Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ tại công ty cổ phần 482

MỤC LỤC Học viên: Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: CH 2012B QTKD – VH DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Học viên: Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: CH 2012B QTKD – VH DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Học viên: Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: CH 2012B QTKD – VH DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT T T Viết tắt Viết đầy đủ CP GTVT Cổ phần Giao thơng vận tải Đơn vị tính Cán công nhân viên Công nhân viên ĐVT CBCNV CNV Học viên: Nguyễn Thị Hải Yến Lớp: CH 2012B QTKD – VH PHẦN MỞ ĐẦU SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người… Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại khơng có người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Trong trình tồn phát triển mình, người ln tham gia vào loại hoạt động xã hội gồm có hoạt động kinh tế Ta hiểu hoạt động kinh tế hoạt động tạo cải vật chất cho xã hội, hoạt động giúp cho người tồn tại, ngày hoàn thiện ngược lại hoạt động kinh tế tồn có người Tóm lại, người có vai trị khơng thể thiếu hoạt động kinh tế, định tính chất hoạt động kinh tế Khi nói đến hoạt động kinh tế tức nói đến doanh nghiệp hay tổ chức kinh tế, ta nói đến hoạt động sản xuất kinh doanh Trong hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, người đóng vai trị nhân tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp giải pháp người doanh nghiệp đưa nên hàng đầu tất biện pháp khác Yêu cầu đặt phải làm để nâng cao chất luợng nguồn nhân lực? Một đòi hỏi yếu tố quan trọng cơng tác đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt xu phát triển chung xã hội Công ty CP 482 doanh nghiệp mạnh Tổng công ty Xây dựng Công trình giao thơng 4, có nhiều năm kinh nghiệm lĩnh vực xây dựng cơng trình giao thơng, thủy lợi… Để trì phát triển mơi trường cạnh tranh khốc liệt, Cơng ty cần có chiến lược phát triển tồn diện, vấn đề cơng tác quản lý, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực vấn đề quan trọng Công tác đào tạo nhân lực năm vừa qua đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt Song để đáp ứng Chiến lược phát triển Công ty Cổ phần 482 đến năm 2025 mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực yêu cầu đặt công tác đào tạo nhân lực nhiều vần đề cần quan tâm Nâng cao chất lượng đào tạo nhằm giúp Công ty CP 482 đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Với lý đó, tơi lựa chọn đề tài: “Hồn thiện công tác đào tạo cán Công ty Cổ phần 482” để làm Luận văn tốt nghiệp MỤC TIÊU 2.1 Mục tiêu chung đề tài Nhằm xây dựng Cơng ty đại, hoạt động an tồn, hiệu phát triển ổn định, vững sở cải cách thể chế, sách, hồn thiện tổ chức máy, gắn với đại hố cơng nghệ phát triển nguồn nhân lực để thực tốt chức nhiệm vụ giao Hoàn thiện sách quy trình quản lý lao động theo hướng nâng cao tính chun nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến đội ngũ lao động Công ty 2.2 Mục tiêu cụ thể đề tài - Hệ thống hoá lý thuyết quy hoạch, kế hoạch đào tạo nhân lực - Hiểu quy hoạch, kế hoạch đào tạo Công ty CP 482 - Xác định hội, nguy cơ, điểm mạnh, điểm yếu Công ty CP 482 để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực - Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP 482 nhằm giúp Công ty CP 482 hoàn thành mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu Là toàn cán quản lý CBCNV làm chuyên môn nghiệp vụ từ phòng ban đến đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc Công ty CP 482 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: nghiên cứu công tác quản lý đào tạo Công ty CP 482 - Về không gian: nghiên cứu phạm vi Công ty CP 482 - Về thời gian: số liệu công tác tổ chức thực từ năm 2010 đến ngày 31 tháng 12 năm 2014 định hướng đến năm 2025 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế, phương pháp chuyên gia để làm sáng tỏ cụ thể hóa nội dung nghiên cứu Đặc biệt phương pháp chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử làm tảng đạo toàn diện vấn đề nghiên cứu luận văn Luận văn thực sở kết hợp nghiên cứu tài liệu sẵn có lý thuyết thực tiễn công tác đào tạo đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp, khảo sát, thực mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic 4.1 Số liệu thứ cấp: - Căn nội dung Chiến lược phát triển Công ty mẹ - Tổng công ty xây dựng cơng trình giao thơng Các đề án, kế hoạch Công ty mẹ Công ty CP 482 chiến lược phát triển thương hiệu nguồn nhân lực - Báo cáo tổng kết công tác tổ chức Công ty CP 482 qua năm từ 2010 đến 2014 - Số liệu thống kê thông qua báo cáo Công ty CP 482 năm từ 2010 đến 2014 - Tham khảo số đề tài gần với nội dung đề tài nghiên cứu 4.2 Số liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra chuyên gia KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Tên đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo cán Công ty Cổ phần 482 Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận văn gồm phần chính: Chương I: Cơ sở lý luận hoạt động đào tạo nhân lực Chương II: Thực trạng công tác đào tạo Công ty CP 482 Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo Công ty CP 482 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Nhân lực Hiện có nhiều quan điểm khác nhân lực, tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác Theo giác độ vĩ mơ nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nhân lực xã hội cịn bao gồm người tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mơ doanh nghiệp nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương “Nhân lực toàn khả thể lực trí lực người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp.” (Hà Văn Hội, 2006) Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy: Nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội, tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nhân lực bao gồm tồn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Luận văn nghiên cứu giải pháp đào tạo nhân lực doanh nghiệp Do nói nhân lực luận văn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm, nội dung chức quản trị nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực Ở doanh nghiệp, tổ chức dù lớn hay nhỏ yếu tố người ln coi trọng nhất, định phần lớn thành công hay thất bại tổ chức Bởi mà quản trị nhân lực yếu tố thiếu quản lý Vào năm 1920, quản trị nhân lực nhiệm vụ chủ yếu nhà quản trị cấp thấp, bao gồm hoạt động cụ thể thuê, sa thải lao động để đảm bảo tiến hành kế hoạch tổ chức Với phát triển khoa học, đến năm 1980, nhà quản trị nhân lực đặt vị trí cấp cao chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược tổ chức Ngày quản trị nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu doanh nghiệp, định tồn phát triển doanh nghiệp Với tư cách chức trình quản trị quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực người ta cịn hiểu quản trị nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức Quản trị nhân lực bao hàm nghĩa rộng nghĩa hẹp: Theo nghĩa rộng : Quản trị nhân lực không công việc phận mà hoạt động chung tất phận doanh nghiệp Theo nghĩa hẹp : Quản trị nhân lực tất hoạt động doanh nghiệp nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với cơng việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Hiện doanh nghiệp Quản trị nhân lực thường hiểu theo nghĩa hẹp pháp hội nghị…Tuy nhiên số yêu cầu đào tạo mà sở vật chất có khơng thể đáp ứng Cơng ty phải cử người lao động học tập trường lớp quy 2.4.2.4 Đặc điểm nhân lực Công ty Trong việc đạo vấn đề đào tạo phát triển nhân lực Ban Giám đốc người đứng đầu, với lãnh đạo Cơng ty CP 482 ln vấn đề quan trọng cần ý quan tâm Phịng Nhân có chức tham mưu giúp Giám đốc Công ty lĩnh vực đào tạo, lập kế hoạch quy hoạch công tác cán đào tạo; lập kế hoạch chương trình đào tạo, kinh phí đào tạo, tổ chức thực kế hoạch nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề cho đội ngũ CBCNV Cơng ty Trong Trưởng phịng Nhân chịu đạo trực tiếp Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Ban Giám đốc quản lý điều hành chung, tổ chức thực công tác nhân Bộ phận đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty có cấu sau: BanGiám Giám đốc Ban Giám đốc Ban đốc Trưởng Phịng Trưởng Phịng Trưởng Phịng Tổ Nhân chức Nhân Tổ chức Nhân Bộ phận phụ phụ trách phận phụ trách BộBộ phận trách đào tạo tạo đào đào tạo Các Phòng, Ban, vị Phòng, Ban, đơn vị vị CácCác Phịng, Ban,đơn đơn có liên liên quan quan có có liên quan Hình 2.2 Cơ cấu máy làm công tác đào tạo phát triển nhân lực (Nguồn: Phịng Nhân chính, Cơng ty CP 482) Cán quản lý đào tạo cơng ty có hai người lại có vai trị phân riêng biết, người lên kế hoạch thực người thực việc tính tốn thống kê, thực tế tổ chức thực cơng tác đào tạo cơng ty có người, cơng việc phải làm với người nặng nề đồng thời khả kiểm sốt q trình giảng dạy chưa cao Để đánh giá khóa học người làm công tác đào tạo dựa vào phiều điều tra với số người lao động dể dùng làm sở để đánh giá khóa học Người làm cơng tác đào tạo chưa đánh giá hiệu khóa học sau người lao động học xong thực công việc thời gian,do việc đánh giá khóa học chưa hồn tồn xác chưa có đủ thơng tin để đánh giá khóa học có mang lại hiệu hay khơng, kiến thức có thực áp dụng tốt thực tiễn lao động hay không Việc đánh giá hiệu đào tạo cơng ty cịn bất cập cần giả quyết, ví dụ chương trình đào tạo an tồn phịng chống cháy nổ cơng ty danh sách đào tạo phải làm kiểm tra phát thẻ An toàn viên, nhiên điều mang tính hình thức tạm thời khơng tham gia đào tạo người đươc cấp thẻ Điều diễn với số hình thức đào tạo khác cơng ty, làm giảm ý thức dẫn đến giảm hiệu lao động sản xuất Về phía CBCNV phần lớn CBCNV Cơng ty có nhận thức tích cực cơng tác đào tạo nhân lực Mỗi người lao động hiểu rằng, việc đào tạo đem lại nhiều lợi ích cho thân họ Nhũng khóa đào tạo giúp người lao động hoàn thiện thân để thực tốt cơng việc mình, họ hồn thành tốt cơng việc chắn họ có lợi Đặc biệt có số lao động đặc biệt lao động trẻ, họ có nhu cầu đào tạo lớn muốn nâng cao kỹ để hồn thiện thân Ngồi khóa học Cơng ty, họ học thêm khóa ngồi, học mạng, đọc thêm sách báo Họ nhận thấy lợi ích tầm quan trọng việc đào tạo Bên cạnh có số CBCNV thờ với công tác đào tạo, họ tham gia khóa đào tạo Cơng ty cách miễn cưỡng, nhiên số lượng người nhỏ Như nhận thức người lãnh đạo người lao động có ảnh hưởng lớn tới cơng tác đào tạo Nếu đối tượng nhận thức đắn tầm quan trọng công tác đào tạo hiệu cơng tác cao Điều đặt cho người làm cơng tác đào tạo cần có biện pháp hợp lý để giúp đối tượng có nhìn công tác đào tạo 2.4.2.5 Khả tài Cơng ty Với vị cơng ty lớn, nguồn vốn tài vững mạnh Khi lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực kế hoạch tài khơng thể thiếu, kế hoạch đào tạo phải phù hợp với nguồn lực tài Cơng ty Chi phí cho đào tạo hàng năm Công ty CP 482 tăng qua năm, năm 2010 385 triệu đồng, đến năm 2014 610 triệu đồng Kinh phí đào tạo sử dụng chủ yếu cho đào tạo chỗ đào tạo ngắn hạn Ngược lại chi phí đào tạo lại cho người lao động tốn tốn chi phí vào tiền bồi dưỡng cán đào tạo, công nhân sản xuất tiền lương trả cho ngày không lao động để tham gia đào tạo Nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP 482 chủ yếu trích từ nguồn lợi nhuận cơng ty Nguồn kinh phí cơng ty hạch tốn vào chi phí hàng năm cơng ty, nói cơng tác đào tạo hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty có ảnh hưởng lẫn Việc quản lý hoạch tốn nguồn kinh phí cho công tác đào tạo phát triển Công ty chưa rõ ràng Nó chưa tách bạch với chi phí khác mà cách phân bổ chưa hiệu Điều làm cho kế hoạch đào tạo hàng năm cơng ty chưa có ổn định mà phải dựa vào nguồn kinh phí đào tạo xác định nhu cầu đào tạo cụ thể công ty sở kế hoạch đào tạo mà phận sở trình lên Chi phí cho việc đào tạo cơng ty năm gần tăng lên Điều góp phần nâng cao hiệu chương trình giảng dạy, số lượng người đào tạo nhiều Hơn kinh phí đào tạo tăng lên làm cho khoản hỗ trợ cho người lao động giảng viên tăng nên khích lệ tạo động lực cho người tham gia vào công tác đào tạo doanh nghiệp, hiệu đào tạo nâng cao Tuy nhiên, kinh phí giành cho cơng tác đào tạo phát triển nhân lực thấp so với nhu cầu thực tế Việc dành kinh phí thấp cho công tác đào tạo phát triển ảnh hưởng lớn đến chất lượng hiệu công tác Hơn việc lập kế hoạch chi tiêu cho đối tượng, q trình cơng tác đào tạo chưa thực hiện, dễ gây lãng phí khơng cần thiết Bên cạnh đó, chế tài chính, chế độ tiền lương, tiền thưởng ưu đãi, … Công ty chưa thực tạo động lực để thu hút ứng viên xuất sắc nhất, họ có so sánh với thu nhập công ty ngành có tính chất, u cầu cơng việc tương đương Chưa có chế khuyến khích phù hợp để tạo động lực cho cán phấn đấu học tập, rèn luyện, vươn lên 2.5 TÓM TẮT ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM 2.5.1 Ưu điểm Một là: Lực lượng lao động Công ty ngày cải thiện theo hướng đại số lượng chất lượng Công ty phối hợp với Công ty mẹ Tổng công ty xây dựng cơng trình giao thơng tổ chức nhiều đợt đào tạo có hiệu quả, mặt chung chất lượng lao động nâng cao đáng kể; đào tạo thu hút lực lượng lao động trẻ Sau nhiều năm thực công tác đào tạo phát triển nhân lực, Công ty xây dựng đội ngũ lao động trẻ, trình độ chun mơn cao đáp ứng yêu cầu kinh doanh Công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh Cơng ty Hai là: Đã hình thành ý thức, phong trào học tập nâng cao trình độ đội ngũ CBCNV; đại đa số người lao động tích cực tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng Cơng ty tổ chức Vì vậy, trình độ, lực CBCNV nâng lên Ba là: Việc đào tạo phát triển nhân lực dần vào nề nếp với nhiều nội dung, loại hình theo mục tiêu, u cầu tiến trình phát triển Cơng ty Bốn là: Việc phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng ngày quy định rõ ràng, cụ thể Sự phối hợp sở đào tạo, bồi dưỡng ngành ngày hiệu thiết thực Năm là: Lãnh đạo Công ty quan tâm mức, công tác đào tạo nhân lực tăng cường đổi phù hợp với giai đoạn phát triển, coi trọng nhân tố người, coi trọng phát triển nguồn nhân lực, sở quan trọng cho công tác đào tạo nhân lực phát triển mạnh thời gian tới 2.5.2 Nhược điểm Một là: Công ty chưa xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn cách cụ thể cơng tác đào tạo phát triển nhân lực khơng có sở để định hướng phát triển lâu dài Chưa xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo làm cho học viên báo cáo kết học tập Việc xây dựng yêu cầu, quy định, quy chế chưa chặt chẽ Hai là: Cán làm công tác đào tạo phát triển nhân lực thiếu số lượng việc nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy chưa Công ty thực quan tâm, phương pháp giảng dạy chưa có tính chun nghiệp cao Những chương trình tập huấn có lúc có nơi hiệu chưa cao, chất lượng giáo trình, giảng viên cịn thấp, có lúc cịn chưa đáp ứng u cầu nhiệm vụ Vẫn cịn số khóa học, lớp tập huấn, bồi dưỡng mở nhằm hoàn thành kế hoạch tiêu chuẩn quy định, khơng có hiệu lãng phí thời gian học viên Các chương trình nội dung đào tạo có giáo trình chưa chuẩn hố Tài liệu, giáo trình chưa đảm bảo số lượng chất lượng, chưa cập nhật, bổ sung nội dung khối lượng Ba là: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ thực hành chưa đề cập thích đáng Do nguyên nhân khách quan chủ quan, ngồi đào tạo trị, đội ngũ quản lý cấp cao Cơng ty có điều kiện tham gia chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức kỹ quản trị doanh nghiệp Bốn là: Cơ sở vật chất, phương tiện thiết bị giảng dạy chưa đảm bảo theo kịp phát triển công nghệ, khoa học kĩ thuật Nguồn kinh phí hạn hẹp nên cập nhật kiến thức nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán chưa đồng bộ, liên tục kịp thời Năm là: Công tác đánh giá sau đào tạo Công ty xây dựng không dựa mơ hình đánh giá cụ thể mà vào kinh nghiệm tổ chức chương trình đào tạo trước chủ yếu nên việc đánh giá tiến hành cách thiếu hệ thống, không theo trình tự khoa học Việc đánh giá hiệu chương trình sau đào tạo chưa thường xuyên chặt chẽ Chưa có kiểm tra, đánh giá theo dõi phận đánh giá việc áp dụng kiến thức học viên tiếp thu sau khố đào tạo vào thực tế cơng việc Chưa có đồng tuyển dụng, đào tạo sử dụng sau đào tạo Sáu là: Số lượng nguồn nhân lực so với yêu cầu nhiệm vụ thiếu hụt Trình độ cán quản lý cơng ty khơng đồng Công ty trọng đào tạo cán chủ chốt, nhân viên làm việc phịng nghiệp vụ chưa cơng ty quan tâm mức Họ thực đảm nhận công tác chủ yếu dựa vào kinh nghiệm học hỏi hiệu công việc không cao Một số học viên tham gia khóa học chưa thực ý thức tầm quan trọng việc bồi dưỡng, đào tạo, cập nhật kiến thức hàng năm Cịn có số người mang nặng quan điểm coi trọng cấp, nhu cầu đào tạo họ không xuất phát từ mong muốn để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ mà muốn có cấp Bảy là: Quy chế đào tạo Công ty Công ty nhiều điểm chưa phù hợp quán, cần phải bổ sung hoàn chỉnh Tám là: Chất lượng đội ngũ lao đọng bất cập, số cán chưa đáp ứng yêu cầu công việc giai đoạn tới Còn số CBCNV thụ động, ỷ lại, chất lượng cơng việc thấp, tác phong làm việc thiếu tính chuyên nghiệp cản trở lớn cho trình phát triển công ty KẾT LUẬN CHƯƠNG II Nội dung Chương II phân tích thực trạng định hướng công tác đào tạo Công ty CP 482 Giới thiệu tổng quan chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức Công ty CP 482 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cơng tác đào tạo nhân lực Công ty CP 482 năm vừa qua (chủ yếu tập trung đánh giá tình hình thực tế từ năm 2010 đến 2014) Nội dung đánh giá cụ thể việc tổ chức thực hiện, kết đạt được, ưu điểm, nhược điểm, mặt hạn chế công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Các yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Công ty CP 482 Nội dung Chương II làm sở cho việc đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo Công ty CP 482 đề cập Chương III CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 482 3.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN 482 VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CP 482 ĐẾN NĂM 2025 Công ty CP 482 bước phát triển lên Để trì tốt thành tích mà Cơng ty đạt năm qua, đòi hỏi CBCNV phải nêu cao tinh thần trách nhiệm phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ giao với phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu trọng tâm sau: - Phấn đấu đạt vượt tiêu kinh tế - xã hội đề ra, bước đổi công tác quản lý điều hành, tiết giảm chi phí, bước tinh giảm máy gián tiếp, nâng cao hiệu kinh doanh Lấy hiệu thước đo phát triển bền vững doanh nghiệp - Tăng nhịp độ phát triển, tài ổn định Thực đầy đủ nghĩa vụ Nhà nước chế độ người lao động - Thường xuyên trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008 - Chính sách chất lượng Cơng ty khơng ngừng đáp ứng thỏa mãn yêu cầu khách hàng, đảm bảo chất lượng, tiến độ an toàn lao động - Tuyên truyền, học tập thực nghiêm túc cơng tác an tồn lao động vệ sinh mơi trường, việc thực Luật an tồn giao thông - Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường lực lượng, nâng cao nghiệp vụ, trình độ quản lý, tay nghề bậc thợ cho CBCNV để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cho sản xuất kinh doanh Xây dựng máy lãnh đạo, nghiệp vụ điều hành Công ty lớn mạnh - Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho CBCNV tồn cơng ty để ngày nâng cao đời sống CBCNV tồn Cơng ty Bên cạnh khơng ngừng chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, tập trung giữ vững ổn định sản xuất, xây dựng Công ty ngày phát triển 3.2 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP 482 GIAI ĐOẠN 2014-2018 VÀ ĐẾN 2025 3.2.1 Quan điểm đào tạo Con người yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh Bất kỳ doanh nghiệp dù có vốn, có trang thiết bị đại nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu quản lý kinh doanh, lao động sáng tạo khơng thể phát triển hiệu Do đó, nguồn nhân lực phải doanh nghiệp tiến hành đào tạo cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào tạo phải thành phần công ty từ cấp quản trị tới nhân viên Việc đào tạo nhân lực địi hỏi phải có chương trình, phương pháp đào tạo thích hợp, có hiệu quả, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn vừa ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh công ty Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công ty CP 482 mục tiêu quan trọng, thống ban lãnh đạo đồng ý, tâm đội ngũ CBCNV Công ty xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ, CNV ngành có đủ phẩm chất trị, lực chun mơn trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đáp ứng yêu cầu Công ty đặt để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh phát triển với nước đường cơng nghiệp hố, đại hoá Nhận thức sâu sắc vấn đề này, lãnh đạo cơng ty có quan điểm qn công tác đào tạo phát triển nhân lực cơng ty, coi sách đạo việc thực đến cá nhân Để thực mục tiêu chiến lược cách có hiệu quả, công ty phấn đấu tất CBCNV công ty đào tạo, phát triển để đáp ứng theo chức danh tiêu chuẩn vị trí lao động điều kiện 3.2.2 Mục tiêu định hướng chiến lược Trong điều kiện kinh tế thị trường với công nghệ kỹ thuật cao, doanh nghiệp đứng trước nhiều hội thách thức địi hỏi Cơng ty phải biết tận dụng dám đương đầu với thương trường sản xuất kinh doanh, Cơng ty có điều kiện áp dụng tiến công nghệ, khoa học kỹ thuật cao vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tiết kiệm chi phí, tăng suất lao động tạo mạnh cạnh tranh với Công ty khác thương trường Vì thế, dài hạn Cơng ty định hướng ưu tiên công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Cụ thể: - Tổ chức khoá đào tạo công ty, trung tâm đào tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả thực công việc cho người lao động Đặc biệt quan tâm đến kiến thức kỹ thuật, an toàn bảo hộ lao động, hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm nâng cao chất lượng lao động Nâng cao trình độ CBCNV công ty đặc biệt đội ngũ kỹ sư, thợ có tay nghề, xố bỏ tư tưởng bao cấp, phải thực gắn bó với công việc, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm trước công việc giao - Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ số lượng, vững vàng trình độ chun mơn, có tay nghề cao, có khả nắm bắt công nghệ làm chủ công việc giao Xây dựng đội ngũ cán quản lí, cán kĩ thuật đáp ứng yêu cầu Đẩy mạnh đào tạo đào tạo lại nhằm nâng cao khả năng, trình độ cho CBCNV, tiếp tục sâu thực chiến lược người - Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên Trình độ lực đội ngũ CBCNV có tác động thúc đẩy tạo dựng hội kinh doanh công ty, đồng thời động lực tạo mạnh cho công ty hợp tác kinh doanh cạnh tranh thị trường - Đội ngũ cán kỹ thuật, thợ có tay nghề bậc cao phải có sức bật mới, có sáng kiến cải tiến, có thay đổi chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường 3.3 GIẢI PHÁP 1: Xây dựng kế hoạch giáo trình đào tạo Căn hình thành giải pháp Như phân tích thực trạng kế hoạch giáo trình đào tạo Cơng ty CP 482 Chương II, tình hình Cơng ty nay, kế hoạch giáo trình đào tạo nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty Vì vậy, giải pháp cần xem xét thực để khắc phục tồn công tác đào tạo hành mang lại Mục tiêu Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp giai đoạn phát triển sở phân tích u cầu cơng việc, trình độ có người lao động để từ có định hướng số lượng lao động cần đào tạo, nội dung cần bồi dưỡng đào tạo phục vụ yêu cầu công việc trước mắt lâu dài Nội dung Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực mô tả sơ đồ sau: Đánh giá trình độ người lao động Xây dựng kế hoạch Phân tích u cầu cơng việc -Số lượng -Nội dung -Thời gian thực Hình 3.1 Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Tập trung xây dựng, đào tạo, phát triển đội ngũ CBCNV Công ty CP 482 theo hướng chuyên nghiệp, có đủ trình độ, lực phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu thực Chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt lâu dài, đặc biệt trọng đào tạo, bồi dưỡng cán thuộc đối tượng quy hoạch chức danh lãnh đạo cấp Có chế quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng trọng tâm, trọng điểm số cán trẻ, có lực thực tiễn tốt để trở thành nịng cốt lĩnh vực cơng tác, chun môn cụ thể đơn vị, đáp ứng yêu cầu thay cần thiết cán lãnh đạo Hiện có nhiều chương trình đào tạo doanh nghiệp áp dụng thành công, Công ty cần có lựa chọn, học hỏi để nhằm thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với điều kiện môi trường, khả Công ty Công ty nên tìm hiểu áp dụng thêm số chương trình đào tạo sau: - Định hướng lao động: Mục đích việc đào tạo phổ biến thơng tin, định hướng cung cấp kiến thức giải thích cho người lao động cấu trúc tổ chức tổ chức hay cung cấp thông tin tổ chức cho người - Phát triển kỹ năng: Những người phải đạt kỹ cần thiết để thực công việc kinh nghiệm để họ đạt kỹ cơng việc họ thay đổi có thay đổi máy móc, cơng nghệ - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo tiến hành để ngăn chặn giảm bớt tai nạn lao động để đáp ứng đòi hỏi luật pháp Trong số trường hợp, loại hình đào tạo lặp lại cách thường xuyên - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích việc đào tạo để tránh việc kiến thức kỹ nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến kiến thức phát - Đào tạo người giám sát quản lý: Những người giám sát nhà quản lý cần đào tạo để biết cách định hành cách làm việc với người Việc đào tạo trọng vào lĩnh vực: định, giao tiếp, giải vấn đề tạo động lực - Đào tạo trình độ đại học trường hàng đầu giới nhằm nâng cao lực cho đội ngũ cán quản lý, cán kinh doanh: Đội ngũ cán quản lý Cơng ty nhìn chung tốt nghiệp đại học có kinh nghiệm cơng tác quản lý Cơng ty có cử nhân viên học nước ngồi, nhiên hình thức gây tốn nhiều cho doanh nghiệp Để hoàn thiện hai yếu tố, doanh nghiệp lựa chọn cách lựa chọn đào tạo trường liên kết Việt Nam Ngồi hàng năm Cơng ty nên tổ chức cho cán quản lý dự hội thảo, thăm quan, đúc rút kinh nghiệm công ty, tập đoàn nước Đồng thời mở lớp quản trị nhân sự, lớp hoạch định chiến lược… Phương pháp đào tạo tốn đảm bảo cho Cơng ty có nguồn nhân lực có chất lượng cao, có khả thích ứng nhanh với biến động thị trường công việc Phương pháp đào tạo đại thực tế nên người đào tạo kết thúc khóa học dễ dàng thích ứng với cơng việc, từ hiệu cơng việc đạt cao - Đào tạo theo phương thức từ xa: phương thức đào tạo phù hợp với người làm đào tạo theo phương thức người học hàng ngày khơng cần phải đến trường, đến lớp để nghe trực tiếp giáo viên giảng mà nắm bắt kiến thức chủ yếu qua phương tiện nghe nhìn trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, internet…Phương thức chủ yếu khuyến khích khả tự học tập nhân viên Đào tạo theo phương thức từ xa cung cấp cho học viên lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác Các thông tin cung cấp cập nhật lớn mặt số lượng Người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân Người học điểm xa trung tâm đào tạo tham gia khóa học, chương trình học có chất lượng cao Điều kiện thực giải pháp Việc xây dựng kế hoạch đưa chương trình đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố đối tượng đào tạo, yêu cầu công việc, tài Mỗi chương trình, phương pháp đào tạo phát triển nhân lực có ưu nhược điểm riêng; đó, cần phải xem xét mọt cách kỹ lưỡng so sánh yêu cầu công việc lực thực tế nhân viên để lựa chọn đưa chương trình mang lại hiệu cao Các chương trình, giáo trình cần xây dựng phù hợp với loại hình, tính chất cơng việc dựa nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng xác định phải điều chỉnh, cập nhật hàng năm định kỳ phù hợp với yêu cầu công tác quản lý Cần xây dựng giáo trình đào tạo để học viên học từ xa, tự học phù hợp với đặc thù công việc Công ty Kết dự kiến Việc xây dựng kế hoạch chương trình, hình thức đào tạo giúp cho cơng tác đào tạo có sở để định hướng phát triển lâu dài mở nhiều hội lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với khả năng, điều kiện thời gian chi phí cho người lao động Cơng ty, từ hiệu cơng tác đào tạo nhân lực nâng lên ... cập Chương II Chương III CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN 482 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CP 482 Tên công ty : Công ty CP 482 Trụ sở : 155 - Trường Chinh - TP Vinh – Nghệ... tạo nhân lực Chương II: Thực trạng công tác đào tạo Công ty CP 482 Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo Công ty CP 482 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO... 2.3.1 Lập kế hoạch Công tác đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty CP 482 phịng Nhân đảm nhiệm Công tác lập kế hoạch đào tạo công ty thực chung với công tác xác định nhu cầu đào tạo Hàng năm phịng