CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠONHÂN LỰC
2.5. TÓM TẮT ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM
2.5.1. Ưu điểm
Một là: Lực lượng lao động của Công ty ngày càng được cải thiện theo hướng
hiện đại cả về số lượng và chất lượng. Công ty đã phối hợp với Công ty mẹ - Tổng công ty xây dựng cơng trình giao thơng 4 tổ chức được nhiều đợt đào tạo có hiệu quả, mặt bằng chung về chất lượng lao động đã được nâng cao đáng kể; đã đào tạo và thu hút được một lực lượng lao động trẻ. Sau nhiều năm thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực, hiện nay Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chun mơn cao về cơ bản đáp ứng được u cầu kinh doanh của Cơng ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh của Cơng ty.
Hai là: Đã hình thành được ý thức, phong trào học tập nâng cao trình độ trong
đội ngũ CBCNV; đại đa số người lao động tích cực tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng do Cơng ty tổ chức. Vì vậy, trình độ, năng lực CBCNV được nâng lên.
Ba là: Việc đào tạo và phát triển nhân lực đã dần đi vào nề nếp với nhiều nội
dung, loại hình theo đúng mục tiêu, u cầu và tiến trình phát triển của Cơng ty.
Bốn là: Việc phân công, phân cấp trong đào tạo, bồi dưỡng ngày càng được
quy định rõ ràng, cụ thể hơn. Sự phối hợp giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài ngành ngày càng hiệu quả và thiết thực.
Năm là: Lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đúng mức, công tác đào tạo nhân
lực được tăng cường và đổi mới phù hợp với từng giai đoạn phát triển, coi trọng nhân tố con người, coi trọng phát triển nguồn nhân lực, đó là cơ sở quan trọng cho cơng tác đào tạo nhân lực phát triển mạnh hơn trong thời gian tới.
2.5.2. Nhược điểm
Một là: Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn một
cách cụ thể vì thế cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực khơng có cơ sở để định hướng phát triển lâu dài. Chưa xây dựng được mục tiêu của chương trình đào tạo làm căn cứ cho các học viên báo cáo kết quả học tập. Việc xây dựng các yêu cầu, quy định, quy chế còn chưa chặt chẽ.
Hai là: Cán bộ làm cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực cịn thiếu về số
lượng. việc nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy chưa được Công ty thực sự quan tâm, phương pháp giảng dạy chưa có tính chun nghiệp cao. Những chương trình tập huấn có lúc có nơi hiệu quả chưa cao, chất lượng giáo trình, giảng viên cịn thấp, có lúc cịn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Vẫn cịn một số khóa học, lớp tập huấn, bồi dưỡng được mở ra chỉ nhằm hoàn thành kế hoạch và tiêu chuẩn quy định, khơng có hiệu quả và lãng phí thời gian của các học viên. Các chương trình và nội dung đào tạo có giáo trình nhưng vẫn chưa được chuẩn hố. Tài liệu, giáo trình chưa đảm bảo về số lượng và chất lượng, chưa được cập nhật, bổ sung về nội dung và khối lượng.
Ba là: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ năng thực hành chưa được đề cập thích
đáng. Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngồi đào tạo chính trị, đội ngũ quản lý cấp cao của Cơng ty ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp.
Bốn là: Cơ sở vật chất, phương tiện và thiết bị giảng dạy vẫn chưa đảm bảo
theo kịp sự phát triển của công nghệ, khoa học kĩ thuật. Nguồn kinh phí hạn hẹp nên cập nhật kiến thức mới và nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ chưa được đồng bộ, liên tục và kịp thời.
Năm là: Công tác đánh giá sau đào tạo của Công ty được xây dựng khơng dựa
trên một mơ hình đánh giá cụ thể nào mà căn cứ vào kinh nghiệm tổ chức các chương trình đào tạo trước đây là chủ yếu nên việc đánh giá được tiến hành một cách thiếu hệ thống, khơng theo một trình tự khoa học. Việc đánh giá hiệu quả chương trình sau đào tạo chưa được thường xuyên và chặt chẽ. Chưa có sự kiểm tra, đánh giá và theo dõi của bộ phận đánh giá việc áp dụng các kiến thức học viên tiếp thu được sau khố đào tạo vào thực tế cơng việc. Chưa có sự đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo.
Sáu là: Số lượng nguồn nhân lực so với yêu cầu nhiệm vụ cịn thiếu hụt. Trình
độ cán bộ quản lý trong công ty không đồng bộ. Công ty chỉ chú trọng đào tạo cán bộ chủ chốt, còn những nhân viên làm việc tại các phịng nghiệp vụ chưa được cơng ty quan tâm đúng mức. Họ thực hiện đảm nhận công tác chủ yếu dựa vào kinh nghiệm học hỏi do đó hiệu quả cơng việc khơng cao. Một số học viên tham gia các khóa học chưa thực sự ý thức được tầm quan trọng của việc bồi dưỡng, đào tạo, cập nhật kiến thức mới hàng năm. Cịn có một số người mang nặng quan điểm coi trọng bằng cấp, vì thế nhu cầu đào tạo của họ khơng xuất phát từ mong muốn để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ mà vì muốn có bằng cấp.
Bảy là: Quy chế đào tạo của Công ty và của Cơng ty cịn nhiều điểm chưa phù
hợp và nhất quán, cần phải được bổ sung hoàn chỉnh.
Tám là: Chất lượng đội ngũ lao đọng còn bất cập, một số cán bộ chưa đáp ứng
được yêu cầu công việc hiện tại cũng như trong giai đoạn tới. Cịn một số ít CBCNV thụ động, ỷ lại, chất lượng công việc thấp, tác phong làm việc thiếu tính chuyên nghiệp là cản trở lớn cho q trình phát triển của cơng ty.
KẾT LUẬN CHƯƠNG II
Nội dung trong Chương II đã phân tích thực trạng và định hướng cơng tác đào tạo của Công ty CP 482 hiện nay.
Giới thiệu tổng quan và chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Cơng ty CP 482. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nhân lực của Công ty CP 482 trong những năm vừa qua (chủ yếu tập trung đánh giá tình hình thực tế từ năm 2010 đến 2014). Nội dung đánh giá cụ thể việc tổ chức thực hiện, kết quả đạt được, những ưu điểm, nhược điểm, những mặt hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hiện nay. Các yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty CP 482.
Nội dung Chương II làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo của Công ty CP 482 sẽ được đề cập tại Chương III.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 482 3.1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN 482 VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CP 482 ĐẾN NĂM 2025
Công ty CP 482 đang từng bước phát triển và đi lên. Để duy trì tốt thành tích mà Cơng ty đã đạt được trong những năm qua, đòi hỏi mỗi CBCNV phải nêu cao tinh thần trách nhiệm phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao với phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu trọng tâm sau:
- Phấn đấu đạt và vượt các chỉ tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra, từng bước đổi mới công tác quản lý điều hành, tiết giảm chi phí, từng bước tinh giảm bộ máy gián tiếp, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Lấy hiệu quả là thước đo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Tăng nhịp độ phát triển, nền tài chính ổn định. Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước và chế độ đối với người lao động.
- Thường xuyên duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008.
- Chính sách chất lượng của Cơng ty là khơng ngừng đáp ứng và thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng, đảm bảo chất lượng, tiến độ và an toàn lao động.
- Tuyên truyền, học tập và thực hiện nghiêm túc cơng tác an tồn lao động và vệ sinh môi trường, việc thực hiện Luật an tồn giao thơng.
- Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường lực lượng, nâng cao nghiệp vụ, trình độ quản lý, tay nghề bậc thợ cho CBCNV để luôn đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cho sản xuất kinh doanh. Xây dựng bộ máy lãnh đạo, nghiệp vụ điều hành Công ty lớn mạnh.
- Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ năng lực cho CBCNV trong tồn cơng ty... để ngày càng nâng cao đời sống của CBCNV trong tồn Cơng ty.
Bên cạnh đó khơng ngừng chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, tập trung giữ vững ổn định sản xuất, xây dựng Công ty ngày càng phát triển.
3.2. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP 482 GIAI ĐOẠN 2014-2018 VÀ ĐẾN 2025 CÔNG TY CP 482 GIAI ĐOẠN 2014-2018 VÀ ĐẾN 2025
3.2.1. Quan điểm về đào tạo
Con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại của hoạt động kinh doanh. Bất kỳ một doanh nghiệp nào dù có vốn, có trang thiết bị hiện đại và nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu về quản lý về kinh doanh, về lao động sáng tạo thì cũng khơng thể nào phát triển hiệu quả được. Do đó, nguồn nhân lực phải được các doanh nghiệp tiến hành đào tạo một cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào tạo phải là mọi thành phần trong công ty từ cấp quản trị tới những nhân viên. Việc đào tạo nhân lực địi hỏi phải có chương trình, phương pháp đào tạo thích hợp, có hiệu quả, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn kém vừa ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ở Công ty CP 482 là một trong những mục tiêu rất quan trọng, nó được thống nhất trong ban lãnh đạo và sự đồng ý, quyết tâm của đội ngũ CBCNV.
Công ty xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo sao cho đội ngũ cán bộ, CNV của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chun mơn và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đáp ứng được yêu cầu Cơng ty đặt ra để hồn thành nhiệm vụ kinh doanh và phát triển cùng với cả nước trên con đường cơng nghiệp hố, hiện đại hoá.
Nhận thức được sâu sắc vấn đề này, lãnh đạo cơng ty đã có quan điểm nhất qn về cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của cơng ty, coi đó là một quyết sách và chỉ đạo việc thực hiện đến từng cá nhân. Để thực hiện được mục tiêu chiến lược một cách có hiệu quả, cơng ty phấn đấu tất cả CBCNV trong công ty đều được đào
tạo, phát triển để đáp ứng theo chức danh tiêu chuẩn từng vị trí lao động trong điều kiện mới.
3.2.2. Mục tiêu và định hướng chiến lược
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường với nền công nghệ và kỹ thuật cao, mỗi doanh nghiệp đang đứng trước nhiều cơ hội và thách thức địi hỏi mỗi Cơng ty phải biết tận dụng và dám đương đầu với thương trường trong sản xuất kinh doanh, Cơng ty càng có điều kiện áp dụng những tiến bộ công nghệ, khoa học kỹ thuật cao vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tiết kiệm được chi phí, tăng năng suất lao động và tạo được thế mạnh cạnh tranh với các Công ty khác trên thương trường. Vì thế, về dài hạn Cơng ty định hướng ưu tiên công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực. Cụ thể:
- Tổ chức các khoá đào tạo tại công ty, tại các trung tâm đào tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả năng thực hiện công việc cho người lao động. Đặc biệt quan tâm đến các kiến thức kỹ thuật, an toàn và bảo hộ lao động, hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm. Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên.
- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Nâng cao trình độ của từng CBCNV trong công ty đặc biệt là đội ngũ kỹ sư, thợ có tay nghề, xố bỏ tư tưởng bao cấp, phải thực sự gắn bó với cơng việc, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm trước các công việc được giao.
- Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ về số lượng, vững vàng về trình độ chun mơn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt các cơng nghệ mới và làm chủ các công việc được giao. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lí, cán bộ kĩ thuật đáp ứng được yêu cầu mới. Đẩy mạnh đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao khả năng, trình độ cho CBCNV, tiếp tục đi sâu thực hiện chiến lược con người.
- Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên. Trình độ và năng lực của đội ngũ CBCNV có tác động thúc đẩy và tạo dựng các cơ hội kinh doanh của công ty, đồng thời là động lực tạo ra thế mạnh cho công ty trong hợp tác kinh doanh và cạnh tranh trên thị trường.
- Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề bậc cao phải có sức bật mới, có những sáng kiến cải tiến, có sự thay đổi về chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường.
3.3. GIẢI PHÁP 1: Xây dựng kế hoạch và giáo trình đào tạo Căn cứ hình thành giải pháp
Như phân tích thực trạng về kế hoạch và giáo trình đào tạo của Cơng ty CP 482 ở Chương II, trong tình hình Cơng ty hiện nay, kế hoạch và giáo trình đào tạo là một trong những nguyên nhân cơ bản làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động cũng như đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty. Vì vậy, giải pháp này cần được xem xét và thực hiện ngay để khắc phục những tồn tại do công tác đào tạo hiện hành mang lại.
Mục tiêu
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp từng giai đoạn phát triển trên cơ sở phân tích u cầu cơng việc, trình độ hiện có của người lao động để từ đó có những định hướng về số lượng lao động cần đào tạo, nội dung cần bồi dưỡng đào tạo phục vụ yêu cầu công việc trước mắt và lâu dài.
Nội dung
Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực được mơ tả bằng sơ đồ sau:
Hình 3.1. Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Tập trung xây dựng, đào tạo, phát triển đội ngũ CBCNV Công ty CP 482 theo hướng chun nghiệp, có đủ trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được yêu cầu thực hiện Chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020.
Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt cũng như lâu dài, đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc đối tượng quy hoạch chức danh lãnh đạo các cấp. Có cơ chế quy hoạch đào tạo, bồi
dưỡng trọng tâm, trọng điểm đối với một số cán bộ trẻ, có năng lực thực tiễn tốt để trở thành nịng cốt trong từng lĩnh vực cơng tác, chun môn cụ thể của đơn vị, đáp ứng yêu cầu thay thế khi cần thiết cán bộ lãnh đạo.
Hiện nay có rất nhiều chương trình đào tạo đã được các doanh nghiệp áp dụng thành công, nhưng Công ty cần có sự lựa chọn, học hỏi để nhằm thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với điều kiện môi trường, khả năng của Cơng ty. Cơng ty nên tìm hiểu và áp dụng thêm một số chương trình đào tạo như sau:
- Định hướng lao động: Mục đích của việc đào tạo này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới.