Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại tổng công ty bia rượu nước giải khát hà nội luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM VIỆT THẮNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƯỢU - NGK HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2008 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM VIỆT THẮNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS Hoàng Văn Hải HÀ NỘI - 2008 MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Bản chất đào tạo nhân doanh nghiệp 1.1.1 Quan niệm đào tạo nhân doanh nghiệp 1.1.1.1 Quan niệm truyền thống 1.1.1.2 Quan niệm đại 1.1.2 Các nội dung cần đào tạo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật 1.1.2.2 Đào tạo trị – lý luận 1.1.2.3 Đào tạo phƣơng pháp cơng tác 1.1.2.4 Đào tạo văn hố doanh nghiệp 1.1.3 Các hình thức đào tạo nhân doanh nghiệp 1.1.3.1 Theo đối tƣợng 1.1.3.2 Theo địa điểm 1.1.3.3 Theo cách thức tổ chức 10 1.1.4 Các phƣơng pháp đào tạo nhân doanh nghiệp 11 1.1.4.1 Các phƣơng pháp đào tạo nhân viên 11 1.1.4.2 Các phƣơng pháp đào tạo nhà quản trị 12 1.2 Tổ chức đào tạo nhân doanh nghiệp 14 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 16 1.2.3 Tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo 18 i 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo 19 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân doanh nghiệp 21 1.3.1 Các nhân tố khách quan 21 1.3.2 Các nhân tố chủ quan 23 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 25 TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƢỢU - NGK HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà 25 Nội 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 25 2.1.2 Chức nhiệm vụ chủ yếu 26 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 28 2.1.4 Tình hình kinh doanh cơng tác quản lý, sử dụng lao động 31 Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội 2.1.4.1 Tình hình kinh doanh 31 2.1.4.2 Tình hình sử dụng lao động Tổng Công ty 34 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân Tổng Công ty Bia - 37 Rượu - NGK Hà Nội 2.2.1 Các nội dung đào tạo đƣợc thực Tổng công ty 37 2.2.1.1 Chun mơn – kỹ thuật 37 2.2.1.2 Chính trị - lý luận 37 2.2.1.3 Phƣơng pháp công tác 38 2.2.1.3 Văn hố doanh nghiệp 39 2.2.2 Cơng tác tổ chức đào tạo đƣợc tiến hành Tổng công ty 40 2.2.2.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo 40 2.2.2.2 Công tác lập kế hoạch đào tạo 48 2.2.2.3 Công tác triển khai kế hoạch đào tạo 48 2.2.2.4 Công tác đánh giá kết đào tạo 50 ii 2.2.3 Những đánh giá chung công tác đào tạo nhân Tổng 55 Công ty 2.2.3.1 Những thành 55 2.2.3.2 Những tồn nguyên nhân 56 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN 60 THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƢỢU - NGK HÀ NỘI 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK 60 Hà Nội đến năm 2015 3.1.1 Xu hƣớng phát triển thị trƣờng bia –rƣợu- nƣớc giải khát 60 3.1.2 Mục tiêu chiến lƣợc Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK 64 Hà Nội đến năm 2015 3.2 Một số đề xuất kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào 65 tạo nhân Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội 3.2.1 Các giải pháp 65 3.2.1.1 Đổi quan điểm nhà quản trị 65 3.2.1.2 Hồn thiện qui trình đào tạo nhân 67 3.2.1.3 Hoàn thiện nội dung đào tạo nhân 69 3.2.1.4 Các giải pháp khác 79 3.2.2 Một số kiến nghị 80 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 85 iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động ATVSTP An toàn vệ sinh thực phẩm BCN Bộ Công nghiệp CBCNV Cán công nhân viên Habeco Tên viết tắt tiếng Anh Tổng công ty Bia - Rƣợu NGK Hà Nội KT Kĩ thuật NGK Nƣớc giải khát QTNS Quản trị nhân Sabeco Tên viết tắt tiếng Anh Tổng cơng ty Bia - Rƣợu NGK Sài Gịn TC Tổ chức TCLĐ Tổ chức lao động TCT Tổng công ty TCT BRNGK HN Tổng công ty Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội TGĐ Tổng giám đốc iv DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 1.1 Qui trình đào tạo nhân doanh nghiệp Sơ đồ 2.1 Cơ cấu máy tổ chức Tổng công ty Bia-Rƣợu-NGK Hà Nội Bảng 2.1 Số liệu tài Tổng cơng ty Bia-Rƣợu-NGK Hà Nội Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Tổng công ty Bia-Rƣợu-NGK Hà Nội Bảng 2.3 Quĩ lƣơng, thu nhập lao động Bảng 2.4 Kết đào tạo trị - lí luận (2005-2007) Bảng 2.5 Tỉ lệ % CBCNV nhận định thay đổi công nghệ làm ảnh hƣởng đến vị trí cơng tác Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo Bảng 2.7 Tổng hợp nhu cầu đào tạo Bảng 2.8 Kế hoạch đào tạo Biểu 2.1 Đề xuất chƣơng trình đào tạo Biểu 2.2 Biểu theo dõi đào tạo Biểu 2.3 Báo cáo tham dự khóa đào tạo Biểu 2.4 Phiếu đánh giá hiệu sau đào tạo Biểu đồ 3.1 Tổng quan thị trƣờng bia Biểu đồ 3.2 Cơ cấu sản phẩm bia thị trƣờng Việt Nam Biểu đồ 3.3 Tình hình phân bố sản xuất bia theo khu vực Biểu đồ 3.4 Thị phần sản phẩm ngành sản xuất bia Sơ đồ 3.1 Quy trình đào tạo Sơ đồ 3.2 Nhu cầu đào tạo nhân v MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Sau gần 20 năm thực chủ trƣơng đổi đất nƣớc Đảng Nhà nƣớc, kinh tế nƣớc ta có nhiều chuyển biến tích cực Đời sống nhân dân đƣợc cải thiện, sức mua xã hội tăng yếu tố kích thích doanh nghiệp đầu tƣ tái mở rộng đầu tƣ vào thị trƣờng Việt Nam Song tồn thực tế khả cạnh tranh đa phần doanh nghiệp nƣớc thấp thị trƣờng quốc tế, mà nguyên nhân khơng phải doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn, công nghệ mà nhân tố vơ quan trọng nhân tố ngƣời Hầu hết nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam nhận thức đƣợc vấn đề sống cịn doanh nghiệp ngƣời Họ tập trung tìm kiếm nhân tài, cán giỏi sẵn sàng bỏ mức chi phí cao cho cơng tác tuyển dụng Nhƣng hiệu thực mang lại lại chƣa cao trình tuyển dụng họ sàng lọc đƣợc số nhân giỏi, có trình độ chun mơn cao, nhƣng số ít, cịn hầu hết chất lƣợng nhân doanh nghiệp lại không đồng chƣa cao Nguyên nhân chủ yếu vấn đề doanh nghiệp tập trung vào khâu tuyển dụng nhân mà chƣa thực trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân Do đó, việc nâng cao chất lƣợng nguồn lực cho doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo phát triển nhân đóng vai trị quan trọng Đặc biệt thơng qua công tác đào tạo nhân sự, doanh nghiệp nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn lực nhân tạo đƣợc ổn định mặt nhân để nâng cao lực cạnh tranh với doanh nghiệp nƣớc nhƣ quốc tế Bên cạnh đó, việc mở cửa thị trƣờng theo cam kết với WTO đặt cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nƣớc giải khát bia rƣợu nƣớc ta thách thức lực cạnh tranh Để nâng cao lực cạnh tranh vƣơn thị trƣờng quốc tế, lâu dài doanh nghiệp ngành, có Tổng Cơng ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội phải dựa vào chất lƣợng nguồn nhân lực Nhận thức đƣợc tầm quan trọng vấn đề, với thời gian tìm hiểu thực tế Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội lựa chọn đề tài "Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân Tổng Công ty Bia - Rƣợu NGK Hà Nội" làm đề tài luận văn thạc sỹ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Hiện nay, có số đề tài nghiên cứu khoa học nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự, số đề tài biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân số doanh nghiệp Việt Nam nhƣ: - Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng địa bàn thành phố Hà Nội - Nguyễn Văn Đoan, đề tài Thạc sỹ kinh tế - Nghiên cứu giải pháp nhằm góp phần hồn thiện qui trình nội dung đào tạo, phát triển nhân doanh nghiệp thương mại Hà Nội - Nhóm nghiên cứu: Mai Thanh Lan, Trần Kiều Trang, đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Thƣơng mại - Phát triển nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân hội nhập kinh tế quốc tế doanh nghiệp thương mại địa bàn thành phố Hà Nội - Vũ Thùy Dƣơng, đề tài khoa học cấp Bộ Tuy nhiên, việc nghiên cứu hồn thiện cơng tác đào tạo nhân Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội chƣa có cơng trình thực MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU Luận văn đặt mục đích nghiên cứu tìm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội góp phần nâng cao lực cạnh tranh Tổng công ty Xuất phát từ mục đích đó, luận văn có nhiệm vụ cụ thể sau đây: - Nghiên cứu lý luận đào tạo nhân doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội - Đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu công tác đào tạo nhân Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội (bao gồm phận, phịng ban chức xí nghiệp sản xuất trực thuộc Tổng công ty, không bao gồm Công ty thành viên Tổng công ty) Thời gian khảo sát từ 2005 - 2007, giải pháp hƣớng tới 2015 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng bao gồm: - Phương pháp vật biện chứng: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với công tác khác quản trị nhân sự, với công tác liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty - Phương pháp vật lịch sử: để đƣa giải pháp khả thi góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nhân Tổng cơng ty Bia - Rƣợu NGK Hà Nội, ngồi việc phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân Mamoru Sakamoto, Giám đốc học viện nói: "Chi phí cho học viện cao Nhƣng chúng tơi coi nhƣ khoản đầu tƣ cho tƣơng lai Nếu bạn so sánh học sinh tốt nghiệp từ học viện với nhân cơng nguồn bên ngồi, bạn thấy khác biệt lớn" Thứ tư: Về việc đánh giá kết đào tạo Để rút kinh nghiệm cải tiến chƣơng trình đào tạo nhân sự, tiếp theo, nhà quản trị Tổng công ty nên chủ động, tích cực việc đánh giá kết đào tạo Trƣớc hết, nhân viên nên đƣợc tham gia vào việc đánh giá kết đào tạo để họ nhận thấy đƣợc kết thu đƣợc sau q trình đào tạo, từ nhà quản trị có đƣợc góc nhìn khách quan từ phía nhân viên Việc nhân viên đánh giá kết đào tạo thơng qua mẫu đánh giá đào tạo, bao gồm nội dung nhƣ: - Đánh giá chất lƣợng đào tạo - Đánh giá tƣơng xứng khóa đào tạo với chi phí tài chính, nhân lực, thời gian, tiêu hao - Đánh giá chƣơng trình đào tạo: chuẩn bị chu đáo, rõ ràng dễ hiểu, liên quan tới công việc, việc sử dụng có hiệu thời gian, đáp ứng đƣợc mong muốn nhân viên, - Đánh giá học viên sau q trình đào tạo, dựa vào tiêu chí sau: + Các học viên có cảm thấy việc đào tạo bổ ích khơng? + Các học viên nhớ lại hiểu rõ khái niệm mà họ đƣợc đào tạo không? + Các học viên có áp dụng khái niệm vào hành vi khơng? + Những hành vi thay đổi có ảnh hƣởng đến kết tổ chức khơng? 75 + Các học viên có với cảm giác tốt đẹp tổ chức hay cơng việc khơng? Bên cạnh nhà quản trị cấp Tổng công ty cần đánh giá trình đào tạo theo hƣớng cụ thể nhƣ: - Kết đạt đƣợc so với mục tiêu Tổng công ty đề ban đầu, mức độ đáp ứng nhu cầu công việc Tổng công ty xét phƣơng diện tổng thể - Đánh giá kết học tập học viên khóa học - Đánh giá ảnh hƣởng trình đào tạo đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty - Chỉ rõ thành công, thất bại nhƣ nguyên nhân q trình đào tạo nhân Tổng cơng ty Cuối cùng, ngồi việc đánh giá q trình đào tạo, nhà quản trị Tổng công ty cần phải quan tâm đến giai đoạn "hậu" đào tạo Trƣớc hết, Tổng công ty cần quan tâm đến việc tạo hội cho nhân viên áp dụng điều họ đƣợc đào tạo thực tế công việc Tiếp theo, cần trọng vấn đề theo dõi hƣớng dẫn cơng việc, tất kiến thức kĩ học viên nhận đƣợc cần phải củng cố thực hành nơi làm việc; nhân viên thành thạo cơng việc sau khóa đào tạo, bồi dƣỡng hay huấn luyện Do đó, nhà quản trị cần xây dựng kế hoạch cụ thể để hƣớng dẫn nhân viên làm quen tiến tới sử dụng thao tác kĩ định Sau đó, kế hoạch theo dõi học viên sau đào tạo cần đƣợc đƣa từ đầu chƣơng trình đào tạo Khi xây dựng kế hoạch này, cần trọng đến tính thống nhƣ phải đảm bảo rằng, đƣợc triển khai thực tế Kế hoạch sau đào tạo cần đƣợc thực sau kết thúc khóa học đƣợc thực khoảng thời gian hợp lí để nhân viên thục kĩ công việc 76 Ngoài ra, để nâng cao hiệu công tác đánh giá kết đào tạo, Tổng công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu cơng tác đào tạo phƣơng pháp phân tích định lƣợng cụ thể nhƣ sau: Hiệu kinh tế đào tạo đƣợc đo lƣờng cách so sánh chi phí đào tạo kết thu đƣợc từ đào tạo Nếu chi phí đào tạo nhỏ suất lao động, thu nhập túy nhiều hiệu đầu tƣ sễ lớn ngƣợc lại Ngồi cách tính hiệu đào tạo dựa vào tỉ lệ lợi ích sử dụng thêm số tiêu khác nhƣ thời gian thu hồi chi phí đào tạo, tỉ lệ lợi ích đào tạo, tổng giá trị thời, ta tham khảo cơng thức sau: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (T) Cd T M Trong đó: Cd - Tổng chi phí đào tạo M - Thu nhập túy doanh nghiệp lao động đem lại sau đào tạo năm Tổng giá trị (NPV): với lãi suất (r) cụ thể, doanh nghiệp cần xác định giá trị tổng lợi ích gia tăng kết đào tạo lớn hay tổng chi phí bỏ q trình đào tạo, theo công thức sau: t NPV   Trong đó: ( Bt  Ct ) (1  r ) t Bt - Lợi ích gia tăng kết đào tạo năm t Ct - Chi phí tăng thêm đào tạo năm t Nếu NPV > 0: Doanh nghiệp nên áp dụng chƣơng trình đào tạo Khi đó, đào tạo khơng mang lại giá trị tâm lí, xã hội nâng cao mà 77 cịn hình thức đầu tƣ có lời nhiều đầu tƣ vào hoạt động kinh doanh khác Tỉ lệ lợi ích đào tạo Tỉ lệ lợi ích đầu tƣ việc đào tạo chi tiêu định lƣợng đƣợc sử dụng để đo lƣờng lợi ích đào tạo: Lợi ích đào tạo Tỉ lệ lợi ích đầu tƣ đào tạo = * 100 Chi phí đào tạo Làm tốt cơng tác phân tích lợi ích đầu tƣ việc đào tạo có ý nghĩa quan trọng không với phận đào tạo mà với phận nghiệp vụ Ngoài ra, để xác định số lao động tham gia đầy đủ khóa đào tạo hay để kiểm chứng tính hiệu cam kết trƣớc khóa đào tạo, áp dụng công thức sau: Số ngƣời tham dự đầy đủ khóa đào tạo Tỉ lệ tham dự khóa đào tạo = * 100 Tổng số học viên tham dự Thứ năm: Về việc đào tạo văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tài sản tinh thần doanh nghiệp, khơng thể hình thành thời gian ngắn đƣợc mà cịn phải đƣợc xây dựng trình phấn đấu hƣớng tới giá trị chung: "chân, thiện, mĩ" Bản sắc riêng văn hóa doanh nghiệp đƣợc hình thành q trình hoạt động thực tiễn doanh nghiệp tạo nên giá trị cốt lõi: truyền thống, tập tục, thói quen khơng thay đổi Văn hóa doanh nghiệp tồn thể thành viên doanh nghiệp tạo nên, xây dựng văn hóa doanh nghiệp địi hỏi phải giáo dục văn hóa cho thành viên doanh nghiệp: nâng cao trình độ 78 chuyên môn, đạo đức thẩm mĩ, làm cho họ hiểu thấm nhuần đƣợc giá trị chuẩn mực văn hóa doanh nghiệp Trong thời gian tới, Tổng công ty cần đẩy mạnh cơng tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho tồn cán cơng nhân viên để họ nhận thức đƣợc tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp tồn phát triển Cụ thể: tổ chức nhiều khóa đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho cán tuyển dụng Tổ chức buổi báo cáo văn hóa doanh nghiệp dƣới hình thức nhiệm vụ quản trị viên mối quan hệ quan trọng Đào tạo xây dựng chƣơng trình: vệ sinh công nghiệp - 5S, cải tiến liên tục - Kaizen, tiến tới đào tạo xây dựng hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000, hệ thống quản lí chất lƣợng toàn diện TQM nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết, phƣơng pháp làm việc khoa học, bản, xây dựng mơi trƣờng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, bền vững phát triển 3.2.1.4 Các giải pháp khác - Về phía nhà quản lí Việc xác định nhu cầu đào tạo giai đoạn tiền đề qui trình đào tạo Một kế hoạch, chƣơng trình đào tạo có thành cơng hay khơng phụ thuộc vào nhiều điều kiện, đó, lí phải nhằm vào đối tƣợng cần đƣợc đào tạo Do vậy, ngƣời đóng vai trị quan trọng việc xác định nhu cầu đào tạo nơi trực tiếp triển khai nghiệp vụ, trực tiếp sản xuất, trƣởng phận cần loại trừ quan điểm coi đào tạo biện pháp khuyến khích, động viên tinh thần làm việc ngƣời lao động, tăng cƣờng tính chủ động cơng tác phân tích nhiệm vụ phân tích nhân viên Ngoài ra, cần liên hệ chặt chẽ với trƣởng phận liên quan để xác định cách xác nhu cầu đào tạo phận quản lí 79 Làm tốt cơng tác theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu đào tạo nhân viên sau khóa học kết thúc từ 3-6 tháng Xác định thông báo mục tiêu dối với ngƣời lao động sau đào tạo để họ định hình đƣợc phƣơng pháp, thái độ công việc, vị trí đảm nhận - Về phía người lao động Là ngƣời trực tiếp tham gia chƣơng trình đào tạo, ngƣời lao động cần nghiêm túc đánh giá khả năng, trình độ thân để xác định kiến thức, kĩ thiếu thật trực tiếp trao đổi với ngƣời phụ trách trực tiếp nhu cầu đó, nhằm cung cấp thơng tin để lập biểu nhu cầu đào tạo phận Trong q trình tham gia khóa đào tạo, ngƣời lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh qui chế lớp học qui định khác sở đào tạo bên ngồi Tích cực đóng góp ý kiến chƣơng trình đào tạo Khắc phục tình trạng học để lấy văn chứng mà khơng nâng cao đƣợc lực, trình độ khơng gắn với nhu cầu cơng tác - Về phía phịng Tổ chức - Lao động Cần cải tiến hoàn thiện qui trình đào tạo, phân tách rõ ràng giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo giai đoạn lập kế hoạch đào tạo Cần xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển rõ ràng, cụ thể từ hai năm trở lên, tạo tiền đề cho việc lập kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận Triển khai công tác xác định nhu cầu đào tạo lĩnh vực quản lí nhƣ luật, kinh tế lên kế hoạch đào tạo cho cán quản lí cịn thiếu kiến thức lĩnh vực Lập kế hoạch cho cơng tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho cán công nhân viên, thông qua chƣơng trình: vệ sinh cơng nghiệp 5S, Kaizen, hệ thống quản lí chất lƣợng tồn diện TQM, 80 Nhanh chóng thiết kế hệ thống đánh giá chƣơng trình đào tạo nhu cầu đào tạo Tổng công ty không ngừng tăng lên Chuyên gia đào tạo phải cung cấp đƣợc chứng chứng minh chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực cải thiện đƣợc tính hiệu cá nhân tổ chức 3.2.2 Một số kiến nghị Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội tiền thân doanh nghiệp nhà nƣớc, nhà nƣớc cần có sách xây dựng phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung hoạt động đào tạo nhân nói riêng TCT, cụ thể nhƣ sau: - Nhà nƣớc cần tiếp tục đổi điều chỉnh hệ thống sách luật pháp lao động theo hƣớng tiếp cận tốt tiêu chuẩn thông lệ quốc tế, phù hợp với điều kiện hoàn cảnh Việt Nam đặc biệt đảm bảo nguyên tắc WTO "Chống phân biệt đối xử, minh bạch nhận biết trước" luật pháp nói chung quản lí, sử dụng lao động nói riêng - Quan tâm phát triển thị trƣờng lao động, quan tâm đến chất lƣợng số lƣợng quan hệ cung cầu lao động, xây dựng hệ thống thông tin thị trƣờng lao động, tăng cƣờng hoạt động dịch vụ việc làm, hội chợ việc làm - Có sách giải pháp hỗ trợ phát triển đội ngũ thƣơng nhân Việt Nam động, có lĩnh, có trình độ hiểu biết, giỏi kinh doanh nƣớc quốc tế, biết sống theo pháp luật - Nhà nƣớc cần hỗ trợ Tổng công ty việc tăng cƣờng công tác đào tạo đào tạo lại nhân đáp ứng yêu cầu kinh doanh điều kiện thông qua việc: cho phép Tổng công ty sử dụng phần kết kinh doanh 81 để tái đầu tƣ cho nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện qui mơ mình, Tổng cơng ty tổ chức cho cán công nhân viên tham quan học hỏi cách làm việc, kinh doanh doanh nghiệp ngồi nƣớc, chi phí đƣợc coi chi phí kinh doanh hợp pháp Tổng cơng ty - Nhà nƣớc cần giảm thuế tiêu thụ đặc biệt cho ngành bia khuyến khích doanh nghiệp sử dụng khoản lợi nhuận thu đƣợc từ việc giảm thuế bổ sung vào ngân quĩ đào tạo nguồn nhân lực - Nhà nƣớc cần hoàn thiện hệ thống văn bản, qui định ngƣời lao động, đặc biệt trọng đến văn qui định công tác đào tạo nhân sự; cần tạo khung pháp lí hƣớng dẫn doanh nghiệp việc tổ chức xây dựng thực chƣơng trình đào tạo nhân 82 KẾT LUẬN Đào tạo, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quốc gia nói chung, nhƣ cơng tác đào tạo nhân doanh nghiệp nói riêng, trở thành vấn đề thiết kinh tế, tổ chức, doanh nghiệp bối cảnh hội nhập Một quốc gia, doanh nghiệp muốn phát triển phải đặt việc đào tạo nhân lên hàng đầu, ngƣời nguồn tài ngun vơ q giá có tính chất định đến thành bại quốc gia hay doanh nghiệp Dựa số phƣơng pháp nghiên cứu, đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân Tổng cong ty Bia - rƣợu - NGK Hà Nội" góp phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận tầm quan trọng đào tạo nhân hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Trên sở đó, đề tài tập trung phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân TCT, để tồn tại, hạn chế công tác đào tạo, đồng thời đặt yêu cầu lực lƣợng lao động TCT việc tồn phát triển TCT trƣớc bối cảnh đất nƣớc giai đoạn hội nhập phát triển với kinh tế giới Từ đó, đề tài đƣa số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân TCT để thực thành cơng chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh TCT thời gian tới Để có đƣợc kết tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu trƣờng Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, Khoa Quản trị kinh doanh, TS Hồng Văn Hải Thầy, Cơ giúp tơi hồn thiện đề tài Trong q trình thực đề tài thời gian có hạn, luận văn khoa học khơng tránh khỏi thiếu sót định Tơi mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến chuyên gia, nhà nghiên cứu Thầy, Cơ giáo để hồn thiện phát triển luận văn nghiên cứu 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động Thƣơng binh Xã hội (2005), Các văn quy định chế độ tiền lương bảo hiểm xã hội năm 2004, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Báo cáo tài Tổng cơng ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội Báo cáo công tác đào tạo Tổng công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội Báo cáo Bộ Thông tin truyền thơng Báo cáo tình hình sản xuất, kinh doanh ngành bia - Bộ Công thương Công ty Bia Hà Nội (1998), Nơi sống (Bút ký) NXB văn học Hà Nội Chung Ju Yung (2004, Lê Huy Khoa dịch), Không thất bại, tất thử thách, Nxb Trẻ, TP Hồ Chí Minh, Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Quản trị Nhân Lực Nxb ĐH Kinh tế quốc dân 10 Goleman D (2007, Phƣơng Thuý, Minh Phƣơng, Phƣơng Linh dịch), Trí tuệ xúc cảm ứng dụng công việc, Nxb Tri thức, Hà Nội 11 Kim Woo Choong (1995, dịch giả: Nguyễn Quang Diệu, Đoàn Thị Tuấn Minh), Bạn muốn thành công sống, Nxb Thống kê, Hà Nội 12 Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, Nxb Thống kê, Hà Nội 84 13 Milkovich T G., Boudreau W J (2002, Vũ Trọng Hùng dịch), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 14 Hà Văn Hội (2003) Quản trị nhân lực doanh nghiệp NXB Bƣu điện 15 Lê Anh Cƣờng (2004) Phương pháp kỹ quản lý nhân NXB Lao động - Xã hội 16 Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 17 Ken Blanchard GungHo, (2007) Bí phát huy nhiệt huyết nhân viên, Nxb trẻ 18 Trang web http://www.vneconomy.vn\ 19 Trang web http://www.vietnamnet.vn\ 85 PHỤ LỤC QUY CHẾ THI Mã hiệu: QC.04/TC Ban hành /sửa đổi: 2/0 Tổng số trang: 02 Mục đích: Quy định trình tự tổ chức thi tuyển/nâng bậc, đảm bảo việc thi khách quan đánh giá chất l-ợng ng-ời lao động nhằm đáp ứng vị trí công việc đ-ợc giao Phạm vi áp dụng: áp dụng cho ng-ời tham gia thi tuyển/nâng bậc thành viên Hội đồng thi Tài liệu viện dẫn - Thủ tục đào tạo: TT.03 - Quy chÕ líp häc: QC.05/TC Néi dung 4.1 Thµnh phần Hội đồng thi: Với thi tuyển dụng: Chủ tịch Hội đồng - Tổng giám đốc/Phó tổng GĐ đ-ợc giao quyền Phó chủ tịch Tr-ởng phòng TC ủy viên Do chủ tịch Hội đồng mời Th- ký Chuyên viên đào tạo Với thi nâng bậc: Chủ tịch Hội đồng Tổng giám đốc/Phó tổng GĐ đ-ợc giao quyền Phó chủ tịch Chủ tịch công đoàn ủy viên Tr-ởng phòng TC ủy viên chủ tịch Hội đồng mời Th- ký Chuyên viên đào tạo 4.2 Trách nhiệm, quyền hạn Hội đồng thi 4.2.1 Chủ tịch Hội đồng: Nhận danh sách ng-ời tham gia thi từ Hội đồng tuyển dụng/nâng bậc; phân công nhiệm vụ ủy viên; họp Hội đồng (nếu xét thấy cần thiết) 4.2.2 Hội đồng thi - Xác định nội dung, kết cấu, thang điểm câu đề thi lý thuyết/thực hành, soạn đề thi, xác định lịch thi, danh sách giám thị, phân công chấm bài, th-òi gian chấm 86 - Thông báo đến cá nhân/bộ phận liên quan - Chuyển kết thi sang Hội đồng tuyển dụng/nâng bậc 4.2.3 Đề thi, hình thức thi, chấm thi a Chủ tịch Hội đồng mời chuyên viên kinh tế kỹ thuật Tổng công ty để biên soạn, sửa đổi đề thi (nếu cần) b Đề thi phải yêu cầu mô tả vị trí công việc, có tối thiểu 02 đề cho vị trí dự thi c Hình thức thi viết/trắc nghiệm/hỏi đáp/phỏng vấn/thực hành kết hợp hình thức trên, chủ tịch Hội đồng thi duyệt hình thức thi thích hợp d Đề thi phải có đáp án, thang điểm kèm theo phải đ-ợc Chủ tịch Hội đồng duyệt e Chủ tịch Hội ®ång chän ngÉu nhiªn ®Ị thi sè ®Ị thi ®· dut 4.2.4 Tỉ chøc thi a Thi viÕt/tr¾c nghiƯm/hái đáp/phỏng vấn: giám thị coi thi có mặt phòng thi suốt thời gian thi, không đ-ợc gợi ý liên quan đến thi, phát giấy thi, giây nháp có chữ ký giám thị cho ng-ời tham gia thi (ít chữ ký) b Thi thực hành: giám thị có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra theo đề thi đà đ-ợc duyệt Với đề thi yêu cầu nhiều ngày, giám thị phải thu/niêm phong sản phẩm làm dở cuối buổi thi c Giám thị có trách nhiệm lập biên buổi thi theo QC.04/TC-01 (biên thi/kiĨm tra), phỉ biÕn quy chÕ thi ®Õn ng-êi tham gia Giám thị thu chuyển th- ký Hội đồng dọc phách, chuyển giảng viên chấm theo phân công Hội Đồng 4.2.5 Trách nhiệm ng-ời tham gia dù thi Ng-êi tham gia thi ph¶i cã mặt địa điểm thi tr-ớc thời gian quy định 15 phút, thừoi gian thi không đ-ợc trao đổi với ng-ời khác - Không đ-ợc mang, sử dụng tài liệu, ph-ơng tiện phòng thi, dụng cụ thi - Ngồi số báo danh theo quy định giám thị, không đ-ợc tự ý thay đổi chỗ - Ra phòng thi phải đ-ợc giám thị cho phép Không ch-a đ-ợc 1/2 thời gian thi, không phút /lần không lần thời gian thi Ng-ời tham gia thi thực hành: - Cuối buổi thi (đối với đề thi nhiều ngày), phải bàn giao phần sản phẩm thi dở dang cho giám thị coi thi nhận lại vào đầu buỏi thi tiêp sau Xử lý cá nhân vi phạm: 87 - Ng-ời tham gia thi không thực trách nhiệm phỉa chịu xử lý hành Tổng công ty - Đến muộn 20 phút với thời gian quy định không đ-ợc dự thi - Trao đổi, dụng tài liệu bị giám thị nhắc nhở đánh dấu vào thi không đ-ợc tính điểm, (thông báo vi phạm phận ng-ời lao động Tổng công ty) - Các tr-ờng hợp vi phạm quy chế thi, Hội đồng thi lập biên gửi Hội đồng tuyển dụng/nâng bậc xem xét, định xử lý cụ thể 4.2.6 Chấm thi - Việc chấm thi phải hai giảng viên đảm nhiệm - Các điểm thi phải có chữ kỹ ng-ời chấm đ-ợc chuyển th- ký Hội đồng tổng hợp trình Chủ tịch Hôi đồng thi ký chuyển sang Hội đồng tuyển dụng/nâng bậc Hồ sơ thi: - Hồ sơ đợt thi đ-ợc chuyên viên Đào tạo l-u giữ: biên họp Hội đồng (nếu có), biên thi, thi, đáp án thang điểm; sản phẩm thi thực hành (nếu có); kết thi - Hồ sơ đ-ợc l-u giữ năm tình trạng ban hành sửa đổi tài liệu Số PYC 08/01/13 Trang, mục sửa đổi Tóm tắt nội dung sửa đổi Lần Ngày BH/SĐ BH/SĐ Ban hành lần đầu Ban hành lần Ban hành lần Biên soạn Xem xét Phê duyệt 1/0 20/8/01 Hằng V.Toàn N.T.Hảo 2/0 Hằng V.Toàn N.T.Hảo 3/0 Phụ lục: QC.04/TC-01 Biên thi/kiểm tra 88 PHỤ LỤC DANH MỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN Ph-ơng h-ớng, mục tiêu đào tạo TCT? Ng-ời xác định mục tiêu đào tạo ai? Quy trình đào tạo có hợp lý không? Ai ng-ời xây dựng quy trình đào tạo thời điểm tại? Quy trình đào tạo thay đổi điều kiện nào? Giai đoạn gặp nhiều khó khăn quy trình? TCT có hình thành quỹ riêng phục vụ cho công tác đào tạo không? Xác định nhu cầu đào tạo vào sở nào? Công tác phân tích nhiệm vụ phân tích nhân viên phận nh- nào? Có xây dựng cam kết học viên tham dự khóa đào tạo không? 10 11 Ng-ời lao động có đ-a yêu cầu đào tạo không? 12 Tổng công ty có thành lập Hội đồng t- vấn đào tạo không? 13 Hiệu suất việc trình xét duyệt nhu cầu đào tạo phòng Tổ chức Lao động gửi lên? Hình thức đào tạo chủ yếu? 14 15 16 17 18 Báo cáo tham dự khóa học phiếu đánh giá hiệu đào tạo có đáp ứng nhu cầu việc đánh giá không? Tại TCT ch-a xây dựng ph-ơng pháp đánh giá hiệu đào tạo ph-ơng pháp định l-ợng? Tỷ lệ trung bình số học viên tham gia dự đầy đủ khóa học đào tạo bao nhiêu? Có tiến hành việc thu thập ý kiến phản hồi từ phía học viên trình diễn khóa học không? 89 ... nhân 56 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN 60 THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƢỢU - NGK HÀ NỘI 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK 60 Hà Nội. .. QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM VIỆT THẮNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã... trạng cơng tác đào tạo nhân Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội - Đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN