MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN LỜI MỞ ĐẦU 1 Chương 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 7 1.1. Một số khái niệm 7 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 8 1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 9 1.3. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực 13 1.3.1. Lập kế hoạch đào tạo 13 1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 20 1.3.1.3. Xác định đối tượng đào tạo 21 1.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 21 1.3.3. Dự tính chi phí đào tạo 26 1.3.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 27 1.3.5. Thực hiện chương trình đào tạo 27 1.3.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 29 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 33 1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 33 1.4.1.1. Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 33 1.4.1.2. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp. 34 1.4.1.3. Yếu tố tài chính của công ty 34 1.4.1.4. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 34 1.4.1.5. Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở doanh nghiệp 35 1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 35 1.4.2.1. Yếu tố kinh tế 35 1.4.2.2.Văn hoá xã hội 36 1.4.2.3. Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp 37 1.4.2.4. Yếu tố cạnh tranh 37 1.4.2.5.Khách hàng 37 1.4.2.6. Trình độ khoa học kỹ thuật 38 Kết luận chương 1 ………………………………………………………….39 3 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP THUẬN TƯỜNG 41 2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 41 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 41 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 42 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 44 2.1.3.1.Lĩnh vực kinh doanh của Công ty 44 2.1.3.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất 46 2.1.3.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực 46 2.1.3.4. Một số chỉ tiêu về kết quả thực hiện sản xuất kinh doanh 51 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 52 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 52 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 56 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 57 2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 59 2.2.5. Chi phí đào tạo 64 2.2.6. Thực hiện chương trình đào tạo 66 2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 68 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 70 2.3.1 Các nhân tố bên ngoài) 70 2.3.2. Các nhân tố bên trong 72 2.4. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 74 2.4.1 Kết quả đạt được 74 2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân 75 Kết luận chương 2……………………………………………………………….77 Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP THUẬN TƯỜNG. 78 3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới(10h) 78 3.1.1 Phương hướng chung 78 3.2.2. Phương hướng đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực 79 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 80 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 80 3.2.2 Đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 82 3.2.3 Hoàn thiện khâu đánh giá sau đào tạo 84 3.2.4. Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng 85 3.2.5. Phát huy vai trò của người lãnh đạo 88 3.2.6. Các giải pháp khác 89 3.3. Điều kiện thực hiện các giải pháp 91 3.3.1. Kiến nghị đối với Tập đoàn xây dựng Hoàng Hà và Ban lãnh đạo Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường 91 Kết luận chương 3……………………………………………………………….93 KẾT LUẬN 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Một số khái niệm
Nhân sự và đào tạo nhân sự là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nhân sự và chưa có sự thống nhất Tuy nhiên, nhân sự và nguồn nhân lực là hai phạm trù tương đồng nhau về mặt bản chất Do đó, ta có thể xem xét nhân sự dưới góc độ nguồn nhân lực.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực hay nhân sự với các góc độ khác nhau.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại Học Lao Động- Xã Hội doPGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: "Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động" [9,tr32] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội "Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động". Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị trị ta có thể hiểu: "Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước" [10, tr25]
Nhân sự được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng nhân sự được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với doanh nghiệp thì nhân sự không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Về chất lượng: Chất lượng nhân sự được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc Nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ, năng lực về nhân sự của doanh nghiệp. Trong bối cảnh những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học công nghệ và toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh tế- xã hội thì chất lượng nhân sự doanh nghiệp cũng luôn cần có sự vận động, đổi mới phát triển đi lên theo hướng tích cực và đó cũng là thách thức đặt ra đối với chiến lược phát triển nhân sự của doanh nghiệp.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nhân sự nhưng ta có thể xem khái niệm nhân sự trên hai góc độ:
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp,chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân sự
Nhân sự của doanh nghiệp là những người lao động trong doanh nghiệp được tổ chức theo những cơ cấu nhất định Với những chức năng nhiệm vụ được phân công, quy định trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì khái niệm đào tạo nguồn nhân lực hay nhân sự được hiểu như sau: "Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn."[ 1,153].
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong Quản trị nhân sự (2008): "Danh từ đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành."[ 3, tr 285].
Theo tác giả, đào tạo nhân sự là một hoạt động có tổ chức và được điều khiển bởi doanh nghiệp Trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của người lao động đối với công việc của họ
Công tác đào tạo có liên quan đến tổ chức và cá nhân Nội dung của đào tạo là định hướng cho con người về hành động theo một chuyên môn, một nghiệp vụ nào đó bao gồm:
- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lý thuyết, kỹ năng về chuyên, nghề nghiệp
- Đào tạo kiến thức phổ thông: là đào tạo những kiến thức liên quan đến nghề phổ thông.
- Đào tạo nâng cao: là nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹ năng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động để họ có thể tiếp tục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời tiến bộ khoa học kỹ thuật.
- Đào tạo mới: đào tạo những người chưa tham gia hoặc những người đã tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề
- Đào tạo lại cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợp với quản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật.
Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nhân sự là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo nhân sự là quan trọng và được quan tâm đúng mức trong các tổ chức, doanh nghiệp Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
-Đào tạo nhân sự để đáp ứng yêu cầu của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Đào tạo nhân sự là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đào tạo nhân sự để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đào tạo là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo nhân sự có vai trò đối với doanh nghiệp như sau:
- Góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Đào tạo và thường xuyên bồi dưỡng nhân sự giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc như: làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, sáng tạo trong công việc, giảm chi phí thừa, giảm tai nạn lao động Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chi phí trong những hoạt động của mình.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng.
Do đó, thời gian đầu người quản lý phải mất nhiều thời gian giám sát nhân viên mới để tránh sai sót Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất, chất lượng cao và đào tạo bồi dưỡng là giải pháp để thực hiện điều này Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên Cá nhân có thể tự giám sát và tự chịu trách nhiệm đối với công việc của mình Khi đó người quản lí có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực thường xuyên giúp chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Đào tạo nhân sự trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh thích ứng với môi trường làm việc mới. Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp mà thể hiện là niềm tin, mong muốn gắn bó lâu dài và xây dựng doanh nghiệp phát triển vững mạnh
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Trong điều kiện môi trường kinh doanh liên tục biến động, sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ, sự phát triển nhanh chóng của các ứng dụng khoa học công nghệ thì việc đào tạo và bồi dưỡng nhân sự thường xuyên có vai trò vô cùng quan trong trong việc duy trì và nâng cao chất lượng nhân sự Có đào tạo và bồi dưỡng thì người lao động trong doanh nghiệp mới tiếp thu được những yêu cầu mới trong công việc cũng như những tiến bộ trong khoa học kỹ thuật.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự thường xuyên và có kế hoạch tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường kinh doanh Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi, đào tạo và phát triển nhân sự giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý mới.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Con người là nguồn lực to lớn và quan trọng nhất của doanh nghiệp Chất lượng nhân sự đóng vai trò chủ chốt đối với sự phát triển của doanh nghiệp Chất lượng nhân sự cao, công tác đào tạo nhân sự tốt thì doanh nghiệp có nhiều ý tưởng sáng tạo, linh hoạt thích ứng với mọi sự biến động của xã hội giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh Từ đó, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ:
- Tạo đuợc sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác nhau nhưng ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn Đây là một đặc trưng của nền kinh tế thị trường và xã hội công nghiệp hiện đại, các nhà quản lý phải thừa nhận và coi trọng đặc trưng này Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực sâu sắc và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí của người lao động trong doanh nghiệp.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đào tạo nhân sự không những tu bổ, bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn cơ bản mà còn bồi dưỡng những kiến thức nâng cao, tổng quát và toàn diện hơn đối với công việc mà người lao động đang đảm nhiệm và sẽ đảm nhiệm trong tương lai.Thông qua đào tạo, người lao động có được cái nhìn tổng quát và toàn diện hơn về công việc, từ đó có được cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Lập kế hoạch đào tạo
1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là quá trình đánh giá, xem xét xem người lao động còn thiếu những kỹ năng gì, là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người để có thể đưa ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự phù hợp. Để thực hiện công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích
Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp cho nhà quản lý xác định những cấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc, Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đày đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc, phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Phân tích nhân viên: Phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc Quan sát tình hình thức tế thực hiện công việc, thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Nhu cầu đào tạo đối với công nhân kỹ thuật:
+ Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác.
+Phương pháp tính toán 1: Phương pháp tính toán 1 căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm, công việc và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng theo công thức sau:
Kti : Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
T i: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cân thiết trong tương lai.
Q i: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
H i: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
+ Phương pháp tính toán 2: Phương pháp tính toán 2 căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Kt: Nhu cầu công nhân vận hành máy
S M: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế hoạch
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.
N: Số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
+Phương pháp tính toán theo chỉ số: Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức sau:
Ikt= (Ispx Ikt/cn)/ Iw [2, tr 216]
Ikt: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
Isp: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Ikt/cn: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương pháp trên đây, do đó, thường chỉ dùng để dự báo nhu cẩu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn trong các kế hoạch dài hạn.
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức:
Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – Số hiện có + Nhu cầu thay thế [2, tr 217]
Nhu cầu cần thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác … Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thông kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và được xác định theo công thức:
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = Nhu cầu đào tạo / ( 1- % rơi rớt trong đào tạo)
Nhu cầu đào tạo cho các cán bộ quản lý: Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo cho các cán bộ quản lý, tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo năng lực cho cán bộ quản lý có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản lý.
Nhu cầu đào tạo các cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản lý NNL trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản lý cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
1.4.1.1 Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó Do đó công tác đào tạo nhân sự cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn do đó mà công tác đào nhân sự cũng luôn thay đổi tùy theo xu thế phát triển của doanh nghiệp.
Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi thì công tác đào tạo của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, để chiếm được thị phần lớn trên cả nước hay trên một vùng lãnh thổ nào đó về sản phẩm bánh kẹo của mình thì doanh nhiệp đó phải có mục tiêu phát triển sản phẩm cho năm hoạt động như thế nào về tất cả các mặt, từ khâu sản xuất đến khâu marketing sản phẩm bánh kẹo trên thị trường và từ đó có những chiến lược thực hiện như thế nào cho từng khâu Và để mỗi khâu, mỗi giai đoạn thực hiện được một cách hoàn chỉnh và đạt được chất lượng cao nhất thì đòi hỏi trước hết là có một đội ngũ nhân sự có chất lượng cao, lúc này công tác đào tạo và phát triển nhân sự lại quan trọng hơn bao giờ hết Đó là việc đạo tạo cho nhân viên những công nghệ mới về chất lượng sản phẩm, như về cách đóng gói, mẫu mã bao bì của sản phẩm, ngoài ra còn đào tạo cả khâu phân phối sản phẩm đó trên thị trường như thế nào để đảm bảo được tốt nhất sản phẩm bánh kẹo của công ty đạt thị phần lớn nhất có thể
Tuy nhiên không chỉ đối với sản phẩm bánh kẹo, mà tất cả những sản phẩm khác trên thị trường nếu doanh nghiệp không có mục tiêu và chiến lược thực hiện ngay từ đầu thì sản phẩm đó khó mà thành công trong thị trường được Và để thực hiện được mục tiêu chiến lược đó thì đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nỗ lực thực hiện trên tất cả các mặt trong đó có việc đào tạo cho tốt hơn đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
1.4.1.2 Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp
Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá của riêng mình Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói.
1.4.1.3 Yếu tố tài chính của công ty
Kinh phí thực hiện công tác đào tạo là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình đào tạo hiệu quả Kinh phí đào tạo vững mạnh sẽ cho phép công ty thực hiện các khóa đào tạo chất lượng cao, chương trình đào tạo sẽ được thiết kế phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại Nếu không có đủ kinh phí, công tác đào tạo sẽ trở nên nghèo nàn và chủ yếu thực hiện các hình thức đào tạo tại chỗ, đào tạo nội bộ tại công ty
1.4.1.4 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trường bên ngoài cũng như cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh ngiệp Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
1.4.1.5 Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở doanh nghiệp
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Các nhân tố kinh tế có vai trò quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nhân sự riêng. Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế thường bao gồm:
+ Tỷ lệ lãi suất: Tỷ lệ lãi suất ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nhân sự nói chung và công tác đào tạo, phát triển nhân sự nói riêng của doanh nghiệp.
+ Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ Nhu cầu của thị trường ngày càng cao. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân sự tăng Doanh nghiệp sẽ chú trọng đào tạo và phát triển nhân sự nhiều hơn Ngược lại khi nền kinh tế quốc dân rơi vào tình trạng suy thoái, doanh nghiệp sẽ ở tình trạng khó khăn, nguồn nhân sự có thể bị giảm bớt, hoặc phải phát triển những kỹ năng cho phù hợp với nền kinh tế.
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản lý nhân sự, trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển Nếu quản lý nhân sự tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại.
Ngoài ra, quy mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân cư cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp Nhìn chung tốc độ tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác động không nhỏ tới nhu cầu phát triển nhân sự của các doanh nghiệp Khi dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng có xu hướng gia tăng và các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân sự của mình cho phù hợp với biến động dân số cả về tốc độ tăng trưởng cũng như tỷ lệ nam nữ.
1.4.2.3 Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp
Giới thiệu về Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường được thành lập vào ngày 03/08/2005 theo luật Doanh nghiệp và Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
0103008732 do phòng đăng ký kinh doanh và sở kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp đăng ký ngày 03/08/2005 Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường chuyên kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, trang trí nội ngoại thất Trải qua bốn năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã ngày càng lớn mạnh Để phát triển hơn nữa và phù hợp với xu thế toàn cầu, tháng 08 năm 2009, Công ty đã Sáp nhập vào Tập đoàn Hoàng Hà - một trong những Tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực Đầu tư Xây dựng và Bất động sản.
Tên đơn vị: Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường.
Tên viết tắt: Thuận Tường.,JSC.
Tên Tiếng Anh: ThuanTuong Tranding and Investment Joint Stock Company.
Trụ sở chính: Số 36- Hồ Mễ Trì - Trung Văn - Từ Liêm – Hà Nội
VP GD: Lô số 2 KĐT mới Đại Kim - Định Công - Hoàng Mai - Hà Nội Điện thoại: 04-35533594 Fax: 04-35535827.
Hiện thời, Công ty cùng với các Công ty thành viên khác trong Tập đoàn,thực hiện đầu tư các Dự án khu Đô thị mới Đại Kim - Định Công phường Đại Kim - quận Hoàng Mai - thành phố Hà Nội, Dự án khu Đô thị mới Dịch Vọng - quận CầuGiấy- thành phố Hà Nội dự án nhà ở cán bộ chiến sĩ công an quận Hoàng Mai, dự án mở rộng Quốc lộ 1 đoạn từ km1265+000 đến km 1353+300 tỉnh phú yên, Dự án cải tạo nâng cấp quốc lộ 18 theo hình thức BOT Đoạn thị xã Uông bí – Hạ Long,
Công ty có đủ điều kiện liên doanh liên kết với các tổ chức trong và ngoài nước để triển khai các dự án liên quan đến ngành nghề kinh doanh.
Với sự đầu tư sáng tạo và ứng dụng tiến bộ kỹ thuật xây dựng của nhiều giáo sư, tiến sĩ khoa học kỹ thuật và đội ngũ kiến trúc sư - kỹ sư xây dựng giàu kinh nghiệm, công nhân kỹ thuật lành nghề, thiết bị công nghệ thi công đồng bộ, Công ty đã và đang nhiều công trình thiết kế - thi công - trang trí nội ngoại thất có chất lượng cao Với sự cố gắng không ngừng của Ban lãnh đạo và toàn thể công nhân viên để đưa Công ty từng bước đi lên và thu được những kết quả đáng kể.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty
Trong điều kiện nền kinh tế hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng vững để phát triển, vấn đề tổ chức bộ máy quản lý đòi hỏi phải khoa học và hợp lý Đó là nền tảng, là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có thể thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh Cùng với tiến trình phát huy hiệu quả quản lý kinh tế của các ngành, các cấp, các đơn vị trên toàn quốc, Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường trong những năm qua đã bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ, nhân viên quản lý sao cho phù hợp với yêu cầu đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, thích ứng với đặc điểm ngành nghề của mình.
Bộ máy quản lý của Công ty tổ chức theo kiểu trực tuyến
Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý của Công ty
- Hội đồng quản trị: là một tổ chức đứng đầu trong Công ty, là những người đại diện pháp nhân duy nhất của Công ty, chịu trách nhiệm toàn diện trước cơ quan chủ quản và nhà nước.
- Ban giám đốc: là những người hoạt động trong một số lĩnh vực của Công ty theo sự phân công của Hội đồng quản trị Thay mặt Hội đồng quản trị giải quyết các công việc được phân công, những công việc vượt quá thẩm quyền của mình thì phải trao đổi và xin ý kiến của Hội đồng quản trị.
- Phòng tổ chức hành chính: giúp việc cho Giám đốc trong việc bố trí tuyển dụng và đào tạo lao động, đảm bảo đời sống và an toàn cho người lao động Phòng
PHÓ GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH
PHÓ GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH ĐỘI THI CÔN
G SỐ 1 có trách nhiệm bố trí lao động sao cho phù hợp với tình hình sản xuất.
- Phòng kế hoạch kỹ thuật: giúp giám đốc trong việc đấu thầu, lập Kế hoạch đấu thầu và kế hoạch thi công cụ thể đồng thời phụ trách kỹ thuật thi công Nhiệm vụ của phòng là lập kế hoạch tuần, tháng, quý, năm, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch đó.
- Phòng tổ chức thi công xây lắp: trực tiếp điều hành các đội thi công xây lắp tham gia xây dựng công trình giám sát theo dõi tiến độ hoàn thành công trình giải quyết các vấn đề liên quan trực tiếp đến việc thi công công trình
- Phòng kế toán tài chính: có nhiệm vụ tổng hợp ghi chép kịp thời mọi hoạt động sản xuất kinh doanh phát sinh trong đơn vị, phân tích và đánh giá tình hình thực tế nhằm cung cấp thông tin cho Giám đốc ra quyết định Phòng trách nhiệm áp dụng đúng chế độ kế toán hiện hành về tổ chức chứng từ, tài khoản, sổ sách kế toán và các báo cáo tài chính vào thực tế của đơn vị.
- Các đội thi công: trực tiếp tham gia thi công dưới sự điều hành của phòng thi công.
2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
2.1.3.1.Lĩnh vực kinh doanh của Công ty
- Xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, dân dụng, công nghiệp, kết cấu hạ tầng khu công nghiệp, khu đô thị;
- Sản xuất, gia công, cung cấp các sản phẩm về nhôm, kính xây dựng và trang trí nội ngoại thất.
- Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng cấu kiện bê tông đúc sẵn, cấu kiện bằng kim loại.
- Mua bán, cho thuê, máy móc thiết bị trong xây dựng;
- Xây dựng trạm biến áp đường dây điện lên đến 35 KV và hệ thống chiếu sáng.
- Tư vấn đầu tư xây dựng và quản lý dự án ( Không bao gồm tư vấn pháp luật tài chính);
Các sản phẩm công ty cung cấp chủ yếu:
- Xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, dân dụng, công nghiệp, kết cấu hạ tầng khu công nghiệp, khu đô thị: Đây là một trong những hoạt động chủ đạo của Công ty Bao gồm các hoạt động tổ chức thi công, giám sát thi công, nghiệm thu công trình bàn giao và đưa vào sử dụng.
- Sản xuất, gia công, cung cấp các sản phẩm về nhôm, kính xây dựng và trang trí nội ngoại thất.
Do tính chất công việc của Công ty thuộc ngành xây dựng nên công trình của Công ty thực hiện thường cách xa nhau về địa lý nên yêu cầu về nhân lực thường lớn Bên cạnh đó, sản phẩm của Công ty mang tính kỹ, mỹ thuật cao đòi hỏi công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự của Công ty diễn ra liên tục, đội ngũ công nhân viên phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả.
Bảng 2.1 : Số lượng hợp đồng ký kết qua các năm của giai đoạn 2013-2015
Tổng số hợp đồng thực hiện Hợp đồng 81 86 80
Tổng giá trị hợp đồng Tỷ đồng 173,18 183,17 143,04
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty Cổ phần công nghiệp Thuận Tường)
Số lượng hợp đồng mà công ty ký kết được trong các năm của giai đoạn 2013-2015 tương đối ổn định Năm 2014 số lượng hợp đồng mà công ty ký kết được là 86 hợp đồng, cao nhất so với các năm trong giai đoạn Tuy nhiên giá trị hợp đồng qua các năm 2013-2015 lại có sự thay đổi mạnh Năm 2013, tổng giá trị hợp đồng là: 173,18 tỷ đồng Năm 2014, tổng giá trị hợp đồng tăng lên và đạt mức cao nhất là 183,17 tỷ đồng (tăng so với năm 2013 là 9.996.562.978 đồng, tương ứng tăng 5,77%) Đến năm 2015, tổng giá trị hợp đồng giảm xuống còn 143,04 tỷ đồng (giảm so với năm 2013 là 30.137.999.486 đồng, tương ứng giảm 17,4%) Điều này là do năm 2015 là một năm khó khăn trong lĩnh vực xây dựng của toàn ngành, do đó số lượng hợp đồng mà Công ty ký kết được ở mảng xây dựng các công trình, kết cấu hạ tầng có giá trị hợp đồng lớn giảm xuống, số lượng hợp đồng sản xuất, gia công, cung cấp các sản phẩm về nhôm, kính xây dựng và trang trí nội ngoại thất có giá trị hợp đồng thấp tăng lên Tuy nhiên, Công ty cũng đã đẩy mạnh phát triển được mảng sản xuất, gia công sản phẩm nhôm, kính xây dựng để tăng doanh thu và lợi nhuận cho Công ty
Với đặc thù về sản xuất kinh doanh của Công ty như vậy nên việc thực hiện công tác đào tạo Công ty cũng chú trọng vào các nội dung là lĩnh vực xây dựng các công trình kết cấu hạ tầng khu công nghiệp, khu đô thị và lĩnh vực sản xuất, gia công, cung cấp các sản phẩm về nhôm, kính xây dựng và trang trí nội ngoại thất.
2.1.3.2 Đặc điểm về cơ sở vật chất
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp của Công ty cũng có xu hướng giảm qua các năm 2013-2015 Năm 2013, lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp đạt mức cao nhất là 6.537.951.248 đồng Năm 2014, giá trị này giảm xuống còn 5.409.345.511 đồng ( giảm 17,26% so với năm 2013) Đến năm 2015, lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp chỉ còn 5.068.371.429 đồng (giảm 6,30% so với năm 2014).
2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường
Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường thực hiện công tác đào tạo nhân sự thông qua các bước cơ bản sau:
Sơ đồ 2.2: Trình Tự Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Tại Công Ty CP Công
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường)
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Công ty xác định nhu cầu đào tạo theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạoXác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạoXác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạoLựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Thực hiện chương trình đào tạoThực hiện chương trình đào tạo
Dự tính chi phí cho đào tạoDự tính chi phí cho đào tạoThiết lập quy trình đánh giá đào tạoThiết lập quy trình đánh giá đào tạo
Căn cứ quan trọng nhất để Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã vạch ra trong những năm đó Nhưng phần lớn công ty chỉ gắn xây dựng kế hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết, hay là gắn với mục tiêu ngắn hạn chứ chưa gắn đào tạo với chiến lược lâu dài của mình Chẳng hạn như, những năm gần đây, do sự khó khăn chung trong ngành thi công, xây dựng các công trình hạ tầng nên Công ty cũng đã vấp phải nhiều ảnh hưởng, khó khăn trong lĩnh vực này Do đó, Công ty đã đẩy mạnh phát triển mảng sản xuất, thi công và lắp dựng các sản phẩm nhôm kính xây dựng nhằm tăng doanh thu và lợi nhuận cho Công ty đồng thời cũng xây dựng nền tảng cơ bản vững chắc để phát triển trong tương lai Điều này làm nảy sinh nhu cầu về lao động và đào tạo lao động trong lĩnh vực sản xuất, thi công và lắp dựng các sản phẩm nhôm kính xây dựng Công ty đã mở các lớp đào tạo ngắn hạn về sản xuất, thi công, lắp dựng các sản phẩm nhôm kính xây dựng trong Công ty Bên cạnh đó, Công ty cũng chú ý đến việc bồi dưỡng cho các cán bộ qản lý để hiểu hơn về lĩnh vực sản xuất, thi công, lắp dựng các sản phẩm nhôm kính xây dựng Các lớp đào tạo ngắn hạn này đã giúp cho người lao động nắm bắt được các kiến thức và kỹ năng làm việc cơ bản trong lĩnh vực sản xuất, thi công, lắp dựng các sản phẩm về nhôm kính xây dựng, nhờ đó người lao động có thể chuyển đổi sang làm việc trong lĩnh vực này khi Công ty có nhu cầu tăng lao động trong sản xuất.
Bước 2: Phân tích công việc kết hợp với phân tích nhu cầu nhân viên Đào tạo nâng cao cho cán bộ: Dựa trên nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần có đội ngũ cán bộ đủ kỹ năng,kiến thức và thái độ nhằm đảm nhiệm tốt công việc trong tương lai.
Nhu cầu đào tạo mới được xác định thông qua việc cân đối số lao động hàng năm:
Các phương pháp sử dụng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bằng phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn và sử dụng các kết quả trong biểu đánh giá công việc là
Số lao động cần tuyển
Nhu cầu lao động cần có năm đó
Số lao động hiện có trong năm chủ yếu được áp dụng tại công ty.
Công tác xác định nhu cầu đào tạo và chuẩn bị đào tạo tại công ty cổ phần công nghiệp được thực hiện theo sơ đồ 2.2
Sơ đồ 2.3: Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo và chuẩn bị đào tạo
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường)
Kế hoạch đào tạo hàng năm của Công ty được phổ biến đến các bộ phận. Theo đó trong quý 1 hàng năm, cán bộ nhân viên đăng kí đào tạo với cán bộ quản lý trực tiếp bằng cách thảo luận và thống nhất về các nội dung:
Thứ nhất là yêu cầu của trưởng bộ phận đối với nhân viên nhằm hoàn thiện hoặc nâng cao trình độ nhân viên Thứ hai là nguyện vọng đào tạo của nhân viên
Về mặt khách quan, mỗi cán bộ nhân viên có thể chưa thể hiểu hết được những thiếu sót của mình trong quá trình thực hiện công việc Cán bộ quản lý trực tiếp là người thường xuyên tiếp xúc và làm việc với nhân viên, họ có thể hiểu rõ
Chuyển phiếu về phòng Tổ Phòng Tổ chức hành chính Trình lên Giám đốc
Nếu đồng ý hơn về những thiếu sót đó và yêu cầu nhân viên thực hiện một số khoá đào tạo để nâng cao trình độ.
Việc khảo sát nhu cầu đào tạo của công ty được thực hiện thông qua 2 phương pháp áp dụng với các loại lao động khác nhau Đối với cán bộ nhân viên, đối với cán bộ quản lý sẽ sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo sẽ cho biết các thông tin như: đánh giá của nhân viên về hoạt động đào tạo nói chung cũng như nội dung đào tạo mà nhân viên đã được tham dự, nhận xét của nhân viên về phương pháp giảng dạy, các môn học mà họ cảm thấy cần thiết cho công việc của họ và cần phải thực hiện đào tạo, thời gian phù hợp cho việc đào tạo…
Nội dung đào tạo được ghi rõ trong bản đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch phát triển của cá nhân và được trưởng bộ phận phê duyệt Trưởng phòng tổ chức hành chính chỉ đạo cán bộ nhân sự tập hợp nhu cầu đào tạo của nhân viên trong Công ty và trình lên Giám đốc và Chủ tịch hội đồng quản trị để xem xét, phê duyệt Sau đó Trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ lập kế hoạch đào tạo Trong trường hợp cần thiết, ban lãnh đạo Công ty có thể xem xét yêu cầu của các cán bộ quản lý cấp bộ phận và các chuyên gia trong lĩnh vực liên quan xem xét kế hoạch đào tạo bộ phận trước khi phê duyệt Đối với các trường hợp đào tạo đột xuất: nhân viên có nguyện vọng được đào tạo đột xuất thì làm đơn đề nghị gửi trưởng bộ phận xem xét, bộ phận có nhu cầu đào tạo nhân viên đột xuất thì trưởng bộ phận làm đơn đề nghị Đơn được gửi cho cán bộ phụ trách nhân sự công ty xem xét sau đó trình Ban lãnh đạo công ty xem xét hoặc phê duyệt
Bảng 2.6: Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo của công ty giai đoạn 2013-2015 Đơn vị: người
% thực hiện so với kế hoạch 93.67 104.94 106.82
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường)Nhìn vào bảng trên ta thấy số nhân viên thực tế được đào tạo của 2 năm gần đây cao hơn số người dự kiến sẽ đào tạo chứng tỏ thời gian gần đây khâu xác định nhu cầu đào tạo của Công ty chưa được tốt Năm 2013, bộ phận hành chính tổng hợp nhu cầu đào tạo là 79 người, trong khi đó thực tế đào tạo lại là 74 người, tỷ lệ thực hiện đạt 93,67%, sang năm 2014 và năm 2015 tỷ lệ này lần lượt là 104,94% và 106,82% Việc vượt kế hoạch của hai năm gần đây gây khó khăc cho hoạt động kinh doanh của Công ty trong năm tài chính, đòi hỏi trong thời gian tới ban lãnh đạo Công ty cần đầu tư và chú trọng hơn nữa đến công tác xác định nhu cầu đào tạo.
Bảng 2.7: Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo của công ty phân theo đối tượng đào tạo giai đoạn 2013-2015
% thực hiện so với kế hoạch
% thực hiện so với kế hoạch
% thực hiện so với kế hoạch Tổng số nhân viên đào tạo 79 74 93.67 81 85 104.94 88 94 106.82
Phân theo đối tượng Nhân viên quản lý, điều hành 16 17 106.25 19 21 110.53 22 23 104.55
Nhân viên các bộ phận 62 57 91.94 65 64 98.46 69 71 102.90
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường) Phân theo đối tượng đào tạo: việc xác định nhu cầu đào tạo đối với cán bộ quản lý, điều hành chính xác hơn so với nhân viên các bộ phận Tỷ lệ thực hiện so với kế hoạch của đối tượng đào tạo này không có chênh lệch quá cao, từ năm 2013 đến năm 2015 tỷ lệ này lần lượt là 106,25%; 110,53% và 104,55%
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo nhân sự của công ty được quy định tại quy chế nhân sự công ty, với một số mục tiêu tổng quát:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý điều hành linh hoạt, vững mạnh.
- Tập trung nguồn lực đào tạo bồi dưỡng chất lượng của đội ngũ lao động.
- Phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu phát triển của người lao động.
Căn cứ vào mục tiêu tổng quát trên đơn vị sẽ xác định mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng và phương pháp đào tạo
Bảng 2.8: Mục tiêu đào tạo nhân sự của công ty giai đoạn 2013-2015
Tiêu chí Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
Mục tiêu chung Nắm vững các kiến thức, kỹ năng cần thiết trong quá trình đào tạo (tương ứng với từng nội dung đào tạo) Đối tượng quản lý doanh nghiệp
Nắm vững kiến thức cơ bản về quản trị và có khả năng áp dụng thực tế trong doanh nghiệp
Công nhân vận hành và lái xe; Nhân viên hành chính, kế toán
- Nâng cao được kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn (phụ thuộc vào nhân viên đào tạo thuộc phòng, ban nào)
- 100% nắm vững các yêu cầu của khóa học (yêu cầu này sẽ được đánh giá sau khi kết thúc khóa học).
Công nhân kỹ thuật Nắm vững chuyên môn, khả năng sử dụng máy móc, thiết bị của phòng trực tiếp công tác.
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường)
Ta thấy với mỗi loại hình đào tạo, công ty đã đưa ra được các mục tiêu tương ứng, tuy nhiên hạn chế lớn nhất ở đây chính là mục tiêu này thiết lập chung cho cả giai đoạn, được áp dụng trong thời gian dài trong khi kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như định hướng phát triển của đơn vị trong năm tài chính lại hoàn toàn khác nhau, điều này làm giảm hiệu quả công tác đào tạo nhân sự.
2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường
đã đáp ứng phần lớn nhu cầu của nhân viên
Về đánh giá giáo viên đào tạo, có 80 người (chiếm tỷ lệ 85,11%) người tham gia đào tạo đánh giá rất phù hợp, 12,77%, tương ứng 12 người trong số đó đánh giá là ít phù hợp và có 02 người (chiếm 2,13%) đánh giá là không phù hợp Điều này cho thấy Công ty nên xem xét lại cách lựa chọn giáo viên đào tạo Nội dung đào tạo phù hợp nhưng giáo viên đào tạo ít phù hợp và không phù hợp sẽ làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo xuống Tuy nhiên, việc lựa chọn giáo viên cũng bị ảnh hưởng bởi tiêu chí chi phí đào tạo và phương pháp đào tạo Cả hai tiêu chí này tỷ lệ người lao động đánh giá ít phù hợp cũng khá cao là 12,77% và 7,45% và không phù hợp là 2,13% Do vậy, Công ty nên đầu tư thêm chi phí cho công tác đào tạo để có thể lựa chọn giáo viên tốt hơn, phương pháp đào tạo tốt hơn nhờ đó tăng hiệu quả của công tác đào tạo cao hơn.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài
Biểu đồ 2.3: Kinh tế Việt Nam
Tình hình kinh tế Việt Nam giai đoạn 2013-2015 chịu tác động trực tiếp từ cuộc khủng hoảng kinh tế nên gặp không ít khó khăn và biến động Tuy nền kinh tế đã có sự phục hồi nhưng vẫn tăng trưởng thấp Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của nhiều doanh nghiệp nói chung trong đó Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường cũng không ngoại lệ Đứng trước những khó khăn của nền kinh tế nói chung, Công ty chưa có nhiều điều kiện đầu tư cho công tác đào tạo nhân sự
Trong lĩnh vực xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, dân dụng, cơ sở hạ tầng Công ty gặp không ít đối thủ cạnh tranh lớn như: Licogi, tổng công ty Sông Đà Trong lĩnh vực sản xuất, gia công, cung cấp các sản phẩm về nhôm, kính xây dựng và trang trí nội ngoại thất tuy sản phẩm cửa nhựa lõi thép gia cường của Công ty mang thương hiệu Nice Windows đã có tên tuổi trên thị trường và đã được trao giải vinh danh là sản phẩm chất lượng vàng thủ đô năm 2012 nhưng Công ty vẫn phải đối mặt với những đối thủ lớn như Eurowindows Đây là những đối thủ cạnh tranh có nguồn vốn kinh doanh lớn, nguồn nhân lực có kinh nghiệm nhiều năm công tác trong ngành đã trực tiếp tham gia thực hiện các dự án lớn; Có trình độ chuyên môn, đã qua đào tạo và được cấp chứng chỉ hành nghề: khảo sát, thiết kế giám sát, quản lý dự án, kiểm tra giám sát chất lượng công trình giao thông… Điều này đòi hỏi công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường phải đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo nhân sự, để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Trình độ khoa học kỹ thuật
Bước sang thế kỷ thứ 21, sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày càng mạnh mẽ do Việt Nam hội nhập mở cửa với kinh tế thế giới Thực tế đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp hoạt động trong ngành xây dựng nói riêng phải đổi mới công nghệ kỹ thuật để thích ứng với những thay đổi của xu thế mới Bởi vì nếu không thay đổi, các doanh nghiệp này sẽ bị rơi vào tình trạng công nghệ kỹ thuật lạc hậu, không có khả năng cạnh tranh, bị các doanh nghiệp khác, đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài với tiềm lực kinh tế mạnh, trình độ công nghệ hiện đại và giàu kinh nghiệm cho rớt lại phía sau Và tất nhiên trong quá trình hiện đại hóa và đầu tư công nghệ vào hoạt động kinh doanh thì việc phải đầu tư cho nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ, thích ứng với tiến bộ khoa học kỹ thuật là điều tất yếu.
2.3.2 Các nhân tố bên trong
Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Mục tiêu về chất lượng của công ty
Mục tiêu của công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng bằng cách phát triển công nghệ và nâng cao năng lực của nhân viên
Sản phẩm và dịch vụ cung ứng có đủ độ tin cậy, nhanh chóng và thích hợp là điều mà đơn vị đảm bảo với khách hàng
Cốt lõi trong chiến lược phát triển công ty là sự cam kết đạt tới những tiêu chuẩn cao nhất về chất lượng
+ Chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty
Công ty phát triển mạnh lĩnh vực dựng các công trình giao thông, thủy lợi, dân dụng, cơ sở hạ tầng và sản xuất, gia công, cung cấp các sản phẩm về nhôm, kính xây dựng và trang trí nội ngoại thất theo hướng hiện đại hóa, tăng cường ứng dụng phần mềm trong công tác thiết kế các loại cửa nhựa lõi thép gia cường, quy hoạch xây dựng, thiết kế các công trình xây …
Với những nội dung nêu trên thì công ty sẽ phải đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo nhân sự để có thể đáp ứng các mục tiêu về chất lượng và kế hoạch sản xuất kinh doanh
Yếu tố tài chính của công ty
Bảng 2.19: Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2013-2015 Đơn vị: VNĐ
Tổng tài sản VNĐ 147.256.231.432 144.864.139.485 136.679.983.516 Tài sản ngắn hạn VNĐ 139.995.251.387 140.300.338.611 135.340.552.943 Tài sản dài hạn VNĐ 7.260.980.045 4.563.800.874 1.339.430.573
Nguồn vốn chủ sở hữu VNĐ 57.539.576.863 62.948.922.375 68.017.293.803
Nợ phải trả/ Tổng tài sản % 60.93 56.55 50.24
Nợ phải trả/ Vốn chủ sở hữu % 155.92 130.13 100.95
Tài sản dài hạn/ Tổng tài sản % 4.93 3.15 0.98
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường)
Tình hình tài chính của Công ty trong giai đoạn 2013-2015 gặp khá nhiều khó khăn, điều này thể hiện qua một số chỉ tiêu như sau:
Giá trị tổng tài sản không ổn định theo các năm, theo đó, năm 2013 tổng tài sản Công ty là 147.256.231.432 đồng, năm 2014 giảm xuống còn 144.864.139.485 đồng (tương ứng giảm 2,392,091,947 đồng, tức1,62% so với năm 2014) Năm 2015 giá trị này tiếp tục giảm còn 136.679.983.516 đồng (tương ứng giảm 8,184,155,969 đồng, tức 5,65% so với năm 2014).
Tỷ lên Nợ phải trả/ Tổng tài sản qua các năm 2013-2015 có xu hướng giảm dần nhưng luôn ở mức cao Năm 2013 tỷ lệ này là 60,93%, năm 2014 là giảm xuống còn 56,55%, năm 2015 là 50,24% Điều này cho thấy hoạt động kinh doanh của Công ty chủ yếu phụ thuộc vào nguồn vốn vay, khả năng tự chủ về tài chính thấp, và tất nhiên với thực tế tình hình tài chính này Công ty sẽ khó có khả năng để đầu tư nhiều cho hoạt động đào tạo nhân sự hàng năm.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức của công ty hiện tại chưa có bộ phận chuyên trách thực hiện công tác nhân sự nói chung và công tác đào tạo nói riêng, những hoạt động liên quan đến đào tạo nhân sự do nhân viên tổ chức cán bộ trực thuộc phòng tổ chức hành chính của công ty đảm nhiệm, dưới sự lãnh đạo trực tiếp của trưởng phòng tổ
Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường
Điều hạn chế trong vấn đề tổ chức ở đây chính là trưởng phòng hành chính hiện tại đang phải kiêm nhiệm quá nhiều công tác về lao động, về hành chính… và chưa được đào tạo chuyên sâu về quản trị nhân lực Đây cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nhân sự của công ty trong những năm gần đây
2.4 Đánh giá công tác đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường
Với chặng đường phát triển lâu dài và bền vững, Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường đã từng bước thu được nhiều kết quả đáng ghi nhận, trong đó có những kết quả từ hoạt động đào tạo nhân sự Cụ thể là:
- Quy trình hoạt động đào tạo nhân sự được thực hiện chi tiết, cụ thể qua đầy đủ các giai đoạn.
- Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo căn cứ vào các yếu tố có tính thực tế và khoa học như: kết quả đánh giá hiệu quả công tác đào tạo các năm trước, nhu cầu hiện tại và trình độ lao động thực tế làm việc tại Công ty.
- Tiêu chuẩn và nguyên tắc lựa chọn lao động đi đào tạo khá khắt khe, đảm bảo tính công khai, hợp lý và minh bạch
- Các hình thức và loại hình đào tạo phù hợp với nhiều mục đích đào tạo và nhiều đối tượng đào tạo khác nhau.
- Công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự được triển khai thường xuyên và phản ánh được phần nào thực tế tình hình đào tạo, phát triển nhân sự tại công ty
- Công tác đào tạo tại công ty được người lao động đánh giá cao
- Kết quả thu được sau đào tạo tốt, đáp ứng được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động của Công ty trong từng giai đoạn phát triển
- Người lao động được nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng sống, yên tâm công tác, tin tưởng và gắn bó với Công ty.
2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo và nhân sự tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường cũng gặp phải một số hạn chế, tồn tại nhất định.
- Khâu xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện tốt, thể hiện qua mức chênh lệch giữa số lao động thực tế được đào tạo và số người dự kiến.Năm 2013, phòng hành chính xác định nhu cầu đào tạo là 79 người, trong khi thực tế là 74 người, mức chênh lệch là 4 người Năm 2014 và năm 2915 mức chênh lệch lần lượt là 4 người và 6 người.
- Công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nhân sự chưa phản ánh đúng tình hình thực tế Bởi số lượng người lao động tham gia vào các phương pháp đào tạo như tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, tham gia hội thảo, hội nghị… chiếm tỷ lệ cao so với phương pháp cử đi học các trường chính quy, nhưng việc đánh giá hiệu quả cũng như năng lực của bộ phận nhân viên này sau quá trình đào tạo lại chỉ do bản thân lãnh đạo phòng, ban hay lãnh đạo trực tiếp của bộ phận mà nhân viên đó trực tiếp công tác Điều này thiếu đi tính khách quan và trung thực
- Công tác đào tạo nhân sự tại công ty chưa được sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo, điều này được thể hiện qua các nội dung như xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo hay khâu giám sát hoạt động đào tạo đều chưa có hiệu quả cao; mục tiêu đào tạo còn mang tính chất chung và chưa được cụ thể hóa; kế hoạch về chi phí đào tạo còn thấp hơn nhiều so với mức chi phí thực tế công ty phải bỏ ra.
Chi phí đào tạo hàng năm của Công ty còn thấp, phụ thuộc vào doanh thu, lợi nhuận thu được trong năm tài chính, trong khi đó doanh thu và lợi nhuận là yếu tố có nhiều biến động, tăng giảm không ổn định, còn quỹ đào tạo, phát triển nhân lực chưa phát huy hết tiềm năng.
- Lĩnh vực kinh doanh đa dạng khác nhau nên những công tác liên quan đến đào tạo, phát triển nhân sự khó có thể đáp ứng hết được nhu cầu công việc của nhân viên từ các bộ phận, các phòng ban trong Công ty.
- Công tác quản trị nhân sự nói chung và đào tạo nói riêng đòi hỏi sự nỗ lực và chuyên nghiệp từ phía bộ phận làm công tác nhân sự tại Công ty Tuy nhiên thực tế tại Công ty hiện chưa có bộ phận nhân sự chuyên trách, công tác này do phòng tổ chức hành chính đảm nhận, nhưng số lượng nhân viên phòng này chưa đủ để đáp ứng khối lượng công việc và trình độ còn thấp.
Bảng 2.20: Tình hình nhân sự bộ phận hành chính tổng hợp công ty giai đoạn 2013-2015 Đơn vị: người
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính của Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường)
Số lượng nhân sự bộ phận hành chính tổng hợp công ty giai đoạn 2013-2015 không có sự thay đổi nhiều Từ năm 2013 có 4 nhân viên, năm 2014 và 2015 duy trì số lượng là 5 nhân viên
Trình độ đội ngũ nhân viên bộ phận này của công ty cũng chưa được đánh giá cao: không có nhân viên trình độ đại học, chỉ có trình độ cao đẳng và trung cấp,trong đó năm 2014 và 2015 số lượng nhân viên trình độ trung cấp còn chiếm ưu thế hơn Đây là một phần nguyên nhân dẫn đến hiệu quả công tác quản trị nhân sự nói chung và đào tạo nhân sự nói riêng chưa cao
Dựa trên cơ sở những lý luận về đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp nêu ở chương 1, trong chương 2, Luận văn tiếp tục đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường. Xuất phát từ lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, đặc điểm hoạt động kinh doanh với sản phẩm đặc thù chủ yếu là xây dựng Điều này phần nào tác động đến vấn đề tổ chức bộ máy quản lý, số lượng và cơ cấu lao động, cũng như cách thức thực hiện đào tạo nhân sự tại Công ty Vì vậy, việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự phải có những thay đổi và áp dụng sao cho phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP THUẬN TƯỜNG 78 3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới(10h)
Phương hướng chung
*Định hướng phát triển Công ty từ năm 2016 đến năm 2020
Tiếp tục xây dựng và phát triển Công ty, giữ vững Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường là một doanh nghiệp mạnh, lấy hiệu quả kinh tế là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty Duy trì và phát triển ngành nghề truyền thống là xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp Tiếp tục đầu tư và mở rộng quy mô kinh doanh trong các lĩnh vực: kinh doanh nhà ở và hạ tầng, sản xuất, thi công và lắp dựng các sản phẩm nhôm kính xây dựng đảm bảo cho Công ty có tiềm lực kinh tế mạnh, đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước và trong khu vực Không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, góp phần vào sự phát triển của Tập đoàn xây dựng Hoàng Hà vững mạnh.
- Tiếp tục đầu tư phát triển trong các lĩnh vực sản xuất công nghiệp: sản xuất vật liệu xây dựng, …
- Đẩy mạnh hơn nữa phát triển lĩnh vực sản xuất, thi công và lắp dựng các sản phẩm nhôm kính xây dựng Phấn đấu tạo ra các sản phẩm cửa nhựa lõi thép gia cường mẫu mã đẹp, chất lượng tốt để tạo được thương hiệu lớn trên thị trường.
- Đầu tư xây dựng các tiểu khu đô thị, kinh doanh nhà ở, các văn phòng cho thuê…
- Đầu tư nâng cao năng lực thiết bị thi công hiện đại, công nghệ tiên tiến nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh phát triển với tốc độ cao, thi công các công trình có yêu cầu kỹ thuật cao.
- Tham gia góp vốn đầu tư vào các dự án của tập đoàn Hoàng Hà và các đơn vị khác.
- Hoàn thiện cơ chế quản lý, điều hành giữa các đơn vị trong Công ty và giữa Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường và các Công ty liên kết.
- Tăng cường công tác hạch toán sản xuất kinh doanh quản lý chặt chẽ các chi phí quản lý sản xuất và chi phí quản lý doanh nghiệp, đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả và tích luỹ vốn để phát triển.
- Phân cấp và giao quyền chủ động cho các cán bộ trong quá trình sản xuất kinh doanh, gắn trách nhiệm và quyền lợi đối với cán bộ quản lý.
- Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật, áp dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, nâng cao năng lực kinh doanh, phát triển và mở rộng liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước để phát triển năng lực Công ty là doanh nghiệp xây dựng mạnh với năng lực cạnh tranh cao trong nước và Quốc tế.
- Không ngừng xây dựng và phát triển thương hiệu và uy tín của Công ty trên thị trường.
- Thực hiện tốt mối quan hệ bình đẳng giữa Công ty cổ phần công nghiệpThuận Tường với các Công ty liên kết, mối quan hệ giữa doanh nghiệp với cán bộ công nhân viên Không ngừng nâng cao thu nhập, đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần cho cán bộ công nhân viên, xây dựng văn hoá doanh nghiệp mang bản sắc riêng của Công ty.
Phương hướng đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Chuẩn bị đầy đủ các nguồn lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Xây dựng và phát triển nguồn lực con người của Công ty mạnh về mọi mặt đủ về chất lượng và số lượng, có năng lực quản lý và ứng dụng công nghệ mới.
- Xây dựng và quản lý công tác đào tạo nhân sự, đưa ra các phương hướng đào tạo phù hợp với doanh nghiệp, phân cấp quản lý công tác đào tạo huấn luyện,thống nhất quản lý việc cấp bằng cho nhân viên trong toàn công ty theo đúng quy
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự trong công ty.Tập trung đào tạo nhân sự có đủ tri thức quản lý, tri thức quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp… có đủ trình độ, tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cao để tham gia quá trình sản xuất, quá trình lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm Bên cạnh đó giảm tỷ lệ lao động phổ thông trong công ty.
- Thực hiện công tác đào tạo nhân sự theo đúng quy định, đúng pháp luật hiện hành Từ đó nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động cả về lý luận chính trị, công tác hành chính nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công nhân viên trong công ty
+Xác định đúng nhu cầu đào tạo theo định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới.
+ Xây dựng được các mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng.
+ Xây dựng được hệ thống các chỉ tiêu, quy trình, phương pháp phân tích đánh giá sau đào tạo rõ ràng, cụ thể và khoa học.
+ Xây dựng chiến lược giáo dục và đào tạo nhân sự mang tính chất lâu dài trên kế hoạch đào tạo, huấn luyện, từ đó tạo cho Công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn, có tay nghề gắn bó với Công ty.
+ Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thường xuyên đối với thực hiện công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp.
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên và cơ bản nhất Để nâng cao chất lượng đào tạo, nhu cầu đào tạo cần thực hiện như sau:
-Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của Công ty, kế hoạch sản xuất trong thời gian tới, bộ phận chuyên trách sẽ tính toán ra 2 mức cấp độ:
Cấp độ 1, ngắn hạn, bộ phận chuyên trách căn cứ vào nhu cầu nhân sự của các công trình sẽ triển khai trong thời gian tới, tính toán để hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả công ty cần có bao nhiêu nhân sự trong từng công việc, yêu cầu trình độ của từng công việc, sau đó tổng hợp lại thành kế hoạch chung cho toàn công ty Ví dụ:
Giai đoạn 2016-2018, Công ty có các công trình xây dựng:
Công trình 1, trường tiểu học Đền Lừ, cần 05 kĩ sư giám sát thi công, 50 công nhân xây dựng, 02 công nhân máy xúc,
Công trình 2, nhà ở cán bộ chiến sĩ Hoàng Mai, cần 03 kĩ sư giám sát thi công, 20 công nhân xây dựng, 01 công nhân máy xúc,
Phòng kĩ thuật công ty cần thêm: 03 kiến trúc sư.
Phòng điện công ty cần thêm: 01 kĩ sư, 03 công nhân điện.
Phòng nước của công ty cần thêm: 02 kĩ sư, 05 công nhân nước.
Từ đó tổng hợp được trên toàn công ty số lượng và chất lượng các vị trí Ví dụ: Để triển khai sản xuất kinh doanh hiệu quả giai đoạn 2016-2018, toàn công ty cần có: 03 kĩ sư tổng chỉ huy công trình, 10 kiến trúc sư, 30 kĩ sư tư vấn, giám sát thi công, 300 công nhân xây dựng, 30 công nhân điện, 20 công nhân nước, 10 công nhân lái máy xúc, 10 thủ kho công trường, 10 kế toán công trường,
Căn cứ vào số lượng đã có sẽ quyết định phương án tuyển thêm hoặc đào tạo, thi tuyển nâng ngạch Mỗi phương án sẽ có ưu và nhược điểm riêng, phương án tuyển mới có ưu điểm là chất lượng đầu vào mới được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp nên có thể có kiến thức, kĩ năng mới, không phải đào tạo mới mà chỉ cần đào tạo làm quen với công việc của công ty Phương án đào tạo, thi tuyển nâng ngạch có ưu điểm là đã hiểu biết công việc nên có thể triển khai có hiệu quả công việc được ngay Căn cứ vào nhu cầu và tình hình thực tế, bộ phận chuyên trách quản lý nhân sự sẽ đề xuất phương án và trình lãnh đạo công ty duyệt.
Nhìn chung, để cạnh tranh có hiệu quả trong cơ chế thị trường, yếu tố sống còn là năng suất và chất lượng vì vậy chủ động số lượng và chất lượng nhân sự là yêu cầu rất quan trọng Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp lớn như Viettel, FPT, thì việc thi đánh giá trình độ được thực hiện theo định kỳ nhằm đảm bảo chất lượng nhân sự và yêu cầu cho đào tạo nâng ngạch.
Cấp độ 2, dài hạn: phương pháp tương tự cũng được thực hiện cho kế hoạch đào tạo nhân sự dài hạn (5 năm).
Như vậy với cách làm trên, qua tổng hợp toàn công ty sẽ xác định được nhu cầu đào tạo để đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự trong trước mắt và lâu dài.
3.2.2 Đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân sự Ở đây có 02 vấn đề cần chú ý: 1/ Tổng kinh phí dành cho hoạt động đào tạo nhân sự; 2/ Phân bổ và sử dụng hiệu quả kinh phí cho từng hoạt động. Để nâng cao tổng kinh phí dành cho đào tạo Tùy theo nhu cầu thực tiễn, tổng kinh phí này có thể khác nhau Trong trường hợp Công ty kí được dự án xây dựng công trình lớn kéo theo nhu cầu nhân sự lớn thì công ty có thể linh hoạt huy động vốn từ nhiều nguồn nhằm có được nguồn kinh phí dành cho đào tạo tốt Ngược lại, nếu nhu cầu thực tiễn ổn định và nhân sự của công ty đáp ứng tương đối tốt thì tổng kinh phí dành cho đào tạo có thể ổn định và không tăng đột biến Tuy nhiên cần linh hoạt huy động các nguồn kinh phí cho quỹ đào tạo có thể triển khai tốt.
Về phân bổ và sử dụng hiệu quả kinh phí cho từng hoạt động Để hiệu quả cần xác định rõ trên tổng kinh phí được duyệt, tỷ trọng kinh phí sẽ khác nhau, nếu công việc nào được ưu tiên cao sẽ được tập trung nhiều kinh phí và ngược lại Ví dụ, sau khi cân đối kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, căn cứ vào nhu cầu nhân sự trong thời gian tới, công ty tính toán và có thể dành ra 200 triệu đồng cho công tác đào tạo năm 2016 Từ tổng số 200 triệu đồng tối đa đó, để hiệu quả, bộ phận chuyên trách phải làm việc với Giám đốc và các phòng ban chức năng liên quan để xác định rõ các đối tượng đào tạo năm 2016, bao gồm:
1/ Bồi dưỡng các cán bộ cấp chiến lược của Công ty (cán bộ quản lý cấp cao); 2/ Bồi dưỡng các cán bộ cấp chiến thuật (cán bộ quản lý cấp trung)
3/ Đào tạo các cán bộ giám sát thi công công trình (xây dựng, điện, nước, ). 4/ Đào tạo công nhân kĩ thuật
5/ Đào tạo các đối tượng khác.
Bồi dưỡng, đào tạo mỗi nhóm đối tượng này sẽ đem lại hiệu quả khác nhau, đòi hỏi chương trình, phương pháp đào tạo khác nhau Đào tạo công nhân kĩ thuật có thể phục vụ nhu cầu sản xuất thực tế được ngay trong khi đó bồi dưỡng cán bộ cấp chiến lược phục vụ hiệu quả lâu dài cho công ty.
Từ cơ sở thực tiễn nhu cầu nhân lực sẽ phân bổ kinh phí cho các nhóm đối tượng đào tạo Ví dụ cho năm 2016:
Biểu đồ 3.1 Phân bổ kinh phí dành cho đào tạo các cấp tại Công Ty
Cấp chiến lược cần thiết phải gửi đi bồi dưỡng ở các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp để nâng cao trình độ chỉ đạo, quản lý Đào tạo cấp này cần đặc biệt chú trọng chất lượng và nội dung chương trình, kĩ năng quản lý Phần kinh phí có thể là nguồn một năm hoặc nhiều năm gộp vào và gửi đi đào tạo theo đợt Trên tổng kinh phí đã có, bộ phận chuyên trách sẽ làm việc với lãnh đạo Công ty để ”quy hoạch” các cán bộ sẽ cử đi đào tạo sao cho có hiệu quả nhất, mang lại tầm ảnh hưởng và thiết thực nhất.
Cấp chiến thuật, cán bộ thiết kế, tư vấn, giám sát căn cứ vào tình hình nguồn kinh phí đã có, có thể mời giảng viên về giảng dạy hoặc cử đi các cơ sở đào tạo.
Phương pháp làm như trên.
Điều kiện thực hiện các giải pháp
Kiến nghị đối với Tập đoàn xây dựng Hoàng Hà và Ban lãnh đạo Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường
Tập đoàn xây dựng Hoàng Hà nên quan tâm hơn đến công tác tuyển dụng và đào tạo tại các đơn vị trong tập đoàn nói chung và các công ty thành viên nói riêng đề có những hỗ trợ nhất định như điều động nhân sự chỗ “thừa”, chỗ “thiếu”. Tập đoàn đứng ra tổ chức các khóa đào tạo chung cho đội ngũ quản lý, cán bộ nhân viên chuyên môn trong toàn Tập đoàn để nâng cao năng suất, chất lượng.
Lãnh đạo Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường và phòng Tổ chức hành chính cần chú trọng và quan tâm hơn nữa trong công tác quản lý nhân sự nói chung, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân sự và cam kết sử dụng, bố trí nhân sự đúng người đúng việc của Công ty nói riêng để có thể xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực lâu dài, đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh củaCông ty
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp ở chương 1, cũng như các đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty ở chương 2, qua đó Luận văn đã chỉ ra những ưu điểm và tồn tại, nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo nhân sự của Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường hiện nay Trong chương 3 của Luận văn đã đưa ra và phân tích những định hướng phát triển, các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự của Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường hiện nay, cũng như các điều kiện để thực hiện những giải pháp này đối với Ban lãnh đạo Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường.
Tham khảo thêm ⇒ Dịch vụ viết thuê Luận văn
Tham khảo thêm ⇒ Mẫu luận văn thạc sĩ hay nhất
Tham kh o thêm ảo thêm ⇒ Bài mẫu Luận văn Quản trị kinh doanh
Tham khảo thêm ⇒ Danh sách luận văn ngành Luật
Tham khảo thêm ⇒ Trọn bộ Đề cương chi tiết luận văn
Tham khảo thêm ⇒ Danh sách đề tài luận văn mới
Tham kh o thêm ảo thêm ⇒ Bài mẫu Luận văn Quản trị kinh doanh
KẾT LUẬN Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường” đã giải quyết được những vấn đề cơ bản sau :
1.Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: về khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, vai trò, nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực (xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo) Các nhân tố ảnh hưởng đến Công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng được trình bày rất cụ thể.
2 Đề tài cũng mô tả được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường hiện nay Xuất phát từ lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ sở vật chất, quy mô lao động, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo độ tuổi, cơ cấu theo chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Trên cơ sở đó làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường (xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo) để từ đó làm rõ công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường hiện nay về kết quả đạt được cũng như những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại đó.
3 Trên cơ sở thực trạng, sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường, luận văn đã đề ra các nhóm giải pháp cụ thể : Giải pháp hoàn thiện về xác định nhu cầu đào tạo, Giải pháp hoàn thiện về đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, Giải pháp hoàn thiện khâu đánh giá sau đào tạo, Giải pháp đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng, Giải pháp hoàn thiện về phát huy vai trò của người lãnh đạo và một số giải pháp khác)
4 Từ các giải pháp trên, Luận văn cũng đã phân tích và làm rõ các điều kiện cần thiết để cho việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần công nghiệp Thuận Tường ở cả khía cạnh môi trường khách quan (cơ quan quản lý nhà nước) và điều kiện chủ quan (về phía Công ty) để cho việc hoàn thiện công tác hoàn thiện đào tạo nhân sự tại Công ty được khả thi trên thực tế.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 GS.TS Chu Văn Cấp và PGS.TS Phạm Quang Phan PGS TS Trần Bình Trọng (2006), Giáo trình Kinh Tế Chính Trị, Nhà Xuất bản giáo dục và đào tạo
2 PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực
3 Nguyễn Huy Dương (2014), Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi 6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng LICOGI, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế
4 Huỳnh Thanh Hoa (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Trường Giang, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng
5 Nguyễn Đắc Hiệp (2011), Đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà
Nội, Luận văn thạc sĩ, Học viện công nghệ bưu chính viễn thông
6 Quách Thị Hồng Liên (2012), “Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay”, Tạp chí Phát triển Nhân lực.
7 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự.
8 Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng
9 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Đại Học Lao Động -
10 Đặng Văn Tùng (2003), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông trong giai đoạn 2002 –
2010, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội.
11 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, nhà xuất bản lao động xã hội.
12.Công ty cổ phần cổ phần công nghiệp Thuận Tường (2013, 2014, 2015),
PHỤ LỤC 1 Phiếu hỏi về chương trình đào tạo thực hiện tại công ty cổ phần công nghiệp
Thuận Tường (Dành cho nhân viên)
Số phiếu hợp lệ: 94 Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những hoạt động trọng tâm của quản trị nhân sự, đó cũng là biện pháp hữu hiệu để tổ chức có thể tận dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực hiện có Với mong muốn đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đồng thời đáp ứng được nhu cầu phát triển bản thân của chính người lao động, tôi đã thiết kế ra bảng hỏi này, rất mong các anh/chị cho biết những thông tin theo các câu hỏi dưới đây Tôi xin cam đoan mọi thông tin anh/chị cung cấp chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và hoàn toàn đảm bảo bí mật.
1 Vui lòng cho biết tên của anh/chị:………
2 Bộ phận đang công tác:………
3 Chức danh anh/chị đang đảm nhận:………
4 Anh/ chị đã từng tham gia khoá học đào tạo nào của công ty: (trong 2 năm gần đây
STT Tên khoá đào tạo Thời gian đào tạo Nội dung cơ bản
Với khoá học gần đây nhất, anh/ chị cho biết các thông tin sau: dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn)
Do nhu cầu công việc, bản thân tự đăng kí
Do sở thích, muốn đi học
Do yêu cầu từ cấp trên đưa xuống
Nhằm phục vụ cho sự thăng tiến trong nghề nghiệp
6 Những kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo có phù hợp với công việc của anh/ chị đang thực hiện không? (Chỉ chọn một phương án bằng cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn)
Rất phù hợp Ít phù hợp
7 Những kiến thức, kĩ năng của chương trình đào tạo có đáp ứng mong muốn đào tạo của anh/ chị không? (Chỉ chọn một phương án bằng cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn)
Rất phù hợp Ít phù hợp
8 Phương pháp đào tạo có phù hợp với yêu cầu của anh/ chị không? (Chỉ chọn một phương án bằng cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn)
Rất phù hợp Ít phù hợp
9 Đánh giá của anh/ chị về chất lượng và phương pháp giảng dạy của giảng viên đào tạo (Chỉ chọn một phương án bằng cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Rất phù hợp Ít phù hợp
10 Thời điểm đào tạo có phù hợp với nhu cầu công việc/ mong muốn của anh/ chị không? (Chỉ chọn một phương án bằng cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Rất phù hợp Ít phù hợp