Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Thiên Long

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa đã lan rộng khắp các quốc gia và vùng lãnh thổ trên giới, trong đó có Việt Nam. Trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế thế giới, bên cạnh những thuận lợi do toàn cầu hóa mang lại, các doanh nghiệp Việt Nam cũng gặp không ít khó khăn do phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài có khoa học công nghệ tiên tiến và đặc biệt là đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp. Khi mà khoảng cách về tiến bộ khoa học kỹ thuật có thể dễ dàng rút ngắn nhờ vào quá trình hội nhập kinh tế thì vấn đề con người trở thành chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam. Để nguồn nhân lực thực sự trở thành sức mạnh cạnh tranh, doanh nghiệp cần có một chính sách đào tạo nguồn nhân lực tốt. Thực tế cho thấy, người lao động thường không đáp ứng được ngay yêu cầu của doanh nghiệp vì luôn có khoảng cách giữa những kiến thức được đào tạo tại trường lớp và những kiến thức yêu cầu để thực hiện công việc thực tế. Mặt khác, công việc hiện nay đang có xu hướng mở rộng chức năng và nhiệm vụ đòi hỏi người lao động phải liên tục cập nhật những kiến thức mới để đáp ứng yêu cầu công việc. Đào tạo nguồn nhân lực là phương pháp phù hợp để giải quyết vấn đề trên, vừa giúp doanh nghiệp luôn có được đội ngũ nhân viên chất lượng đảm bảo yêu cầu công việc vừa đảm bảo tính kinh tế trong công tác quản trị nhân lực. Ý thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Thiên Long luôn đánh giá cao và có những chính sách đầu tư cho công tác đào tạo trong công ty. Bên cạnh những thành công mà công ty đã đạt được trong công tác đào tạo cũng vẫn còn tồn tại một số điểm cần thay đổi để thích hợp với tình hình hoạt động của công ty trong giai đoạn hiện nay. Chính vì những lý do đó, em quyết định thực hiện đề tài “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Thiên Long”. 2. Mục đích Đề tài được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Thiên Long. Từ đó, đưa ra

Trang LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Ngày nay, xu tồn cầu hóa lan rộng khắp quốc gia vùng lãnh thổ giới, có Việt Nam Trong q trình phát triển hội nhập kinh tế giới, bên cạnh thuận lợi tồn cầu hóa mang lại, doanh nghiệp Việt Nam gặp khơng khó khăn phải cạnh tranh với doanh nghiệp nước có khoa học cơng nghệ tiên tiến đặc biệt đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp Khi mà khoảng cách tiến khoa học kỹ thuật dễ dàng rút ngắn nhờ vào trình hội nhập kinh tế vấn đề người trở thành chìa khóa cho tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam Để nguồn nhân lực thực trở thành sức mạnh cạnh tranh, doanh nghiệp cần có sách đào tạo nguồn nhân lực tốt Thực tế cho thấy, người lao động thường không đáp ứng u cầu doanh nghiệp ln có khoảng cách kiến thức đào tạo trường lớp kiến thức yêu cầu để thực công việc thực tế Mặt khác, công việc có xu hướng mở rộng chức nhiệm vụ đòi hỏi người lao động phải liên tục cập nhật kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc Đào tạo nguồn nhân lực phương pháp phù hợp để giải vấn đề trên, vừa giúp doanh nghiệp ln có đội ngũ nhân viên chất lượng đảm bảo yêu cầu công việc vừa đảm bảo tính kinh tế cơng tác quản trị nhân lực Ý thức tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, Công ty Cổ Phần Tập Đồn Thiên Long ln đánh giá cao có sách đầu tư cho cơng tác đào tạo công ty Bên cạnh thành công mà công ty đạt công tác đào tạo tồn số điểm cần thay đổi để thích hợp với tình hình hoạt động cơng ty giai đoạn Chính lý đó, em định thực đề tài “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Tập Đồn Thiên Long” Mục đích Đề tài thực nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Tập đồn Thiên Long Từ đó, đưa SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang phân tích kiến nghị khách quan nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Đối tƣợng phạm vi nghiêm cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân viên công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ Phần Tập Đồn Thiên Long Phạm vi nghiên cứu: khối văn phòng trụ sở Cơng ty Cổ phần Tập đồn Thiên Long Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài thực sở kế thừa nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, áp dụng phương pháp so sánh, phân tích tài liệu sẵn có cơng tác quản trị nguồn nhân lực tài liệu thực tế Công ty Cổ phần Tập đoàn Thiên Long Kết cấu đề tài Đề tài gồm chương: - Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực - Chương 2: Thực Trạng Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Thiên Long - Chương 3: Một Số Kiến Nghị Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Tại Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Thiên Long SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo trình có hoạch định tổ chức tác động lên trình học tập để trang bị nâng cao kiến thức, kỹ thực hành công việc, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc 1.2 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực hướng đến việc trang bị kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc nhằm giúp người lao động nắm vững nghề nghiệp mình, từ nâng cao thái độ hiệu thực công việc người lao động Đồng thời cập nhật cho họ kiến thức để nâng cao khả thích ứng với cơng việc tương lai, giúp doanh nghiệp giữ chủ động việc đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, công tác đào tạo áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt nhờ vào việc cung cấp kiến thức, kỹ cần thiết để hồn thành cơng việc - Cập nhật kiến thức, kỹ cho nhân viên để họ thích ứng với thay đổi cơng việc, tránh tình trạng lỗi thời phương pháp quản lý nhà quản trị - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, đồng thời chuẩn bị trước cho doanh nghiệp đội ngũ cán quản lý, chun mơn kế cận 1.3 Vai trị đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Đối với xã hội Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cung cấp lực lượng nhân đáp ứng số lượng chất lượng cho chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia, góp phần vào phát triển bền vững quốc gia Mặt khác, đào tạo nguồn nhân lực giúp nguời lao động tăng khả tìm kiếm việc làm thị trường lao động giúp giải tình trạng thất nghiệp kinh tế SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 1.3.2 Đối với doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có khả hồn thành tốt u cầu cơng việc tại, góp phần tăng hiệu làm việc cá nhân tập thể Đồng thời, việc cập nhật bổ sung kiến thức cho nhân viên góp phần xây dựng nguồn lực người đảm bảo số lượng chất lượng, đáp ứng kịp thời cho nhu cầu phát triển doanh nghiệp 1.3.3 Đối với nhân viên Nhân viên đào tạo có kiến thức, kỹ cần thiết để hồn thành tốt cơng việc, từ có thái độ tự tin thực cơng việc Vì vậy, độ thỏa mãn với cơng việc tăng lên Mặt khác, tham gia đào tạo, họ cảm thấy cấp tạo hội thăng tiến áp dụng tốt kiến thực đào tạo vào cơng việc Do đó, họ cảm thấy tự hào lực thân, có thái độ tích cực có động lực làm việc 1.4 Các hình thức phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty Trong thực tế, người ta sử dụng nhiều tiêu chí khác để phân loại hình thức đào tạo tùy vào mục đích nghiên cứu sử dụng Đề tài vào cách thức tổ chức đào tạo theo địa điểm nơi đào tạo Căn vào tiêu chí chia đào tạo thành hai hình thức: đào tạo nơi làm việc đào nơi làm việc 1.4.1 Đào tạo nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học người lao động lành nghề truyền đạt kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc cách hướng dẫn người học thực công việc thực tế Các phương pháp đào tạo phổ biến nơi làm việc bao gồm: Bảng 1.1: Bảng ƣu – khuyết điểm phƣơng pháp đào tạo nơi làm việc Phƣơng pháp Ƣu điểm Khuyết điểm Tổ chức lớp học  Nhân viên trang bị  Cần có phương tiện đầy đủ có hệ thống kiến trang thiết bị riêng cho học thức lý thuyết thực hành tập  Tốn SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang Đào tạo theo kiểu dẫn công việc  Giúp cho trình lĩnh  Can thiệp vào việc tiến hội kiến thức kỹ cần hành công việc thiết dễ dàng  Làm hư hỏng trang  Không cần phương tiện thiết bị trang thiết bị riêng cho học tập Đào tạo theo kiểu học nghề  Không can thiệp tới việc  Mất nhiều thời gian  Chi phí cao thực cơng việc thực tế  Việc học dễ dàng  Có thể không liên quan  Nhân viên trang bị trực tiếp tới công việc nhiều kiến thức kỹ  Việc tiếp thu, lĩnh hội  Không thật làm kỹ kiến thức cần thiết công việc cách đầy đủ Kèm cặp bảo dễ dàng  Học viên bị lây  Có điều kiện làm thử nhiễm phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến công việc thật  Được làm nhiều công việc  Không hiểu biết đầy đủ thuyên chuyển công công việc  Học tập thật việc  Thời gian lại công  Mở rộng kỹ làm việc việc hay vị trí ngắn nhân viên Luân chuyển Hội nghị hội thảo  Đơn giản, dễ tổ chức  Tốn nhiều thời gian  Khơng địi hỏi trang thiết  Phạm vi hẹp bị riêng Nguồn: Tài liệu giảng dạy giáo sư Jean Ladouceur ĐHTH Moncton – Canada Tài liệu đào tạo Dự án đào tạo từ xa ĐH Kinh Tế Quốc Dân 1.4.2 Đào tạo nơi làm việc Đào tạo ngồi nơi làm việc hình thức đào tạo mà người học tách khỏi công việc thực tế Những kiến thức kỹ cần thiết cho công việc truyền đạt giảng viên hướng dẫn thông qua giảng, tập thực hành lớp học SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang Các phương pháp thường sử dụng bao gồm: Bảng 1.2: Bảng ƣu – khuyết điểm phƣơng pháp đào tạo nơi làm việc Phƣơng pháp Ƣu điểm Khuyết điểm Cử học  Không can thiệp tới việc  Chi phí cao doanh trường quy thực cơng việc nghiệp cử học người người khác, phận  Nhân viên trang bị kiến thức cách đầy đủ có hệ thống Đào tạo theo kiểu  Có thể sử dụng để đào tạo  Chi phí tốn chương trình hóa với nhiều kỹ mà không nhân viên tham dự trợ giúp máy  Yêu cầu nhân viên đa cần người dạy tính  Nhân viên có điều kiện để vận hành học hỏi cách giải tình giống thực tế  Thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng  Cung cấp tức thời phản hồi câu trả lời nhân viên  Việc học diễn nhanh Đào tạo theo phương thức từ xa  Cung cấp, cập nhật cho nhân viên lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực  Nhân viên chủ động bố trí kế hoạch học tập  Chi phí cao  Đầu tư cho việc chuẩn bị giảng lớn  Thiếu trao đổi trực tiếp nhân viên người  Đáp ứng nhu cầu học giảng dạy tập nhân viên xa SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang Đào tạo theo kiểu  Nhân viên ngồi việc phịng thí nghiệm  Tốn nhiều công sức, thời trang bị kiến thức lý gian chi phí cao để xây thuyết cịn có hội đào dựng tình mẫu luyện kỹ thực  Địi hỏi người xây dựng tình mẫu giỏi lý hành  Nâng cao khả năng, kỹ thuyết lẫn thực hành làm việc với người Nguồn: Tài liệu giảng dạy giáo sư Jean Ladouceur ĐHTH Moncton – Canada Tài liệu đào tạo Dự án đào tạo từ xa ĐH Kinh Tế Quốc Dân 1.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Xác định khoảng cách kết cơng việc Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nguyên nhân gây khoảng cách Xác định liệu đào tạo có phải giải pháp phù hợp Lập kế hoạch đào tạo Xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Lựa chọn hình thức đào tạo Tổ chức thực thi công tác đào tạo Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Triển khai chương trình đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo Nguồn: Business edge, “Đào tạo nguồn nhân lực - Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ?”, sách Quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ 2007 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo nhân viên thường xem giải phải để nhanh chóng cải thiện kết cơng việc Tuy nhiên, kết công việc bị chi phối yếu tố khác ngồi lực nhân viên đào tạo không giúp cải thiện kết công việc Do đó, để có chương trình đào tạo hiệu tránh lãng phí cho doanh nghiệp người thực SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang công tác đào tạo cần tiến hành xác định nhu cầu trước tiến hành tổ chức đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tao giúp người thực đào tạo xác định rõ vấn khoảng cách thực công việc, từ xác định đào tạo có phải giải pháp đưa giải pháp hiệu đào tạo Mặt khác, người thực đào tạo xác định phạm vi đào tạo giúp hạn chế chi phí khơng cần thiết cho đào tạo, đảm bảo việc đầu tư cho đào tạo hợp lý mang lại kết cho doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo cách có hệ thống, người thực công tác đào tạo nên tiến hành theo bước sau: - Xác định khoảng cách kết cơng việc - Phân tích ngun nhân gây khoảng cách - Xác định liệu đào tạo có phải giải pháp phù hợp 1.5.2 Lập kế hoạch đào tạo Cũng hoạt động quản lý khác doanh nghiệp, đào tạo cần hoạch định thành cơng Trong giai đoạn này, đòi hỏi người thực đào tạo phải xem xét tất khía cạnh có liên quan đến việc triển khai hoạt động đào tạo như: xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo đối tượng đào tạo; lựa chọn hình thức đào tạo 1.5.2.1 Xác định thứ tự ƣu tiên nhu cầu đào tạo Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ tính quan trọng tính khẩn cấp Mức độ quan trọng + - + Mức độ khẩn cấp Nguồn: Business edge, “Đào tạo nguồn nhân lực - Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ?”, sách Quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ 2007 SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang Từ đồ thị trên, ta chia nhu cầu đào tạo thành nhóm sau: - Nhu cầu khẩn cấp không quan trọng (I) - Nhu cầu vừa khẩn cấp vừa quan trọng (II) - Nhu cầu không khẩn cấp quan trọng (III) - Nhu cầu không khẩn cấp không quan trọng (IV) Sơ đồ giúp doanh nghiệp xếp thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp cần ưu tiên nhu cầu vùng II 1.5.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Để đánh giá hoạt động đào tạo có thành công không, bạn cần phải biết rõ kết mà muốn đạt xác định mục tiêu đào tạo công việc thiết phải thực lên kế hoạch đào tạo Khi lập mục tiêu, bạn cần trả lời câu hỏi: - Những kiến thức kỹ mà nhân viên cần có sau đào tạo? - Những kiến thức kỹ nhân viên ứng dụng vào cơng việc thực tế sau đào tạo? 1.5.2.3 Xác định đối tƣợng đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu đào tạo, chọn đối tượng đào tạo khơng phù hợp kiến thức kỹ đào tạo không áp dụng vào công việc thực tế, gây lãng phí cho doanh nghiệp Hơn nữa, người chọn đào tạo khơng có thái độ tốt tham gia đào tạo làm giảm hiệu chất lượng đào tạo Do đó, lựa chọn đối tượng đào tạo nên chọn người có thái độ tốt, ý thức cầu tiến, sẵn sàng tiếp thu kiến thức, kỹ đào tạo ứng dụng vào cơng việc thực tế 1.5.2.4 Lựa chọn hình thức đào tạo Khi lựa chọn hình thức đào tạo, người thực đào tạo cần phải xem xét nhiều yếu tố khác bỏ qua ba yếu tố sau: - Nhu cầu đào tạo - Ngân sách dành cho đào tạo - Giảng viên SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 10 Người thực đào tạo phối hợp hình thức đào tạo để thúc đẩy nhanh trình học tập ứng dụng kỹ nhân viên, dẫn đến rút ngắn trình cải tiến kết làm việc 1.5.3 Tổ chức thực thi công tác đào tạo Trong giai đoạn này, người thực đào tao phải thiết kế khóa đào tạo bắt đầu việc xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo, vào dự tính chi phí đào tạo lựa chọn, đào tạo giáo viên Cuối triển khai chương trình đào tạo 1.5.3.1 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Nhu cầu công ty để xây dựng chương trình đào tạo Dựa vào nhu cầu công ty, người thực công tác đào tạo nắm kiến thức kỹ cần đào tạo đào tạo Trên sở xây dựng hệ thống môn học, giảng lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp 1.5.3.2 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo ảnh hưởng lớn đến định lựa chọn phương án đào tạo nên người thực đào tạo cần cân nhắc kỹ để đảm bảo khơng gây lãng phí cho cơng ty 1.5.3.3 Lựa chọn đào tạo giáo viên Khi thiết kế chương trình đào tạo việc lựa chọn giáo viên dễ dàng người thực đào tạo nắm nội dung phương pháp đào tạo người thực đào tạo cân nhắc việc kết hợp thuê giáo viên bên lao động có kinh nghiệm cơng ty để truyền đạt giảng, điều giúp tăng hiệu đào tạo 1.5.3.4 Triển khai chƣơng trình đào tạo Trong giai đoạn này, người thực đào tạo sẽ: - Thực thi kế hoạch đào tạo - Đảm bảo hoạt động đào tạo tiến hành - Linh hoạt sử dụng hình thức, phương pháp đào tạo - Theo dõi tiến độ điều chỉnh cần thiết SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 29  Đối với tham quan hội chợ, BPNS cần thông báo cho CNV cử học sau khóa học CNV phản hồi thông tin chất lượng đào tạo theo “Phiếu phản hồi thông tin chất lượng đào tạo - HCNSP03F05” BPNS Trường hợp cần cử CNV thử việc tham gia khóa đào tạo bên ngồi phải Trưởng BPNS xét duyệt BPNS thực thủ tục cần thiết đăng ký chương trình học, đóng tiền, lấy hóa đơn thủ tục khác, kể vé tàu xe, máy bay, cho học viên theo quy định Cơng ty  Đối với chương trình đào tạo In-house, BPNS chuẩn bị trang thiết bị thực cơng việc cần thiết để tiến hành chương trình đào tạo - Đào tạo nội bộ:  Hàng quý, BPNS lập danh sách CNV chưa đào tạo theo kế hoạch phối hợp với K/BP/PB liên quan để tổ chức đào tạo Khi cần đào tạo tập trung, BPNS thơng báo cho K/BP/PB có liên quan chương trình đào tạo Trong đó, xác định rõ người đào tạo, người đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian địa điểm đào tạo  BPNS chuẩn bị trang thiết bị thực công việc cần thiết để tiến hành chương trình đào tạo Đối với chương trình đào tạo kéo dài từ trở lên, BPNS chuẩn bị nước uống, trà, cà phê để phục vụ Một số chương trình cá biệt có u cầu từ Trưởng K/BP/PB có liên quan việc phục vụ thêm thức ăn nhanh giờ, BPNS tiến hành xem xét đáp ứng xét thấy phù hợp Bƣớc 4: Triển khai đánh giá kết đào tạo - Triển khai đào tạo  BPNS phối hợp với người thực đào tạo nội để soạn thảo chuẩn bị tài liệu đào tạo Tài liệu đào tạo phải duyệt Trưởng K/BP/PB nơi thực đào tạo Trưởng BPNS trước tiến hành đào tạo Tài liệu đào tạo phê duyệt sử dụng cho chương trình đào tạo với nội dung có chỉnh sửa, bổ sung phải phê duyệt lại  BPNS tiến hành điểm danh lớp học, kiểm sốt xun suốt tiến trình tổ chức thực (đối với trường hợp đào tạo Công ty) Trong trường hợp cần thay đổi, điều chỉnh danh sách CNV cử học, Trưởng K/BP/PB phải trao đổi với BPNS trước thực thay đổi, điều chỉnh SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 30  Những CNV cử học khơng vắng mặt lý trừ trường hợp Trưởng K/BP/PB chấp thuận Nếu CNV cử học tự ý không tham dự bị xử lý theo qui định Công ty BPNS phối hợp với K/BP/PB liên quan có CNV khơng tham gia đào tạo để tổ chức đào tạo lại có hướng giải phù hợp, kịp thời cho tất khóa đào tạo - Đánh giá kết đào tạo  Tất chương trình đào tạo từ trở lên, học viên làm kiểm tra lý thuyết để củng cố hệ thống hóa lại kiến thức tiếp thu Riêng chương trình đào tạo kỹ (đào tạo nội bộ) từ trở lên trường hợp khơng cần thiết, khơng cần làm kiểm tra Ngồi ra, chương trình đào tạo giờ, trường hợp cần thiết, học viên yêu cầu kiểm tra lý thuyết thực hành Nếu kết kiểm tra không đạt yêu cầu học viên yêu cầu kiểm tra lại lần 2, kết kiểm tra lần khơng đạt u cầu học viên bố trí học lại vào chương trình đào tạo tương tự năm sau Kết kiểm tra lưu trữ để Trưởng K/BP/PB xem xét thực đánh giá lực CNV  Đối với chương trình đào tạo bên ngồi, đào tạo In-house đào tạo nội từ trở lên, vịng 07 ngày sau hồn tất khóa học, CNV cử đào tạo gửi tồn tài liệu liên quan (tài liệu nhận thời gian đào tạo) chuyển “Phiếu phản hồi thông tin chất lượng đào tạo - HCNSP03F05” BPNS BPNS lưu giữ tài liệu để phục vụ cho việc đào tạo sau tồn Cơng ty  Đối với chương trình đào tạo nội tổ chức Tập Đồn, CNV Cơng ty thành viên cử tham gia khơng phải chuyển “Phiếu phản hồi thơng tin chất lượng đào tạo – HCNSP03F05” BPNS CNV cử đào tạo thực đào tạo lại có yêu cầu Trưởng K/BP/PB  Tất trường hợp tham gia khóa đào tạo, hội thảo, hội chợ bên ngồi, vịng tuần kể từ ngày kết thúc chương trình đào tạo, hội thảo, hội chợ, CNV phải phối hợp với BPNS tổ chức buổi trình bày lại thơng tin, kiến thức tiếp thu cho Ban TGĐ và/ CNV liên quan Công ty  BPNS cập nhật thông tin đánh giá chất lượng đào tạo từ “Phiếu phản hồi thông tin chất lượng đào tạo - HCNSP03F05” chuyển biểu mẫu cho Trưởng SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 31 K/BP/PB để đề nghị việc triển khai áp dụng vào thực tiễn công việc Công ty Sau điền thông tin, Trưởng K/BP/PB chuyển lại biểu mẫu BPNS để phối hợp theo dõi  Đến thời hạn ghi biểu mẫu “Phiếu phản hồi thông tin chất lượng đào tạo - HCNSP03F05”, BPNS liên hệ K/BP/PB để đánh giá hiệu đào tạo ghi nhận kết đào tạo vào “Hồ sơ đào tạo cá nhân - HCNSP03F06”, hồ sơ đào tạo lưu trữ file giấy máy vi tính Bƣớc 5: Kết thúc đào tạo - Cập nhật danh sách nhà cung ứng lựa chọn theo “Danh sách nhà cung ứng chấp thuận – thủ tục MHP01” khóa học kết thúc Danh sách sốt xét đánh giá lại vào đầu năm - BPNS tiến hành tổng hợp thông tin từ “Phiếu phản hồi thông tin chất lượng đào tạo – HCNSP03F05” từ kết kiểm tra học viên, từ phân tích, đánh giá nội dung đào tạo, phương pháp truyền đạt giảng viên, mức độ tiếp thu học viên chất lượng khâu tổ chức - Hồn trả chi phí hỗ trợ đào tạo phát triển (gọi tắt Chi phí đào tạo): Trong thời hạn thực cam kết làm việc theo “Thoả thuận đào tạo tốn hồn trả chi phí đào tạo - HCNSP03F04”, CNV chấm dứt hợp đồng lao động Công ty (trừ trường hợp quy định điều 37 Bộ Luật Lao động) phải hoàn trả cho Cơng ty chi phí đào tạo tương ứng với thời gian cam kết làm việc lại (tham chiếu: Quy định cam kết đào tạo) Vì xây dựng dựa hệ thống Quản lý tích hợp tiêu chuẩn quốc tế: ISO 9001:2008, SA 8000:2008, OHSAS 18001:2007, ISO 17025, ISO 14001:2004 nên quy trình đào tạo cơng ty đảm bảo tính khoa học, khách quan hợp lý công tác thực đào tạo Quy trình nêu rõ trách nhiệm phận có liên quan q trình đào tạo thơng qua hệ thống biễu mẫu hướng dẫn cụ thể phần diễn giải quy trình Việc giúp cho việc thực công tác đào tạo trôi chảy, tránh chồng chéo phân công công việc quyền hạn Ngoài ra, giúp nhà quản lý dễ dàng việc kiểm tra giám sát toàn q trình Từ đó, giúp nâng cao hiệu đào tạo SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 32 2.2.2.3 Đánh giá tổng quan công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty “Vì Sự Học Là Trọn Đời” làm tảng hướng đến “Sức Mạnh Tri Thức”, Công ty coi trọng việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhằm khuyến khích tạo điều kiện cho người lao động có hội nâng cao trình độ Trong năm 2012, cơng ty chi 640,1 triệu đồng với 90 khóa đào tạo tổ chức cho nhân viên bao gồm đào tạo nhân viên (đào tạo để nắm rõ nội quy lao động, trách nhiệm quyền hạn giao, phương pháp kỹ thực công việc, hệ thống quản lý quốc tế áp dụng), đào tạo thường xuyên (đào tạo nâng cao nghiệp vụ nhằm bồi dưỡng kỹ nghiệp vụ chuyên môn, tạo điều kiện cho nhân viên có hội thăng tiến công việc) đào tạo đặc biệt (đào tạo sau đại học giành cho Cán bộ, công nhân viên kế thừa chủ chốt) Bên cạnh đó, cơng ty cịn cử số nhân viên chuyên môn tham gia hội thảo bên nhằm cập nhật nâng cao kiến thức cho nhân viên 2.2.2.4 Đánh giá hình thức đào tạo Trong số 90 khóa đào tạo tổ chức năm 2012 có 75 khóa đào tạo bên ngồi In-house, 15 khóa đào tạo nội Các khóa đào tạo cung cấp nhà cung ứng có uy tín cơng ty đánh giá kỹ lưỡng với tiêu chí rõ ràng cụ thể trước ký kết đào tạo Tuy nhiên, cơng ty cịn hạn chế phạm vi lựa chọn loại hình đào tạo Hình thức đào tạo chủ yếu Cơng ty đào bên ngồi, Inhouse đào tạo nội bộ, điều làm Công ty không chủ động việc tổ chức đào tạo, giảm hiệu khóa đào tạo Bên cạnh đó, khóa đào tạo nội sử dụng nguồn giảng viên công ty hầu hết chưa qua đào tạo sư phạm nên gây ảnh hướng đến hiệu đào tạo nội 2.2.2.5 Đánh giá nội dung đào tạo Do thực tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo nên nội dung khóa đào tạo bám sát với kiến thức, kỹ cần thiết mà nhân viên cần Các kiến thức trình bày mang tính thiết thực cao, khả thi việc ứng dụng vào môi trường làm việc thực tế Bên cạnh đó, cơng ty trọng đưa vào đào tạo kiến thức chuyên sâu chuyên môn cho nhân viên nhằm giúp họ cập nhật kiến thức Từ đó, giúp nhân viên có điều kiện nâng cao khả chuyên môn, SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 33 giúp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty phục vụ cho q trình q triển cơng ty Mặt khác, đào tạo nội sử dụng nguồn giảng viên công ty chủ yếu nên kiến thức truyền đạt hầu hết kinh nghiệm làm việc đúc kết cá nhân Điều làm giảm tính khách quan tính khoa hoc, chun mơn giảng Đồng thời, đội ngũ giảng viên nội không qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm thiếu kinh nghiệm giảng dạy nên việc truyền đạt gặp nhiều khó khăn, việc thiết kế giảng cịn hạn chế việc sâu chuỗi kiến thức cung cấp ảnh hưởng đến việc tiếp thu người học 2.2.2.6 Đánh giá kinh phí đào tạo BPNS việc tổng hợp nhu cầu đào tạo từ K/BP/PB cịn tham khảo ý kiến Trưởng K/BP/PB có liên quan việc phân tích nhu cầu đào tạo Từ đó, xác định nhu cầu thiết thực khả thi, tránh lãng phí cơng tác đào tạo Trong năm 2102, ngân sách dành cho đào tạo Thiên Long 640,1 triệu đồng chiếm 0.47% lợi nhuận sau thuế Tập đồn Điều chứng tỏ, Thiên Long thực công tác đào tạo hiệu quả, vừa đảm bảo yêu cầu đào tạo đáp cho phát triển Tập đoàn vừa đảm bảo tính kinh tế khoản chi tiêu cho đào tạo Đạt thành công nhờ vào việc xác định nhu cầu đào tạo tiến hành kỹ lưỡng công tác tổ chức thực tiến hành cách khoa học, hợp lý giám sát chặt chẽ giúp Thiên Long tránh lãng phí ngân sách cho khoản đầu tư khơng cần thiết Khi thực đào tạo nội bộ, BPNS làm cơng tác rà sốt lại danh mục khoản đầu tư mua trang thiết bị phục vụ cho khóa đào tạo Đồng thời kiểm tra lại tình trạng thiết bị phục vụ cho khóa đào tạo trước để cân nhắc việc thay hay sử dụng lại thiết bị Điều giúp Thiên Long tiết kiệm chi phí mua sắm trang thiết bị phục vụ đào tạo, giảm bớt kinh phí đào tạo Đối với đào tạo bên In-house, hầu hết tổ chức theo gói dịch vụ nên việc chuẩn bị trang thiết bị nhà cung ứng (NCƯ) phụ trách Vì vậy, BPNS cần trọng vào việc lựa chọn nhà cung ứng để đảm bảo tính hiệu kinh tế cho khóa đào tạo Để lựa chọn nhà cung ứng phù hợp, BPNS tiến hành đánh giá nhà cung ứng theo hệ thống tiêu chí cụ thể thành bảng đây: SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 34 Bảng 2.3: Các tiêu chí đánh giá lựa chọn nhà cung ứng Stt Thang điểm Chỉ tiêu đánh giá 10 15 20 Mức độ phù Nội dung đào Nội dung đào Nội dung đào Nội tạo không bao tạo bao gồm tạo hợp chương trình gồm đầy đào tạo đối đề dung bao gồm đào tạo bao đủ tất đề tất đề gồm tất mục mục theo yêu mục theo yêu đề mục với nhu cầu theo yêu cầu cầu đào tạo Chủ yếu đào Có cung cấp Có cung cấp Công ty tạo nhận thức, kỹ năng, công kỹ cầu theo yêu cầu năng, nghiêng lý cụ để áp dụng công cụ thuyết để vào thực tiễn áp dụng vào cơng việc thực tiễn cơng việc Có thực hành, giải tình thực tế trình học Dưới năm Kinh nghiệm đào tạo (của Giảng viên trực tiếp Từ năm đến Từ năm đến Từ năm trở năm năm lên giảng dạy) Bằng cấp Chưa có Có Cử Có Thạc Có cử nhân Phương pháp Khơng nhân sĩ Tiến sĩ có Có kiểm Có kiểm Có kiểm đánh phương pháp tra sau khóa tra sau khóa tra sau khóa SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 35 giá hiệu đánh giá sau học học khóa học Áp dụng vào Áp dụng vào cơng việc thực công học việc tế, đo lường thực tế, đo kết thực lường kết thực tư vấn cải tiến Học phí phù Thấp thứ trở Thấp thứ so Thấp thứ so Thấp so hợp so với với NCƯ với NCƯ với NCƯ NCƯ được đánh giá đánh giá đánh giá Cộng kết đánh giá Tổng số điểm tiêu đánh giá Nguồn: phịng Hành Chính – Nhân Lƣu ý: Bộ phận nhân đánh giá nhà cung ứng dịch vụ đào tạo trường hợp sau: - Chi phí triệu đồng/ học viên/ chương trình đào tạo - Tổng chi phí cho chương trình đào tạo 10 triệu đồng - Đối với số chương trình đào tạo đặc thù số trường trung tâm định tổ chức khơng cần đánh giá nhà cung ứng Nhà cung ứng dịch vụ đào tạo chọn phải có tổng số điểm ≥ 70 điểm sau đánh giá Nhờ thực tốt công tác đánh giá, Thiên Long ln tìm kiếm nhà cung ứng vừa đáp ứng yêu cầu đào tạo vừa đảm bảo chi phí đào tạo phù hợp với tiêu chí mua hàng công ty SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 36 CHƢƠNG MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CƠNG TY CỒ PHẦN TẬP ĐỒN THIÊN LONG Trong q trình thực tập công ty, hướng dẫn phận tuyển dụng – đào tạo thuộc phòng nhân cơng ty CP Tập đồn Thiên Long, em có hội tiếp cận với công tác đào tạo Tập đồn Sau q trình tìm hiểu, em nhận thấy bên cạnh thành tựu mà công tác đào tạo đạt cịn tồn số điểm cần cải thiện Để giúp Công ty nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực, em xin đưa số kiến nghị đây: 3.1 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ làm công tác đào tạo Hiện nay, phận trực tiếp thực cơng tác đào tạo cịn đảm nhiệm thêm cơng tác tuyển dụng cho công ty Điều gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo tiến độ thực kế hoạch đào tạo Do đó, việc bố trí phận chuyên trách đào tạo giúp công tác đào tạo đạt hiệu hơn, đồng thời tạo điều kiện trao dồi, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán thực công tác đào tạo Đối với đội ngũ giảng viên nội bộ, Công ty nên xem xét tổ chức khóa đào tạo bồi dưỡng kỹ sư phạm Qua đó, giúp họ nâng cao khả truyền đạt kiến thức, hệ thống kinh nghiệm cá nhân thành tri thức có hệ thống Điều hỗ trợ cho việc giảng dạy thuận lợi hơn, thời gian học rút ngắn mà đảm bảo người học tiếp thu kiến thức 3.2 Hoàn thiện hệ thống kiến thức đào tạo Cùng với phát triển khoa học kỹ thuật, yêu cầu kiến thức chuyên môn người lao động không ngừng thay đổi Việc cập nhật kiến thức vào hệ thống giảng trở thành công việc tất yếu để đảm bảo kiến thức giảng dạy khơng bị lỗi thời, lạc hậu Do đó, phần đào tạo nên thường xuyên trao đổi với K/PB/BP công ty để cập nhật thông tin liên quan đến kiến thức vào hệ thống tài liệu đào tạo tìm kiếm khóa đào tạo kiến thức để chủ động việc đáp ứng nhu cầu đào tạo cần thiết SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 37 Song song với việc cập nhật kiến thức, công tác lưu trữ cần thiết Lưu trữ tài liệu giảng dạy giúp cơng ty có nguồn tri thức quý báu làm sở cho việc hoàn thiện hệ thống kiến thức giảng dạy, kiến nghị cải tiến hoạt động sản xuất Công ty nên xây dựng hệ thống thư viện điện tử để phục vụ cho việc lưu trữ tài liệu giảng dạy, tránh việc thất lạc tài liệu thuận tiện việc tìm kiếm cần 3.3 Cải tiến phƣơng pháp đánh giá hiệu đào tạo Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh công cụ tương ứng Hiện nay, công tác đánh giá hiệu đào tạo công ty dừng lại mức độ đánh giá phản ứng người học thông qua “Phiếu phản hồi thông tin chất lượng đào tạo” đánh giá kiến thức, kỹ học qua kiểm tra cuối khóa đào tạo Để việc phản ánh hiệu đào tạo xác khách quan hơn, BPNS tiến hành vấn cấp trực tiếp biểu kết công việc người học sau đào tạo thông qua việc quan sát biểu nhân viên công việc để biết mức độ ứng dụng kiến thức kỹ vào cơng việc Bên cạnh đó, hệ thống câu hỏi đơn giản dễ hiễu nhằm giúp người học dễ trả lời lại gây khó khăn việc đánh giá hiệu đào tạo thông tin thu thập chưa đầy đủ, chưa phản ánh xác ý kiến người học Vì vậy, BPNS cần xem xét lại việc cải tiến “Phiếu phản hồi thông tin chất lượng đào tạo” 3.4 Thực sách khuyến khích ngƣời học Tạo động lực cho người học cần thiết cơng tác đào tạo thành cơng người học có thái độ đắn việc tiếp thu kiến thúc Ngoài việc đảm bảo chế độ tiền lương, phụ cấp q trình tham gia đào tạo, Cơng ty nên xem xét việc thúc đẩy xây dựng văn hóa tự trao dồi, học hỏi công ty Việc giúp người học chủ động việc tiếp thu kiến thức nhằm nâng cao hiệu công việc, đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Bên cạnh đó, cấp trực tiếp cần tạo điều kiện để nhân viên vận dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào công việc thực tế Như họ cảm thấy ích lợi việc tham gia đào tạo có thái độ tích cực, chủ động cử đào tạo Cơ hội thăng tiến nhân tố thúc đẩy tham gia đào tạo ảnh SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 38 hưởng đến thái độ việc tiếp thu kiến thức nhân viên Vì vậy, Cơng ty nên có sách ghi nhận việc nâng cao kiến thức kỹ nhân viên vào bảng đánh giá nhân viên để tạo hội thăng tiến cho nhân viên sau tham khóa đào tạo 3.5 Đa dạng hóa phƣơng thức truyền đạt Mục đích cơng tác đào tạo không dừng lại việc truyền đạt kiến thức, kỹ cho người học mà đòi hỏi người học phải vận dụng kiến thức, kỹ vào cơng việc thực tế Do đó, ngồi phương thức truyền đạt thơng thường nói nghe, người thực đào tạo cần xem xét việc kết hợp hoạt động khác thiết kế chương trình học để làm giảng sinh động thảo luận, chơi, thử nghiệm… Qua hoạt động đó, người học trải nghiệm, tập dượt kiến thức học Điều giúp người học tiếp thu kiến thức nhanh đồng thời việc áp dụng truyền đạt vào thực tiễn cơng việc thuận lợi hơn, hiệu đào tạo nâng cao 3.6 Tăng cƣờng phƣơng pháp kèm cặp nhân viên Đa dạng hóa hình thức đào tạo giúp công ty chủ động công tác tổ chức đào tạo Hiện nay, phương pháp kèm cặp nhân viên sử dụng phổ biến, thường dùng để bồi dưỡng nhân viên kế tục Sử dụng phương pháp cho phép nhà quản lý vừa truyền dạy trực tiếp kỹ năng, kinh nghiệm thực công việc vừa giảm bớt gánh nặng công việc công việc chia sẻ với cấp đào tạo Đồng thời, nhân viên kèm cặp tự tin cơng việc ln có tư vấn từ cấp gặp khó khăn Để thực phương pháp kèm cặp đạt hiệu quả, nhà quản lý nên thực theo trình tự sau: - Xác định công việc: nhà quản lý phân chia công việc thành nhiều thành phần, phần tương ứng với huấn luyện cho nhân viên thực Đồng thời, nhà quản lý xác định thời hạn mục tiêu cần đạt cho nhân viên để có sở đánh giá hiệu đào tạo - Hƣớng dẫn lý thuyết: kiến thức, kỹ chuyên môn mà công việc yêu cầu, nhà quản lý nên xem xét truyền đạt thêm kinh nghiệm riêng việc thực cơng việc thực tế Điều giúp nhân viên cảm thấy hứng thứ kèm cặp SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 39 - Làm mẫu: truyền dạy lý thuyết, người hướng dẫn cần phải làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ hình dung việc áp dụng lý thuyết vào thực tế, giải đáp thắc mắc nhân viên sau khi quan sát việc làm mẫu Người hướng dẫn nên ý nhấn mạnh chi tiết dễ sai sót để giúp nhân viên hồn thành tốt công việc - Thực hiện: giai đoạn này, nhân viên tự thực cơng việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho thân Người hướng dẫn theo dõi tiến độ kết công việc để hỗ trợ cần thiết - Thảo luận: sau nhân viên hồn thành cơng việc, người hướng dẫn nhân viên nên xem xét lại q trình thực cơng việc mức độ hồn thành cơng việc để tìm hạn chế đề biện pháp khắc phục phương pháp cải tiến công việc Việc thảo luận giúp nhân viên kích thích khả sáng tạo, giúp họ đúc kết lại kinh nghiệm cho thân 3.7 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Công tác đào tạo không nhằm đáp ứng yêu cầu cơng việc mà cịn hướng đến việc bồi dưỡng phát triển lực cho nhân viên để trở thành lực lượng nồng cốt cho phát triển tương lai công ty Định hướng phát triển nghề nghiệp giúp cho nhân viên hình dung kiến thức, kỹ cần thiết để đáp ứng u cầu cơng việc tương lai, thích nghi với phát triển công ty giai đoạn Thực tốt công tác tạo thuận lợi cho việc thực công tác đào tạo, đảm bảo cho thành công công tác hoạch định nguồn nhân lực, giúp cho công ty giữ chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển tương lai Vì vậy, Cơng ty nên tổ chức khóa định hướng nghể nghiệp cho nhân viên có thành tích tốt cơng việc, nhà quản lý trực tiếp nên thường xuyên trao đổi với nhân viên mong muốn phát triển tương lai Hồn Thiện Hệ Thống Quản Lý, Bảo Trì Trang Thiết Bị Phục Vụ Đào Tạo Khi tổ chức khóa đào tạo, việc sử dụng phương tiện hỗ trợ giúp nâng cao hiệu đào tạo Do đó, việc trang bị trang thiết bị phuc vụ có đào tạo cần thiết Các trang thiết bị thường có thời hạn sử dụng dài, sử dụng nhiều lần nên phận thực đào tạo cần thường xuyên kiểm tra để kịp thời phát SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 40 hư hỏng, đề biện pháp bảo trì, bảo dưỡng để đảm bảo chúng ln hoạt động tình trạng tốt cần Việc hồn thiện hệ thống quản lý trang thiết bị phục vụ đào tạo giúp phận thực đào tạo dễ dàng theo dõi số lượng trang thiết bị tình trạng hoạt động chúng Qua đó, giúp Cơng ty giảm bớt chi phí đào đào tạo, tránh lãng phí cho việc mua trang thiết bị cịn sử dụng tránh thất tài sản công ty SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 41 KẾT LUẬN Khi kinh tế ngày phát triển, để cạnh tranh với doanh nghiệp ngành đảm bảo cho phát triển tương lai doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố quan trọng chất lượng nguồn nhân lực Nhận thấy vai trò quan trọng chất lượng nguồn nhân lực phát triển Tập đoàn, Thiên Long quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, ln có sách đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao lực cho đội ngũ cơng nhân viên nhằm giúp Tập đồn ln giữ chủ động việc đảm bảo nguồn lực cho chiến lược phát triển tương lai Trong trình thực tập Thiên Long thông qua hướng dẫn tận tình phận thực cơng tác đào tạo, em có nhìn tổng quan công tác đào tạo Với thành tựu mà công tác đào tạo công ty đạt được, em tin Tập đồn thành cơng việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển tương lai Sau trình tìm hiểu Tập đồn, em nhận thấy số vấn đề cịn tồn công tác đào tạo Để giúp nâng cao chất lượng đào tạo Tập đoàn em xin đóng góp số kiến nghị nghiên cứu Em hy vọng với nghiên cứu giúp ích cho Tập đồn q trình hồn thiện cơng tác đào tạo SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung, “Quản trị nguổn nhân lực”, NXB Thống Kê 2009 Nguyễn Trần Minh Thành, “Tập giảng quản trị nguồn nhân lực” Business edge, “Đào tạo nguồn nhân lực_Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ?”, sách Quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ 2007 Nguyễn Thị Phương Thảo, chuyên đề tốt nghiệp “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty CP Kinh Doanh Nhà Bè” 2010 Tài liệu nội Cơng ty Cổ Phần Tập Đồn Thiên Long SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 43 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu yêu cầu đào tạo Phụ lục 2: Kế hoạch đào tạo năm Phụ lục 3: Kế hoạch đào tạo Công nhân viên Phụ lục 4: Thỏa thuận đào tạo tốn hồn trả chi phí đào tạo Phụ lục 5: Phiếu phản hồi thông tin chất lượng đào tạo Phụ lục 6: Hồ sơ đào tạo cá nhân SV: Nguyễn Minh Trực_NL02_K35 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành