GIỚI THIỆU
Bảo hiểm xã hội đã phát triển song hành cùng nền kinh tế thị trường và hiện diện hầu hết các quốc gia trên thế giới Trình độ phát triển của bảo hiểm xã hội phụ thuộc vào mức độ phát triển kinh tế; nền kinh tế càng phát triển thì yêu cầu về bảo hiểm xã hội càng cao Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra mạnh mẽ, các rủi ro như ốm đau, tai nạn lao động và mất việc làm ngày càng trở nên phổ biến Những rủi ro này không chỉ gây khó khăn cho người lao động mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến cộng đồng Bảo hiểm xã hội, với vai trò là chính sách kinh tế xã hội của Nhà nước, hỗ trợ người lao động gặp khó khăn bằng cách cung cấp thu nhập thay thế và điều kiện làm việc thuận lợi, từ đó giúp họ ổn định cuộc sống, yên tâm công tác và tin tưởng vào tương lai Điều này góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc cho doanh nghiệp cũng như toàn xã hội.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ tại nhiều quốc gia phát triển, mở ra cơ hội lớn cho sự thay đổi nền kinh tế toàn cầu Tuy nhiên, nó cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro, đặc biệt là khả năng làm gián đoạn thị trường lao động Sự tự động hóa và robot hóa có thể thay thế hàng triệu lao động, đặc biệt là trong các lĩnh vực như bảo hiểm, môi giới bất động sản, tư vấn tài chính và vận tải, dẫn đến tình trạng thất nghiệp gia tăng.
Để phục vụ hiệu quả cho người tham gia Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế, ngành Bảo hiểm xã hội cần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng và chất lượng Đội ngũ này cần có bản lĩnh chính trị vững vàng, ý thức trách nhiệm cao và tinh thần phục vụ tận tâm Điều này là cần thiết để thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước, hướng tới Bảo hiểm xã hội cho mọi người lao động và Bảo hiểm y tế toàn dân Do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực và cán bộ trong ngành cần được đặc biệt coi trọng.
Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội, được thành lập theo quyết định số 15 QĐ/TC-CB ngày 15 tháng 06 năm 1995, đã đạt nhiều thành tựu trong hơn 20 năm phát triển, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và tuân thủ pháp luật Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực và công tác đào tạo chưa được chú trọng đúng mức Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội” mang ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn.
MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2017 - 2019 đã chỉ ra những điểm cần cải thiện Dựa trên những đánh giá này, bài viết đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội đến năm 2025.
2.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực cũng như phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.
Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội đang đối mặt với nhiều thách thức và cơ hội mới Việc nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên là cần thiết để thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu dịch vụ Đồng thời, việc áp dụng công nghệ thông tin vào quy trình làm việc cũng góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động và chất lượng phục vụ Do đó, Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ số hóa.
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội giai đoạn 2017 - 2019, định hướng năm 2025
Dựa trên các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực từ giáo trình Quản trị nhân lực tại các trường đại học, cùng với các bài giảng của giảng viên và nhiều công trình nghiên cứu, tác giả đã tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa và phân tích thông tin để xây dựng phần lý luận cho nghiên cứu đề tài phát triển nguồn nhân lực.
- Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp thống kê được thực hiện thông qua việc lập bảng và so sánh các số liệu theo nhiều cách khác nhau, từ so sánh ngang đến so sánh chéo Các dữ liệu thu thập được sắp xếp theo thứ tự để rút ra mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu Kết luận từ nghiên cứu sẽ đưa ra các phương hướng làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội.
Phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng để xem xét các số liệu cụ thể, từ đó tác giả đưa ra nhận xét và kết luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội.
Phương pháp điều tra xã hội học sẽ được áp dụng thông qua mẫu khảo sát nhằm đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ năng, và nhu cầu đào tạo của người lao động Mục tiêu là thu thập ý kiến của họ về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội.
BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố
Hà Nội trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là khái niệm không mới, đã được áp dụng rộng rãi trên thế giới nhưng chỉ mới được biết đến ở Việt Nam gần đây Dù còn mới mẻ, NNL nhanh chóng trở thành một phần quan trọng trong đời sống, được ứng dụng trong nghiên cứu khoa học, doanh nghiệp, cơ quan và trường học trên toàn quốc Từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), vấn đề NNL đã trở thành một chủ đề nóng và thu hút sự quan tâm đặc biệt.
Khái niệm NNL (Nguồn Nhân Lực) đã được nhiều tác giả, nhà khoa học và nhà kinh tế nghiên cứu và phân tích từ nhiều góc độ khác nhau Với tính chất rộng rãi và đa dạng, NNL vẫn còn tồn tại nhiều quan niệm khác nhau về định nghĩa và ý nghĩa của nó trong các lĩnh vực khác nhau.
Kinh tế chính trị học nhấn mạnh rằng con người là trung tâm của nền sản xuất xã hội Trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là yếu tố quyết định, ảnh hưởng đến sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất Điều này có nghĩa là con người không chỉ quyết định quá trình sản xuất mà còn ảnh hưởng đến năng suất lao động và tiến bộ xã hội Từ góc độ này, con người được xem như là lực lượng lao động cơ bản của xã hội.
Theo thuyết tăng trưởng kinh tế, nguồn nhân lực (NNL) được xem là yếu tố chủ chốt thúc đẩy sự phát triển NNL không chỉ là nguồn lực chính mà còn quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế, khẳng định vai trò quan trọng của nó trong việc nâng cao hiệu quả và bền vững của nền kinh tế.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc (2009), nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng Điều này có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế và xã hội của cộng đồng.
Theo Giáo sư Tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người bao gồm cả dân số và chất lượng con người, trong đó thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất đều đóng vai trò quan trọng.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm của người lao động, tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức (George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9) Tất cả người lao động tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, không phân biệt vai trò, đều thuộc về nguồn nhân lực của tổ chức.
NNL, hay nguồn nhân lực, được hiểu từ nhiều góc độ và quan điểm khác nhau, nhưng đều thống nhất ở những nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất, đóng vai trò trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, đồng thời là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực
- Khi xem xét NNL người ta có thể xem xét trên hai góc độ, số lượng NNL và chất lượng của NNL:
Số lượng nguồn nhân lực (NNL) được đánh giá thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng, liên quan chặt chẽ đến quy mô và tốc độ tăng dân số cũng như tuổi thọ bình quân NNL đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Nếu số lượng NNL không tương xứng với sự phát triển, dù là thiếu hay thừa, sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình phát triển kinh tế.
Số lượng nguồn nhân lực (NNL) được xác định bởi tổng số người có việc làm, người thất nghiệp và lao động dự phòng Tuy nhiên, đối với một doanh nghiệp, NNL chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp đó, không bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trong xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được thể hiện qua thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Khi nói về chất lượng lao động của NNL, chúng ta đề cập đến hàm lượng trí tuệ, bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức và tinh thần Ba yếu tố thể lực, trí lực và tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ và thống nhất trong việc hình thành chất lượng NNL Thể lực là nền tảng cho sự phát triển trí tuệ, đồng thời là phương tiện truyền tải tri thức vào thực tiễn Ý thức, tinh thần, đạo đức và tác phong là những yếu tố quyết định trong việc chuyển hóa thể lực và trí tuệ thành hành động thực tiễn Trong đó, trí tuệ đóng vai trò quyết định đến chất lượng NNL.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (HRD) là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên Theo từ điển Longman Business (2007), HRD bao gồm việc đào tạo cá nhân sau khi họ gia nhập tổ chức, cung cấp cơ hội học tập kỹ năng mới và tạo điều kiện để nhân viên thực hiện nhiệm vụ hiệu quả, cùng với các hoạt động phát triển khác.
Theo Giáo sư Tiến sỹ Phạm Minh Hạc, phát triển con người là việc gia tăng giá trị tinh thần, đạo đức, thể chất và vật chất Điều này bao gồm việc nâng cao mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng và tâm hồn, giúp con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất cao đẹp Những yếu tố này cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Giáo sư Vũ Văn Tảo nhấn mạnh rằng phát triển con người và nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững Để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, cần có những cải cách mạnh mẽ trong tổ chức và cơ chế vận hành giáo dục, cũng như chính sách quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như huấn luyện, đào tạo, phát triển sự nghiệp, kiểm soát nhiệm vụ, lập kế hoạch liên tục, xác định nhân viên chủ chốt, và hỗ trợ tài chính cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là những hoạt động huấn luyện có tổ chức nhằm nâng cao hiệu suất và sự phát triển của cả cá nhân lẫn tổ chức Theo Rouda và Kusy (2006), phát triển NNL bao gồm các lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, cũng như phát triển tổ chức.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực
1.2.1.1 Phát triển về quy mô
Số lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển, vì nếu không đủ nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển, sẽ gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình này.
Phát triển quy mô nguồn cán bộ Mặt trận Tổ quốc nhằm đảm bảo số lượng nhân sự đủ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Theo Luật Cán bộ công chức năm 2008, việc phân loại cán bộ là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của Mặt trận Tổ quốc.
Công chức lãnh đạo là những người đảm nhận vị trí chỉ huy trong việc điều hành công việc, có trách nhiệm và thẩm quyền tương ứng với chức vụ của mình Họ có quyền đưa ra các quyết định quản lý và tổ chức, đồng thời hướng dẫn những người dưới quyền thực hiện nhiệm vụ.
Công chức thi hành công vụ là những cá nhân thực hiện nhiệm vụ và công việc mà không có quyền ra quyết định như các công chức lãnh đạo Họ được giao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi thực hiện nhiệm vụ.
Nhân viên hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao bởi lãnh đạo, phục vụ trong bộ máy nhà nước Với trình độ chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế, họ cần tuân thủ chặt chẽ sự hướng dẫn và chỉ đạo từ cấp trên để đảm bảo hiệu quả công việc.
Rõ ràng sự phận loại công chức trong Luật cán bộ, công chức 2008 là cơ sở để phát triển quy mô nguồn nhân lực
1.2.1.2 Phát triển về cơ cấu
Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, cần dựa vào nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể, từ đó phân tích công việc một cách rõ ràng Việc này giúp xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc, bao gồm số lượng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực cũng cần được xem xét kỹ lưỡng, đảm bảo đáp ứng yêu cầu của từng ngành nghề.
Cơ cấu nguồn nhân lực được phân chia theo nhiều tiêu chí khác nhau, bao gồm trình độ chuyên môn, ngành nghề đào tạo, đơn vị tổ chức, độ tuổi và giới tính Việc phân tích cơ cấu này giúp đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và xác định nhu cầu đào tạo, phát triển phù hợp với từng nhóm đối tượng.
Cơ cấu nguồn nhân lực cần phải phù hợp và hiệu quả trong việc tương tác giữa các thành phần, nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu, nhiệm vụ đề ra.
1.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe tổng thể, bao gồm sức bền cơ bắp và tâm sinh lý của người lao động Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện tự nhiên, giống nòi, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, môi trường làm việc, nghỉ ngơi và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng như giáo dục, y tế và thể dục thể thao Đặc biệt, giống nòi, thu nhập và dịch vụ chăm sóc sức khỏe đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện thể lực Những yếu tố này chỉ có thể được nâng cao thông qua sự phát triển kinh tế xã hội.
Sức khỏe được định nghĩa là sự phát triển hài hòa giữa thể chất và tinh thần, bao gồm sức khỏe cơ thể với sự cường tráng và năng lực lao động, cùng với sức khỏe tinh thần thể hiện qua sự dẻo dai trong hoạt động tinh thần và khả năng vận động của trí tuệ Điều này cho phép con người biến tư duy thành hành động thực tiễn và thích ứng với những biến động của môi trường xã hội.
Theo Tổ chức Sức khỏe Thế giới (WHO), sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay thương tích, mà còn là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội.
Để nâng cao thể lực, tổ chức cần chú trọng đến sức khỏe người lao động, vì sức khỏe quyết định khả năng thực hiện công việc Dù có trí tuệ và sáng tạo, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo, hiệu quả lao động sẽ bị giảm sút Sức khỏe tốt không chỉ tạo điều kiện cho người lao động phát huy sáng tạo và chuyên môn, mà còn giúp họ tiếp thu kiến thức mới Do đó, quốc gia và tổ chức cần thực hiện tốt công tác dân số, chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ và phát triển giống nòi Đây là những biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ cho sự phát triển bền vững của tổ chức và quốc gia Để đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, người ta thường dựa vào các chỉ tiêu cụ thể.
Chỉ tiêu phản ánh chiều cao và cân nặng trung bình của nguồn nhân lực hiện nay thường được đo bằng chỉ số BMI (Body Mass Index) Chỉ số này giúp đánh giá tình trạng béo gầy của cá nhân, từ đó cung cấp thông tin quan trọng về sức khỏe cộng đồng.
BMI = Cân nặng (Kg) / (Chiều cao (m)) 2
Bảng 1 1 Ngưỡng xác định người béo, gầy
Mức độ béo, gầy (i) BMI của Nam BMI của nữ
(Nguồn: Tổ chức Sức khỏe Thế giới, 2012)
Chỉ tiêu phản ánh sức bền và sức mạnh của nguồn nhân lực bao gồm quãng đường trung bình (m) chạy trong 5 phút và lực bóp tay thuận trung bình (kg).
Thứ ba, tuổi thọ trung bình
Có nhiều chỉ tiều biểu hiện tình trạng sức khỏe Theo quy định của Bộ Y tế nước ta có 3 loại sức khỏe:
- A: Sức khỏe tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu về sức khỏe tốt
- C: Yếu, không có khả năng lao động
Sức khỏe là yếu tố quan trọng hàng đầu, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc và cống hiến của mỗi người Để đánh giá sức khỏe, Bộ Y tế đã phân loại sức khỏe nhân lực thành nhiều mức khác nhau dựa trên các tiêu chí đánh giá tuyệt đối, giúp đưa ra nhận xét định tính cho từng loại sức khỏe.
Các nhân tố tác động tới phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố khách quan
- Môi trường kinh tế xã hội
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 đã được Chính phủ phê duyệt thông qua Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19-4-2011, cùng với Quy hoạch phát triển nhân lực được Thủ tướng ký tại Quyết định 1216/QĐ-TTg ngày 22-7-2011 Những văn bản pháp lý này đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2020.
Theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22-7-2011 của Thủ tướng Chính phủ, quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 đặt mục tiêu tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong nền kinh tế trong 5 năm từ 2015 đến 2020, nhằm đảm bảo cơ cấu hợp lý cho sự phát triển bền vững.
- Môi trường kinh tế chính trị
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng, sự ổn định của nền kinh tế, sức mua, giá cả, tiền tệ, lạm phát và tỷ giá hối đoái, tất cả đều ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Những biến động này không chỉ tạo ra cơ hội mà còn thách thức cho doanh nghiệp Khi nền kinh tế diễn biến lên hoặc xuống, cung cầu nhân lực trên thị trường lao động cũng sẽ biến động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong từng giai đoạn kinh tế.
Môi trường chính trị, bao gồm chính phủ, hệ thống pháp luật và xu hướng chính trị, ngày càng tác động mạnh mẽ đến hoạt động doanh nghiệp Sự ổn định chính trị và nhất quán trong chính sách là yếu tố thu hút đầu tư Trong bối cảnh toàn cầu hóa, mối liên hệ giữa chính trị và kinh doanh không chỉ diễn ra trong nước mà còn mở rộng ra các quan hệ quốc tế.
- Tiến bộ khoa học công nghệ
Việc áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đó, đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu này là rất cần thiết Các công ty trong lĩnh vực công nghệ thông tin có lợi thế tiếp cận công nghệ nhanh chóng hơn, nhưng việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực lại là một thách thức lớn Sự thay đổi này có tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trong những thập niên tới, thách thức lớn nhất đối với nhà quản trị là đào tạo nhân viên theo kịp sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật Sự thay đổi này yêu cầu công ty phải tuyển dụng nhân viên mới có năng lực, điều này không hề dễ dàng Đồng thời, một số công việc có thể trở nên không cần thiết, buộc công ty phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại Sự tiến bộ công nghệ cũng dẫn đến việc giảm chi phí sản xuất nhờ vào việc sử dụng ít nhân lực hơn nhưng vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm Do đó, nhà quản trị cần phải tổ chức lại quy trình sản xuất để thích ứng với lực lượng lao động dư thừa.
- Thị trường kinh doanh của doanh nghiệp
Thị trường luôn biến động do nhiều nhân tố tác động, vì vậy doanh nghiệp cần nắm bắt kịp thời những thay đổi này để điều chỉnh phương án sản xuất kinh doanh Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến thị trường giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ tác động và điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp Các điều kiện bên ngoài, đặc biệt là cơ chế và chính sách của nhà nước, chi phối chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, cùng với các yếu tố bên trong như mô hình tổ chức, quy mô và cơ cấu lao động Do đó, ngoài tác động trực tiếp của chính sách phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố bên ngoài còn ảnh hưởng gián tiếp thông qua mục tiêu chiến lược, chính sách, quy mô, cơ cấu tổ chức và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Thị trường lao động là nơi diễn ra giao dịch mua bán sức lao động của người lao động, bao gồm cả doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tiểu chủ và các hộ gia đình Thị trường này được cấu thành từ ba yếu tố chính: cung lao động, cầu lao động và giá cả sức lao động, tức là mức tiền công mà người lao động chấp nhận.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng CBCNV tại doanh nghiệp Khi cung lao động đáp ứng đúng qui mô, cơ cấu và trình độ mà doanh nghiệp cần, họ sẽ được tuyển dụng Ngược lại, nếu cung lao động không đáp ứng yêu cầu, CBCNV cần được đào tạo và tái đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, sức khỏe và tác phong làm việc, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp Các nhân tố thuộc về môi trường văn hóa, như phong tục tập quán, cũng ảnh hưởng đến quá trình này.
Yếu tố văn hóa bản địa, bao gồm giá trị, niềm tin, thói quen và phong tục tập quán truyền thống, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù văn hóa địa phương không tác động trực tiếp, nhưng nó ảnh hưởng gián tiếp đến sự phát triển của đội ngũ nhân lực Hiện nay, phần lớn nguồn nhân lực là người địa phương, có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó sâu sắc với cộng đồng dân làng.
1.3.2 Các nhân tố chủ quan
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng, vì vậy các cấp quản trị cần nắm vững sứ mạng này cùng với nguyện vọng của các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Từ đó, mỗi bộ phận phải dựa vào định hướng chung của công ty để xác định mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể cần thực hiện.
Doanh nghiệp hình thành với nguồn tài nguyên hạn chế và mục tiêu đạt lợi nhuận, do đó, lợi nhuận trở thành tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng tài nguyên Chiến lược công ty là cách thức đạt được các mục tiêu như tăng thị phần, xây dựng hình ảnh mới và tăng trưởng doanh số Để thực hiện những mục tiêu này, tổ chức cần nâng cao trình độ nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Chính sách công ty đóng vai trò là kim chỉ nam hướng dẫn thay vì luật lệ cứng nhắc, do đó cần được giải thích và cân nhắc Điều này ảnh hưởng lớn đến hành vi làm việc của các cấp quản lý, khi họ sử dụng chính sách như những khẩu hiệu hành động hàng ngày nhằm tăng sản lượng, giảm chi phí và nâng cao hiệu quả sản xuất.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực, cần phải phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp lớn, trung bình và nhỏ sẽ có những cách thức phát triển nhân lực khác nhau Đối với doanh nghiệp quy mô lớn, số lượng lao động nhiều đòi hỏi phải có phương hướng phát triển nguồn nhân lực cụ thể, đầu tư có trọng tâm và đảm bảo đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được xác định bởi nhu cầu dẫn suất, nhu cầu phát sinh và nhu cầu cần thiết cho mức sản xuất mà doanh nghiệp dự kiến thực hiện.
Tổng quan về Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
Vào ngày 09/01/1990, UBND Thành phố Hà Nội đã quyết định thành lập Công ty Bảo hiểm xã hội cho lao động ngoài quốc doanh Mục tiêu chính của công ty là tổ chức thí điểm Dự thảo điều lệ BHXH cho lao động ngoài quốc doanh tại các doanh nghiệp tư nhân ở Hà Nội Đồng thời, công ty cũng nghiên cứu để xác lập mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động BHXH phù hợp với cơ chế kinh tế nhiều thành phần, với thời gian thí điểm dự kiến từ 2 đến 3 năm.
Vào ngày 31/10/1992, UBND Thành phố Hà Nội đã ký quyết định thành lập Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội, kết hợp giữa Công ty BHXH ngoài quốc doanh và phần sự nghiệp BHXH từ Sở Lao động – Thương binh và xã hội Đây là một bước đột phá quan trọng trong tổ chức, góp phần thay đổi nhận thức của cộng đồng về BHXH đối với các thành phần kinh tế, đồng thời tạo điều kiện cho Hà Nội tiếp tục nghiên cứu và phát triển các nội dung nghiệp vụ liên quan.
Vào ngày 22 tháng 6 năm 1993, Chính phủ đã ban hành Nghị định 43/NĐ-CP, quy định chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc áp dụng cho tất cả các thành phần kinh tế, không phân biệt khu vực nhà nước hay tư nhân.
Ngày 19/02/1995, Chính phủ Việt Nam ban hành Nghị định 19/NĐ-CP, thành lập Bảo hiểm xã hội (BHXH) Việt Nam với cấu trúc ba cấp Đến ngày 15/06/1995, Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam đã ký quyết định thành lập BHXH Thành phố Hà Nội, tiếp nhận một phần nhiệm vụ từ Liên đoàn Lao động Thành phố Sau đó, BHXH các quận huyện được thành lập, hình thành hệ thống tổ chức chuyên ngành từ Trung ương đến địa phương Nhiệm vụ chính của BHXH thời điểm này là quản lý thu – chi và giải quyết chế độ chính sách cho người lao động tham gia BHXH cùng những người hưởng chế độ từ trước năm 1995.
Cuối năm 2001, Chính phủ Việt Nam quyết định chuyển Bảo hiểm y tế (BHYT) sang Bảo hiểm xã hội (BHXH) Từ tháng 01 năm 2003, BHXH Thành phố Hà Nội tiếp nhận toàn bộ cán bộ, chức năng và nhiệm vụ của Bảo hiểm y tế Hà Nội cùng với Bảo hiểm y tế các ngành Giao thông vận tải, dầu khí và than.
Hà Nội đang triển khai đồng bộ chính sách Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế bắt buộc, đồng thời khuyến khích người dân và người lao động tham gia Bảo hiểm y tế tự nguyện trên địa bàn Thủ đô.
Từ ngày 01/08/2008, Thành phố Hà Nội đã sáp nhập địa giới hành chính với tỉnh Hà Tây và một số xã thuộc huyện Lương Sơn – Hòa Bình cùng huyện Mê Linh – Vĩnh Phúc Nhờ vào sự sáp nhập này, Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội cũng đã kết hợp với Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Tây và tiếp nhận Bảo hiểm xã hội huyện Mê Linh – Vĩnh Phúc.
Sau 20 năm thành lập và phát triển, Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội không ngừng phát triển cả về bộ máy tổ chức cán bộ mà cả chất lượng hoạt động, đủ sức gánh vác nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Chính phủ đã giao phó Tính đến năm 2015, BHXH Thành phố Hà Nội có 41 đơn vị trực thuộc, gồm 11 phòng nghiệp vụ và 30 Bảo hiểm xã hội quận/huyện/thị xã với 1563 cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng Trong đó trên 70% cán bộ là nữ giới; 90,94% cán bộ có trình độ đại học và trên đại học; số cán bộ dưới 30 tuổi chiếm khoảng 30%; 47% cán bộ là Đảng viên; Đảng bộ BHXH Thành phố Hà Nội gồm 206 Đảng viên, cùng với tổ chức Công đoàn, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên hoạt động trực thuộc Đảng ủy Khối các cơ quan Thành phố Hà Nội Dưới sự lãnh đạo của BHXH Việt Nam và Thành ủy, HĐND, UBND Thành phố Hà Nội, cùng với sự đoàn kết phấn đấu của các cán bộ, công chức, viên chức toàn ngành, BHXH Thành phố Hà Nội đã đạt được những thành tựu quan trọng trong hoạt động, tiếp tục ổn định công tác tổ chức cán bộ, đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt đông từ thành phố tới các quận/huyện/thị xã nhằm đảm bảo thống nhất, đồng bộ, hiệu quả, góp phần quan trọng vào việc ổn định đời sống người lao động và ổn định chính trị - xã hội trên địa bàn Thủ đô Công tác cải cách hành chính luôn được BHXH Thành phố xác định là nhiệm vụ trọng tâm và triển khai thực hiện hiệu quả trên tất cả các hoạt động nghiệp vụ Việc đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính theo cơ chế “một cửa” được BHXH Thành phố quan tâm, chú trọng, đặc biệt ứng dụng thành công phần mềm “một cửa điện tử” tại BHXH toàn thành phố Việc ứng dụng hiệu quả công tác công nghệ thông tin trong chuyên môn nghiệp vụ, quản lý điều hành, nghiên cứu khoa học…tạo bước chuyển quan trọng trong công tác cải cách hành chính tại BHXH Thành phố
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ các phòng ban của Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
BHXH Thành phố Hà Nội là đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam, có nhiệm vụ hỗ trợ Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam trong việc thực hiện các chính sách và chế độ bảo hiểm xã hội, đồng thời quản lý quỹ bảo hiểm xã hội tại Hà Nội.
BHXH chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam và chịu sự quản lý hành chính của UBND Thành phố Hà Nội
BHXH Thành phố Hà Nội hoạt động độc lập với cơn dấu và tài khoản riêng, có trụ sở riêng Cơ quan này thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo Quyết định số 1620/2002/QĐ-BHXH-TCCB ngày 12/12/2002 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam.
BHXH Thành phố Hà Nội có nhiệm vụ, quyền hạn sau:
-Xây dựng chương trình, kế hoạch công tác năm, trình Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam phê duyệt
-Tổ chức xét duyệt hồ sơ giải quyết các chế độ BHXH; cấp sổ BHXH, thẻ BHYT
-Tổ chức thực thu các khoản thu BHXH bắt buộc và BHXH tự nguyện trên địa bàn Thành phố Hà Nội
- Tổ chức chi trả các chế độ BHXH cho các đối tượng theo đúng quy định
Tổ chức quản lý và sử dụng nguồn kinh phí hiệu quả, đồng thời thực hiện chế độ kế toán và thống kê theo quy định của Nhà nước và Bảo hiểm xã hội Việt Nam, là nhiệm vụ quan trọng nhằm đảm bảo sự minh bạch và chính xác trong các hoạt động tài chính Hướng dẫn các đơn vị thực hiện đúng các quy định này cũng là một phần thiết yếu trong công tác quản lý tài chính.
BHXH cấp dưới thực hiện
- Kiểm tra thực hiện chế độ BHXH của các đối tượng tham gia BHXH trên địa bàn Thành phố Hà Nội
Đề nghị các cơ quan quản lý nhà nước và cấp trên của các đơn vị quản lý, sử dụng lao động cần có biện pháp xử lý nghiêm khắc đối với các trường hợp vi phạm trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội (BHXH).
- Giải quyết khiếu nại, tố cáo của các tổ chức, cá nhân theo thẩm quyền
- Tổ chức thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chính sách BHXH, BHYT
- Quản lý tổ chức, biên chế cán bộ, công chức, viên chức, tài chính, tài sản thuộc BHXH Thành phố Hà Nội theo phân cấp
- Thực hiện báo cáo với BHXH Việt Nam và UBND Thành phố Hà Nội theo quy định
Cơ cấu tổ chức: Bộ máy của BHXH TP Hà Nội gồm 11 phòng chức năng và
Có 30 đơn vị trực thuộc BHXH quận/huyện/thị xã, mỗi đơn vị đều có tư cách pháp nhân riêng, con dấu, trụ sở và tài khoản độc lập Giám đốc BHXH quận/huyện/thị xã là người đứng đầu các đơn vị này.
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Hình 2 1 Bộ máy tổ chức của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội
Cơ cấu tổ chức: Bộ máy của BHXH TP Hà Nội gồm 11 phòng chức năng và
Có 29 đơn vị trực thuộc BHXH quận/huyện/thị xã, mỗi đơn vị có tư cách pháp nhân riêng, bao gồm con dấu, trụ sở và tài khoản độc lập Giám đốc là người đứng đầu các BHXH quận/huyện/thị xã.
Cơ cấu tổ chức hiện tại của BHXH TP Hà Nội được đánh giá là tương đối hợp lý, phù hợp với chức năng nhiệm vụ của đơn vị
2.1.3 Kết quả hoạt động của Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội trong những năm gần đây
2.1.3.1 Công tác thu, cấp sổ thẻ BHXH, BHYT
Hàng năm, Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội nhận kế hoạch thu từ Bảo hiểm xã hội Việt Nam và giao cho các Bảo hiểm xã hội quận, huyện Để đảm bảo việc thu bảo hiểm được thực hiện hiệu quả, Bảo hiểm xã hội Thành phố chỉ đạo các quận, huyện khẩn trương lập danh sách người lao động tham gia Bảo hiểm xã hội, đồng thời triển khai thu kịp thời và kiểm tra mức thu của từng đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn.
Phạm vi đối tượng tham gia BHXH, BHYT ngày càng mở rộng, số đơn vị, số lao động và số tiền thu được năm sau cao hơn năm trước
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
2.2.1 Thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
2.2.1.1 Phát triển về quy mô
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Hình 2 2 Biến động về tổng số công nhân viên qua các năm 2017 – 2019
Qua hình 2.2 ta có nhận xét: Qui mô nguồn nhân lực của BHXH tăng giảm không ổn định qua các năm 2017 -2019, tăng trong năm 2018 nhưng giảm trong năm
2019 Cụ thể, năm 2017 số CBCNV là 1368 người, đến năm 2018 số CBCNV tăng lên đạt 1409 người tương ứng tăng 41 người với tốc độ tăng là 3,01% so với năm
2017 Sang năm 2019 số CBCNV của Công ty giảm 33 người tương ứng giảm là
Năm 2019, BHXH Hà Nội chứng kiến sự giảm sút về quy mô nguồn nhân lực, với tỷ lệ giảm 2,34% so với năm 2018 Nguyên nhân chính là do BHXH Hà Nội đã thực hiện các chính sách tinh giảm bộ máy, lựa chọn và sắp xếp lại đội ngũ nhân sự nhằm đảm bảo sự tinh gọn và hiệu quả cho tổ chức.
2.2.1.2 Phát triển về cơ cấu a) Theo giới tính
Cơ cấu giới tính trong lực lượng lao động của Công ty cho thấy nam giới chiếm tỷ lệ cao, vượt quá 55%, trong khi nữ giới chỉ chiếm dưới 45% Đáng chú ý, tỷ lệ nữ giới trong đội ngũ cán bộ công nhân viên đã có xu hướng giảm dần qua các năm.
Bảng 2 1 Thực trạng cơ cấu nguồn CBCNV ở BHXH Hà Nội
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Hình 2 3 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 2017-2019
Theo bảng 2.1, trong cơ cấu nguồn nhân lực của BHXH Hà Nội, tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế hơn nam giới Cụ thể, năm 2017, số lượng cán bộ công nhân viên nữ là 993 người, chiếm 72,6%, trong khi nam giới chỉ có 375 người, chiếm 27,4% Đến năm 2018, tỷ lệ nữ giới tăng lên 72,7%, tương ứng với sự gia tăng 41 người, trong khi số nam giới là 385 người.
Tính đến năm 2019, số lượng nữ giới trong BHXH Hà Nội đạt 1001 người, giảm 23 so với năm 2018, trong khi nam giới có 375 người, giảm 10 Tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới phản ánh đặc thù công việc tại BHXH Hà Nội, nơi cần nhiều nhân lực nữ hơn Đây cũng là thực trạng chung của BHXH Việt Nam, khi số lượng cán bộ công nhân viên nam thường ít hơn so với nữ do điều kiện và đặc thù công việc.
Bảng 2 2 Thực trạng cơ cấu nguồn CBCNV ở BHXH Hà Nội theo tính chất công việc
Theo tính chất công việc
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Hình 2 4 Biến động nguồn nhân lực của BHXH Hà Nội theo tính chất công việc 2017-2019
Chuyên viên tại BHXH Hà Nội chiếm tỷ trọng cao nhất, trung bình hơn 75% so với các chức vụ khác, điều này phản ánh đặc thù của ngành bảo hiểm xã hội.
Tại Hà Nội, năm 2017, số lượng chuyên viên đạt 1.085 người, chiếm 79,3%, trong khi chuyên viên chính và cán sự lần lượt chiếm 7,5% và 7,5%, với chuyên viên cao cấp chỉ chiếm 0,3% Đến năm 2019, số lượng chuyên viên giảm xuống còn 1.099 người, nhưng tỷ trọng vẫn tăng lên 79,9% Ngược lại, số lượng chuyên viên chính giảm còn 158 người, chiếm 11,5%, trong khi chuyên viên cao cấp và cán sự cũng giảm, lần lượt chiếm 0,1% và 3,1% Sự giảm sút của chuyên viên cao cấp và cán sự cho thấy BHXH Hà Nội đang chú trọng vào việc chuyên biệt hóa đội ngũ nhân lực, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc.
Bảng 2 3 Cơ cấu nguồn nhân lực BHXH Hà Nội theo độ tuổi
Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Hình 2 5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của BHXH Hà Nội 2017-2019
Qua bảng số liệu 2.4 ta thấy, tỷ lệ CBCNV nằm trong nhóm độ tuổi từ 30 đến
Trong giai đoạn 2017 – 2019, nhóm tuổi 30-50 chiếm tỷ lệ cao nhất, với 66,7% vào năm 2017 (912 người), 66,2% vào năm 2018 (933 người) và tăng lên 75,9% vào năm 2019 (1.045 người), tương ứng với tốc độ tăng 2,3% và 12% Ngược lại, nhóm tuổi dưới 30 năm 2017 có 325 người chiếm 23,8%, trong khi nhóm tuổi trên 50 chỉ chiếm 9,6% Tỷ trọng của các nhóm tuổi này có xu hướng tăng trong những năm qua.
Tỷ lệ lao động trên 50 tuổi trong năm 2018 chiếm 8,2%, giảm 1,4% so với năm 2017 Đến năm 2019, tỷ lệ này tăng lên 9,9%, cho thấy sự gia tăng đáng kể của nhóm tuổi trên 50 và nhóm tuổi từ 30-50 Nguyên nhân chính của sự gia tăng này là do có nhiều lao động trong độ tuổi dưới 30 tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH).
Hà Nội cho nghỉ việc và có một số chuyển sang doanh nghiệp khác
2.2.2 Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
2.2.2.1 Phát triển về thể lực
Là đơn vị kinh doanh về bảo hiểm xã hội, BHXH Hà Nội phải xử lý một khối lượng công việc lớn hàng ngày, ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động Để đảm bảo sức khỏe cho người lao động, hàng năm, BHXH Hà Nội phối hợp với Trung tâm chăm sóc Y tế cộng đồng và giám định Y khoa Hà Nội thực hiện kiểm tra sức khỏe định kỳ và lưu trữ hồ sơ theo dõi sức khỏe qua các năm Kết quả khám định kỳ sẽ được tổng hợp và báo cáo.
Bảng 2 4 Tình hình sức khỏe của CBCNV trong BHXH Hà Nội giai đoạn 2017-2019
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Chênh lệch
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng
Tỷ lệ (%) Lệch Tỷ lệ % Lệch Tỷ lệ %
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Trong ba năm qua, tình hình sức khỏe và thể chất của cán bộ công nhân viên (CBCNV) BHXH Hà Nội đã có sự chuyển biến tích cực Mặc dù tỷ lệ CBCNV có sức khỏe loại I vẫn cao, nhưng đã giảm từ 65% năm 2017 xuống 59% năm 2018 và tiếp tục giảm còn 51% vào năm 2019 Ngược lại, số CBCNV có sức khỏe loại III lại có xu hướng tăng, chủ yếu là nữ và những người sắp nghỉ hưu, cho thấy việc suy giảm sức khỏe là điều khó tránh khỏi Đến năm 2017, số CBCNV có sức khỏe loại III tại BHXH Hà Nội là 17 người.
Tăng 5% so với năm 2018, doanh nghiệp cần nâng cao sức khỏe cho CBCNV thông qua chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, cùng với việc cải thiện môi trường làm việc Để đưa ra những kiến nghị khoa học nhằm nâng cao thể lực cho CBCNV, tác giả đã tiến hành khảo sát về chỉ số phát triển BMI, độ tuổi phù hợp với công việc, ảnh hưởng của môi trường làm việc đến sức khỏe, và số lượng người mắc bệnh nghề nghiệp.
(i) Chỉ số cơ thể BMI:
Chiều cao và cân nặng của cán bộ công nhân viên (CBCNV) là những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá thể lực, từ đó phản ánh một phần khả năng lao động của họ, đặc biệt trong những công việc yêu cầu cả trí óc lẫn sức khỏe và sự bền bỉ.
Bảng 2 5 Chỉ số cơ thể (BMI) của CBCNV trong BHXH Hà Nội năm 2017-2019
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Chênh lệch
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Theo bảng 2.6, chỉ số BMI cho thấy phần lớn cán bộ công nhân viên (CBCNV) tại BHXH Hà Nội đủ điều kiện lao động, với 73% có chỉ số BMI bình thường vào năm 2017 Tuy nhiên, 17% CBCNV thừa cân, chủ yếu ở các bộ phận văn phòng, ít vận động Đến năm 2018, tỷ lệ CBCNV thừa cân (BMI từ 25-30) tăng lên 26%, với 364 người Năm 2019, số CBCNV thừa cân giảm 1 người, trong khi tỷ lệ có chỉ số BMI bình thường đạt 75% Để nâng cao chất lượng công việc, BHXH Hà Nội cần tăng cường truyền thông giáo dục nhằm giảm thiểu tình trạng thừa cân và béo phì trong CBCNV.
(ii) Điều kiện môi trường làm việc
Bảng 2 6 Điều kiện môi trường làm việc trong BHXH Hà Nội năm 2017 –
Số lượng phòng làm việc
Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Nhiệt độ tại nơi làm việc 118 100% 118 100%
- Số phòng có điều hòa 52 44% 66 56% 79 67%
-Số phòng không có quạt, điều hòa 7 6% 7 6% 0 0%
(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)
BHXH Hà Nội luôn chú trọng tạo ra môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất, coi đây là yếu tố quan trọng trong sản xuất, kinh doanh Hàng năm, doanh nghiệp tiến hành đo lường môi trường lao động với sự hỗ trợ của Trung tâm chăm sóc Y tế công cộng và giám định Y khoa Hà Nội Công đoàn cơ sở cũng phát động các phong trào thi đua sản xuất, như “Xanh - Sạch - Đẹp” nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động Mạng lưới An toàn vệ sinh viên được xây dựng tại các bộ phận, góp phần quan trọng trong công tác này Điều kiện làm việc tại các phòng ban của CBCNV ngày càng cải thiện, với tỷ lệ phòng có điều hòa tăng lên 56% vào năm 2018 và 100% phòng của ban Giám đốc được trang bị điều hòa và quạt điện vào năm 2019 Toàn bộ phòng ban đều đảm bảo an toàn về độ ồn, độ bụi và không gian làm việc thoáng mát, với hơn 70% các yếu tố môi trường làm việc được đánh giá là bình thường, tuy nhiên doanh nghiệp đang nỗ lực khắc phục tình trạng chật chội gây ảnh hưởng đến sức khỏe.
BHXH Hà Nội đã đạt được kết quả tích cực nhờ xây dựng đầy đủ nội quy và quy chế quản lý về an toàn vệ sinh lao động, bao gồm danh mục trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, bổ sung bữa ăn cho CBCNV, và luân phiên thay đổi vị trí công tác Hàng năm, trong hội nghị CBCNV, Ban Giám đốc luôn lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp của cán bộ về việc thực hiện an toàn vệ sinh lao động và cải thiện môi trường làm việc.
2.2.2.2 Phát triển về trí lực của CBCNV
Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
2.3.2.1 Mục tiêu định hướng phát triển của BHXH Hà Nội
Mục tiêu của BHXH Hà Nội đến năm 2020 là hoàn thiện mô hình tổ chức và cơ chế quản lý, nhằm tối ưu hóa nội lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời tăng cường sức cạnh tranh và khả năng hội nhập quốc tế.
Trong 5 năm tới, BHXH Hà Nội sẽ tái cấu trúc và đổi mới tổ chức nhằm khắc phục điểm yếu và phát huy ưu điểm, từ đó nâng cao năng lực quản lý, điều hành và cạnh tranh trên thị trường Đơn vị sẽ chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo và thu hút, giữ chân nhân tài, góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống của cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp, phù hợp với xu hướng phát triển chung của đất nước.
Ban Giám đốc Doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao năng lực cho CBCNV nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của BHXH Hà Nội Chương trình đào tạo của Doanh nghiệp được thiết kế quy mô, hướng tới xây dựng cơ chế chính sách linh hoạt trong công tác bồi dưỡng cán bộ Điều này đáp ứng yêu cầu hiện tại và lâu dài, phục vụ kịp thời cho sự phát triển liên tục của doanh nghiệp.
Các định hướng và mục tiêu phát triển doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên của Bảo hiểm xã hội Hà Nội.
2.3.2.2 Quan điểm lãnh đạo của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội
Ban lãnh đạo Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội nhận thức rõ tầm quan trọng của nhân lực Thu Bảo hiểm xã hội đối với sự phát triển của tổ chức, do đó luôn quan tâm đầu tư cho đào tạo nhân lực Họ đã nghiên cứu và áp dụng các phương pháp đánh giá con người và lực lượng lao động, làm cơ sở cho việc tổ chức và sắp xếp nhân sự hợp lý nhằm thúc đẩy hoạt động Hàng năm, Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Thu bảo hiểm Tuy nhiên, do nhiều yếu tố tác động, ban lãnh đạo đôi khi chưa chú trọng đầu tư kịp thời cho hoạt động đào tạo, gây khó khăn cho công tác này.
Kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội Để đảm bảo việc đào tạo được chú trọng đúng mức, cần có chính sách và kế hoạch rõ ràng Điều này giúp lựa chọn đúng người tham gia đào tạo và triển khai kế hoạch một cách cụ thể bằng văn bản đến từng cán bộ, công chức, viên chức.
2.3.2.3 Quản trị nguồn nhân lực của BHXH Hà Nội
Đánh giá công việc là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) Một đánh giá chính xác không chỉ khích lệ sự hăng hái và hào hứng làm việc của họ, mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý Ngược lại, đánh giá không đúng có thể dẫn đến những hệ lụy tiêu cực trong tinh thần làm việc của CBCNV.
Hiện nay, BHXH Hà Nội thực hiện đánh giá CBCNV hàng tháng dựa trên bản tự báo cáo công việc cá nhân Qua đó, mức độ hoàn thành công việc của viên chức sẽ được phân loại thành ba mức: tốt, khá và trung bình.
Mặc dù các chỉ tiêu đã được xác định một cách cụ thể, nhưng việc xếp loại vẫn mang tính chất cào bằng và chưa phân loại rõ ràng, dẫn đến việc chưa ghi nhận được những đóng góp thực sự của cán bộ công nhân viên (CBCNV).
- Hai là, tạo động lực về vật chất (chế độ lương, phụ cấp; khen thưởng và phúc lợi)
Trong những năm qua, BHXH Hà Nội đã triển khai hiệu quả các chính sách về tiền lương, phụ cấp, chế độ tiền thưởng và phúc lợi xã hội, góp phần khuyến khích cán bộ công nhân viên (CBCNV) của doanh nghiệp Những kết quả đạt được đã tạo động lực phát triển đội ngũ CBCNV, đặc biệt trong lĩnh vực tiền lương và phụ cấp.
- Thực hiện chế độ tiền lương:
+ Đã thực hiện chính sách, chế độ tiền lương cơ bản của Nhà nước quy định cho CBCNV kịp thời, đảm bảo được quyền lợi chính đáng của CBCNV
Theo Quyết định số 37/2012/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, từ năm 2012 đến 2019, BHXH Hà Nội đã thực hiện thí điểm mức chi tiền lương và thu nhập cho cán bộ công nhân viên với hệ số tăng thêm là 1,8 lần, theo hướng dẫn của Bộ Tài chính.
BHXH Hà Nội đã thực hiện việc chi bổ sung thu nhập cho cán bộ công nhân viên, với mức bổ sung tương đương 0,2 lần so với mức lương quy định của Nhà nước, nhằm tăng cường thu nhập cho người lao động bên cạnh việc tăng lương.
Bảng 2 11 Mức lương bình quân của CBCNV
Năm Mức lương bình quân/người/tháng
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Hình 2 7 Biểu đồ mức lương bình quân của CBCNV
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Mức lương của BHXH Hà Nội đã tăng đều qua các năm 2016-2019, cho thấy sự quan tâm của ban Giám đốc Doanh nghiệp đối với đời sống của CBCNV Cụ thể, mức lương năm 2017 tăng 0,3 triệu đồng so với năm 2016, năm 2018 tăng 0,4 triệu đồng so với năm 2017, và mức lương năm 2019 đạt 7,5 triệu đồng.
- Thực hiện chế độ phụ cấp:
Trong bối cảnh kinh tế - xã hội còn nhiều thách thức, doanh nghiệp đã triển khai chế độ phụ cấp theo lương nhằm tăng cường thu nhập cho cán bộ công nhân viên, từ đó giúp họ ổn định cuộc sống Điều này không chỉ khuyến khích nhân viên yên tâm công tác mà còn thúc đẩy họ nâng cao trình độ chuyên môn để làm việc hiệu quả hơn.
Hiện nay, BHXH Hà Nội đang triển khai khen thưởng thường xuyên cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp theo Nghị định số 42/2010/NĐ-CP và Quyết định số 615/QĐ-CTy Doanh nghiệp đã thực hiện chi tiền thưởng cho cả tập thể lẫn cá nhân dựa trên quy định này.
- Thưởng cố định: là khoản tiền thưởng NLĐ chắc chắn sẽ nhận được và không thay đổi qua các năm
Bảng 2 12 Quy định về thưởng cố định của
STT Dịp lễ Tiền thưởng
2 Tết âm lịch 1 tháng lương + 500.000 VNĐ
3 Kỷ niệm ngày thành lập BHXH Hà Nội 500.000 VNĐ
4 Quốc tế lao động 300.000 VNĐ
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
- Thưởng không cố định: là khoản tiền thưởng có thể sẽ nhận được và thay đổi tùy từng trường hợp thực tế:
Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
Thứ nhất, số lượng đội ngũ CBCNV qua đào tạo và có trình độ đào tạo cao của BHXH Hà Nội tăng qua các năm
Tại BHXH Hà Nội, tỷ lệ cán bộ công nhân viên (CBCNV) có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao đang gia tăng Cụ thể, năm 2019, có 10 CBCNV đạt trình độ trên trung cấp và đã được đào tạo chuyên sâu, giúp đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc đa dạng trong các phòng ban của cơ quan.
Đến năm 2019, tỷ lệ cán bộ công nhân viên (CBCNV) có trình độ đại học và sau đại học tại BHXH Hà Nội đã đạt 69%, cho thấy sự gia tăng nhanh chóng trong việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Số lượng CBCNV được đào tạo phù hợp với các lĩnh vực công tác cũng tăng dần qua các năm, phản ánh sự phát triển tích cực trong công tác đào tạo và nâng cao trình độ nhân lực.
-Trình độ tin học, ngoại ngữ và chính trị của đội ngũ CBCNV Doanh nghiệp cũng được tăng lên đáng kể
Để đảm bảo ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả, Ban Giám đốc Doanh nghiệp đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo và nâng cao trình độ tin học cho nhân viên.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế xã hội sâu rộng, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) là rất cần thiết Ban Giám đốc Doanh nghiệp đã nhận thức rõ yêu cầu này và chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho CBCNV ngay từ khi mới thành lập.
+ Trình độ chính trị của CBCNV cũng được nâng lên
Trong những năm qua, BHXH Hà Nội đã tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên theo chỉ thị và nghị quyết của Chính phủ Nhờ vào sự chỉ đạo quyết liệt, BHXH Hà Nội đã thực hiện hiệu quả nhiệm vụ này, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và phục vụ người dân tốt hơn.
Hà Nội đã luôn có chỉ đạo tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chính trị
Thứ hai, chất lượng đội ngũ CBCNV về thể lực của BHXH Hà Nội được nâng lên
Số liệu tổng hợp để đánh giá chung chiều cao, cân nặng của CBCNV BHXH
Hà Nội: Chiều cao và cân nặng của cán bộ công nhân viên trong BHXH Hà Nội vẫn còn hạn chế so với nhiều quốc gia khác Số người bị thừa cân và béo phì đang có xu hướng gia tăng qua các năm, với thống kê năm 2019 cho thấy có tới 7 người bị thừa cân, trong đó có 2 thành viên trong Ban Giám đốc.
BHXH Hà Nội sở hữu đội ngũ cán bộ công nhân viên với phẩm chất đạo đức tốt, có trách nhiệm cao trong công việc, tuân thủ kỷ luật nghiêm ngặt, cùng với thái độ giao tiếp và ứng xử lịch sự, nhã nhặn.
Đội ngũ CBCNV BHXH Hà Nội được đánh giá cao về chất lượng tâm lực, thể hiện qua đạo đức và trách nhiệm trong công việc Họ chấp hành nghiêm túc pháp luật Nhà nước và kỷ luật lao động, với tác phong công nghiệp rõ rệt, bao gồm việc tuân thủ giờ giấc làm việc và quy trình giải quyết công việc một cách nhanh chóng và đúng quy định Quan hệ giao tiếp và ứng xử giữa các đơn vị cũng như giữa CBCNV với nhau rất tốt, thể hiện tinh thần đoàn kết, chân thành và trung thực với lãnh đạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Thứ tư, một số hoạt động của BHXH Hà Nội đã luôn hoàn thiện, đổi mới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV
Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của BHXH Hà Nội đã được cải tiến mạnh mẽ, tập trung vào việc đổi mới phương thức thi tuyển cạnh tranh và ưu tiên cho những người có tài năng Quy trình thi tuyển được tổ chức công khai, khách quan và tuân thủ đúng quy định pháp luật, đồng thời quản lý chặt chẽ các điều kiện thi tuyển Sau khi có kết quả, BHXH Hà Nội cũng chú trọng vào việc giúp cán bộ công nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt công việc.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên (CBCNV) mới và cũ được thực hiện thường xuyên theo kế hoạch hàng năm, nhằm đáp ứng nhu cầu cụ thể của từng lĩnh vực công tác, đảm bảo tính phù hợp với thực tế.
- Thực hiện tốt chế độ tiền lương, phụ cấp, thưởng và tạo động lực cho CBCNV cũng được BHXH Hà Nội thực hiện có hiệu quả
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Trong quá trình nâng cao trình độ và đổi mới hoạt động của đội ngũ CBCNV tại BHXH Hà Nội, bên cạnh những thành công đạt được, vẫn tồn tại một số vấn đề và nguyên nhân cần được khắc phục.
- Một là, hạn chế về trình độ chuyên môn
Chất lượng CBCNV tại BHXH Hà Nội hiện chỉ đáp ứng các yêu cầu cơ bản mà chưa có nhiều điểm nổi bật về chuyên môn và nghiệp vụ Kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng quản lý của CBCNV trong doanh nghiệp còn không đồng đều Một số CBCNV vẫn chưa đạt tiêu chuẩn chức danh, năng lực trình độ và hiệu quả công tác còn hạn chế.
Nhiều cán bộ công nhân viên của BHXH Hà Nội chưa cập nhật kịp thời kiến thức và nắm vững các quy định pháp luật mới, dẫn đến lúng túng trong thực thi nhiệm vụ Sự thiếu hụt về nguyên tắc và phương pháp trong quy trình nghiệp vụ BHXH cũng như kiến thức và kỹ năng chuyên môn chưa đầy đủ đã ảnh hưởng đến tính chuyên nghiệp và hiệu quả quản lý.
- Hai là hạn chế về phẩm chất tác phong, động cơ và thái độ làm việc của các CBCNV
CBCNV tại BHXH Hà Nội đang gặp khó khăn về trình độ chuyên môn, đặc biệt ở các phòng ban như Kế hoạch – kinh doanh, Tổ chức lao động và Kế toán – Hành chính Việc thiếu biên chế buộc doanh nghiệp phải ký hợp đồng bổ sung nguồn nhân lực, nhưng sau nhiều năm, vẫn chưa có chỉ tiêu để thi tuyển Tình trạng này dẫn đến sự không yên tâm và thiếu động lực làm việc của viên chức hợp đồng.
Tác phong và động lực làm việc của cán bộ công nhân viên (CBCNV) chưa rõ ràng, dẫn đến nhiều người làm việc thiếu nhiệt huyết và chỉ hoàn thành công việc một cách đối phó.
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế
- Một là về công tác tuyển dụng: Chưa xây dựng được quy chế tuyển dụng để thống nhất giữa các kỳ thi tuyển của BHXH Hà Nội
