CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠONHÂN LỰC
2.3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP 482
2.3.5. Kết quả công tác đào tạo tại Công ty
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng của mỗi người lao động khi tham gia các khoá học cũng là một trong những căn cứ làm cơ sở cho việc bình xét, xếp loại thi đua hàng tháng, quý và cả năm.
Trong thời gian vừa qua cơng ty có áp dụng một số chỉ tiêu sau: - Đánh giá về mặt số lượng:
Khi thực hiện chương trình đào tạo, cơng ty thường dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Tuy nhiên, trên thực tế công ty chỉ dựa vào các kết quả học tập để đánh giá như thông qua chứng chỉ, bằng cấp sau mỗi khoá đào tạo là giỏi, khá, trung bình; Đánh giá kết quả đào tạo thơng qua thực hiện công việc.
Mặc dù Cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn về kinh phí đào tạo, khơng đáp ứng hết nhu cầu đào tạo, nhưng với sự nỗ lực trong mọi khả năng sẵn có, trong hồn cảnh cụ thể của mình, Cơng ty vẫn cố gắng duy trì và tăng số lượng người lao động được đào tạo. Cho nên xét về góc độ số lượng, thì trong những năm vừa qua hoạt động đào tạo của Công ty đã đạt được hiệu quả tương đối cao.
Bảng 2.10. Kết quả đào tạo của Công ty trong thời gian qua (2010-2014) Chỉ tiêu ĐVT Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tỷ lệ đạt yêu cầu % 94 95 95 96 98
Tỷ lệ đạt khá giỏi % 28 30 31 33 36
(Nguồn: Phịng Nhân chính, Cơng ty CP 482)
Qua bảng trên cho thấy: số lượng người tham gia khoá đào tạo liên tục tăng trong các năm qua, cụ thể: năm 2010 mới chỉ có 150 người lao động được đào tạo, nhưng đến năm 2014 số được đào tạo lên tới 178 người, tăng so với năm 2010 là 15,7%. Cùng với sự tăng lên nhanh chóng của số lượng người lao động tham gia đào tạo thì chất lượng đào tạo cũng được cải thiện, thể hiện ở sự tăng lên của tỷ lệ đạt yêu cầu và tỷ lệ đạt khá giỏi. (năm 2010 có tỷ lệ đạt yêu cầu là 94% và tỷ lệ đạt khá giỏi là 28%, đến năm 2014 thì tỷ lệ đạt yêu cầu là 98% và tỷ lệ đạt khá giỏi là 36%). Dù rằng tỷ lệ đạt yêu cầu chưa như sự mong đợi của Cơng ty (là 100% đạt u cầu), nhưng nhìn chung phần lớn lao động sau khi được đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và bắt kịp với xu thế phát triển của nền kinh tế.
- Đánh giá về mặt chất lượng:
Cùng với sự tăng lên của số lượng người được đào tạo thì chất lượng đào tạo cũng được nâng lên, điều đó có thể thấy mức độ đạt yêu cầu và tỷ lệ người đạt khá giỏi năm sau cao hơn năm trước, đặc biệt năm 2014 tỷ lệ đạt yêu cầu gần 100% và tỷ lệ khá giỏi tăng 8 so với năm 2010. Sau khi kết thúc khoá đào tạo thì hầu hết họ đều được nâng cao trình độ cũng như các kỹ năng thực hiện công việc. Như vậy là công tác đào tạo nhân lực đã phần nào thực hiện được mục tiêu là nâng cao chất lượng lao động nói riêng và hiệu quả kinh doanh của Cơng ty nói chung.
Bảng 2.11. Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo của Công ty (2010-2014) Chỉ tiêu ĐVT Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
2. Thu nhập bình quân đầu người Triệu đồng 5,056 5,505 6,320 8,149 8,930 3. Tỷ lệ tăng doanh thu bình quân
(tốc độ phát triển liên hoàn) % 4 9,4 12,3 10,1
4. Tỷ lệ tăng thu nhập (tốc độ
phát triển liên hoàn) % 8,2 12,9 22,4 8,7
(Nguồn: Phịng Nhân chính, Cơng ty CP 482)
Nhìn vào bảng ta thấy nhờ có cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực mà trình độ năng lực tay nghề chuyên môn của người lao động được nâng lên đáng kể góp phần làm tăng doanh thu bình qn của 1 lao động qua các năm. Cụ thể, so với năm 2010 thì doanh thu bình quân của 1 người tăng 4% và thu nhập bình quân đầu người tăng 8,2% so với năm 2011. Đặc biệt so với năm 2012 thì doanh thu bình quân và thu nhập bình quân đầu người trong năm 2013 tăng lên một cách đáng kể, cụ thể doanh thu bình quân của 1 người tăng 12,3% và thu nhập bình quân đầu người tăng 22,4%. Kết quả tăng lên đáng kể này là do trong năm 2013 Công ty đã tiến hành phương thức sản xuất kinh doanh mới; máy móc thiết bị được trang bị mới, hiện đại; lực lượng lao động được đào tạo mới và đào tạo lại một cách bài bản đã làm cho trình độ tay nghề của lực lượng lao động được nâng lên đáng kể. Điều này tạo điều kiện cho việc phát triển sản xuất hiệu quả hơn, doanh thu của Công ty cũng tăng lên đáng kể. Sang năm 2014, Công ty đã bắt đầu vững bước và phát triển, cụ thể doanh thu bình quân tăng 10,1% so với năm 2013.
Có được kết quả này song song với các chiến lược kinh doanh, Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực nhằm nâng cao năng lực quản lý, trình độ tay nghề,...Chính vì vậy trong năm 2014, Cơng ty đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận.
Cùng với việc đánh giá đào tạo căn cứ vào số lượng và chất lượng kết quả đào tạo thì Cơng ty cịn dựa trên ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp đang sử dụng nhân viên được đào tạo và ý kiến của chính những nhân viên đã qua đào tạo. Sau đây là kết quả đánh giá thu được:
Ý kiến đánh giá về mức độ quan trọng, cần thiết của những kiến thức, kỹ năng được đào tạo, bồi dưỡng trong chương trình đào tạo:
Bảng 2.12. Ý kiến về nội dung đào tạo của nhân viên đã trải qua đào tạo
Ý kiến Tỷ lệ % số người trả lời
Chương trình được đào tạo và bồi dưỡng là:
1.Rất bổ ích, rất cần thiết cho cơng việc 36
2.Bổ ích, cần thiết cho cơng việc 26
3.Khơng có tác động gì 15
4.Khơng có ý kiến 23
Tổng số 100
(Nguồn: Phịng Nhân chính, Cơng ty CP 482)
Ý kiến đánh giá mức độ cần thiết, bổ ích của cán bộ quản lý trực tiếp đang sử dụng lao động đã qua đào tạo:
Bảng 2.13. Ý kiến của một số cán bộ quản lý đang sử dụng lao động đã qua đào tạo
Ý kiến Tỷ lệ (%) số người trả lời
Chương trình đào tạo và bồi dưỡng là :
1.Rất cần thiết, bổ ích cho cơng việc 7
2.Bổ ích, cần thiết cho cơng việc 50
3.Bình thường 25
4.Khơng cần thiết 10
5.Khơng có ý kiến 8
Tổng số 100
(Nguồn: Phịng Nhân chính, Cơng ty CP 482)
Theo ý kiến của người lao động đã qua đào tạo thì có tới 62% cho là đào tạo có tác dụng tích cực đối với cơng việc, cịn đối với người quản lý sử dụng lao động đã qua đào tạo thì tỷ lệ này đạt 57%. Những con số này cho thấy phần lớn mọi nguời đều nhận thấy vai trị của cơng tác đào tạo bồi duỡng đối với công việc. Nhưng bên
cạnh đó cịn một số ý kiến khơng cơng nhận tác dụng của việc đào tạo và bồi dưỡng. Cụ thể:
+ 15% nhân viên cho rằng đào tạo khơng có tác động gì + 10% cán bộ quản lý đánh giá là không cần thiết.
Tuy con số này khơng chiếm đa số nhưng nó nói lên rằng Cơng ty có thể chưa thực hiện tốt khâu xác định nhu cầu đào tạo cũng như chưa xây dựng, thiết kế được chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc.
2.3.6. Đánh giá chung thực trạng công tác đào tạo của Công ty
- Số người lao động được đào tạo của Công ty CP 482 được đào tạo đều tăng qua các năm. Mặc dù kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là khả quan nhưng công ty vẫn chưa thực sự chủ động và có chiến lược, nội quy, quy chế trong việc cho CBCNV tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Hàng năm cơng ty có tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân cả về lý thuyết và thực hành. Nhưng chất lượng của đào tạo đạt kết quả chưa cao.
- Về tính chất cơng việc: Công ty CP 482 là một đơn vị thi cơng nhiều dự án, cơng trình lớn trên các tỉnh ở khắp 3 miền Bắc, Trung, Nam nên tỷ lệ lao động trực tiếp cao hơn nhiều so với lao động gián tiếp, đồng thời việc bố trí cho người lao động đi học gặp rất nhiều khó khăn.
- Trong những năm vừa qua công ty thực hiện đào tạo người lao động thông qua những phương pháp đào tạo chủ yếu như là kèm cặp, chỉ dẫn công việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi đào tạo tại nước ngoài, hội thảo… Phương pháp đào tạo được cơng ty thực hiện đào tạo với hình thức đào tạo ngay tại cơng ty có số người lao động tham gia cao nhất. Điều này cho thấy hình thức đào tạo tại chỗ với sự tham gia giảng dạy của các cán bộ kỹ thuật lành nghề trong và ngồi cơng ty được người lao động đánh giá cao và phát huy hiệu quả, cùng với đó việc đào tạo tại chỗ cũng phù hợp hơn với hoạt động sản xuất kinh doanh nên cơng ty có xu hướng đào tạo theo phương pháp này nhiều hơn so với những phương pháp còn lại.
- Căn cứ vào đòi hỏi của hoạt động sản xuất kinh doanh mà công ty xác định nội dung đào tạo người lao động cho phù hợp, trong thời gian qua công ty đã thực
hiện khá nhiều khóa đào tạo, việc tổ chức các khóa đào tạo của cơng ty khá đa dạng và đảm bảo hỗ trợ để phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên cơng ty vẫn chưa có nhiều những khóa học đáp ứng được nhu cầu đào tạo của người lao động, đồng thời cơng ty vẫn chưa có định hướng cho những khóa học để phục vụ cho kế hoạch trong dài hạn, hầu hết những khóa học của công ty chỉ nhằm phục vụ cho kế hoạch sản xuất ngắn hạn trước mắt.
- Các hình thức đào tạo của cơng ty cịn mang nặng tính truyền thống, chưa áp dụng các hình thức đào tạo tiên tiến, có có sự linh hoạt trong cơng tác tổ chức. Việc đào tạo chủ yếu tập trung tại trụ sở chính của Cơng ty, và tại một số trường ở Thành phố nên gây khó khăn trong việc tham gia khoá đào tạo của các CBCNV ở các cơng trình vùng sâu vùng xa. Việc đào tạo bằng hình thức thi tay nghề, nâng bậc thợ đôi khi cị mang tính hình thức, chưa phản ánh được chất lượng lao động, vấn đề tự đào tạo cịn có nhiều hạn chế.
- Công tác quản lý đào tạo cịn có những hạn chế nhất định: lực lượng cán bộ làm công tác quản lý đào tạo và phát triển nhân lực cịn ít; cán bộ làm cơng tác quản lý chưa được bồi dưỡng cập nhật thường xuyên phương pháp, kiến thức quản lý mới kịp thời nên công tác quản lý đào tạo nhân lực cịn mang tính kinh nghiệm, chủ quan.
- Ý thức học tập của một số cán bộ chưa cao; đối với nhiều CBCNV việc học hành trở nên rất khó và việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu trong tương lai là rất hạn chế.
- Tài liệu, giáo trình thiếu, chưa đồng bộ.
- Đội ngũ giảng viên cịn mỏng, phương pháp giảng dạy chưa có tính chun nghiệp.
- Trong Công ty, các bộ phận chưa coi trọng, chưa tiến hành một cách thường xun, chính thức cơng tác đánh giá cơng việc. Vì vậy, việc xác định đúng nhu cầu về trình độ chuyên mơn, những kỹ năng, kiến thức cịn thiếu dẫn đến việc bổ sung người lao động đi đào tạo khó khăn, khơng được chính xác và đầy đủ.
- Tính tự giác dân chủ của CBCNV chưa được phát huy nên chưa đáp ứng được nhu cầu của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường hiện nay. Một bộ phận
cán bộ chưa thực sự cố gắng trong học tập, rèn luyện nên trình độ nghiệp vụ, kỹ năng chưa đáp ứng yêu cầu công việc; một số lao động đã làm việc lâu năm nên tuổi đã cao, sự tiếp thu kém.
- Công tác giáo dục, tuyên truyền nhằm tạo nên những giá trị văn hóa truyền thống của Ngành, của đơn vị thực hiện chưa hiệu quả; chưa tạo được phong trào, động lực yêu ngành, yêu nghề sâu rộng trong toàn đơn vị.
2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG 2.4.1. Yếu tố bên ngoài 2.4.1. Yếu tố bên ngoài
- Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, trình độ văn hoá của người dân được nâng cao, mức sống con người ngày càng cao, khi thu nhập tăng lên sẽ làm thay đổi cách nhìn nhận của con người. Nhu cầu của con người không những thay đổi với sản phẩm tiêu dùng, mà cịn thay đổi cả sản phẩm cơng cộng, các sản phẩm về cầu - đường khơng chỉ địi hỏi cao về chất lượng mà cịn cả về tính mỹ thuật và an tồn. Để đáp ứng được những u cầu đó, buộc cơng ty phải ln theo dõi, bám sát thị trường, tự hồn thiện mình, phải tạo được cho mình một đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ lao động cao để có thể tồn tại lâu dài.
- Trong những năm qua cùng với sự phát triển của nền kinh tế, hệ thống pháp luật của nước ta ngày càng được hồn thiện, trong đó khơng thể khơng nói đến sự cải thiện và bổ sung đáng kể của bộ luật lao động của nước ta, qui định rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn của người lao động, người sử dụng lao động. Bên cạnh đó cịn qui định chặt chẽ những qui chế, qui định về việc sử dụng lao động và việc thực hiện các chế độ chính sách cho CBCNV. Do đó, Cơng ty phải thực hiện phổ biến, tuyên truyền và đồng thời chấp hành nghiêm chỉnh Pháp luật, giải quyết đầy đủ phúc lợi cho người lao động theo chế độ pháp luật hiện hành. Bên cạnh đó, mỗi người lao động cũng phải tự hoàn thiện bản thân để nâng cao khả năng nhận thức văn bản pháp luật mới của Nhà nước.
- Yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước cùng với xu thế hội nhập, mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế càng địi hỏi tính cấp thiết của cơng tác quy hoạch cán bộ. Có thực hiện quy hoạch cán bộ mới từng bước nâng cao được
chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển tránh tình trạng hụt hẫng, bị động, chắp vá và không đồng bộ... trong cơ cấu lao động hiện nay.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, sự ứng dụng của kỹ thuật mới vào quá trình sản xuất diễn ra nhanh chóng. Sự bùng nổ của tin học giúp cho con người xử lí thơng tin nhanh hơn, đòi hỏi những kỹ thuật cao hơn để co thể tiết kiệm được các hao phí của các yếu tố đầu vào. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc đổi mới công nghệ sản xuất, tạo ra những sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao, đáp ứng được thị hiếu của người tiêu dùng, giúp cho công ty từng bước phát triển và đứng vững trên thị trường. Bên cạnh đó, khoa học cơng nghệ phát triển nhanh chóng sẽ làm cho các nước chậm phát triển như nước ta gặp khó khăn trong việc đổi mới những thiết bị cơng nghệ do thiếu vốn đầu tư, thiếu trình độ khai thác công nghệ mới. Đồng thời sẽ dẫn đến nhiều khó khăn và tốn kém trong việc đào tạo những cán bộ khoa học kỹ thuật theo kịp với sự thay đổi đó. Chính vì vậy cơng ty cần lập một chính sách phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu cấp thiết trước mắt cũng như lâu dài.
- Hiện nay, nhiều trường đào tạo và dạy nghề đi vào hoạt động, sinh viên các trường đại học ra trường cung cấp một lượng lao động khá lớn và phong phú về ngành