7,7
(Nguồn: Phòng Nhân chính, Công ty CP 482)
Hiện tại, công ty có tổng cộng 590 cán bộ công nhân viên, trong đó 157 người có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, chiếm 26,6% tổng số lao động Bên cạnh đó, có 200 lao động có trình độ trung cấp trở lên, chiếm 33,9% tổng số lao động trong công ty.
Tại công ty, đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò quan trọng trong tổ chức và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, với hầu hết nhân viên văn phòng có trình độ từ Cao đẳng trở lên, trong đó có 8 người có trình độ Thạc sỹ tính đến năm 2014 Điều này cho thấy công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực ngày càng được chú trọng để đáp ứng yêu cầu phát triển Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật, 88,5% số lao động trực tiếp đã qua đào tạo, và công ty hàng năm có kế hoạch bổ sung đội ngũ công nhân đã qua đào tạo, trong khi số lao động chưa qua đào tạo chủ yếu là lao động thời vụ và thử việc.
Công ty hiện đang có một số lượng lớn lao động trình độ công nhân kỹ thuật và trung cấp, do đặc thù công việc Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty sẽ tập trung vào việc tăng cường đào tạo cho nhóm lao động này và thường xuyên tổ chức các cuộc thi nâng bậc nhằm khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty.
2.2.3 Thực trạng về đáp ứng tiêu chuẩn trình độ của đội ngũ lao động Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty CP 482 nói riêng thì việc xác định số lao động đã được đào tạo đáp ứng yêu cầu ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa rất quan trọng trong vấn đề hoàn thành một cơ cấu lao động tối ưu Việc đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn trình độ thì đội ngũ lao động của Công ty CP 482 được thể hiện qua những số liệu sau:
Bảng 2.4 Thực trạng về đáp ứng tiêu chuẩn trình độ của đội ngũ lao động gián tiếp Đơn vị: Người
TT Trình độ đào tạo Tổng cộng Số lao động đã được đào tạo đáp ứng yêu cầu
1 Đại học và trên Đại học 157 130
II Trình độ lý luận chính trị 10 10
3 Trung cấp và tương đương 9 9
(Nguồn: Phòng Nhân chính, Công ty CP 482)
Bảng 2.5 Thực trạng về đáp ứng tiêu chuẩn trình độ của đội ngũ lao động trực tiếp Đơn vị: Người
TT Trình độ chuyên môn
Bậc thợ Số lao động đã được đào tạo đáp ứng yêu cầu
CN vận hành máy xây dựng
CN cơ khí bảo dưỡng máy
4 CN xây dựng công trình 147 0 28 25 23 28 22 21 120
CN thí nghiệm kiểm định
6 CN kiểm soát, đo đạc 13 0 1 3 2 2 3 2 12
(Nguồn: Phòng Nhân chính, Công ty CP 482)
2.2.4 Đánh giá chung chất lượng đội ngũ lao động
Ban lãnh đạo công ty với trình độ năng lực cao đã nhận diện chính xác các khó khăn mà công ty phải đối mặt, từ đó đề ra những chính sách hợp lý nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Ban Giám đốc đã phân công từng đồng chí phụ trách các công việc cụ thể, nhằm theo dõi chặt chẽ tiến độ sản xuất kinh doanh hàng ngày Điều này giúp chỉ đạo các phòng ban chức năng xử lý kịp thời những vướng mắc phát sinh trong quá trình sản xuất và kinh doanh.
Chủ trương phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, cùng với việc đầu tư vào đổi mới thiết bị công nghệ, sẽ nâng cao năng suất lao động và tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển bền vững.
Đội ngũ lao động, đặc biệt là các cán bộ lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo Công ty, cần có tinh thần học tập tích cực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng các tiêu chuẩn chức danh yêu cầu.
Cán bộ kỹ thuật giám sát có trình độ chuyên môn cao và tay nghề vững, đảm nhận trách nhiệm theo dõi từng đơn vị sản xuất Họ trực tiếp giám sát tiến độ thi công và đảm bảo chất lượng công trình.
Các nhân viên trong các phòng ban cần chuẩn bị đầy đủ các điều kiện để phục vụ sản xuất Việc cân đối đồng bộ và xây dựng kế hoạch tác nghiệp kịp thời sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức sản xuất trong các đơn vị thi công.
- Đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề cao, có sức khoẻ tốt
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP 482
Công ty CP 482 thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực thông qua phòng Nhân chính Hiện nay, kế hoạch đào tạo được lập chung với việc xác định nhu cầu đào tạo Mỗi năm, phòng Nhân chính xác định nhu cầu đào tạo của công ty dựa trên các cơ sở cụ thể.
- Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
- Xuất hiện những khả năng mới về đào tạo
Công ty tuyển dụng công nhân mới chưa qua đào tạo để làm việc tại các công trường, và đặt ra các yêu cầu cụ thể về nhiệm vụ cho người lao động Qua quá trình này, công ty sẽ xác định những hạn chế và thiếu sót về trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên Dựa trên những thiếu sót này, công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo phù hợp để nâng cao năng lực làm việc của công nhân.
Công ty sẽ dựa vào sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức và các yếu tố khách quan, bao gồm đánh giá từ khách hàng, để xác định nhu cầu đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần xem xét nguồn kinh phí và các điều kiện phục vụ cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, nhằm đảm bảo rằng nhu cầu đào tạo nằm trong khả năng đáp ứng của công ty.
Quý IV hàng năm hoặc có thể theo nhu cầu đột xuất, phòng Nhân chính tổng hợp nhu cầu đào tạo, lập và đề xuất kế hoạch đào tạo trình Giám đốc phê duyệt Căn cứ nhu cầu đào tạo, khả năng tài chính và cân đối với nhiệm vụ sản xuất, Giám đốc xem xét và thống nhất nhu cầu đào tạo do phòng Nhân chính đề nghị Giám đốc Công ty có trách nhiệm và quyền quyết định cử CBCNV đi đào tạo với hình thức đào tạo phù hợp Sau khi kế hoạch đào tạo đã được Giám đốc phê duyệt, phòng Nhân chính có trách nhiệm thông báo cho các bộ phận liên quan biết để làm cơ sở thực hiện
Mặc dù nhu cầu đào tạo đã tăng và hoạt động xác định nhu cầu đào tạo ngày càng thực tế hơn trong những năm qua, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
Bảng 2.6 Thực trạng về nhu cầu và kết quả thực hiện công tác đào tạo của công ty trong thời gian qua (2010-2014) Đơn vị: Người
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng %
(Nguồn: Phòng Nhân chính, Công ty CP 482)
Qua bảng trên cho thấy nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ngày càng tăng
Trong năm 2010, nhu cầu đào tạo của công ty là 176 người, nhưng chỉ có 166 người được đào tạo, đạt 94,3% Đến năm 2014, nhu cầu đào tạo tăng lên 220 người, với 215 người được đào tạo, đạt 97,7% Điều này cho thấy, mặc dù ngành GTVT gặp khó khăn, công ty vẫn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực Sự gia tăng nhu cầu đào tạo trong những năm sau không chỉ do nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo mà còn bởi yêu cầu công việc ngày càng cao và số lượng lao động tăng Tuy nhiên, việc tăng nhu cầu đào tạo chưa phản ánh đúng thực chất, vì vậy công ty cần tìm hiểu nguyên nhân của sự gia tăng này, xem nó xuất phát từ yêu cầu của công ty hay từ mong muốn của nhân viên Điều này sẽ giúp công ty cải thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Năm 2014, Công ty CP 482 đã tiến hành phân tích và đánh giá quá trình làm việc của người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu sản xuất kinh doanh Chương trình đào tạo của công ty đã được điều chỉnh để tập trung vào các ngành nghề mới, phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp.
Bảng 2.7 Số lượng và ngành nghề được đào tạo trong năm 2014 của
Công ty CP 482 Đơn vị: Người
TT Danh mục đào tạo Dự kiến Thực hiện
2 Kỹ sư xây dựng cầu đường 3 2
4 Cao đẳng khai thác mỏ 1 1
6 Kế toán trưởng doanh nghiệp 0 2
1 Công nhân kỹ thuật cầu 20 20
3 Vận hành máy công trình 4 3
6 An toàn vệ sinh viên 6 10
7 Đào tạo tay nghề bậc thợ 100 85
8 Nghiệp vụ giám sát thi công 2 1
11 Nghiệp vụ văn thư lưu trữ 1 2
(Nguồn: Phòng Nhân chính, Công ty CP 482)
Báo cáo năm 2014 cho thấy công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào công tác đào tạo, không chỉ về số lượng người mà còn đa dạng trong ngành nghề Sự gia tăng lao động phản ánh việc công ty mở rộng thi công trên toàn quốc Để đáp ứng yêu cầu của thị trường và sự phát triển của công nghệ, công ty đã tập trung đào tạo kỹ năng cho nhân viên, đặc biệt là cán bộ kỹ thuật Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến sức khoẻ và an toàn lao động, tổ chức chương trình đào tạo an toàn lao động với 375 người tham gia, vượt mức dự kiến.
Sau khi nhận được sự phê duyệt từ lãnh đạo, phòng Nhân chính sẽ triển khai đào tạo theo kế hoạch đã được phê duyệt Phòng sẽ thông báo chi tiết chương trình đào tạo đến từng học viên, theo dõi tiến trình khóa học, cập nhật hồ sơ khóa học nếu cần thiết, và lập phương án đào tạo cho những học viên không đạt yêu cầu hoặc không tham gia khóa học.
* Các chương trình đào tạo
Công ty đã tiến hành nghiên cứu để xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, cũng như tác động của đào tạo đến khả năng nghề nghiệp của họ Dựa trên những phân tích này, công ty lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp cho các chương trình đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao.
Tùy thuộc vào yêu cầu, nhiệm vụ từng thời kỳ Công ty ưu tiên đào tạo mới một số nghành nghề như:
+ Công nhân vận hành các thiết bị đặc chủng
+ Công nhân kích kéo, lao lắp cầu
+ Công nhân kỹ thuật khai thác đá
Và một số chuyên môn kỹ thuật khác tùy từng giai đoạn sẽ có kế hoạch bổ sung phù hợp
Hình thức đào tạo lại chủ yếu áp dụng cho những kỹ thuật viên và chuyên môn mới ra trường, những người chưa có kinh nghiệm thực tiễn và cần được hướng dẫn trong công việc Việc này thường được thực hiện bởi những người có kinh nghiệm như thợ bậc cao và kỹ sư dày dạn, nhằm đảm bảo họ nhanh chóng thích nghi và phát triển trong môi trường làm việc.
Nâng cao kỹ năng cho công nhân kỹ thuật là rất quan trọng để họ có thể sử dụng hiệu quả các thiết bị công nghệ mới, từ đó cải thiện quy trình sản xuất Việc đào tạo chuyên sâu giúp tăng cường năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời đáp ứng nhanh chóng với những thay đổi trong công nghệ.
+ Nâng cao trình độ của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
+ Nâng cao trình độ lý luận, trình độ quản lý kinh tế cho cán bộ thuộc diện quy hoạch
* Về hình thức đào tạo
Công ty chú trọng tổ chức các chương trình đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) Các hình thức đào tạo bao gồm hội thảo, thi nâng bậc, và gửi CBCNV đi học các khóa ngắn hạn và dài hạn tại các trường trung cấp, cao đẳng và đại học.
Công ty cũng đã tham khảo để áp dụng nhiều phương pháp đào tạo cả trong công việc và ngoài công việc như:
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Luân chuyển và thuyên chuyển
Để đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động và tận dụng ưu điểm của đào tạo ngoài công việc, Công ty đã áp dụng một số phương pháp đào tạo phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của mình, bên cạnh hình thức đào tạo trong công việc.
+ Cử người đi học ở các trường chính quy
+ Đào tạo qua tham gia hội nghị
Việc áp dụng các hình thức đào tạo được thể hiện cụ thể sau:
Bảng 2.8 Các hình thức đào tạo của Công ty
Hình thức đào tạo Đối tượng áp dụng Nơi thực hiện Cán bộ quản lý
1 Đào tạo theo kiểu học nghề x v v x
2 Kèm cặp và chỉ bảo x v v x
3 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc v x v x
4 Cử người đi học ở các trường chính quy v v x v
(Nguồn: Phòng Nhân chính, Công ty CP 482)
Trong đó : - v là có áp dụng
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
Ngày nay, sự phát triển của xã hội và nâng cao trình độ văn hóa đã làm thay đổi cách nhìn nhận của con người về sản phẩm tiêu dùng và sản phẩm công cộng Nhu cầu của người dân không chỉ đòi hỏi chất lượng mà còn yêu cầu tính mỹ thuật và an toàn đối với các sản phẩm như cầu và đường Để đáp ứng những yêu cầu này, các công ty cần theo dõi sát thị trường, tự hoàn thiện mình và xây dựng đội ngũ lao động có tay nghề cao để đảm bảo sự tồn tại bền vững.
Trong những năm qua, sự phát triển của nền kinh tế đã thúc đẩy hệ thống pháp luật Việt Nam ngày càng hoàn thiện, đặc biệt là bộ luật lao động Bộ luật này quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời thiết lập các quy chế chặt chẽ về việc sử dụng lao động và thực hiện chế độ phúc lợi cho cán bộ công nhân viên Do đó, các công ty cần phổ biến và chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật, đảm bảo đầy đủ phúc lợi cho người lao động theo quy định hiện hành Bên cạnh đó, mỗi người lao động cũng cần tự hoàn thiện bản thân để nâng cao khả năng nhận thức về các văn bản pháp luật mới của Nhà nước.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước cùng với xu hướng hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu cấp thiết về công tác quy hoạch cán bộ Việc thực hiện quy hoạch cán bộ sẽ nâng cao chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển Điều này giúp tránh tình trạng hụt hẫng, bị động, chắp vá và không đồng bộ trong cơ cấu lao động hiện nay.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đang thúc đẩy ứng dụng kỹ thuật mới vào sản xuất, giúp con người xử lý thông tin hiệu quả hơn và giảm thiểu hao phí Điều này tạo điều kiện cho việc đổi mới công nghệ, sản xuất ra các sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao, đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng và góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty Tuy nhiên, các nước đang phát triển như Việt Nam gặp khó khăn trong việc đổi mới thiết bị công nghệ do thiếu vốn và trình độ khai thác công nghệ mới Điều này cũng gây ra thách thức trong việc đào tạo nhân lực khoa học kỹ thuật Vì vậy, việc xây dựng chính sách phát triển nhân lực là cần thiết để đáp ứng yêu cầu cấp thiết và lâu dài trong bối cảnh hiện nay.
Hiện nay, sự phát triển của nhiều trường đào tạo và dạy nghề đã cung cấp một lượng lớn lao động chất lượng cho thị trường, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng Công ty CP 482 có cơ hội lựa chọn nhân viên phù hợp, giúp giảm chi phí đào tạo sau này Đồng thời, công ty cũng có thể thu hút nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh, những người này đáp ứng tốt yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm làm việc.
2.4.2.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của Công ty
Công ty CP 482 đang mở rộng quy mô sản xuất và thị trường, đồng thời đầu tư vào máy móc, thiết bị và tuyển dụng thêm lao động Để đảm bảo sự phát triển bền vững, công ty chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, từ đó tăng thu nhập và tạo điều kiện cho người lao động.
Công ty hướng tới việc trở thành một đơn vị sản xuất kinh doanh hiệu quả và uy tín trong ngành, yêu cầu cần có chiến lược tối ưu hóa khả năng của lực lượng lao động và tài nguyên thiết bị hiện có Để thực hiện các hợp đồng lớn, công ty cũng cần thu hút lao động mới có trình độ và đầu tư vào máy móc hiện đại Tuy nhiên, yếu tố con người luôn được đặt lên hàng đầu, vì vậy đào tạo và phát triển nhân lực là nhiệm vụ quan trọng để đạt được mục tiêu này.
Công ty CP 482 thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm Đào tạo được đánh giá cao bởi người lao động, với 72% trong số 50 người tham gia khảo sát cho rằng các khóa học giúp nâng cao hiệu quả công việc Hơn nữa, 84% người lao động cho biết kiến thức học được có thể áp dụng trực tiếp vào công việc hàng ngày Điều này cho thấy công tác đào tạo của Công ty CP 482 đã đáp ứng tốt yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty hiện tại đang gặp khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo do phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm Những biến động trong hoạt động sản xuất có thể dẫn đến sự xáo trộn trong công tác đào tạo, làm cho kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực không tương xứng với yêu cầu thực tế Mặc dù có xây dựng chiến lược đào tạo, nhưng công ty chỉ đưa ra các mục tiêu chung mà thiếu sự cụ thể hóa, dẫn đến việc không có kế hoạch đào tạo lao động cho các vị trí sắp nghỉ hưu Tình trạng này cho thấy công tác đào tạo của công ty còn bị động và chưa theo kịp với sự thay đổi, có thể gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến cả người lao động lẫn doanh nghiệp trong tương lai.
Công ty hiện chưa có chính sách rõ ràng để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, thiếu các ưu đãi cho nhân viên có trình độ chuyên môn cao, hoặc nếu có thì chưa thực hiện được do thiếu tiêu chí cụ thể Điều này dẫn đến việc chưa tạo động lực cho cán bộ có năng lực trong công ty Để đạt được sự phát triển bền vững trong sản xuất kinh doanh và mở rộng thị trường, Công ty cần xây dựng kế hoạch và chiến lược dài hạn về nhân lực.
2.4.2.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của Công ty
Công ty hoạt động trên phạm vi rộng lớn với các công trình trải dài khắp cả nước, điều này tạo ra thách thức trong việc quản lý, kiểm soát và đánh giá công tác đào tạo Các sản phẩm về cầu - đường yêu cầu công nhân có tính cần cù và khéo léo, trong khi chuyên môn của nhân viên chủ yếu thuộc lĩnh vực GTVT Do đó, nguồn tuyển chọn và đào tạo nhân viên cần được xác định từ những nơi có khả năng đáp ứng các yêu cầu này.
Cơ cấu tổ chức của công ty hiện đang gặp khó khăn với quá nhiều lãnh đạo trung gian, dẫn đến chi phí quản lý cao và sự không đoàn kết trong đội ngũ cán bộ công nhân viên Những trở ngại này không thể khắc phục ngay lập tức và ảnh hưởng lớn đến mục tiêu quản lý nguồn nhân lực một cách tối ưu.
2.4.2.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
Công ty CP 482 chuyên sản xuất sản phẩm xây dựng và cung cấp dịch vụ sửa chữa, trùng tu máy móc thiết bị Với định hướng phát triển bền vững, công ty coi sáng kiến kỹ thuật là yếu tố then chốt, tập trung vào việc đào tạo và khai thác nguồn lực chất lượng cao để nâng cao tính sáng tạo, hướng tới tương lai phát triển mạnh mẽ.
Công ty hiện đang sở hữu nhiều công nghệ thi công tiên tiến, và để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ kỹ thuật đóng vai trò quan trọng Công ty có thể tận dụng cơ sở vật chất và quy trình công nghệ hiện có để áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp như kèm cặp, nghiên cứu tình huống và hội nghị, nhằm đạt được kết quả tối ưu Tuy nhiên, trong những trường hợp yêu cầu đào tạo vượt quá khả năng của cơ sở vật chất hiện tại, công ty sẽ cử nhân viên tham gia các khóa học chính quy.
2.4.2.4 Đặc điểm nhân lực của Công ty
Ban Giám đốc Công ty CP 482 luôn coi trọng việc đào tạo và phát triển nhân lực, với Phòng Nhân chính đóng vai trò tư vấn cho Giám đốc về lĩnh vực này Phòng Nhân chính có nhiệm vụ lập kế hoạch đào tạo, quản lý kinh phí và tổ chức thực hiện các chương trình nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho CBCNV Trưởng phòng Nhân chính chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc về quản lý điều hành và thực hiện các công tác nhân sự Cơ cấu bộ phận đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty được tổ chức một cách khoa học để đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
Hình 2.2 Cơ cấu bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực
(Nguồn: Phòng Nhân chính, Công ty CP 482)
