MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC HÌNH VẼ v DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ vi PHẦN MỞ ĐẦU 8 1. Tính cấp thiết của đề tài 8 2. Mục tiêu nghiên cứu 9 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 9 4. Phương pháp nghiên cứu 9 5. Bố cục của luận văn 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 11 1.1. Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp 11 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự 11 1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân sự 13 1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự 13 1.2. Các phương pháp đào tạo nhân sự 15 1.2.1. Đào tạo trong công việc 15 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc 18 1.3. Nội dung của công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 20 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự 21 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân sự 22 1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 23 1.3.4. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân sự 25 1.3.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân sự 27 1.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nhân sự 27 1.4.1. Đánh giá định tính 27 1.4.2. Đánh giá định lượng 28 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự 32 1.5.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 32 1.5.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp 34 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 37 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN TỪ SƠN 39 2.1. Giới thiệu về Khách sạn Từ Sơn 39 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Khách sạn 39 2.1.4. Đặc điểm về lao động 42 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn Từ Sơn 2 2.2.1. Phân tích quy trình đào tạo nhân sự tại Khách sạn 2 2.2.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 97 2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn 100 2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Từ Sơn 104 2.3.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn 104 2.3.2. Những nhược điểm trong công tác đào tạo NNL tại khách sạn 105 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trên 107 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 108 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN TẠI KHÁCH SẠN TỪ SƠN 110 3.1. Định hướng hoạt động Khách sạn Từ Sơn 110 3.1.1. Mục tiêu, định hướng chiến lược kinh doanh của Khách sạn 110 3.1.2. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017 2020 của Khách sạn 111 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Từ Sơn 112 3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân sự 112 3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán bộ nhân sự cho Phòng TCHC và các phòng khác. 123 3.2.3. Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của khách sạn 125 3.2.4. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn 126 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 127 KẾT LUẬN 129 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 130 PHỤ LỤC 131
Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang hội nhập toàn cầu với một môi trường kinh doanh mở hội nhập với môi trường kinh doanh quốc tế, điều này làm cho môi trường kinh doanh của Việt Nam có nhiều sự thay đổi, đặc biệt khi chúng ta đã gia nhập WTO và TPP Việc hội nhập kinh tế vừa là những thách thức cũng như vừa là cơ hội để doanh nghiệp phát triển.
Sự cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn do tính toàn cầu hóa của nền kế toán, các đối thủ cạnh tranh nước ngoài với những ưu thế về công nghệ, vốn, tài chính…đang là những nguy cơ không hề nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt Nam Để tồn tại và phát triển trong một môi trường đầy thách thức như vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn tìm ra những giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao và tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với đối thủ Một trong những giải pháp mà doanh nghiệp lựa chọn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới Trong mỗi doanh nghiệp đều nhận thấy được công tác công tác đào tạo nhân sự là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó công tác công tác đào tạo nhân sự không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Đối với các đơn vị kinh doanh ngành thực phẩm nói chung và bánh kẹo nói riêng nhu Khách sạn Từ Sơn thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những vấn đề vô cùng quan trọng, nó là một trong các yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó Vì lý do đó mà ngay cả khi doanh nghiệp có dây truyền công nghệ hiện đại, nguồn lực tài chính dồi dào thì vấn đề được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm là quản lý nguồn nhân lực để nâng cao năng lực canh trạnh.
Như vậy, việc cần làm đối với Khách sạn Từ Sơn là nâng cao công tác đào tạo nhân lực Từ kết quả của việc phân tích công tác đào tạo nhân sự, khách sạn sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của mình, điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo nhân lực của khách sạn, từ đó tập trung tốt hơn cho việc hoạch định để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, hướng đến mục đích nâng cao năng lực cạnh tranh Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, tôi đã chọn vấn đề: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại
Khách sạn Từ Sơn” làm đề tài luận văn cao học.
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự Doanh nghiệp.
Vận dụng lí luận khoa học về phân tích công tác đào tạo nhân sự Doanh nghiệp để xem xét, đánh giá thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn Từ Sơn. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những nguyên nhân của nó; từ đó đề xuất các giải pháp và phương hướng nhằm cải thiện các chỉ tiêu tài chính của Khách sạn
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp:
Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhà quản trị cũng như các cán bộ phòng hành chính nhân sự, nhằm thu thập được các thông tin liên qua như: tình hình biến động nhân sự, hoạt động đào tạo nhân sự của khách sạn trong thời gian qua, tình hình quản lý, công tác đào tạo nhân sự và định hướng phát triển của khách sạn tới năm 2020.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Thu thập các dữ liệu cần thiết chủ yếu tại phòng kế toán và hành chính nhân sự từ các nguồn sẵn có như tài liệu của phòng kế toán qua các năm 2013 -2015, báo tạp chí và internet Phương pháp này giúp tôi có cái nhìn tổng quan hơn về công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn Từ Sơn và nhận ra được những bất cập trong hoạt động để có đề xuất hợp lý nhất.
- Phương pháp xử lý thông tin:
Tiến hành phân tích thống kê miêu tả bằng kỹ thuật lập bảng, so sánh ngang các số liệu thu được, sắp xếp theo thứ tự các dữ liệu đã được thu thập, rút ra mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu đã thực hiện,và đưa ra kết luận cho vấn đề nghiên cứu và các phương hướng làm cơ sở đưa ra giải pháp.
Bố cục của luận văn
Luận văn được trình bày, ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, được kết cấu thành 3 chương như sau:
- Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.
- Chương 2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn Từ Sơn.
- Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA
Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp
Nhân sự: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của khách sạn. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn khách sạn đều có lợi.
Vậy Quản trị nhân sự là gì? Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ.Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của khách sạn.Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:- Chức năng hoạch định- Chức năng tổ chức- Chức năng lãnh đạo- Chức năng kiểm traNhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa,giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc.Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người Với tư cách nhà quản trị,mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị” Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
3 Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
4 Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức
1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân sự Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo nhân sự: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn Đào tạo nhân sự là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự
Mục tiêu chung của đào tạo nhân sự là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đặt trong mối quan hệ với chính sách nhân sự, rộng hơn nữa là chíến lược kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố thiết yếu, một mắt xích quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Đào tạo, vì vậy được nhìn nhận như là một phải phải làm chứ không phải một việc làm thêm hay làm cho vui.
Quá trình đào tạo cán bộ của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng xuất làm việc cũng như sự trung thành của họ với tổ chức Song song với việc đầu tư mở rộng sản xuất, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực là điều mà bất kỳ người làm công tác quản lý có tầm nhìn nào cũng luôn quan tâm Cán bộ không chỉ được đào tạo về kỹ năng chuyên môn mà cả những kỹ năng con người cho công việc (Diện mạo, Thái độ, Giao tiếp ứng xử, Giải quyết vấn đề, Xử lý khủng hoảng, Cầm tay chỉ việc, Quản lý Lãnh đạo, Quản lý Thay đổi, Kỹ năng chăm sóc dịch vụ…) đồng thời được trang bị những kiến thức công việc ở các phòng ban khác nhau để họ thấy được bản thân cũng liên quan đến việc phát triển chung của cả tổ chức.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo nhân sự là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo nhân sự giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triền của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Các phương pháp đào tạo nhân sự
Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân sự Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.
1.2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với nhân viên buồng phòng lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.
1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Nhân viên buồng phòng học nghề sẽ được phân công làm việc với một nhân viên buồng phòng lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của nhân viên buồng phòng lành nghề đối với người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên buồng phòng lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của nhân viên buồng phòng chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên buồng phòng. Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
1.2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo nhân viên buồng phòng sản xuất Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đối với nhân viên buồng phòng thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác.
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
Nội dung của công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
Hệ thống thông tin phản hồi
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo
Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân sự
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Đào tạo bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị các điều kiện, để phát triển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chúng ta phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn cho đầu tư đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn… Đánh giá kết quả đào tạo nhân sự
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, khách sạn sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân sự
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:
+ Nhân viên sẽ tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì?
+ Công việc của nhân viên sẽ được cải tiến ra sao?
+ Dựa trên 5 tiêu chí 5W (What, Why,When,Where,When) + 1H (How)
+ Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác công tác đào tạo nhân sự và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi khách sạn, tổ chức Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp lại có ưu nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp lại với nhau Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và phương pháp đem lại hiệu quả cao nhất.
1.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực a Địa điểm của chương trình đào tạo
Có hai địa điểm được lựa chon:
Tại doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanh nghiệp Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong khách sạn
Bên ngoài doanh nghiệp: Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Đó là việc gửi các học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học. b Hình thức đào tạo
Bao gồm 4 hình thức công tác đào tạo nhân sự phổ biến:
- Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn.
- Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp, hoặc những người đã có một nghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác
- Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình độ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.
- Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang làm c Lựa chọn đối tượng đào tạo Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì? Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi (nên chọ những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính ( tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi đào tạo)… d Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
+ Thời lượng của từng môn học, bài học.
+ Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức. e Lựa chọn giáo viên
Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảng viên Tuỳ từng tình hình kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo.
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:
Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới.
Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao. f Chi phí đào tạo Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nhân sự
1.4.1.1 Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được đào tạo Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo của doanh nghiệp mình.
1.4.1.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc công tác đào tạo nhân sự là thành công.
Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
Kết quả mà doanh nghiệp đạt được: thông qua người được đào tạo
14.2.1 Nhóm chỉ tiêu về doanh thu
Xem xét tổng doanh thu trước và sau khi đào tạo với điều kiện các yếu khác không đổi nếu tổng doanh thu sau khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự lớn hơn tổng doanh thu trước khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự thì có kể kết luận công tác đào tạo nhân sự là hiệu quả.
Doanh thu = Giá x Sản lượng
Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên một đơn vị tiền lương).
HQ: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lơng
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
Chỉ tiêu này cho biết để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng thì cần chi bao nhiêu đồng lương Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao.
1.4.2.2 Nhóm chỉ tiêu về lợi nhuận
Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên:
Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp thương mại là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.Một doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó tạo ra nhiều doanh thu, lợi nhuận.
Công thức xác định chỉ tiêu:
HQ: là khả năng sinh lời của một nhân viên
LN : lợi nhuận thuần của doanh nghiệp
NV: số nhân viên bình quân
Chỉ tiêu này nhằm đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp khi chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và ngược lại Để đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo nhân sự ta so sánh chỉ tiêu này trước và sau khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự Nếu chỉ số trước đào tạo nhỏ hơn sau đào tạo với điều kiện các yếu tố khác không đổi thì có thể kết luận công tác đào tạo nhân sự chưa hiệu quả và ngược lại.
Chỉ tiêu Tỷ suất lợi nhuận / Doanh thu = Lợi nhuận trước (hoặc sau thuế) / Doanh thu
Giúp doanh nghiệp biết được trong một đồng doanh thu của doanh nghiệp có bao nhiêu đồng lợi nhuận So sanh chỉ tiêu này trước và sau khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự sẽ cho biết được hiệu quả của công tác đào tạo nhân sự Nếu chỉ tiêu này trước khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự nhỏ hơn sau khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự với điều kiện các yếu tố khác không đổi thì công tác đào tạo nhân sự là hiệu quả và ngược lại.
Thu nhập bình quân càng cao thể hiện được hiệu quả của quá trình đào tạo là tốt, bởi việc tăng quỹ lương là do hiệu quả của việc kinh doanh mang lại, một trong các yếu tố làm cho hiệu quả kinh doanh tăng đó chính là tăng năng suất lao động, tăng tính hiệu quả sử dụng lao động, lao đông có tay nghề chuyên nghiệp hơn…
1.4.2.4 Chỉ tiêu về năng suất lao động
Năng suất lao động là chỉ tiêu tổng hợp của nhiều yếu tố như: con người, công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, tổ chức phối hợp Do vậy nó là tiêu chí rất quan trọng để đánh giá năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Năng suất lao động được đo bằng sản lượng công trình đảm bảo chất lượng trên một đơn vị số lượng lao động làm ra công trình đó
Công thức tính năng suất lao động:
Năng suất lao động = Lượng SP đảm bảo chất lượng/ Số lượng lao động làm ra sản phẩm đó.
Năng suất lao động của doanh nghiệp càng cao bao nhiêu thì cho thấy chất lượng nhân sự càng cao và cũng phản ánh hiệu quả công tác đào tạo nhân sự càng cao so với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực.
1.4.2.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự
Công tác công tác đào tạo nhân sự chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…
1.5.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp a Môi trường kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược công tác đào tạo nhân sự riêng. Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm:
+ Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phầm của doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn. b Nhân tố chính trị
Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước Các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo c Nhân tố kỹ thuật, công nghệ
Công nghệ, kỹ thuật mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kì sống của sản phẩm Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên d Nhân tố văn hóa, xã hội
Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhan viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược công tác đào tạo nhân sự phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội. e Môi trường cạnh tranh (Đối thủ tiềm ẩn)
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của doanh nghiệp Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của khách sạn.
1.5.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động công tác đào tạo nhân sự Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức công nghệ…thì người lao động cần phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp. a Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng và gọn nhẹ.
Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mô và hình thức đào tạo.
Trình độ của người lao động: trình độ người lao động càng cao thì sẽ có những chương trình đào tạo phù hợp b Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính
Về độ tuổi lao động: tùy thuộc vào độ tưởi lao động già hay trẻ mà mức độ đào tạo lớn hay ít
Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo: thông thường một doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại nếu tỷ lệ nữ giới mà thấp hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn. c Nhân tố con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý).
Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Những đối tượng này, khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN TỪ SƠN
Giới thiệu về Khách sạn Từ Sơn
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Khách sạn
Khách sạn Từ Sơn, tên giao dịch quốc tế là Haiha Confectionery Joint-Stock Company (HAIHACO) Khách sạn được thành lập ngày 25/12/1960, gần 50 năm phấn đấu và trưởng thành, từ một xưởng làm nước chấm và magi đã trở thành một trong những nhà bánh kẹo hàng đầu Việt Nam với quy mô lên tới 20.000 tấn sản phẩm/năm.
Năm 2003 Khách sạn thực hiện cổ phần hoá theo quyết định số 192/2003/QĐ- BCN ngày 14/11/2003 của Bộ Công nghiệp Từ tháng 1/2004 Khách sạn chính thức hoạt động dưới hình thức Khách sạn cổ phần theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
0103003614 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 20/01/2004 và thay đổi lần thứ hai ngày 13/08/2007.
Khách sạn được chấp thuận niêm yết cổ phiếu tại Trung tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội theo Quyết định số 312/QĐ-TTGDHN ngày 08/11/2007 của Giám đốc trung tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội và đã chính thức giao dịch từ ngày 20/11/2007.
Tháng 05/2014, Khách sạn hòan thành đợt phát hành cổ phiếu tăng vốn điều lệ lên 82.125 tỷ đồng Tháng 7/2015, Khách sạn ký hợp đồng hợp tác đầu tư thực hiện dự án “Hợp tác đầu tư xây dựng tổ hợp đa chức năng tại 25-27 Trương Định, Hà Nội” với Liên danh Khách sạn cổ phần hỗ trợ tài năng trẻ VN và Khách sạn TNHH một thành viên đầu tư xây lắp và phát triển nhà.
Hiện nay Khách sạn Từ Sơn là một trong những thương hiệu bánh kẹo hàng đầu tại Việt Nam Với sản lượng bình quân hàng năm trên 15.000 tấn, Hải Hà ngày càng khẳng định vị thế trên thị trường trong nước và khu vực Các sản phẩm bánh kẹo mang thương hiệu HAIHACO như: Kẹo “Chew Hải Hà”, kẹo xốp mềm, kẹo Jelly “Chip Hải Hà”, bánh quy, bánh kem xốp… luôn nhận được sự ủng hộ nhiệt tình từ người tiêu dùng.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Khách sạn a Chức năng nhiệm vụ
Khách sạn bánh kẹo Hải Hà thuộc Bộ công nghiệp nhẹ được thành lập với chức năng là bánh kẹo phục vụ mọi tầng lớp nhân dân và một phần để xuất khẩu. Để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên buồng phòng viên của khách sạn phải thực hiện các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, tăng cường đầu tư chiều sâu với mục đích không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, đa dạng hoá sản phẩm nhằm mở rộng thị trường đáp ứng nhu cầu về sản phẩm cho từng khu vực thị trường.
Thứ hai, xây dựng phát triển chiến lược công nghệ bánh kẹo và một số sản phẩm khác từ năm 2000 đến năm 2013, tăng cường công tác đổi mới cải tiến công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm để tăng sức cạnh tranh.
Thứ ba, xác định rõ thị trường chính, thị trường phụ, tập trung nghiên cứu thị trường mới, chú trọng hơn nữa đến thị trường xuất khẩu đặc biệt là thị trường các nước láng giềng, củng cố thị trường Trung Quốc.
Thứ tư, nghiên cứu sắp xếp lại bộ máy sản xuất, tổ chức trong doanh nghiệp, hoàn thiện bộ máy quản lý từ trên xuống, vận hành nhanh chóng thông suốt Trước mắt phải phát triển bộ phận Marketing trong phòng kinh doanh thành một phòng Marketing riêng biệt nhằm nâng cao hiệu quả trong khai thác thị trường cũ và phát triển thị trường mới nhất là thị trường các tỉnh phía Nam và thị trường xuất khẩu.
Thứ năm, không ngừng nâng cao công tác đào tạo cán bộ, nhân viên buồng phòng viên
Thứ sáu, tăng cường công tác xây dựng Đảng trong doanh nghiệp, thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt Đảng để quán triệt nghị quyết của Đảng, tổ chức Đảng phải thực sự lãnh đạo kiểm tra được hoạt động kinh doanh, đảm bảo thực hiện đúng đường lối của Đảng, chủ trương chính sách của Nhà nước.
Thứ bảy, quản lý sử dụng vốn có hiệu quả, không ngừng phát triển nguồn vốn do ngân sách Nhà nước cấp, huy động thêm các nguồn vốn khác, tiến tới tăng vốn chủ sở hữu.
Thứ tám, không ngừng chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên buồng phòng viên, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước, tham gia các công tác xã hội. b Cơ cấu tổ chức
Khách sạn Từ Sơn được tổ chức và hoạt động tuân thủ theo Luật Doanh nghiệp
2005 Các hoạt động của Khách sạn tuân theo Luật Doanh nghiệp, các Luật khác có liên quan và Điều lệ Khách sạn Điều lệ Khách sạn bản sửa đổi đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua ngày 24/03/2007 là cơ sở chi phối cho mọi hoạt động của Khách sạn. Đại hội đồng cổ đông :
Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất quyết định mọi vấn đề quan trọng của Khách sạn theo Luật doanh nghiệp và Điều lệ Khách sạn ĐHĐCĐ là cơ quan thông qua chủ trương chính sách đầu tư dài hạn trong việc phát triển Khách sạn, quyết định cơ cấu vốn, bầu ra cơ quan quản lý và điều hành kinh doanh của Khách sạn.
Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn Từ Sơn
2.2.1 Phân tích quy trình đào tạo nhân sự tại Khách sạn
Hình 2.5 Quy trình đào tạo nhân sự tại Khách sạn
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính khách sạn)
Bước Trách nhiệm Lưu đồ
Các phòng liên quan Tổng hợp nhu cầu
Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
Học viên Tổ chức thực hiện
8 Báo cáo/ đánh giá kết quả
2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ và tiến trình xác định nhu cầu đào tạo của khách sạn:
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qua phòng Tổ chức hành chính, phòng Tổ chức hành chính hướng dẫn các phòng khác trong khách sạn xác định nhu cầu đào tạo của mình Phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm đề xuất, trình giám đốc phê duyệt Nhu cầu đào tạo của khách sạn được xác định dựa trên những căn cứ sau:
Thứ nhất: Căn cứ vào kết quả của quá trình tuyển dụng nhân viên mới, Phòng tổ chức hành chính xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Vào tháng 3 hàng năm, sau khi có kết quả tuyển dụng cán bộ, nhân viên buồng phòng viên mới Phòng tổ chức hành chính Khách sạn Từ Sơn tiến hành lập bảng tổng hợp tình hình tuyển dụng năm đó để có kế hoạch đào tạo những người lao động này.
Bảng 2.5 Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động Khách sạn
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng số người được tuyển dụng 68 40 36
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Sau khi đã xác định kết quả tuyển dụng, phòng Tổ chức hành chính dựa vào quy chế đào tạo cán bộ, nhân viên buồng phòng mới được quy định tại điều lệ khách sạn để xác định nhu cầu đào tạo Điều lệ của khách sạn đã quy định: Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6 tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các nội quy của khách sạn
+ Cơ cấu tổ chức của khách sạn
+ Phổ biến các quy định về an toàn lao động. Đối với nhân viên buồng phòng mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho các dự án, trong vòng 1 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các quy định, nội quy làm việc của khách sạn
+ Cơ cấu tổ chức của khách sạn
+ Biện pháp thi công, các quy định về an toàn lao động.
Căn cứ vào điều lệ trên, Phòng tổ chức hành chính tiến hành họp và xác định nhu cầu đào tạo áp dụng cho các đối tượng lao động khách sạn mới tuyển dụng năm 2015 Kết quả của cuộc họp được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.6 Nhu cầu huấn luyện an toàn lao động lao động năm 2015
STT Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Thứ hai: Phòng tổ chức lao động căn cứ vào định hướng phát triển, mục tiêu kinh doanh của khách sạn hàng năm; trên cơ sở đó, sẽ hoạch định ra những mục tiêu cụ thể cần đạt được năm đó Và để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các yếu tố nào,
71 quy mô, chất lượng lao động ra sao rồi phân tích so sánh đánh giá xem yếu tố, nguồn lực đó đã đáp ứng được hay chưa Từ đó xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho khách sạn cả về quy mô số lượng và chất lượng.
Ví dụ: Năm 2015, Khách sạn đặt ra mục tiêu là hoàn thành đúng tiến độ bánh phục vụ Trung Thu; vì vậy khách sạn đã chú trọng vào việc nâng cao tay nghề cho đội ngũ nhân viên buồng phòng nhằm vừa đảm bảo chất lượng sản phẩm, vừa đảm bảo thời gian hoàn thành sớm nhất…Từ đó xuất hiện nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lượng nhân viên buồng phòng trong khách sạn.
Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo nghề nhân viên buồng phòng năm 2015
(Đơn vị tính: Người) Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng (người)
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Thứ ba: Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong khách sạn:
Các phòng, tổ, đội dựa vào số lượng và chất lượng lao động hiện có của phòng như cơ cấu, trình độ chuyên môn, các yêu cầu trình độ và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại sẽ lập danh sách đào tạo và gửi lên Phòng tổ chức hành chính để xem xét đánh giá và tổ chức thực hiện đào tạo.
Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo của các phòng ban Khách sạn 2015
(Đơn vị tính: Người) Đơn vị có nhu cầu đào tạo Nội dung đào tạo Số lượng
Bộ phận buồng phòng - Lập dự án 3
Bộ phận kỹ thuật -Tiền lương và chế độ chính sách 2
Bộ phận lễ tân - Quản trị chiến lược phát triển thị trường 5
Phòng Hành chính nhân sự - Quản trị nhân sự 2
Văn phòng - Đào tạo nghiệp vụ văn phòng 12
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Sau khi nhận được yêu cầu đào tạo của các phòng ban, tổ gửi lên, phòng tổ chức hành chính sẽ lập bảng yêu cầu đào tạo toàn khách sạn và gửi lên giám đốc xét duyệt.
Bảng 2.9 Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Khách sạn năm 2015 Đơn vị có nhu cầu đào tạo Nội dung đào tạo Số lượng Lao động gián tiếp
Bộ phận buồng phòng - Lập dự án 3
Bộ phận kỹ thuật -Tiền lương và chế độ chính sách 2
Bộ phận lễ tân - Quản trị chiến lược phát triển thị trường 5
Phòng Hành chính nhân sự - Quản trị nhân sự 2
- Đào tạo kĩ năng mềm 54
Văn phòng - Đào tạo nghiệp vụ văn phòng 12
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo của khách sạn:
Qua phân tích ta có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tạo của khách sạn đã theo một hệ thống Khách sạn đã căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, yêu cầu trình độ của người lao động nhằm phù hợp với tính chất công việc để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên việc xác định nhu cầu của khách sạn vẫn còn những hạn chế:
- Phòng TCHC chủ yếu xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các phòng gửi nhu cầu và danh sách lên Khách sạn chưa thực sự quan tâm tới việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực và phân tích, đánh giá thực hiện công việc.
- Khách sạn chưa xây dựng được các bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, vì vậy việc đánh giá hiệu quả lao động không thể thực hiện được chính xác.
- Nhu cầu đào tạo từ sự chủ động của người lao động hầu như không có Nguyên nhân là do người lao động chưa nhận thức được ý nghĩa của việc đào tạo cũng như kế hoạch phát triển trong dài hạn của bản thân.
- Khách sạn chưa sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên buồng phòng mà chủ yếu dựa vào nhu cầu của các tổ đội gửi lên.
Nhu cầu đào tạo của khách sạn trong 3 năm gần đây (2013-2015):
Bảng 2.10 Nhu cầu đào tạo của khách sạn năm 2013-2015
Số người được đào tạo 312 405 457
Tỷ lệ phần trăm được đào tạo ( %) 72.90% 87.85% 88.05%
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Qua bảng 2.10, ta thấy tỷ lệ số người được đào tạo tăng lên qua các năm: năm
Định hướng hoạt động Khách sạn Từ Sơn
3.1.1 Mục tiêu, định hướng chiến lược kinh doanh của Khách sạn
Mục tiêu giai đoạn 2017 – 2020 của Khách sạn Từ Sơn là:
Giữ vững kinh doanh ổn định và phát triển bền vững giai đoạn 2017- 2020, phấn đấu mức tăng trưởng bình quân mỗi năm từ 10% - 15%
Mở rộng thị trường sang các tỉnh vùng sâu vùng xa: Hà Giang, Tuyên Quang, Lào Cai; đảm bảo đầy đủ việc làm cho người lao động.
Tập trung cho hoạt động nghiên cứu phát triển sản phẩm để đưa ra các sản phẩm mới phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, không ngừng nâng cao trình độ của các cán bộ nhân viên buồng phòng viên của Khách sạn nâng cao năng suất lao động
Mục tiêu năm 2017 được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 3.1 Mục tiêu nhiệm vụ năm 2017
Chỉ tiêu ĐVT Số lượng
Tổng doanh thu Tỷ đồng 820
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 31
Tổng số lao động Người 1870
Thu nhập bình quân Đồng/người/tháng 36.590.000
(Nguồn: phòng tài chính kế toán) Để hoàn thiện tốt các mục tiêu đã đề ra, khách sạn cần phải xây dựng được các chương trình hành động cụ thể và đưa ra các giải pháp mang tính chiến lược lâu dài Trong đó công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng là một nhiệm vụ quan trọng cần được chú ý quan tâm.
Chiến lược phát triển của khách sạn giai đoạn 2017-2020:
Hoàn thiện các lĩnh vực kinh doanh dự kiến, tăng cường đầu tư các công trình dân dụng, thủy lợi phục vụ dân sinh Tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, công cụ, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, nhân viên.
Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ nhân viên buồng phòng viên của khách sạn, xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường khách sạn.
Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên buồng phòng viên trẻ năng động, sáng tạo, được đào tạo chính quy, có tác phong công nghiệp.
Chiến lược phát triển của khách sạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 trở thành khách sạn bánh kẹo lớn hàng đầu của miền Bắc thông qua việc chiếm lĩnh thị trường, phát triển ra thị trường tất cả các tỉnh thành phố phía bắc đối với mảng bánh kẹo; phát triển nhanh, bền vững với uy tín lớn, chú trọng tham gia xây dựng các công trình an sinh, phúc lợi để quảng bá thương hiệu khách sạn.
3.1.2 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017- 2020 của Khách sạn
Những định hướng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017 - 2020 được ban Giám đốc Khách sạn Từ Sơn đề ra bao gồm:
- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình kinh doanh của mỗi cán bộ nhân viên buồng phòng viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo NNL.
- Đào tạo đội ngũ lao động trẻ dự trữ để có thể nắm giữ những vị trí quan trọng trong khách sạn dựa trên những mục tiêu chiến lược của khách sạn Đào tạo tác phong công nghiệp, nâng cao khả năng thích nghi với môi trường kinh doanh cho các cán bộ quản lý.
- Đào tạo phổ cập cho nhân viên buồng phòng mới vào nghề và thực hiện đào tạo lại nghiệp vụ cho những nhân viên buồng phòng lâu năm muốn học hỏi, thăng tiến trong công việc.
- Có chính sách thu hút lao động có trình độ, kinh nghiệm tay nghề cao thông qua việc lập kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực mới cả về nguồn và phương pháp.
- Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên buồng phòng viên trong khách sạn cả về vật chất và tinh thần: tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan Phát huy các phong trào thi đua trong nội bộ khách sạn như: Người tốt việc tốt, lao động giỏi
- Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự, đặc biệt là đánh giá sau đào tạo.
- Xây dựng lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc giúp tạo động lực cho người lao động và làm cơ sở để trả thù lao hợp lý.
- Thực hiện an toàn, kỷ luật lao động tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Từ Sơn
3.2.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân sự
3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp
- Căn cứ vào các nguyên nhân làm cho công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn chưa hiệu quả như đã phân tích ở chương 2.
- Căn cứ vào việc thực hiện quy trình đào tạo nhân sự của Khách sạn còn có nhiều những hạn chế trong việc triển khai thực hiện.
3.2.1.2 Nội dung của giải pháp a Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo của lao động trong khách sạn là một trong những bước quan trọng và mang tính quyết định đến toàn bộ công tác đào tạo nguồn nhân lực ở trong bất cứ doanh nghiệp nào Nếu xác định nhu cầu đào tạo không chính xác thì hậu quả xảy ra sẽ rất khó khắc phục Hiện nay tại khách sạn, việc xác định nhu cầu không dựa trên cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực; phân tích và đánh giá thực hiện
113 công việc Để việc xác định nhu cầu đào tạo của khách sạn được chính xác và hiệu quả, khách sạn cần quan tâm tới các vấn đề sau:
Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sẽ xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn cần đào tạo bao nhiêu người với kỹ năng như thế nào, trình độ ra sao. Trên cơ sở đó giúp khách sạn lập được kế hoạch đào tạo một cách chi tiết cụ thể Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 4 giai đoạn sau:
GĐ 1: Phân tích tình hình sử dụng NNL và dự đoán cung về nhân lực GĐ 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.
GĐ 3: Cân đối cung cầu nhân lực.
GĐ 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện. Đây là 4 bước xác định kế hoạch nguồn nhân lực một cách chính xác, khách sạn thực hiện đúng theo tiến trình này sẽ xác định được kế hoạch nguồn nhân lực và nhu cầu nhân lực của mình trong tương lai, từ đó xác định kế hoạch đào tạo một cách chính xác.
Thực hiện phân tích công việc
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được dựa trên cơ sở phân tích công việc trong khách sạn để có thể xác định những công việc nào hiện nay đang là trọng tâm và phù hợp với yêu cầu kinh doanh của khách sạn Từ việc xác định được công việc trọng tâm trong từng thời kỳ mà có thể xác định được những kỹ năng và kiến thức cần được đào tạo cho người lao động của khách sạn Để thực hiện được việc phân tích công việc một cách hiệu quả thì khách sạn cần xây dựng đầy đủ bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc với từng vị trí, chức danh công việc Để tiến hành phân tích công việc và xây dựng được các bản mô tả, khách sạn cần thực hiện các bước sau:
Bước 1: Xác định danh mục các công việc cần phân tích: tùy vào tính chất và tầm quan trọng của từng công việc mà khách sạn xác định các công việc cần phân tích như: trưởng phòng, kế toán, nhân viên buồng phòng sản xuất
Bước 2: Xác định các nguồn lực tham gia vào quá trình phân tích: có thể là Ban giám đốc, trưởng phó các phòng ban hay tổ trưởng tổ sản xuất.
Bước 3: Thu thập thông tin cần thiết cho quá trình phân tích công việc thông qua bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp người lao động hoặc thông qua quan sát người lao động làm việc.
Bước 4: Xử lý thông tin thu thập được và viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc
Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc đem lại những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà người lao động chưa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc Từ đó, xác định chính xác hơn việc người lao động cần đào tạo kỹ năng, bổ sung kiến thức nào để đáp ứng theo yêu cầu công việc đặt ra Có thể thấy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của khách sạn còn sơ sài và chưa xây dựng được hệ thống các chỉ tiêu đánh giá Vì vậy việc đánh giá của khách sạn chưa thực sự mang lại hiệu quả. Để thực hiện tốt việc xác định nhu cầu đào tạo, khách sạn cần phải xây dựng hệ thống và phương pháp đánh giá công việc Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiệu quả nhất có thể kể tới phương pháp cho điểm dựa trên hệ thống các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bảng 3.2 Bảng đánh giá thực hiện công việc
Chỉ tiêu Xuất sắcKhá Trung bình
Số lượng (lượng sản phẩm sản xuất) 5 4 3 2 1
Chất lượng (chất lượng sản phẩm đã làm)
……… … … … … …… Ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Sau khi tổng hợp điểm từng chỉ tiêu, phân lao động ra các loại A, B, C Trên cơ sở đó lựa chọn các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Ngoài ra, để đánh giá trình độ năng lực cán bộ, nhân viên buồng phòng viên hiện có; ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động đó Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
Bảng 3.3 Bảng tự thuật công việc
(Nguồn: tác giả tổng hợp) Để việc đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu quả cao, khách sạn nên chú ý một số điểm sau:
- Đào tạo người đánh giá: Khách sạn nên đào tạo người đánh giá để họ hiểu
3 Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc:
được mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động.
Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả.
- Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, nhân viên buồng phòng viên với từng chức năng công việc cụ thể và có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp.
- Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.
Ngoài ra, khách sạn cần thiết kế mẫu phiếu yêu cầu đào tạo đột xuất khi có nhu cầu bắt buộc cần đào tạo (xem phụ lục 4) Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo của khách sạn sẽ được thực hiện một cách bài bản, có hệ thống và chính xác hơn.
117 b Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng
Bảng 3.4 Dự kiến mục tiêu đào tạo của Khách sạn năm 2017 Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
- 90% đạt yêu loại khá, giỏi trong bài kiểm tra đánh giá kết quả của học viên vào cuối chương trình đào tạo.
Nghề - Sau khóa đào tạo, học viên được cấp trên đánh giá đảm nhiệm tốt vị trí công việc từng được chỉ bảo, kèm cặp trong khóa đào tạo. Đào tạo nâng bậc
- 90% đạt yêu cầu nâng bậc.
- Nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề được đào tạo.
Huấn luyện an toàn lao động
- Sau khi đào tạo, giảm thiểu được 20% số vụ tai nạn lao động.
- 90% đạt loại khá, giỏi trong bài kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo.
Chuyên môn, nghiệp vụ - Sau đào tạo, học viên nắm vững được các kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc. Đào tạo giám sát và quản lý
- 90% đạt loại khá, giỏi trong các khóa học.
- Sau đào tạo, học viên thực hiện được ít nhất một bản kế hoạch viết về thực trạng và chiến lược phát triển của khách sạn trong lĩnh vực mình được đào tạo.