TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG ĐÔNG KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP NGÀNH KINH TẾ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRI.
Cơ sở lý luận
Các khái niệm có liên quan
Đào tạo nhân sự được xem là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên Nó giúp nhân viên theo kịp với các thay đổi của cấu trúc tổ chức và cả công việc của họ Tổ chức đào tạo nhân sự tập trung vào giảng dạy và học với mục đích giúp các thành viên trong tổ chức nắm được và áp dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho công việc của họ Đào tạo nhân sự có tính nâng cao kỹ năng nghiệp vụ và chuyên môn, giúp doanh nghiệp phát triển lực lượng lao động đồng đều và nâng cao hiệu suất công việc.
Theo quan niệm truyền thống: Đào tạo nhân sự là một chức năng cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Tuy nhiên, theo cách hiểu truyền thống, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã cho rằng: chức năng đào tạo là của các cơ sở đào tạo, từ các cơ sở dạy nghề đến các trường đại học Vì vậy, các doanh nghiệp luôn kỳ vọng rằng các cơ sở đào tạo sẽ cung cấp cho họ nguồn nhân lực ở trạng thái sẵn sàng đảm nhận được các công việc mà họ có nhu cầu Trong khi có một thực tế là ở các cơ sở đào tạo người ta chỉ có thế trang bị kiên thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn đồng loạt thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu không giống nhau về nguồn nhân lực.
Với quan niệm này, hầu như rất ít doanh nghiệp chú trọng đến công tác đào tạo nhân sự, kinh phí đào tạo còn được coi là chi phí, do vậy các nhà quản trị doanh nghiệp đã cố găng tối thiểu hóa chúng.
Theo quan niệm hiện đại:
Môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, quy luật cạnh tranh được thừa nhận đã làm cho quan niệm truyền thống bị phá vỡ Trong quá trình tìm kiếm các nguồn lực và công cụ để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhà quản trị đã đi đến thống nhất khi cho rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất: tài nguyên vật chất là hữu hạn, sức sáng tạo của con người là vô hạn Do vậy, nếu dựa vào sức sáng tạo của con người thì sự phát triển của doanh nghiệp sẽ không bao giờ dừng lại Theo quan niệm này, các doanh nghiệp chủ động nhân sự để phục vụ nhu cầu chuyên biệt của mình, thậm chí có lãnh đạo doanh nghiệp còn đi xa hơn, xây dựng một tổ chức học tập cho doanh nghiệp mình.
Dưới góc độ này, đào tạo nhân sự được coi là một loại hình đầu tư và đào tạo được doanh nghiệp tiến hành một cách chủ động, có chiến lược, chính sách và kế hoạch triển khai chi tiết: “Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ”.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng, trình độ thực hiện công việc của cá nhân.
Nếu đào tạo có định hướng chú trong vào công việc hiện tại của cá nhân sẽ giúp các cá nhân có được các kỹ năng cần thiết để thực hiên tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân sự nhằm chú trọng các công việc của tương lai trong tổ chức hay cơ quan đơn vị Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc Công tác phát triển nhân sự sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn sàng các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
Nhu cầu đào tạo xuất phát từ một thực tế là: doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động phải thực hiện khối lượng công việc càng lớn, chất lượng công việc càng cao.
Mặt khác, trình độ người lao động cũng cần được nâng cao để có thể làm việc với các trang thiết bị, công cụ lao động ngày càng tiên tiến do sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp phải thay đổi cho phù hợp với môi trường kinh doanh mới, theo đó nhân sự của doanh nghiệp cũng được sắp xếp, bố trí sử dụng lại Đây chính là môi trường cho sự phát triển nhân sự.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những đổi mới to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó. Hoạt động đào tạo gồm hai hình thức sau: Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Ngườilao động sản xuất dưới sự hướng đẫn giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc cán bộ lành nghề. Đào tạo ngoài doanh nghiệp là chọn ra một số người ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Vai trò của công tác đào tạo nhân sự
Đối với người lao động :
Vai trò của công tác đào tạo nhân sự đối với người lao động được miêu tả rằng có ý nghĩa quan trọng với cả người lao động và doanh nghiệp Điều này có thể được xem trong một số lợi ích như tăng cơ hội gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nhân lực được đào tạo làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả hơn Đào tạo còn giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và gắn bó hơn đối với tổ chức, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tạo. Đối với doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân sự cũng là một yếu tố quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất của nhân viên, tăng năng suất và sản lượng của doanh nghiệp Đào tạo nhân sự còn giúp doanh nghiệp đảm bảo rằng nhân viên của họ đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng và kiến thức mới nhất của ngành, giúp doanh nghiệp đứng đầu trong cuộc cạnh tranh Công tác đào tạo nhân sự còn giúp tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và đồng đội, giúp tăng tính trung thành và trách nhiệm của nhân viên đối với công việc của họ Vai trò của công tác đào tạo nhân sự là quan trọng đối với sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Đối với xã hội
Hoạt động đào tạo nhân sự có vai trò quan trọng đối với xã hội, giúp nâng cao tay nghề và hiểu biết pháp luật của người lao động, tăng sự hợp tác và phát triển tập thể, cải thiện thông tin giữa các nhóm và cá nhân, giúp cho xã hội tốt đẹp hơn và các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn Các nhà quản lý giỏi phải nhìn rộng trong tương lai và chuẩn bị cho những thay đổi Doanh nghiệp thích ứng năng động với thay đổi sẽ thành công và phát triển. Đào tạo nhân sự có tác dụng:
Làm giảm bớt được sự giám sát đối với người lao động Khi được đào tạo thì họ có thể tự giám sát lẫn nhau.
Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người, của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của một tổ chức tăng lên, chúng bảo đảm giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do đã có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế khi cần thiết
Mục tiêu của hội nhập nhân viên:
- Giảm sự băn khoăn lo lắng của người lao động.
- Giảm tỉ lệ bỏ việc.
- Tiết kiệm thời gian cho người lao động mới, đồng nghiệp của họ và tất cả những người khác.
- Phát triển những kỳ vọng thực tế về doanh nghiệp và công việc.
Ý nghĩa của đào tạo nhân sự
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào, quy mô như thế nào thì việc đào tạo nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp Có thể kể đến một số lợi ích như sau:
Lợi ích hữu hình: góp phần làm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Lợi ích vô hình: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường.
Một vài lợi ích có thể xem xét như: Đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát: Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc một nhân viên hiện tại được giao một công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều rất quan trọng Khi mà xu hướng cạnh tranh hiện nay ngày càng gia tăng thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên thành thạo việc trong thời gian ngắn nhất Trong những trường hợp như thế thì đào tạo là một phương pháp ưu việt nhất Mặt khác, khi nắm bắt được kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát của cấp trên, khi đó người quản lý có nhiều thời gian dành cho công việc mang tính chất chiến lược hơn, những công việc sự vụ hàng ngày. Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc: Đào tạo giúp cho đội ngũ lao động làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, tạo ra các sản phẩm mới, tăng chất lượng dịch vụ, sử dụng nguyên liêu một cách khoa học tránh tình trạng lãng phí nguyên vật liệu, khi được đào tạo người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức cần thiết về an toàn lao động Do đó, đào tạo sẽ góp phần giảm thiểu tai nạn lao động. Đào tạo tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra: Kích thích sự yêu thích công việc và mở ra cơ hội thăng tiến cho cá nhân Bên cạnh đó, nó cũng làm tăng tính ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi kỹ năng. Đào tạo góp phần gia tăng sự hài lòng của khách hàng: Phần lớn các nhân viên đã được qua đào tạo thì họ sẽ ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng, mối quan hệ với hàng từ đó được cởi mở và duy trì tốt hơn. Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp: Nhân viên lành nghề sẽ biết rõ mình cần gì ở những nhà cung cấp từ đó đưa ra những yêu cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai sót nếu có trên hàng hóa được cung cấp.
Ngoài ra, đào tạo nhân sừ thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của doanh nghiệp Đối với cá nhân
Thỏa mãn với công việc hiện tại: khi được đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến nhân viên cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.
Tăng lòng tự hào bản thân: được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy tự hào, hãnh diện vì khả năng, trình độ và tính chuyên nghiệp bản thân.
Cơ hội thăng tiến: có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với doanh nghiệp Việc đào tạo mang lại cho cá nhân cơ hội chứng tỏ họ có thể làm được những gì và tiềm năng của họ là gì? Vì thế, doanh nghiệp sẽ quan tâm đến họ khi có vị trí bị khuyết.
Có thái độ làm việc và có động lực để làm việc: nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cá nhân tự tin và lạc quan về công việc của mình Điều này giúp cá nhân sẽ vượt qua những căng thẳng trong công việc và sẽ góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực và lành mạnh.
Nội dung của công tác đào tạo nhân sự
Đào tạo chuyên môn kỹ thuật
Mục đích: giúp người lao động liên tục nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiên tại, cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhu cầu phát triển trong tương lai. Đối tương tham gia: nhân viên, nhà quản trị.
Nội dung: kiến thức căn bản và chuyên sâu.
Kỹ năng nghề nghiệp: tổ chức, điều hành, tư duy, thông tin, hạch toán cân đối sổ sách, viết báo cáo
Phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp: phẩm chất chính trị, đương đầu với thử thách, năng động, sáng tạo, hướng tới tương lai
Các kỹ năng cần được đào tạo cho nhà quản trị như: kỹ năng nhân sự, kỹ năng tư duy toàn cục, kỹ năng thông tin.
Đào tạo chính trị, lý luận
Mục đích: Nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các nhân viên trong doanh nghiệp, góp phần tạo ra con người hoàn thiện. Đào tạo chính trị
Lý do: Con người lao động và các doanh nghiệp nằm trong hệ thống các mối quan hệ và là một phần của xã hội Lợi ích của họ và xã hội tương tác với nhau Con người cần có bản lĩnh để đối phó với những sự thay đổi.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp
Mục đích: giúp người lao động hiểu và nhận thức rõ về tổ chức nơi họ làm, thích ứng tốt với tổ chức và hòa nhập với môi trường.
Nội dung: giá trị và quan điểm; lối ứng xử và phong tục; truyền thống và thói quen; tác phong làm việc.
Đào tạo phương pháp công tác
Nội dung: Phương pháp tiến hành công việc: tính toán, sắp xếp các thao tác, các công việc; phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý; phương pháp phối hợp công việc với các cá nhân có liên quan.
Mục đích, nguyên tắc, yêu cầu trong công tác đào tạo nhân sự
Mục đích của công tác đào tạo nhân sự
Đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt Mục đích của công tác đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân sự, chuẩn bị cho nhân viên những kỹ năng, trình độ chuyên môn để theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai
Phát triển tổ chức hay ghi tắt là OD (Organization development) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch những vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp Những vấn đề như vậy là thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt giữa những bộ phận của tổ chức.
Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động, việc nhận người vào làm là do quan hệ quen biết và chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không thực sự hiệu quả.
Mặt khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp không mấy được chú trọng Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ doanh nghiệp nào Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão, một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh thì phải tạo ra một đội ngũ nhân sự có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng Như vậy, đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khóa của sự thành công.
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo nhân sự là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy đào tạo nhân sự liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển và những mục tiêu của tổ chức Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, vòng quay vốn và thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khan, thách thức và tìm những giải pháp sáng tạo, để phù hợp giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất có thể.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nhân sự của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức, những nhóm khác nhau thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi trình độ. Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển những chương trình phát triển đào tạo.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kì nhất định, phù hợp với tiềm năng của công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu.Nghiên cứu về nhân sự chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người lao động.
Nguyên tắc của công tác đào tạo nhân sự
Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi cá nhân trong tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân Con người luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi theo, tri thức khoa học phát triển tiên tiến thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu.
Mỗi người đều có giá trị riêng và không giống với bất kỳ một ai khác vì vậy mọi người đều có khả năng đóng góp sáng tạo, sáng kiến.
Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nhân sự bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo họ Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo là: ổn định để phát triển, có những cơ hội để thăng tiến, thăng chức có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ Khi những nhu cầu cơ bản của các thành viên được thừa nhận và bảo đảm, thì các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc. Đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nhân sự là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
Những yêu cầu của công tác đào tạo nhân sự
Phải xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Kế hoạch về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch nhân sự sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai.
Kế hoạch hóa nguồn nhân sự
Sơ đồ 1.1: Kế hoạch đào đạo nhân sự
Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự Đào tạo cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân sự Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đạo nhân sự và phải có tầm quan trọng với chi phí bỏ ra Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khả thi về mặt nhân sự là dự tính số học viên, đối
So sánh giữa nhu cấu và khả năng hiện có
Khả năng sẵn có về nhân sự
Xác định dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động
Tuyển từ thị trường Đào tạo
Bố trí sắp xếp lại
Nghỉ tạm thời tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khóa đào tạo.
Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo nhân sự
Sự quan tâm của lãnh đạo
Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo nhân sự. Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo là hoàn toàn khác nhau Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng định rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo nhân sự.
Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo công ty cùng với triết lý quản trị kinh doanh sẽ là những tiền đề để thể hiện sự quan tâm đến vấn đề nhân sự hay không Sự quan tâm của lãnh đạo công ty được thể hiện trên nhiều mặt Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho người đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo đó là các khoản chi phí như học phí tiền lương trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo. Tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay ít Tuy nhiên nên chi đúng, chi đủ để đảm bảo hiệu quả từ nguồn chi đó.
Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Công ty có thể tự mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật để phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ nhân viên phù hợp với điều kiên mới Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách đối với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo nhân sự Có được sự quan tâm của ban lãnh đạo thì nhân viên sẽ có những điều kiện tốt để phấn đấu, họ cảm thấy được tôn trọng, vì vậy sẽ chú ý hơn tới khóa đào tạo.
Các kế hoạch theo sát thực tế
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự là xuất phát từ ý thức chủ quan của ban lãnh đạo, nó phải phù hợp với thực tế và đáp ứng tốt những sự thay đổi của môi trường, để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự phải theo sát với thực tế của doanh nghiệp, đúng với chủ trương đường lối của Đảng Trong ngắn hạn công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, về quy mô và triển vọng thị trường đầu ra của công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự, để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh thì kế hoạch đào tạo phải khoa học, đào tạo đúng người, đúng chuyên môn Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ và chiến lược dài hạn của công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân sự hợp lý.
Sử dụng lao động sau đào tạo
Vấn đề này có vai trò rất quan trọng, nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo nhân sự Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm vụ mới Vì vậy cần phải bố trí công việc hợp lý cho họ Việc bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên,hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động với vị trí phù hợp sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo Nhưng ngược lại nếu bố trí không đúng chỗ thì họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khai thác hết được khả năng của họ, do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra đào tạo họ. Để tiến hành các hoạt động đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất và con người phục vụ công tác đó Cần có các quy định quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. Để công tác đào tạo nhân sự đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nhân sự góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động.
Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực
Có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực, bao gồm:
Tỷ lệ tham gia: Tỷ lệ số nhân viên đã tham gia vào các hoạt động đào tạo trong khoảng thời gian nhất định. Đánh giá sau đào tạo: Đánh giá sự thay đổi trong năng lực và kỹ năng của nhân viên sau khi hoàn thành một hoạt động đào tạo.
Chất lượng đào tạo: Đánh giá mức độ hợp lý và hiệu quả của các hoạt động đào tạo.
Hiệu quả kinh doanh: Đánh giá mức độ tăng trưởng, lợi nhuận, và tăng trưởng doanh số của doanh nghiệp sau khi nhân viên đã hoàn thành các hoạt động đào tạo.
Sự hài lòng của nhân viên: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chất lượng và hiệu quả của các hoạt động đào tạo.
Tỷ lệ tạo việc làm mới: Đánh giá tỷ lệ số nhân viên đã tạo ra các cơ hội việc làm mới sau khi hoàn thành các hoạt động đào tạo. Đánh giá kết quả đầu tư: Đánh giá mức độ hợp lý và hiệu quả của quỹ đầu tư đào tạo trong khoảng thời gian nhất định. Đánh giá sự gắn kết: Đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên với công ty sau khi hoàn thành các hoạt động đào tạo.
Tỷ lệ tăng trưởng năng lực: Đánh giá tỷ lệ tăng trưởng năng lực của nhân viên sau khi hoàn thành các hoạt động đào tạo.
Sự hợp tác giữa các bộ phận: Đánh giá mức độ hợp tác giữa các bộ phận trong công ty sau khi hoàn thành các hoạt động đào tạo.
Các chỉ tiêu trên chỉ là một số ví dụ về cách đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực Mỗi công ty có thể sử dụng một hoặc một số chỉ tiêu trên hoặc tạo ra các chỉ tiêu riêng biệt để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực của họ.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực không chỉ là việc đo lường kết quả, mà còn phải xem xét tổng quan về quá trình và mục tiêu đào tạo Bởi vậy, các công ty cần cân nhắc rằng việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực phải được thực hiện một cách cân bằng và đầy đủ, để đảm bảo rằng công tác đào tạo được thực hiện một cách hiệu quả và có lợi cho cả công ty và nhân viên
Bên cạnh các chỉ tiêu đã đề cập đến trước đó, còn có một số chỉ tiêu khác có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực như:
Tỷ lệ nhân viên đạt được mục tiêu đào tạo sau khi hoàn thành khóa đào tạo
Tỷ lệ nhân viên sử dụng kiến thức và kỹ năng đã học để thực hiện công việc
Sự thay đổi trong xếp hạng năng lực của nhân viên trước và sau khóa đào tạo
Sự tăng trưởng và phát triển của nhân viên trong công việc
Sự thay đổi trong sự hài lòng của nhân viên với công việc và công ty
Những chỉ tiêu này có thể giúp cho công ty đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực và cải thiện các khóa đào tạo trong tương lai Tuy nhiên, cần lưu ý rằng mỗi công ty có thể cần chọn và sử dụng các chỉ tiêu phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của mình. Để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực, các công ty cần phải thiết kế và thực hiện các khóa đào tạo với mục tiêu rõ ràng, tập trung vào các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho nhân viên, và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo định kỳ.
Các công ty cũng cần chọn đúng hình thức đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và công ty, ví dụ như đào tạo trực tuyến hoặc tại chỗ, và sử dụng các phương pháp giảng dạy hiệu quả như trò chơi, bài tập và thực hành thực tế.
Cuối cùng, các công ty cần tạo môi trường cho phép nhân viên áp dụng kiến thức và kỹ năng mà họ đã học được trong công việc và cải thiện liên tục quá trình đào tạo nhân lực của công ty.
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI
Tổng quan về công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1 Giới thiệu về công ty
Tên công ty: Công ty CP đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI
Tên giao dịch: FSI Technology deverlopment and Trading Investment Joint Stock Company
Trụ sở: Số 8, ngõ 68, đường Cầu Giấy, phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy –
Văn phòng giao dịch: Số 16, lô 12A, đường Trung Yên 10, Trung Hòa - Cầu Giấy – Hà Nội
Mã số thuế: 010245889 Đại diện pháp lý doanh nghiệp: Ông Nguyễn Khoa Bảo – Tổng giám đốc Vốn điều lệ: 88 tỷ VNĐ
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ FSI được thành lập vào ngày 06 tháng 11 năm 2007 theo quyết định của UBND Thành phố
Hà Nội và giấy phép kinh doanh số 0102458889 do Sở Kế hoạch đầu tư Thành phố
Hà Nội cấp ngày 06 tháng 11 năm 2007.
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại và Phát Triển Công Nghệ FSI là một trong những đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối linh kiện, vật tư máy Photocopy- Máy In - Máy Fax…của các dòng máy có thương hiệu như Canon,Samsung, HP, Epson…tại thị trường Việt Nam Công ty là đơn vị tư vấn, cung cấp máy quét chuyên dụng và giải pháp số hóa dữ liệu hàng đầu; là nhà phân phối độc quyền các sản phẩm Plustek; nhà phân phối duy nhất sản phẩm máy quét Kodak khu vực Miền Bắc Cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội, với nhu cầu ngày càng tăng về các sản phẩm in ấn, in văn phòng, thêm vào đó là sự cố gắng vượt bậc của toàn thể cán bộ công nhân viên, đến nay công ty đã tạo dung được uy tín, thương hiệu và có chỗ đứng vững trên thị trường sản phẩm, hàng hoá phục vụ hiệu quả cho công tác văn phòng.
TẦM NHÌN CỦA CÔNG TY FSI
Ngắn hạn: Đến năm 2025 trở thành 1 trong 200 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam
Dài hạn: Trở thành 1 trong 10 doanh nghiệp cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin hàng đầu ở Việt Nam
Chiếm lĩnh thị phần xử lý dữ liệu số.
Xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách.
Sắp xếp lại cơ cấu tổ chức.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện đại, hiệu quả.
Tăng thu nhập và cơ hội nghề nghiệp.
Xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận cho các vị trí, đảm bảo sự chủ động trước những biến động nhân sự trong công ty.
Xây dựng hình ảnh FSI trong tâm trí khách hàng.
Hướn tới mục tiêu cung cấp dịch vụ hoàn hảo.
Xây dựng trung tâm dịch vụ bảo hành hoạt động hiệu quả, chuyên nghiệp.
Xây dựng đội ngũ kỹ thuật lành nghề, đáp ứng yêu cầu khách hàng.
Triển khai các giải pháp số hóa tài liệu trong công ty.
Nghiên cứu từ 1-2 sản phẩm mới.
Tăng khả năng nhân biết thương hiệu FSI.
Có hơn 50% khách hàng thông qua Marketing online.
TRIẾT LÝ KINH DOANH VÀ CÁC GIÁ TRỊ CỐT LÕI CỦA FSI
Hết lòng vì mục tiêu và sự thành công của khách hàng.
Sáng tạo trong cả tư duy lẫn hành động.
Chuyên nghiệp từ thái độ và tác phong làm việc đến kỹ năng chuyên môn và tính cam kết dài lâu.
Kết hợp hài hòa lợi ích của khách hàng, nhân viên, cổ đông, các đối tác và cả cộng đồng.
QUAN ĐIỂM KINH DOANH CỦA FSI
Những quan điểm kinh doanh dưới đây đều đã được các nhân viên của công ty FSI hiểu rõ, thấm nhuần và tuyệt đối tuân thủ theo:
Nghiên cứu, lắng nghe và thấu hiểu hoàn cảnh, nhu cầu, mong muốn của khách hàng.
Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ, giải pháp có chất lượng, có hàm lượng trí tuệ cao phù hợp với nhu cầu và mong muốn của khách hàng.
Cung cấp Dịch vụ chăm sóc và hỗ trợ khách hàng sau bán hàng tận tâm, chu đáo và chuyên nghiệp.
Xây dựng và phát triển các mối quan hệ lâu dài và bền chặt với Khách hàng, nhà cung cấp.
Coi việc đóng góp, cống hiến cho sự phát triển thịnh vượng chung của cộng đồng xã hội là một phần nghĩa vụ bắt buộc và quan trọng của Công ty.
CHÍNH SÁCH BÁN HÀNG CỦA FSI
Khi mua hàng của FSI, các bạn sẽ cảm thấy hoàn toàn yên tâm và hài lòng về mọi mặt vì FSI luôn cung cấp cho các bạn những điều mà bạn mong muốn và quan tâm:
Bán đúng giá niêm yết Đúng chất lượng
Thái độ phục vụ: Tận tâm, chu đáo, chuyên nghiệp, cầu thị.
2.1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ
Nghiên cứu nhu cầu thị trường trong và ngoài nước để có định hướng kinh doanh phù hợp.
Tổ chức kinh doanh phân phối và kinh doanh dự án theo kế hoạch.
Tổ chức hoạt động kinh doanh dịch vụ, thương mại, xuất nhập khẩu.
Tổ chức chuyển giao công nghệ, xây lắp các công trình.
Tìm kiếm, mở rộng thị trường mới, ký kết hợp đồng.
Sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký.
Lập sổ sách kế toán ghi chép sổ kế toán, hóa đơn, chứng từ lập báo cáo tài chính trung thực. Đăng ký thuế, kê khai thuế, nộp thuế và thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà nước theo đúng pháp luật. Đảm bảo chất lượng hàng hóa theo đúng tiêu chuẩn đã đăng ký.
Kê khai định kỳ báo cáo chính xác đầy đủ kịp thời các thông tin về doanh nghiệp và tình hình tài chính của doanh nghiệp với cơ quan đăng ký kinh doanh
Tuân thủ quy định của pháp luật về quốc phòng, an ninh trật tự, an toàn xã hội, bảo vệ tài nguyên môi trường, di tích lịch sử, văn hóa và danh lam thắng cảnh.
2.1.1.4 Hệ thống tổ chức bộ máy
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty FSI
PHÓ GIÁM ĐỐC ĐỐI NGOẠI
KHỐI KỸ THUẬT KHỐI KINH
TT DỊCH VỤ BH KD
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Cơ cấu tổ chức của công ty FSI được xây dựng theo mô hình trực tuyến- chức năng Cơ cấu tổ chức được chia theo các đơn vị chức năng nhưng lại chịu sự lãnh đạo theo chiều dọc Quyền lực được thống nhất và phân cấp theo cấp quản lý. Trong đó, hoạt động của các phòng ban đều nằm trong một hệ thống có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, dưới sự lãnh đạo thống nhất của ban giám đốc.
Chức năng các phòng ban, bộ phận:
Tổng giám đốc: Nguyễn Khoa Bảo
Giám đốc điều hành: Nguyễn Hùng Sơn
Phó Giám đốc: Nguyễn Duy Lai
Chức năng, nhiệm vụ: quản lý chung mọi hoạt động, hoạch định chính sách và thực thi các chiến lược, định hướng phát triển, quyết định các vấn đề lớn của công ty.
Khối kinh doanh: là hoạt động chính tạo doanh thu của công ty được hỗ trợ bởi các bộ phận hỗ trợ trong công ty Nghiên cứu và phân tích thị trường, đưa ra các kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho công ty, xác định quy mô các mặt hàng kinh doanh, định mức dự trữ hàng hóa, tìm kiếm khách hàng, đàm phán và lựa chọn khách hàng.
Phòng kinh doanh phân phối: phát triển thị trường, mở rộng kênh phân phối, xúc tiến bán hàng trong việc bán lẻ và phân phối các mặt hàng của công ty là các thiết bị máy văn phòng Vào những năm đầu thành lập, đây là bộ phận mang lại lợi nhuận cao cho công ty, được coi là “gà đẻ trứng vàng’’ của FSI.
Phòng kinh doanh dự án:
Phòng dự án 1: phát triển khách hàng mới (các sở, ban, ngành) trong việc cung cấp các thiết bị máy chủ, máy trạm, máy văn phòng, thiết bị mạng Tư vấn các giải pháp cho khách hàng và quản lý theo dõi triển khai dự án.
Phòng dự án 2: phụ trách kinh doanh các máy scan tốc độ cao của Kodak, Plustek…Tìm hiểu làm chủ phần mềm số hóa tài liệu công ty đang cung cấp rồi tư vấn, phát triển khách hàng để cung cấp dịch vụ số hóa cũng như các phần mềm quản lý tài liệu điện tử- ECM.
Phòng kế toán: theo dõi tình hình tài sản, nguồn vốn, các quá trình kinh doanh, ghi chép, tính toán, phản ánh và cung cấp thông tin cho Ban Giám đốc và các phòng ban chức năng, định kỳ làm báo cáo tài chính và báo cáo quản trị doanh nghiệp.
Bộ phận kho: lưu trữ và bảo quản hàng hóa của công ty, theo dõi việc xuất- nhập- tồn hàng hóa về chất lượng và chủng loại.
Phòng hành chính nhân sự (HCNS): quản lý văn thư, tổ chức nhân sự hành chính, thực hiện và theo dõi các chế độ hành chính dành cho người lao động trong toàn công ty và có báo cáo, phản hồi thông tin cụ thể với Ban giám đốc và các thông tin cần thiết cho các phòng ban.
Thực trạng về công tác đào tạo nhân sự tại Công ty
2.2.1 Bộ máy thực hiện công tác đào tạo
Mỗi công ty có một quan điểm triết lý riêng, dựa vào đặc điểm sản suất kinh doanh, đội ngũ lao động mà người lãnh đạo công ty sẽ đưa ra phương pháp quản lý sao cho hiệu quả Công ty FSI hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin nên công việc đòi hỏi phải có chuyên môn cao và sâu rộng đáp ứng kịp thời các nhu câu của khách hàng Lãnh đạo rất coi trọng công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên.
Phòng nhân sự có trách nhiệm thực hiện công tác đào tạo nhân sự Hiện nay, trong phòng có một số cán bộ chuyên về tuyển dụng, đào tạo và phát triển có nhiệm vụ tổng hợp để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, bao gồm: đối tượng được đào tạo, nội dung đào tạo, số lượng, địa điểm Sau đó báo cáo lên cấp trên và đến từng trưởng phòng các bộ phận.
Nhìn chung, bộ máy thực hiện đào tạo của cả Công ty tương đối đơn giản về nội dung, phương pháp và hạn chế về tần suất Do vậy, chưa thu hút được nhiều cán bộ nhân viên tham gia hay sau khi đào tạo lại không áp dụng được hết kiến thức vào công việc của mình Đây cũng là thách thức đối với Công ty
2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân sự trong Công ty
Công ty đã xây dựng tiến trình đào tạo cho cán bộ nhân viên một quy trình theo tiêu chuẩn.Tiến trình đào tạo nhân sự của Công ty được thể hiện theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tiến trình đào tạo nhân sự của Công ty
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Xác định xây dựng chương trình đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Lên kế hoạch chi phí đào tạo Đánh giá hiệu quả sau đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên được xác định bởi trưởng phòng các bộ phận sau đó gửi lên Phòng nhân sự Ngoài ra, có những nhu cầu đột xuất cũng được gửi lên tùy vào tình hình hoạt động thực tế của Công ty Cụ thể tiến hành hoạt động của công ty như sau:
Hàng năm, cứ vào cuối quý IV các phòng sẽ gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho phòng nhân sự và đào tạo. Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập từ 3 nguồn:
Nguồn 1: Nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên
Từ năm 2021-2022 công ty tuyển dụng thêm 127 lao động bao gồm cả lao động qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo Tất cả những nhân viên chưa qua đào tạo họ đều mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp vói môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức diễn ra theo quý, bất kỳ cán bộ nào cũng muốn được nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể được thăng chức.
Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển trong dài hạn.
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đám ứng phát triển mở rộng về quy mô cũng như chất lượng để dấn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực thiết kế, lắp đặt sửa chữa các hệ thống điện cơ. Nguồn 3: Kết quả kinh doanh các năm trước Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã xem xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm.
Năng suất lao động: năm 2021 là 75.284.662 triệu/đồng/người, năm 2022 là 97.671.327 triệu/đồng/người, dự kiến tới năm 2023 là 103.879.731 triệu/đồng/người Mức tăng năng suất này đã giảm vì vậy để cải thiện năng suất lao động được nâng lên thì cần phải nâng cao năng lực trình đô của người lao động thông qua hoạt động đào tạo.
Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì từ năm 2020 đến năm 2022 công ty đã đưa ra nhu cầu đào tọa như sau:
Bảng 2.8 Quy mô đào tạo của Công ty 3 năm gần đây Năm
Số người được đào tạo 188 171 286
Tỷ lệ được đào tạo (%) 40,76 30,18 41,3
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ được đào tạo so với nhu cầu thực qua các năm có sự khác nhau rõ rệt: 40,76% năm 2020, tuy có giảm xuống ở mức 30,18% (năm
2021) nhưng không đáng kể.Năm 2022, tỷ lệ này không những tăng mà còn tăng khá mạnh: tăng 11,12% so với năm 2021 hay tỷ lệ được đào tạo là 41,3% Sự biến động này là do Công ty đã xây dựng, hoàn thiện tiêu chuẩn chức chức danh viên chức, yêu cầu công nhân viên chức nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng cần thiết để cải thiện năng suất lao động và khắc phục những hạn chế trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Bước 2: Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo cán bộ,quản lý:
Hiện nay, Công ty đang ngày càng phát triển nên yêu cầu trình độ đối với cán bộ quản lý cũng ở mức cao hơn, trước sự phát triển của Công ty đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự nhạy bén, có tầm nhìn, có trình độ chuyên môn cao hơn Đặc biệt không thể thiếu các kỹ năng về giao tiếp, ứng xử Nhận thức được điều này nên những năm gần đây, ban lãnh đạo Công ty đã quan tâm tới đào tạo, phát triển lực lượng nhân sự này.Công ty đã nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ này nên đã có chủ trương " Đẩy mạnh phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý để đáp ứng được những yêu cầu của thị trường, quản lý điều hành sản xuất cung ứng dịch vụ Mở những lớp học phù hợp với năng lực, thời gian của từng đối tượng".Công ty đã tổ chức được nhiều các lớp học nhưng chủ yếu là các lớp học đào tạo tập trung ngắn hạn, thời gian học thường ngắn Hình thức này thì đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, tạo điều kiện cho cán bộ công tác tốt ở hiện tại Tuy nhiên trong dài hạn thì phải tạo ra những khóa đào tạo dài hạn chuyên sâu và phải bố trí được thời gian bố trí được công việc cho đối tượng đào tạo cho phù hợp với người đi học và mục tiêu củaCông ty.
Bảng 2.9: Tình hình đào tạo cán bộ quản lý của Công ty trong những năm qua ĐVT: Người, ngày Đơn vị hiện tại
Thời gian đào tạo (Ngày)
Giám đốc 3 20 Lý luận cao cấp
4 25 Phân tích công việc, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học Phòng kế toán
7 15 Hướng dẫn chế độ báo cáo tài chính và phát triển tài chính, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học.
19 10 Nghiệp vụ quản lý lao động
29 30 Khoa học kỹ thuật - công nghệ mới
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Từ bảng báo cáo trên ta có thể thấy rằng:
Công ty đã đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho 5 trong tổng số các cán bộ quản lý chiếm 33,33% Như vậy, Công ty mới chỉ tổ chức đào tạo được cho 1/3 số cán bộ quản lý Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý, dần hoàn thiện chất lượng của Ban lãnh đạo Công ty Thời gian đào tạo thường là ngắn hạn (