Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí công ty cổ phần

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM QUỐC PHÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY DUNG DỊCH KHOAN VÀ HỐ PHẨM DẦU KHÍ- CTCP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, 2018 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM QUỐC PHÙNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY DUNG DỊCH KHOAN VÀ HỐ PHẨM DẦU KHÍ-CTCP Ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS TRẦN ĐÌNH THIÊN HÀ NỘI, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi.Các số liệu, ví dụ luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn PHẠM QUỐC PHÙNG MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm vai trò nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3 Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.4 Giới thiệu chung tổng công ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí 24 1.5 Đặc điểm sản phẩm – dịch vụ 33 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIAI ĐOẠN 2020-2015 VÀ NĂM 2016 38 2.1 Tình hình cơng tác phát triển nguồn nhân lực 38 2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 56 Chƣơng GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2017-2025 VÀ ĐỊNH HƢỚNG ĐẾN NĂM 2035 .57 3.1 Nhiệm vụ trọng tâm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57 3.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 57 3.3 Các giải pháp khắc phục nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 KẾT LUẬN .70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt TCT DMC Tập đoàn, PVN ATLĐ CNH,HĐH CTCP CBCNV Tiếng Việt Tổng cơng ty Dung dịch khoan Hố phẩm Dầu khí - CTCP Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam An tồn lao động Cơng nghiệp hóa, đại hóa Cơng ty cổ phần Cán cơng nhân viên HCNS Hành nhân HĐQT Hội đồng quản trị NSLĐ Năng suất lao động PCCC Phòng cháy chữa cháy QTNL Quản trị nhân lực DANH MỤC BẢNG, BIỂU BẢNG Bảng 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015, 2016 64 Bảng 2.1.2 Thực trạng đào tạo giai đoạn 2010-2015, 2016 66 Bảng 2.1.3 Thực trạng cán làm công tác đào tạo tham gia công tác giảng dạy giai đoạn 2010-2015, 2016 68 BIỀU ĐỒ Biểu 2.1 Tình hình thực tế so với Chiến lược đào tạo 2010-2015 năm 2016 39 Biểu đồ 2.1.2 Chỉ số cán cộ công nhân viên lĩnh vực 40 công ty từ năn 2010 - 2016 40 Biểu đồ 2.1.3 Trình độ học vấn cán cộ công nhân viên 41 lĩnh vực công ty từ năn 2010 - 2016 41 Biểu đồ 2.1.4 Độ tuổi cán cộ công nhân viên 42 lĩnh vực công ty từ năn 2010 - 2016 42 Biểu đồ 2.1.5 Tổng kết tình hình chung cán cộ cơng nhân viên lĩnh vực công ty từ năn 2010 - 2016 44 Biểu đồ 2.1.6 Công tác đào tạo phát triển nhân lực cán cộ công nhân viên lĩnh vực công ty từ năn 2010 - 2016 46 Biểu đồ 2.1.7 Số lượng cán giảng dạy theo hành năm 47 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tất yếu khách quan doanh nghiệp, với người lao động, công việc có ý nghĩa to lớn Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát tiến hố phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu doanh nghiệp, đặc biệt giai đoạn giới dần chuyển sang phương thức sản xuất mới, hùng hậu trước đây, kinh tế làm cho doanh nghiệp muốn tồn phải thích ứng tốt mơi trường kinh doanh phải đáp ứng yêu cầu cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ cơng tác làm cải thiện mối quan hệ cấp cấp xoá bỏ thiếu hiểu biết, tranh chấp, ngăn chặn căng thẳng,mâu thuẫn tạo bầu khơng khí đồn kết thân phấn đấu phát triển Để đạt hiệu cao khả công tác tốt Đối với người lao động: điều kiện phát triển khoa học công nghệ, người lao động ln phải nâng cao trình độ văn hố nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực giúp họ nâng cao kiến thức tay nghề giúp họ tự tin làm việc hiệu Phát huy khả năng, khám phá khả người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng thay đổi mơi trường Ngồi cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn xã hội, nhờ có hoạt động mà người lao động nâng cao tay nghề mà tang hiểu biết pháp luật Đẩy mạnh hợp tác phát triển đồn thể góp phần cải thiện thơng tin nhóm cá nhân xã hội, làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn, doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn Chính vậy, mà ngày nhà quản lý giỏi khơng dừng lại chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trơng rộng nhiều năm tới Để chuẩn bị cho thay đổi tương lai, thực tế khẳng định doanh nghiệp thích ứng cách động với thay đổi định thành công Đối với học viên cao học ngành Quản lý Kinh tế, trình học tập trường nghiên cứu, truyền đạt vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực hiểu rõ vai trò quan trọng đào tạo nhân lực xã hội, tổ chức nói chung với cá nhân người lao động nói riêng Xuất phát từ vấn đề thực tiễn công tác đào tạo nhân lực Công ty nên em chọn đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Tổng công ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - cơng ty cổ phần" làm đề tài luận văn Thạc sỹ Tình hình nghiên cứu đề tài Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) địa bàn Hà Nội sau Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” TS Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008) đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV nguồn nhân lực nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến lực cạnh tranh doanh nghiệp Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hồn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp nhà nước Việt Nam” nghiên cứu sinh Lê Trung Thành đánh giá công tác đào tạo cán quản lý cho DNNN Việt Nam giai đoạn đổi Luận án sâu vào phân tích đánh giá mơ hình đào tạo cán quản lý doanh nghiệp đề xuất giải pháp hoàn thiện mơ hình Ngồi số sách viết phát triển nguồn nhân lực tác giả nước biên soạn xuất Cuốn “Phát triển nguồn nhân lựckinh nghiệm giới thực tiễn nước ta” Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực phạm vi quốc gia, có sách phát triển nguồn nhân lực số nước giới[10] Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam Phòng thương mại Công nghiệp Việt Nam (VCCI) TS Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên phân tích thực trạng lao động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp sở xem xét, so sánh tác động yếu tố lao động đồng thời đưa giải pháp chiến lược việc phát triển nguồn nhân lực ngành Cơng trình nghiên cứu George Borjas (2005) kết luận người ta học lúc trẻ tích lũy nhiều “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy nhiều Giáo dục tạo góp phần tích lũy vốn người làm gia tăng theo thời gian đầu tư thời điểm định mức vốn tích lũy Trong báo cáo Ngân hàng châu Á (ADB) “Giáo dục kỹ thuật dạy nghề” năm 1990 rõ chức năng, đặc điểm hệ thống dạy nghề, sách quốc gia việc đào tạo nghề Chỉ việc đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu khu vực kinh tế khác nên kinh tế, quan điểm quan trọng báo cáo sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục dạy nghề với kinh nghiệm nhiều nước có mơ hình đào tạo khác Các đề tài nghiên cứu nêu nêu kinh nghiệm, thực trạng, giải pháp chiến lược kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Chính tác giả chọn đề tài nghiên cứu hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tổng cơng ty nơi cơng tác làm đề tài tốt nghiệp Tóm lại, xét cách tổng thể có nhiều nghiên cứu báo cáo nước khẳng định ý nghĩa tầm quan trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu nghiên cứu giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí ctcp Với mục tiêu nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lục Tổng công ty nhằm đáp ứng nhu cầu công việc Tác giả lựa chọn đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Tổng cơng ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - cơng ty cổ phần" làm đề tài luận văn Thạc sỹ Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực Tổng cơng ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - ctcp , đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty thời gian tới Nhiệm vụ nghiên cứu: - Góp phần hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nhân lực công ty Đánh giá công tác đào tạo nhân lực Tổng cơng ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - ctcp giai đoạn 2013-2017 tình trạng cán kỹ sư có trình độ cao sang đơn vị khác, tiếp nhận, tuyển dụng bổ nhiệm không cán bộ, kỹ sư - Rà sốt, chuẩn hóa lại tiêu chuẩn chức danh, áp dụng hiệu chương trình đánh giá kiết thực công việc (KPI), cung cấp đủ nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động XSKD - Khuyến khích người lao động tăng xuất lao động quy chế lương/thưởng 3.2.2 Công tác phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2020 - Xây dựng lại chức nhiệm vụ phận theo mơ hình theo chương trình tái cấu trúc 2017-2020 Hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, hệ thống đánh gia mức độ hoàn thành nhiệm vụ làm sở để quản lý phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện xây dựng yêu cầu lực cho chức danh công việc nhằm chun nghiệp hóa cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng lại định biên lao động Tổng công ty phù hợp, xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng cơng việc cá nhân lao động, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho đối tượng có cam kết ràng buộc gắn bó với Tổng cơng ty Tăng cường hoạt động điều động/biệt phái/luân chuyển phận/đơn vị phù hợp với lực chuyên môn sở trường cơng tác - Xây dựng sách nhân viên phù hợp để thu hút người lao động có trình độ chuyên môn cao (đặc biệt đội ngũ lao động dịch vụ kỹ thuật cao Tổng công ty giai đoạn hoạt động kinh doanh dịch vụ Tổng cơng ty gặp khó khăn nay) Trích lập sử dụng nguồn quỹ trì khuyến khích lao động chất lượng cao phù hợp - Công tác tuyển dụng lao động mới: yêu cầu xem xét tuyển dụng lao động chất lượng cao, bổ sung nhận lực cho dự án mới/đơn vị thành viên/trực thuộc Tổng công ty 58 3.2.3 Chiến lược đào tạo 3.2.3.1 Định hướng công tác đào tạo từ năm 2017 đến năm 2035 - Nâng cao hoạt động tự giác đào tạo người lao động đào tạo nội Tổng cơng ty hình thức tổ chức buổi thảo luận, trao đổi, đào tạo nội đơn vị đơn vị Tổng công ty kinh nghiệm, kỹ kiến thức chuyên môn kỹ thuật - Dựa đặc điểm phát triển nguồn nhân nhân lực thực tế Tổng cơng ty, thực hiện, tiếp tục trì hiệu hoạt động đào tạo phù hợp; hỗ trợ kinh phí đào tạo chuyển đổi nghề nghiệp cho lao động ngồi định biên chưa đáp ứng u cầu cơng việc Tổng công ty, đào tạo củng cố, bổ trợ kiến thức, trình độ, kỹ (đặc biệt trọng đào tạo tiếng Anh, tin học) - Tiếp tục trì hoạt động đào tạo kỹ thuật chuyên sâu cho lao động dịch vụ kỹ thuật cao; kết hợp tự đào tạo nội cập nhật kiên thức kỹ thuật lao động chất lượng cao với lao động phận thương mại dịch vụ khác có liên quan Tổng cơng ty đào tạo chuyên gia 3.2.3.2 Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2017-2020 Để chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển DMC, xây dựng lộ trình đào tạo chuyên sâu, chuyên gia cho khối kỹ thuật DMC Đào tạo nhân lực có đủ kỹ chứng quốc tế liên quan đên lĩnh vực hoạt động SXKD DMC đáp ứng nhu cầu công việc (khoảng 100 người), : - Tập trung đào tạo Kỹ sư kỹ thuật chuyên ngành cho lĩnh vực dịch vụ Tổng cơng ty kỹ sư hóa chất khai thác, hóa chất chế biến dầu khí, kỹ sư (first engineer), kỹ sư điều hành kỹ sư dự án dung dịch khoan (Operation engineer & project engineer), kỹ sư cơng nghệ làm sạch, chống ăn mòn (NACE II), với khoảng 157 học viên, 6392 triệu đồng 59 - Đào tạo, xây dựng phát triển đội ngũ kinh doanh chun nghiệp, có chun mơn, kiến thức ngành hàng kinh doanh để đưa giải pháp sản phẩm tối ưu cho khách hàng; nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ lĩnh vực khối văn phòng: - Hợp tác với trường Đại học, Trung tâm đào tạo nước để tuyển dụng kịp thời đủ nhân lực cần thiết phục vụ cho trình phát triển Tổng cơng ty Th tư vấn nước ngồi tham gia trình đào tạo chuyên sâu, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty 3.3 Các giải pháp khắc phục nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.3.1 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cách hệ thống xác định rõ lĩnh vực ưu tiên phát triển giai đoạn để có đầu tư phù hợp cho nguồn nhân lực đào tạo đảm bảo nhân lực theo kịp mục tiêu phát triển Tổng công ty Xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm kết hợp nhiều hình thức đào tạo; phát triển, trọng đào tạo gắn với công việc thực tế, đào tạo kèm cặp theo cơng việc; bên cạnh trọng tâm vào chương trình đào tạo nâng cao, chuyên sâu, đào tạo công tác quản lý, song song với đào tạo trực tuyến khuyến khích CBCNV tự đào tạo Tiếp tục hoàn thiện Hệ thống tiêu chuẩn chức danh, hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, làm sở để quản lý phát triển nguồn nhân lực; hoàn thiện xây dựng yêu cầu lực cho chức danh cơng việc nhằm chun nghiệp hóa cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 Xây dựng sách nhân viên phù hợp để thu hút người lao động có trình độ, chun mơn cao Đề chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển DMC, xây dựng lộ trình đào tạo chuyên sâu, chuyên gia cho khối kỹ thuật DMC Đào tạo nhân lực có đủ kỹ chứng chi quốc tế liên quan đến lĩnh vực hoạt động sản xuát kinh doanh DMC đáp ứng cho nhu cầu công việc, tập trung đào tạo kỹ sư kỹ thuật chuyên ngành cho lĩnh vực dịch vụ Tổng công ty; phát triển đội ngũ kinh doanh chuyên nghiệp, có chun mơn kiến thức ngành hàng kinh doanh để đưa giải pháp sản phẩm tối ưu cho khách hàng Phối hợp với Ban/Văn phòng/ đơn vị thành viên/trực thuộc tìm kiếm, hợp tác với trường Đại học, trung tâm đào tạo nước, thuê tư vấn nước tham gia trình tuyển dụng (đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao), đào tạo chuyên sâu, chương trình đào tạo phát triển nhân lực Tổng công ty 3.3.2 Phương hướng thực giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.3.2.1 Thực đầy đủ quy định về: Tuyển chọn - Đào tạo - Sử dụng - Đánh giá - Đãi ngộ cán - Xây dựng, sửa đổi, điều chỉnh quy chế, quy định, sách, hỗ trợ công tác tuyển chọn, đào tạo thực nghiêm túc, công bằng, công khai, phải đảm bảo tuyển dụng nguồn lực tốt nhất, từ nâng cao hiệu sử dụng lao động hiệu đào tạo - Xây dựng áp dụng quy định, tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc, hiệu đào tạo khách quan công bằng, xác định lực, đóng góp người lao động vào hoạt động sản xuất kinh doanh, trả lương, thưởng theo kết lao động, tạo động lực lao động sản xuất, trì, 61 thu hút khuyến khích người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, hiệu công việc tốt 3.3.2.2 Khai thác nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực có - Thống kê, phân tích đánh giá tồn nguồn nhân lực Tổng cơng ty Dựa chức nhiệm vụ, mô tả công việc cá nhân để đánh giá hiệu công việc cá nhân Từ đó, có hướng đào tạo để nâng cao lực chuyên môn, kỹ cho đối tượng - Tổ chức, phân công lao động cách hợp lý, bố trí người, việc, lực, sở trường; bố trí số lượng người vừa đủ cho nội dung công việc; tạo động lực phát huy sáng kiến sáng tạo cách giải công việc hiệu cá nhân - Xây dựng sách, chế độ phù hợp nhằm phát huy khả cán giỏi, có trình độ cao tham gia cơng tác đào tạo cán trẻ Có quy định rõ ràng trách nhiệm đào tạo cho cán lãnh đạo, chuyên viên cao cấp, cán KHKT… Khuyến khích cán có trình độ cao, tham gia công tác đào tạo sở Hợp đồng kinh tế Bằng cách này, kinh nghiệm, kiến thức, kỹ tích luỹ suốt thời gian công tác truyền lại cho lớp cán sau 3.2.3.3 Sửa đổi, bổ sung quy chế/quy định chế độ, sách thu hút, ưu đãi người lao động - Xây dựng sách nhân viên: Mục tiêu Chính sách nhân viên đảm bảo trì, thu hút, khuyến khích CBCNV làm việc cho DMC Đảm bảo khả cạnh tranh nguồn lực Tổng công ty với Doanh nghiệp khác ngành - Xây dựng hệ thống tiền lương chế độ sách đảm bảo cơng khai, minh bạch 62 - Xây dựng văn hóa - ứng xử Tổng công ty: tạo môi trường làm việc thân thiện, điều kiện làm việc tốt nhất, khuyến khích tạo điều kiện cho người lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, say mê cơng việc; tạo điều kiện lợi ích cho người lao động làm việc tự giác, tận tâm làm việc, sẵn sàng truyền thụ kinh nghiệm, bí nghề nghiệp cho hệ sau mục đích phát triển Tổng cơng ty - Khuyến khích tạo điều kiện cho người lao động không ngừng học tập, học tập suốt đời để nâng cao trình độ, chun mơn,nghiệp vụ, kỹ thực hành tính chuyên nghiệp 3.2.3.4 Thực công tác nhân - đào tạo  Công tác nhân sự: Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hoạt động SXKD, chiến lược phát triển Tổng công ty theo định kỳ hàng quý, tháng năm Đánh giá hiệu làm việc (KPI) CBCNV để có định hướng đào tạo phù hợp  Công tác đào tạo: - Qua đánh hiệu làm việc, thực trạng nguồn nhân lực, khảo sát nhu cầu đào tạo Ban/Văn phòng (có biểu mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo đính kèm) - Xây dựng kế hoạch đào tạo theo hướng đào tạo tập trung, trọng điểm chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu - Xây dựng hồ sơ lực đào tạo để chủ động tìm đơn vị tổ chức đào tạo hiệu quả, uy tín - Phối hợp với Ban chuyên môn để xây dựng kế hoạch đào tạo trọng điểm đào tạo nội Các Ban chuyên môn làm đầu mối, chủ trì nội dung đào tạo giảng viên nội (có biểu mẫu kế hoạch đào tạo chun mơn đính kèm) Thống Ban/Văn phòng tổ chức đào tạo nội bộ/đào tạo 63 theo chuyên mơn Ban/Văn phòng 01 khóa/năm cho CBCNV Ban/VP/ĐVTV/TT theo chuyên môn - Phối hợp với Chi nhánh/ĐVTV lập kế hoạch chi tiết năm đào tạo chuyên sâu cho kỹ sư dịch vụ kỹ thuật về: Dung dịch khoan, chống ăn mòn, dịch vụ làm xử lý mơi trường, dịch vụ hóa kỹ thuật, hóa chất cơng nghiệp… xây dựng kế hoạch dài hạn theo hướng phát triển Tổng công ty - Lập kế hoạch quý báo cáo thực đào tạo theo định kỳ hàng q, tháng năm Tóm lại, cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chiến lược, nhiệm vụ trọng tâm cần ý trình phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nói chung tổng cơng ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - ctcp nói riêng, thành cơng công tác phát triển nguồn nhân lực yếu tố góp phần thực thắng lợi mục tiêu Công ty bối cảnh kinh tế phát triển giai đoạn (2016 – 2025), tầm nhìn 2030 Bảng 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015, 2016 TT Nội dung Đơn 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Ngƣời 706 672 659 662 659 630 595 10 9 11 10 0 0 - vị Lĩnh vực I chuyên môn/nghiệp vụ Địa chất Người Địa vật lý Người Khoan dầu Người 10 14 13 12 13 13 Khai thác dầu Người 10 14 9 khí 64 khí Cơng nghệ mỏ Người 2 2 Lọc hoá dầu Người 47 50 52 53 51 53 46 Cơ khí Người 43 26 41 42 43 39 37 Người 21 14 3 11 Đường ống bể chứa Tự động hoá Người 2 2 10 Điện Người 32 22 34 36 37 32 29 Người 12 11 14 16 15 14 13 12 cơng trình dầu Người 0 - Xây dựng 11 công nghiệp dân dụng Thiết kế khí biển 13 Hàng hải Người 13 3 14 Kinh tế Người 125 100 110 111 113 108 106 Người 55 63 57 59 65 63 60 Người 12 28 4 3 Người 11 13 13 11 10 Người 333 291 277 283 281 268 244 15 16 17 18 Tài kế tốn An tồn - Mơi trường Ngoại ngữ Các ngành nghề khác II Trình độ Ngƣời 706 672 659 662 659 630 595 Tiến sĩ Người 3 65 Thạc sĩ Người 28 35 37 36 45 49 48 Đại học Người 325 340 331 344 342 332 321 Cao đẳng Người 16 14 15 13 14 12 12 Trung cấp Người 38 38 35 21 27 24 20 CNKT Người 148 123 126 134 185 169 157 LĐPT Người 148 118 112 111 43 40 32 III Độ tuổi Ngƣời 706 672 659 662 659 630 595 30 tuổi Người 182 206 174 144 125 105 90 từ 30-39 tuổi Người 262 231 238 243 249 255 245 Từ 40-49 tuổi Người 147 164 166 186 197 199 195 Từ 50-55 tuổi Người 93 59 65 68 62 50 48 Trên 55 tuổi Người 22 12 16 21 26 21 17 Bảng 2.2 Thực trạng đào tạo giai đoạn 2010-2015, 2016 TT Nội dung Đơn vị 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 78 13 16 18 18 11 16 14 41 12 72 638 569 316 482 528 558 284 Đào tạo chuyên sâu Lượt CM/NV người (Chuyên gia) Đào tạo Lượt quản lý người Đào tạo bồi Lượt dưỡng thường người xuyên CM/NV 66 10 Đào tạo kỹ Lượt công tác người Đào tạo ngoại Lượt ngữ người Đào tạo nâng Lượt bậc người Tái đào tạo Lượt người Đào tạo nhập Lượt ngành người Đào tạo nội Lượt người Đào tạo cho Lượt dự án người 11 Đào tạo khác Lượt người 112 22 - - 11 27 39 12 11 126 25 74 78 21 47 26 48 - 29 27 20 - - - - - - 195 306 259 224 104 161 39 - - - - 62 36 124 19 12 70 17 Tổng cộng: 563 67 Bảng 2.3 Thực trạng cán làm công tác đào tạo tham gia công tác giảng dạy giai đoạn 2010-2015, 2016 Cán làm công tác đào tạo: TT Đơn vị Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 4 4 5 I Công ty mẹ-DMC II Các Chi nhánh DMC-Hà Nội - 2 1 2 DMC-RT - 1 2 2 DMC-HCM - 1 1 1 DMC-WS 1 1 1 III Các Công ty DMC-Miền Bắc 4 4 4 DMC-Miền Trung 1 2 2 DMC-Miền Nam 2 2 2 Tổng cộng: 11 15 17 18 17 18 20 Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 - - - - - - - Cán tham gia giảng dạy: TT Đơn vị I Công ty mẹ-DMC II Các Chi nhánh DMC-Hà Nội - - - - - - - DMC-RT - - - - - - - DMC-HCM - - - - - - - DMC-WS - - 1 - - III Các Công ty 68 DMC-Miền Bắc 10 9 DMC-Miền Trung - 3 4 3 DMC-Niềm Nam - 5 10 17 18 16 15 17 14 Tổng cộng: 69 KẾT LUẬN Công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến trình hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức hướng mới, điều bước ngoặt để tạo thành công, đổi Tổng cơng ty Dung dịch khoan Hóa phẩm Dầu khí, đặc biệt nhân lực sở, tảng cho phát triển bền vững hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Dung dịch khoan Hóa phẩm Dầu Khí năm gần đạt thành công định, góp phần quan trọng vào việc thực mục tiêu kinh tế - xã hội theo định hướng đổi hội nhập quốc tế Tuy nhiên, bên cạnh thành tích đạt cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Dung dịch khoan Hóa phẩm Dầu khí bộc lộ tồn hạn chế cần phải khắc phục để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Các giải pháp đưa luận văn dựa nghiên cứu phân tích thực trạng tồn công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty Dung dịch khoan Hóa phẩm Dầu khí Nhưng để thực giải pháp cần có ủng hộ từ phía ban lãnh đạo tồn thể cán cơng nhân viên tồn Tổng công ty 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Minh Cương, (2001) Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia Trần Kim Dung, (2006) Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội Vũ Trọng Hùng (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê (Tr 5-10) Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Hà Văn Hội, (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội Ngân hàng WB, ADB, Báo cáo thường niên năm 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 Lê Ái Lâm (2003)“Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” Viện Kinh tế Thế giới Nguyễn Tiệp,( 2008) Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 10 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm (1996) “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta”Nhà xuất Chính trị quốc gia 11 Tổng cơng ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - ctcP, Báo cáo kiểm tốn năm (2011, 2012, 2013, 2014, 2015,2016,) 12 Tổng công ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - ctcp, Báo cáo tổng hợp từ kế hoạch đào tạo hành nhân năm(2011, 2012, 2013, 2014, 2015,2016) 13 Tổng cơng ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - ctcp, Báo cáo thường niên năm(2011, 2012, 2013, 2014, 2015,2016) 71 14 Tổng công ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - ctcp, Báo cáo đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm(2011, 2012, 2013, 2014, 2015,2016) 15 Phạm Quang Trung (2008) “Giải pháp nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) địa bàn Hà Nội sau Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” Đề tài cấp 16 Tổng cục Hải quan, Báo cáo kim ngạch xuất năm (2014) 17 Jim Stewart Graham Beaver (2004)Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn 18 Paul Hersey - Ken Blanc Hard (1995) Quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội 19 WB, 2000 World Development Indicators London: Oxford 20 http://www.evn.com.vn Truy cập ngày 1/1/2018 21 http://www.kienthuckinhte.com.vn, Truy cập ngày 10/2/2018 22 http://www.Quantri.vn Truy cập 15/2/2018 23 http://www.tamnhin.com Truy cập ngày 22/3/2018 24 htp//www.thoibaokinhte.com.vn Truy cập ngày 10/3/2018 25 http http://www.vneconomy.com Truy cập ngày 12/3/2018 72 ... tạo nhân lực công ty Đánh giá công tác đào tạo nhân lực Tổng cơng ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - ctcp giai đoạn 2013-2017 Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Tổng. .. đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nêu yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực Phân tích đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng cơng ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - ctcp... hạn chế cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty dung dịch khoan hố phẩm dầu khí - ctcp Đề xuất số giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty nhằm thực mục tiêu Công ty bối cảnh Kết