Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông Mobifone (tt)

Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông MobifoneHoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty viễn thông Mobifone

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng

mà tại đó con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình

độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp Từ thập niên 90, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh quốc tế

và những áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp, quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức và

là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia

Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực

để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Tổng Công ty

Với chiến lược kinh doanh xem nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng của sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone đặc biệt quan trọng vì vậy để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp một thực tế đặt ra cho Mobifone là phải làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo

sự tồn tại và phát triển của đơn vị Như vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực là thật

sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải

có chiến lược đào tạo phù hợp

Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone” làm nội dung nghiên cứu luận văn

cao học thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình

2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nên công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc duy trì và phát huy tối đa hiệu quả nguồn nhân lực trong mục tiêu đem lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đối với doanh nghiệp và người lao động Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng

kể Có thể dẫn chứng một số công trình tiêu biểu sau:

Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, Nhà xuất bản Thế Giới, Hà Nội, 224 Trong cuốn sách này tác giả đã

trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc… công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn

to lớn trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực tài năng phục vụ công nghệp hóa, hiện đại hóa đất nước Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt

ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện

tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn

bị những bước trong quá trình đào tạo để không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp

Về luận văn, luận án có một số đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như:

Bùi Tôn Hiến (2009), “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Luận án đã khái quát

hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề, đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề Tác giả nêu rõ việc

sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo là khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, đồng thời đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo cho lực lượng lao động nghề giai đoạn 2011-2020

Nguyễn Thị Thanh Bình (2014), “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O”, Học viện Bưu chính Viễn Thông, Hà Nội Bài luận văn đã khái

quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực, tìm ra được những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo tại doanh nghiệp và đưa ra các

giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị

Từ những dẫn chứng nêu ở trên, chúng ta nhận thấy rằng vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu Tuy nhiên hiện nay chưa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu

cầu công việc, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone” của tác giả là hết sức cần thiết, có ý nghĩa về mặt lý luận và thực

tiễn, nhằm đề xuất một số giải pháp có thể áp dụng vào thực tế nhằm góp phần hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone

3 Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

Tập trung nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone Từ đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone từ đó tìm ra những vấn đề cần giải quyết để phát triển đào tạo nguồn nhân lực trong Tổng công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone trong thời gian từ nay tới 2022

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý thuyết và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu: Đề tài luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như:

- Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích đánh giá các tài liệu đã thu thập được

- Phương pháp so sánh, phòng vấn, điều tra xã hội học…nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích

- Phương pháp thu thập tài liệu:

o Các dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ các nguồn tài liệu như sách giáo trình, tổng hợp các dữ liệu số liệu của Tổng công ty từ 2014 – 2017

o Các dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ quan sát, phỏng vấn thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn về việc đánh giá về hoạt động đào tạo của Tổng công ty Viễn Thông Mobifone

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và Kết luận, Kết cấu của luận văn bao gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều khía

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có

vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển,

có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ

1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc cung cấp các kiến thức, hoàn

thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của người lao động cả hiện tại và tương lai

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực

Đối với xã hội

Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội

Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

Đối với doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

1.1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đối với người lao động Đối với doanh nghiệp Đối với xã hội

1.1.3 Quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực với các chức năng quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có một vai trò hết sức to lớn và quan trọng đối với đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi trong thời đại ngày nay sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định, trong đó việc đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng nhất nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân

1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như:

- Phỏng vấn cá nhân

- Sử dụng bảng câu hỏi

- Quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn

có

Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp:

- Đào tạo khi tuyển dụng

- Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…

- Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Một khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, cán bộ quản trị nhân lực phải chuyển những nhu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải bao gồm các vấn đề như các kỹ năng cụ thể sẽ học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và các khóa học diễn ra vào thời điểm nào Ngoài ra các mục tiêu bao gồm những vấn

đề liên quan đến cơ hội để phát triển nghề nghiệp, các hướng dẫn về bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động…

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:

- Phải xuất phát từ nhu cầu

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định đối tượng đào tạo cần được cân đối hợp lý sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và phù hợp với mục tiêu của tổ chức Việc lựa chọn các

cá nhân cho đi đào tạo là quyết định rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và

cá nhân người lao động

Trên góc độ doanh nghiệp, việc tổ chức đúng khóa đào tạo cho đúng người có thể tạo ra và duy trì ổn định đội ngũ lao động có trình độ, nhiệt huyết

và nhiệt tình với doanh nghiệp Ngược lại sẽ là sự lãng phí về chi phí của doanh nghiệp và lãng phí về thời gian, sức lực của nhân viên

Trên góc độ cá nhân người lao động, những người được lựa chọn đào tạo

sẽ có nhiều cơ hội để phát triển cao hơn, được nhận lương tốt hơn và những người không đào đạo sẽ mất đi cơ hội đó

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo

1.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ

sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn

cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạo

đã được xác định ở bước thứ hai

1.2.4.2 Các phương pháp đào tạo nhân lực

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo nhằm góp phần giúp hoạt động đào tạo có kết quả cao hơn đồng thời cũng đáp ứng được những mục tiêu, chiến lược đã đề ra của doanh nghiệp

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực như:

Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Đào tạo ngoài nơi làm việc

Các phương pháp đó bao gồm:

Một là, cử người lao động đi học ở các trường chính quy hoặc các tổ chức

đào tạo chuyên nghiệp

Hai là, cử người lao động đi đào tạo tại nước ngoài

Ba là, cử cán bộ nhân viên tham gia các bài giảng, các buổi hội nghị hoặc

các buổi hội thảo được tổ chức bên ngoài doanh nghiệp

Bốn là, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo nghe nhìn

Các phương pháp đào tạo khác:

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp mô hình mẫu

Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm

1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo

Không thể có các chương trình đào tạo hiệu quả nếu không có những cán

bộ đào tạo tốt Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những người đào tạo bên trong từ nhân viên của mình hoặc những người đào tạo bên ngoài hoặc kết hợp cả hai cho phù hợp

1.2.6 Xác định kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo được doanh nghiệp dự trù trong kế hoạch đào tạo hàng năm và theo từng giai đoạn, thời kỳ phát triển phù hợp với các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trên cơ sở kinh phí đào tạo đã được duyệt, các cấp có thẩm quyền quyết định chi phí đào tạo cho từng khóa học cụ thể dựa trên mục tiêu, quy mô, hình thức đào tạo cho người lao động, việc chi cho đào tạo phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân lực Kinh phí dành cho việc đào tạo sẽ chi phối các hoạt động khác thuộc lĩnh vực này

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo và bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo, việc đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó doanh nghiệp có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này

Việc đánh giá kết quả sau đào tạo có thể thông qua một số tiêu chí sau:

- Đánh giá qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

- Đánh giá kết quả học tập của học viên

- Đánh giá chương trình đào tạo

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.3 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Kết luận Chương 1:

Chương 1 đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, trên cơ sở đó tác giả đã nêu ra những nội dung cơ bản nhất của công tác đào tạo nhân lực ở doanh nghiệp phục vụ cho việc phân tích thực trạng

ở Chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG MOBIFONE

2.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Hình thức sở hữu: Tổng công ty Viễn thông MobiFone là công ty TNHH một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con

Lĩnh vực kinh doanh chính: Đầu tư, xây dựng, vận hành, khai thác mạng

và cung cấp dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin, truyền thông đa phương tiện…

Tóm tắt các bước phát triển quan trọng của Tổng Công ty Viễn Thông MobiFone như sau:

Năm 1993: Thành lập Công ty Thông tin Di động

Năm 1995: Ký Hợp đồng Hợp tác kinh doanh (BCC) với Tập đoàn

Comvik (Thụy Điển)

Năm 2005: Ký thanh lý Hợp tác kinh doanh (BCC) với Tập đoàn Comvik

(Thụy Điển)

Năm 2010: Chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên Thông tin

Di động do Nhà nước làm chủ sở hữu

Năm 2014: Nhận quyết định thành lập Tổng Công ty Viễn Thông

Mobifone trên cơ sở tổ chức lại Công ty TNHH một thành viên Thông tin Di động

Năm 2015: MobiFone tiến hành tái cơ cấu và hoàn thiện bộ máy tổ chức

Thành lập 17 Ban, phòng thuộc khối cơ quan Tổng Công ty và 25 Công ty, Trung tâm và các ban quản lý hạ tầng và kiến trúc trực thuộc

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone

Chức năng và nhiệm vụ của MobiFone bao gồm:

- Bảo toàn và phát triển vốn nhà nước đầu tư vào MobiFone

- Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, đổi mới hiện đại hóa công nghệ

và phương thức quản lý để nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh

- Bảo đảm quyền lợi và lợi ích của người lao động

Tuân thủ các quy định nhà nước về quốc phòng, an ninh, văn hóa, các chế

độ kế toán, kiểm toán, báo cáo, việc quản lý rủi ro, quản lý và khai thác hạ tầng mạng Hiện nay, Tổng công ty Viễn thông MobiFone có 20 Phòng, Ban chức năng và 20 đơn vị trực thuộc khác bao gồm 9 Công ty Dịch vụ tại 9 khu vực, Trung tâm Viễn thông quốc tế, Trung tâm Dịch vụ đa phương tiện và giá trị gia tăng, Trung tâm Công nghệ thông tin, Trung tâm Quản lý và điều hành mạng (NOC), Trung tâm Mạng lưới miền Bắc, Trung, Nam, Trung tâm Đo kiểm và sửa chữa thiết bị viễn thông, Trung tâm Tính cước và Thanh khoản, Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển, Trung tâm Tư vấn thiết kế Ngoài ra, MobiFone có bốn công ty con bao gồm Công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật MobiFone, Công ty

cổ phần Công nghệ MobiFone toàn cầu, Công ty cổ phần Dịch vụ gia tăng MobiFone và Công ty cổ phần nghe nhìn toàn cầu

2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty

Số lượng thuê bao:

Trong những năm gần đây miếng bánh thị phần viễn thông đang ngày càng bị chia nhỏ với sự tham gia của 5 nhà mạng Tuy nhiên, thị phần chính vẫn chỉ là sự cạnh tranh gay gắt giữa 3 nhà mạng lớn là Vietel, MobiFone và Vinaphone với tổng doanh thu và số lượng thuê bao sử dụng dịch vụ chiếm hơn 90% MobiFone hiện có gần 70 triệu thuê bao lũy kế sử dụng

Chất lượng dịch vụ mạng

MobiFone luôn chú trọng việc đầu tư các yếu tố về mặt công nghệ để đảm bảo việc sử dụng dịch vụ của MobiFoen luôn mang yếu tố rộng khắp, và đảm bảo việc phủ sóng toàn bộ lãnh thổ Việt Nam

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone trong giai đoạn 2014-2017

Từ những năm 2014-2017 đã đánh dấu một giai đoạn khó khăn trên con đường phát triển của dịch vụ viễn thông, với dấu hiệu tiệm cận bão hòa Đứng trước thách thức đó, MobiFone vận dụng toàn bộ tài nguyên và nguồn lực để phục vụ tốt nhất cho khách hàng nội địa, mang đến những dịch vụ tiên tiến

nhất, tạo sự hài lòng cao nhất tới khách hàng Kết quả sản xuất kinh doanh của TCT Viễn Thông MobiFone các năm 2014-2017 được thể hiện như sau:

Tổng doanh thu phát sinh 2014-2017 đạt 147.463 tỷ đồng, tổng lợi nhuận trước thuế của MobiFone đạt 25.193 tỷ đồng, tổng số nộp ngân sách đạt 20.718

tỷ đồng MobiFone liên tục đứng trong top 10 các doanh nghiệp thực hiện nghĩa

vụ đóng thuế TNDN lớn nhất Việt Nam

2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Viễn Thông Mobifone

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Tổng Công ty

- Quy mô nguồn nhân lực

Quy mô lao động của MobiFone tương đối ổn định qua các năm và gần như không thay đổi nhiều Quy mô lao động có chiều hướng tăng dần qua các năm, vào năm 2014 là 4.038 lao động và tăng nhiều nhất vào năm 2017 là 4.198 lao động Số lượng lao động trên toàn Tổng công ty khá lớn phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của MobiFone

- Cơ cấu lao động theo đối tượng

Tỷ trọng lao động trực tiếp luôn chiếm khoảng 70%-80% trong tổng số lao động của TCT, thấp hơn rất nhiều nhiều so với lao động quản lý Tỉ trọng lao động như vậy là hợp lý bởi MobiFone luôn tách bạch rõ ràng giữa các đơn

vị kinh doanh, quản lý và sản xuất

- Cơ cấu lao động theo giới tính

Tỷ trọng lao động nam luôn lớn gấp 2 lần so với tỷ trọng lao động nữ Do đặc thù cơ cấu tổ chức, ngành nghề kinh doanh của MobiFone là một doanh nghiệp hoạt động trong nhiều lĩnh vực sản xuất và dịch vụ viễn thông công nghệ thông tin, phân phối bán lẻ, đa dịch vụ tính chất của công việc đòi hỏi lực lượng lao động là nam nhiều hơn nữ

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Cơ cấu lao động có độ tuổi dưới 40 luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất và có xu hướng tăng dần, số lao động trong độ tuổi từ 40 đến 50 có xu hướng ổn định và

số lao động trong độ tuổi từ 50 đến 60 có xu hướng giảm bởi MobiFone luôn tăng cường đầu tư vào công tác nguồn nhân lực trẻ, có trình độ và sức khoẻ nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực có chất lượng cao

- Cơ cấu theo trình độ

Hầu hết cán bộ công nhân viên tại MobiFone đề có trình độ cao từ bậc đại học trở lên chiếm tỷ trọng gần như toàn bộ so với số lượng nhân sự tại TCT bởi