CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠONHÂN LỰC
2.2. THỰC TRẠNG VỀ NHÂN LỰC
2.2.1. Về số lượng và cơ cấu lao động
- Số lượng lao động: Tổng số CBCNV của Công ty đến thời điểm hiện nay là
590 người. Đội ngũ cán bộ quản lý là 38 người chiếm tỷ lệ 6,44% tổng số lao động tồn cơng ty. Công nhân trực tiếp tham gia sản xuất là 390 người chiếm tỷ lệ 66,1%. Quy mô lao động của công ty tương đối lớn, số lao động ở các đơn vị trực thuộc chiếm tỉ lệ cao 82,4%. Vì vậy, địi hỏi trong thời gian tới trong cơng tác đào tạo phải chú trọng đào tạo nâng cao trình độ chun mơn của cán bộ quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về đội ngũ quán lý hiện tại. Đồng thời, phải chú trọng đào tạo
nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ cơng nhân để tăng chất lượng đội ngũ lao động.
- Cơ cấu lao động:
Do đặc điểm kinh doanh của Công ty CP 482 là Công ty cổ phần kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng cầu, đường nên hoạt động chủ yếu của Công ty là tổ chức thi cơng các cơng trình giao thơng trên khắp cả nước; do đó Cơ cấu lao động của Cơng ty CP 482 được thể hiện theo bảng sau:
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của Công ty CP 482 năm 2012-2014
TT Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Tổng số lao động 569 100 589 100 590 100
I. Phân loại theo chức năng
1 Lao động trực tiếp 395 69,4 417 70,8 390 66,1 2 Lao động gián tiếp 174 30,6 172 29,2 200 33,9
II. Phân loại theo giới tính
1 Nam 519 91,2 538 91,3 537 91
2 Nữ 50 8,8 51 8,7 53 9
III. Phân loại theo trình độ
1 Đại học và trên ĐH 124 21,8 130 22 157 26,6
2 Cao đẳng 17 3 22 3,7 33 5,6
3 Trung cấp 33 5,8 20 3,4 10 1,7
4 Công nhân kỹ thuật trực
tiếp 345 60,6 371 63 345 58,4
5 Công nhân lao động phổ
thông 50 8,7 46 7,9 45 7,7
Nhìn vào số liệu trong bảng ta thấy, lực lượng lao động của Công ty trong những năm qua ln duy trì số lượng lớn và ổn định qua các năm, khơng có sự chênh lệch nào đáng kể, cơ cấu lao động giữa trực tiếp và gián tiếp, nam và nữ có sự chênh lệch tương đối lớn so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khác nhưng phù hợp với đặc điểm kinh doanh của cơng ty. Bởi vì khối lượng công việc nhiều, nặng nhọc, lại phải đi đến các cơng trình ở xa, điều kiện sinh hoạt khó khăn và ở nhiều địa phương khác nhau trong cả nước để thi công.
Lao động tại Công ty CP 482 hầu hết đã được đào tạo. Tỷ lệ lao động phổ thông rất thấp so với tổng số lao động và có xu hướng giảm dần. Điều này chứng tỏ rằng Cơng ty rất quan tâm đến trình độ tay nghề của cơng nhân và có kế hoạch đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề cho cơng nhân.
2.2.2. Về trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ lao động
Cơng ty hiện có đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học trẻ, được đào tạo tại nhiều trường đại học lớn, uy tín trong và ngồi nước với tinh thần làm việc năng động, sáng tạo, có ý chí tiến thủ với cùng một mục tiêu đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển lớn mạnh. Đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, không ngừng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng. Được thể hiện cụ thể qua những số liệu ở bảng 2.3:
Bảng 2.3. Thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ lao động Công ty CP 482 Đơn vị: Người STT Trình độ Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Trên đại học 8 1,3 2 Đại học 149 25,3 3 Cao đẳng 33 5,6 4 Trung cấp 10 1,7
5 Công nhân kỹ thuật trực tiếp 345 58,4
6 Công nhân lao động phổ thông 45 7,7
Hiện nay, tổng số CBCNV của cơng ty có 590 người, trong đó số lao động có trình độ chun mơn từ đại học trở lên là 157 người, chiếm 26,6% trên tổng số lao động toàn cơng ty; số lao động có trình độ trung cấp trở lên là 200 người, chiếm 33,9 % trên tổng số lao động tại công ty.
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý: Đây là đội ngũ lao động gián tiếp, có vai trị rất quan trọng trong q trình tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty. Tính đến năm 2014, hầu hết đội ngũ cán bộ tại văn phòng trụ sở cơng ty đều có trình độ từ Cao đẳng trở lên, trong đó có 8 người có trình độ Thạc sỹ. Điều này chứng tỏ rằng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của công ty ngày càng được chú trọng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển.
Đối với đội ngũ nhân viên, công nhân kỹ thuật: Số lượng công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo chiếm 88,5% số lao động trực tiếp. Hàng năm cơng ty đều có kế hoạch bổ sung đội ngũ công nhân đã qua đào tạo. Số lao động chưa qua đào tạo phần lớn là lao động thời vụ và thử việc.
Tuy nhiên, do đặc thù của cơng việc nên số lao động có trình độ cơng nhân kỹ thuật và trung cấp của cơng ty cịn tương đối lớn. Vì vậy, nhiệm vụ trọng tâm của công ty trong thời gian tới là tăng cường đào tạo cho đối tượng lao động này và thường xuyên tổ chức các cuộc thi nâng bậc cho lao động nhằm động viên người lao động gắn bó với cơng ty.
2.2.3. Thực trạng về đáp ứng tiêu chuẩn trình độ của đội ngũ lao động
Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với Cơng ty CP 482 nói riêng thì việc xác định số lao động đã được đào tạo đáp ứng yêu cầu ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa rất quan trọng trong vấn đề hồn thành một cơ cấu lao động tối ưu. Việc đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn trình độ thì đội ngũ lao động của Công ty CP 482 được thể hiện qua những số liệu sau:
Bảng 2.4. Thực trạng về đáp ứng tiêu chuẩn trình độ của đội ngũ lao động gián tiếp
TT Trình độ đào tạo Tổng cộng Số lao động đã được đào tạo đáp ứng yêu cầu
I Trình độ chun mơn 200 154
1 Đại học và trên Đại học 157 130
2 Cao đẳng 33 20
3 Trung cấp 10 4
II Trình độ lý luận chính trị 10 10
1 Cử nhân 0 0
2 Cao cấp 1 1
3 Trung cấp và tương đương 9 9
(Nguồn: Phịng Nhân chính, Cơng ty CP 482)
Bảng 2.5. Thực trạng về đáp ứng tiêu chuẩn trình độ của đội ngũ lao động trực tiếp
Đơn vị: Người TT Trình độ chun mơn Tổng cộng Bậc thợ Số lao động đã được đào tạo đáp ứng yêu cầu Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 1 CN vận hành máy xây dựng 77 0 3 10 13 13 18 20 22 2 CN lái xe 44 2 12 15 14 1 0 0 25 3 CN cơ khí bảo dưỡng máy 40 0 1 7 7 12 7 6 25 4 CN xây dựng cơng trình 147 0 28 25 23 28 22 21 120 5 CN thí nghiệm kiểm định 24 0 3 5 3 3 6 4 16 6 CN kiểm soát, đo đạc 13 0 1 3 2 2 3 2 12
2.2.4. Đánh giá chung chất lượng đội ngũ lao động
2.2.4.1. Ưu điểm
- Ban lãnh đạo trong cơng ty có trình độ năng lực cao do vậy đã nhận định đúng đắn, thấy được hết khó khăn mà cơng ty phải vượt qua nên đã đề ra các chính sách rất hợp lý cho sự phát triển của cơng ty.
- Có sự phân cơng mỗi đồng chí trong Ban Giám đốc phụ trách từng cơng việc cụ thể để nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh hàng ngày, chỉ đạo phòng ban chức năng sử lý kịp thời những vướng mắc trong sản xuất kinh doanh.
- Có chủ trương định hướng phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ, để nâng cao năng suất lao động tạo tiền đề cho sự phát triển.
- Đội ngũ lao động đặc biệt là các cán bộ giữ các chức danh lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo Cơng ty có tinh thần học tập tốt để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu các tiêu chuẩn chức danh.
- Cán bộ kỹ thuật giám sát có trình độ kỹ thuật cao tay nghề vững, chịu trách nhiệm giám sát từng đơn vị sản xuất, trực tiếp theo dõi tiến độ thi cơng và chất lượng cơng trình.
- Các nhân viên trong các phòng ban chuẩn bị tốt các điều kiện phục vụ sản xuất. Cân đối đồng bộ, xây dựng và giao kế hoạch tác nghiệp kịp thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức sản xuất trong các đơn vị thi công.
- Đội ngũ cơng nhân trong cơng ty có tay nghề cao, có sức khoẻ tốt.
2.2.4.2. Nhược điểm
- Tỉ lệ lao động gián tiếp (33,9%) so với tỷ lệ lao động trực tiếp (66,1%) tương đối thấp chứng tỏ sự tinh giản trong cơ cấu tổ chức, song nhìn chung, bộ máy quản lí hoạt động chưa hết khả năng, đã xây dựng được các chức danh và chức năng cụ thể cho từng người, từng đơn vị nhưng cần luôn được cải tiến, điều chỉnh cho sát hợp với thực tế. Một số cán bộ chưa thật sự nỗ lực phấn đấu cao so với nhiệm vụ được giao.
- Sự phối hợp công việc giữa một số đơn vị chưa nhịp nhàng làm ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm… Tay nghề công nhân không đồng đều, một số
công nhân ý thức công việc chưa cao ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề cao cịn lỏng lẻo chưa khai thác hết được khả năng của họ, dẫn đến trong sản xuất cịn trì trệ và kém nhạy bén.
- Chất lượng lao động của công ty ngày càng nâng cao nhưng vẫn chưa phát huy được hết khả năng của người lao động. Hơn nữa, bước sang năm 2015, công ty đang đứng trước một số khó khăn: thị trường xây dựng cơ bản trong và ngoài ngành GTVT biến động phức tạp, sự cạnh tranh gay gắt giữa các đơn vị trong và ngồi ngành. Trình độ đội ngũ cán bộ Quản lý và CNV chưa tương xứng với quy mô và yêu cầu sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường, một số nguồn vốn sẽ không còn được thuận lợi như những năm trước, khiến cho việc tìm kiếm cơng việc cho cơng ty trở lên rất khó khăn.
- Cơng tác đào tạo tuy đã được coi trọng nhưng nhìn chung hiệu quả đạt được chưa cao. Với xu hướng hoà nhập như hiện nay, thị trường xây dựng cơ bản trong và ngoài ngành GTVT đang và sẽ mở ra nhiều cơ hội cũng như sự thách thức nếu không chuẩn bị đủ một đội ngũ lao động tích cực, chủ động, sáng tạo, nhạy bén.
- Công tác tuyển dụng cán bộ còn nhiều hạn chế: Việc tổ chức tuyển dụng chưa mang tính chun nghiệp, khơng kịp thời, thường xun, thơng báo tuyển dụng nhân sự chỉ được thông báo nội bộ và đăng trên trang thơng tin điện tử của cơng ty cho nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và cơng ty khơng có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn. Ngồi ra, vẫn còn tồn tại tâm lý ưu tiên, tạo điều kiện tuyển chọn con, em CBCNV trong công ty đã ảnh hưởng nhất định đến chất lượng tuyển dụng.
- Ngồi ra cịn có một số CBCNV trong cơng ty có trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
2.3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP 482 2.3.1. Lập kế hoạch 2.3.1. Lập kế hoạch
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty CP 482 do phịng Nhân chính đảm nhiệm. Cơng tác lập kế hoạch đào tạo của công ty hiện tại đang được thực
hiện chung cùng với công tác xác định nhu cầu đào tạo. Hàng năm phịng Nhân chính xác định nhu cầu đào tạo của Công ty trên các cơ sở sau:
- Chiến lược phát triển.
- Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. - Quy hoạch cán bộ.
- Xuất hiện những khả năng mới về đào tạo.
- Công nhân tuyển mới, chưa qua đào tạo làm việc tại các công trường.
Để thực hiện được điều đó, Cơng ty đưa ra các u cầu về nhiệm vụ cũng như đối với người lao động và cơng ty sẽ tìm ra những hạn chế, thiếu sót của nhân viên về trình độ chun mơn, kỹ năng thực hiện công việc đối với từng nhiệm vụ cụ thể. Trên cơ sở những thiếu sót, hạn chế đó để Cơng ty xác định nhu cầu đào tạo.
Bên cạnh đó Cơng ty cịn căn cứ vào sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng như sự tác động khách quan như: sự đánh giá của khách hàng để xác định nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra, để xác định nhu cầu đào tạo cơng ty cịn căn cứ vào nguồn kinh phí và các điều kiện phục vụ cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo nằm trong tầm khả năng đáp ứng của Công ty.
Quý IV hàng năm hoặc có thể theo nhu cầu đột xuất, phịng Nhân chính tổng hợp nhu cầu đào tạo, lập và đề xuất kế hoạch đào tạo trình Giám đốc phê duyệt.
Căn cứ nhu cầu đào tạo, khả năng tài chính và cân đối với nhiệm vụ sản xuất, Giám đốc xem xét và thống nhất nhu cầu đào tạo do phịng Nhân chính đề nghị. Giám đốc Cơng ty có trách nhiệm và quyền quyết định cử CBCNV đi đào tạo với hình thức đào tạo phù hợp. Sau khi kế hoạch đào tạo đã được Giám đốc phê duyệt, phịng Nhân chính có trách nhiệm thơng báo cho các bộ phận liên quan biết để làm cơ sở thực hiện.
Mặc dù trong những năm qua hoạt động xác định nhu cầu đào tạo đã có căn cứ sát thực tế hơn và nhu cầu đào tạo tăng nhưng vẫn còn nhiều hạn chế.
Bảng 2.6. Thực trạng về nhu cầu và kết quả thực hiện công tác đào tạo của công ty trong thời gian qua (2010-2014)
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Nhu cầu 176 100 183 100 193 100 200 100 220 100 Thực hiện 166 94,3 176 96,2 186 96,4 195 97,5 215 97,7
(Nguồn: Phịng Nhân chính, Cơng ty CP 482)
Qua bảng trên cho thấy nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ngày càng tăng. Cụ thể: năm 2010 nhu cầu đào tạo của công ty là 176 người và thực hiện đào tạo 166 người, chỉ mới đáp ứng được 94,3%, nhưng đến năm 2014 nhu cầu đào tạo là 220 người và thực hiện đào tạo 215 người, đã đáp ứng được 97,7% nhu cầu. Qua đó cho thấy tuy đang trong thời kỳ khó khăn của ngành GTVT nhưng Cơng ty đã kịp thời chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Sở dĩ những năm về sau nhu cầu đào tạo ngày càng tăng, ngoài lý do nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực, yêu cầu tính chất cơng việc ngày càng cao thì cịn có một lý do khác đó là do số lượng lao động của doanh nghiệp tăng. Vì vậy việc tăng nhu cầu đào tạo chưa thực sự phản ánh đúng thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo tốt hay chưa.
Để đánh giá chính xác hiệu quả của hoạt động xác định nhu cầu, Cơng ty cần phải tìm hiểu ngun nhân của chính của việc tăng nhu cầu đào tạo và việc tăng này xuất phát từ đối tượng nào (từ yêu cầu của Công ty hay từ nhu cầu, mong muốn của cá nhân người lao động)? Điều đó sẽ giúp cho Cơng ty trong thời gian tới sẽ làm tốt hơn hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, trên cơ sở đó thúc đẩy hiệu quả của cơng tác