cấp cịn chiếm tỷ lệ cao. Cơ cấu trình độ chun mơn, nghiệp vụ của CBCNV có sự thay đổi theo hướng tích cực qua các năm, khi số lao động có trình độ ĐH và CĐ tăng dần qua các năm giai đoạn 2017 – 2019.
Tỷ lệ CBCNV có trình độ đại học, cao đẳng năm 2017 có 1112 người chiếm 81,39%, đến năm 2018 tương ứng tăng 47 người với tốc độ tăng là 4,2%, sang năm 2019 chỉ còn 1130 lao động, giảm 29 người so với năm 2018 chiếm tỷ trọng 82,1%. Tỷ lệ trên đại học của BHXH Hà Nội chiếm tỷ trọng tăng dần trong giai đoạn 2017 – 2019, tuy nhiên tỷ lệ này khá nhỏ. Năm 2017 tỷ lệ lao động có trình độ trên ĐH là 7%, sang năm 2018 tăng lên 29 người tương ứng tăng với tốc độ tăng là 30,2% so với năm 2017, chiếm tỷ trọng 8,9% năm 2019 chiếm tỷ trọng 9% tăng 0,1% tỷ trọng so năm 2018. Điều này cho thấy doanh nghiệp chưa có nhiều chính sách chủ trương để nâng cao trình độ cán bộ Doanh nghiệp để đáp ứng những địi hỏi của cơng việc và sự phát triển của đất nước, tỷ lệ cán bộ có trình độ rời bỏ doanh nghiệp sang các doanh nghiệp khác làm việc khá cao, đây là vấn đề vô cùng nghiêm trọng đối với Doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Tỷ lệ người lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp năm 2017: số CBCNV có trình độ trung cấp là 88 người chiếm 6,4% đến năm 2018 là 53 người tương ứng giảm 35 người so với năm 2017 chiếm tỷ trọng 3,8%. Lao động phổ thông là 72 người chiếm 5,3% trong năm 2017. Năm 2018 không thay đổi, năm 2019 giảm 1 người chiếm tỷ trọng 5,2%, ta thấy lao động phổ thơng và trình độ sơ cấp trung cấp chiếm tỷ trọng khá cao cịn, điều này cho thấy chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp còn nhiều vấn đề hạn chế.
- Trình độ tin học và ngoại ngữ
Nắm vững ngoại ngữ và tin học, cộng với năng lực chun mơn, con người có thể hội nhập một cách dễ dàng vào thế giới rộng lớn, nắm bắt tận dụng được nhiều cơ hội hơn. Tại BHXH Hà Nội, ta có thể thấy trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCNV một cách tổng quan qua thống kê sau:
Bảng 2. 8.Trình độ tin học của khối CBCNV trong BHXH Hà Nội giai đoạn 2017- 2019
STT Trình độ chun mơn
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) 1 Trình độ tin học 999 73% 1155 82% 1183 86% 2 Trình độ ngoại ngữ 752 55% 831 59% 867 63% 3 Tổng 1368 100% 1409 1 1376 1 (Nguồn : Phịng Tổ chức Hành chính )
Kiến thức tin học là yếu tố quan trọng và hỗ trợ CBCNV hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong bối cảnh hiện nay, việc ứng dụng công nghệ thông tin là ưu tiên chiến lược để xây dựng nền nông nghiệp công nghệ cao. Theo bảng tổng hợp 2.9, nếu năm 2017 CBCNV có chứng chỉ tin học là 999 người tương ứng 73% thì đến năm 2019 tỉ lệ này là 86% chiếm tỉ trọng lớn trong BHXH Hà Nội.
Qua bảng 2.7 ta có thể thấy, nếu năm 2017 số CBCNV BHXH Hà Nội là 55% có ít nhất 1 chứng chỉ ngoại ngữ thì đến năm 2018 tăng lên là 59% và đến năm 2019 là 63%. Việc trình độ ngoại ngữ được nâng cao có thể giúp CBCNV tự tin hơn trong việc giao tiếp, nhất là với các đối tác nước ngoài trong điều kiện Doanh nghiệp đang mở rộng hợp tác. Đây cũng là phương tiện giúp họ có thể chủ động tiếp thu các kiến thức chuyên môn từ rất nhiều nguồn tài liệu trên thế giới. Tuy nhiên tỷ lệ người biết về ngoại ngữ và có khả năng giao tiếp trực tiếp với người nước ngồi trong cơng việc của bộ phận CBCNV lại rất thấp, theo điều tra khảo sát thực tế chỉ có khơng quá 5% số CBCNV có thể giao tiếp tiếng Anh với đối tác nước ngoài.
- Trình độ chính trị của CBCNV BHXH Hà Nội
Trình độ chính trị cũng là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ. Đây là tiêu chí quan trọng, có tính quyết định đến bản lĩnh chính trị và lập trường tư tưởng của CBCNV trước nhiệm vụ được giao của bản thân và tồn Doanh nghiệp. Vì vậy, việc nghiên cứu, phân tích tiêu chí này là rất cần thiết.
Bảng 2. 9. Trình độ chính trị của CBCNV BHXH Hà Nội
Đơn vị tính: Người
Năm Tổng số
Chính trị
Cao cấp Tỷ trọng Trung cấp trọng Tỷ Chưa được đào tạo Tỷ trọng 2017 1.368 152 11,1% 323 23,6% 893 65,3% 2018 1.409 198 14,1% 377 26,8% 833 59,2% 2019 1.376 289 21,0% 444 32,3% 644 46,8% (Nguồn: Phịng hành chính tổng hợp)
Theo số liệu bảng 2.10, thì BHXH Hà Nội đã ln quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ về mặt chính trị. Nếu như năm 2017, mới chỉ có 152 người có trình độ chính trị cao cấp, 323 người trình độ trung cấp, thì đến năm 2018 đã có 198 có trình độ chính trị cao cấp, chiếm tỷ trọng 14,1% và đến năm 2019 đã có tới 289 người, tương đương 21% số CBCNV có trình độ lý luận cao cấp, đây là tỷ lệ tăng khá cao, số CBCNV chưa được đào tạo trình độ chính trị 644 người chiếm tỷ trọng 46,8%.
Để có CBCNV thực sự có chất lượng cao khơng chỉ về trình độ chun mơn nghiệp vụ mà cịn về trình độ chính trị này, trong những năm qua, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Đảng và chỉ đạo của Chính phủ, BHXH Hà Nội đã ln xem nâng cao chất lượng đối với CBCNV là nhiệm vụ trọng tâm và đã tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này.
2.2.2.3. Phát triển về Tâm lực của CBCNV
- Ý thức kỷ luật, tác phong
Trật tự nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của CBCNV là yếu tố quan trọng để duy trì mối quan hệ hài hịa trong lao động. Đây là cơ sở để BHXH Hà Nội hoạt động hiệu quả, bởi có chấp hành tốt kỷ luật lao động mới làm cho thời gian làm việc tăng lên, máy móc, thiết bị, vật tư, nguyên vật liệu được sử dụng tốt hơn vào quá trình sản xuất. Trong những năm qua tình hình ý thức kỷ luật,
tác phong CBCNV trong BHXH Hà Nội được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2. 10. Số liệu các tiêu thức biểu hiện ý thức kỷ luật tác phong người lao động trong BHXH Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019
STT Tiêu thức Số vụ việc 2018/2017 2019/2018 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Lệch Tỷ lệ % Lệch Tỷ lệ % 1 Đi muộn về sớm 35 38 30 3 9% -8 -21% 2 Vắng mặt không lý do 32 47 41 15 47% -6 -13% 3 Làm việc riêng trong
giờ 15 17 16 2 14% -1 -11% 4 Rời bỏ vị trí làm việc 4 6 7 2 20% 1 16% 5 Tiết lộ bí mật BHXH Hà Nội 0 1 0 1 - -1 - 100% 6 Lấy trộm tài sản của
BHXH Hà Nội 0 0 0 0 - - -
7
Sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, gây hỏng hóc tài sản
7 5 3 -2 -29% -2 -40%
8 Sử dụng rượu bia trong
giờ làm việc 8 4 3 -4 -50% -1 -25%
9 Đánh bạc, tổ chức đánh
bạc trong giờ làm việc 1 0 1 -1
- 100% 1 - 10 Gây gổ đánh nhau 0 1 0 1 - -1 - 100% 11 Các hành vi phạm pháp ảnh hưởng đến uy tín BHXH Hà Nội trên thị trường 0 0 0 0 - 0 - Tổng 192 223 180 31 16% -43 -19% (Nguồn: Phịng Tổ chức Hành chính)
Qua bảng 2.9 ta có nhận xét: Việc chấp hành kỷ luật lao động trong BHXH Hà Nội nhìn chung đã dần đi vào ổn định và có những chuyển biến tích cực. Số vụ vi phạm nội quy, kỷ luật, vi phạm phẩm chất đạo đức làm việc trong năm 2018 tăng lên (tăng 18.6% với 9 vụ so với năm 2017) đã giảm xuống trong năm 2019 (giảm 27 vụ tương đương với giảm 21.9% so với năm 2018) đem lại hiệu quả cao cho sự phát triển Doanh nghiệp.
Tuy nhiên việc chấp hành kỷ luật lao động vẫn còn nhiều tồn tại, nhiều hạn chế, đó là việc vi phạm kỷ luật nề nếp tác phong, nội quy lao động như: đi muộn về sớm, vắng mặt không lý do, làm việc riêng trong giờ và rời bỏ vị trí làm việc mà Doanh nghiệp đã đề ra. Cụ thể như sau:
- Trong các loại vi phạm thì loại vi phạm đi muộn về sớm với số lượng nhiều nhất. Năm 2017 với 35 vụ, năm 2018 với 38 vụ tăng 9% so với năm 2017, đến năm 2019 đã giảm 3 vụ tương đương giảm 21% nhưng tình hình vi phạm vẫn ở mức cao với 30 vụ.
- Tình hình vắng mặt khơng lý do, làm việc riêng trong giờ trong năm 2019 tuy đã giảm nhưng vẫn cịn ở mức cao. Đặc biệt tình trạng rời bỏ vị trí làm việc năm 2019 đã tăng 7.9% so với năm 2018.
- Tình hình rời bỏ vị trí làm việc khá lớn và tăng qua các năm, cho thấy việc quản lý của BHXH Hà Nội bị buông lỏng, các CBCNV có trình độ năng lực tốt đã rời bỏ vị trí, nghỉ việc sang các cơ quan khác làm việc để hưởng chế độ tốt hơn.
2.3. Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội thành phố Hà Nội
2.3.1. Nhân tố chủ quan
2.3.2.1. Mục tiêu định hướng phát triển của BHXH Hà Nội
Mục tiêu của BHXH Hà Nội trong những năm tới đến 2020 là xây dựng, hồn thiện mơ hình tổ chức và cơ chế quản lý của BHXH Hà Nội nhằm phát huy tối đa nội lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng sức cạnh tranh và khả năng hội nhập khu vực và quốc tế.
tổ chức, nhằm khắc phục những điểm yếu, tận dụng ưu điểm nhanh chóng nâng cao năng lực quản lý, điều hành, năng lực cạnh tranh trên thị trường, chất lượng cuộc sống của CBCNV trong toàn Doanh nghiệp, phù hợp với xu thế phát triển chung của cả nước. Chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ quản lý lãnh đạo, tuyển chọn và giữ chân người tài vào Doanh nghiệp để sử dụng.
Ban Giám đốc Doanh nghiệp luôn coi trọng đào tạo nâng cao năng lực CBCNV để có được sự phát triển bền vững của BHXH Hà Nội. Điều này thể hiện qua quy mơ chương trình đào tạo của Doanh nghiệp đang thực hiện nhằm tiến đến xây dựng lên một cơ chế chính sách cởi mở và linh hoạt trong cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cho từng giai đoạn, từng ngành nghề lao động, đáp ứng yêu cầu hiện tại và lâu dài, phục vụ kịp thời cho sự lớn mạnh liên tục của doanh nghiệp.
Tất cả các định hướng, mục tiêu để phát triển Doanh nghiệp nói trên là điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng CBCNV của BHXH Hà Nội.
2.3.2.2. Quan điểm lãnh đạo của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội
Nhận thức rõ về tầm quan trọng của nhân lực Thu Bảo hiểm xã hội đối với sự hoạt động và phát triển của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội, ban lãnh đạo Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội luôn quan tâm và mong muốn đầu tư nhiều hơn cho việc đào tạo nhân lực nói chung cũng như nhân lực Thu Bảo hiểm xã hội nói riêng, coi đó là một trong những nhiệm vụ chiến lược của Bảo hiểm xã hội Thành phố. Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội đã xem xét, nghiên cứu và vận dụng tốt quan điểm nhìn nhận, đánh giá về con người, về lực lượng lao động, làm cơ sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức, sắp xếp nhân sự, và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy hoạt động. Hàng năm, Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực Thu bảo hiểm. Tuy nhiên do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan tác động và chi phối nên đôi khi ban lãnh đạo chưa chú trọng và đầu tư đúng mức, kịp thời cho hoạt động đào tạo chưa được xét duyệt đã gây khó khăn khơng nhỏ cho cơng tác đào tạo.
Qua đó ta thấy rằng kế hoạch đào tạo nhân lực là một công cụ quan trọng để phát triển nhân lực. Thật vậy, chỉ khi Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội có chính
sách, kế hoạch này rõ ràng thì đào tạo nhân lực Thu mới được quan tâm xứng đáng và việc lựa chọn đúng người đi đào tạo sẽ được xem xét kỹ lưỡng hơn. Vì lẽ đó, kế hoạch đào tạo nhân lực phải được triển khai cụ thể bằng văn bản đến từng cán bộ công chức viên chức.
2.3.2.3. Quản trị nguồn nhân lực của BHXH Hà Nội
- Một là, tạo động lực CBCNV thông qua đánh giá công việc:
Đối với công tác quản lý cán bộ thì đánh giá CBCNV là khâu quan trọng. Kết quả đánh giá đúng sẽ có tác dụng làm cho họ hăng hái, hào hứng làm việc; ngược lại, sẽ đưa lại kết quả tiêu cực.
Hiện nay, việc đánh giá CBCNV được thực hiện hàng tháng, BHXH Hà Nội tiến hành đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của CBCNV, viên chức theo bản tự báo cáo cơng việc cá nhân. Dựa vào đó sẽ đánh giá mức độ hồn thành cơng việc là tốt, khá hay trung bình.
Các chỉ tiêu được đưa ra đã tương đối cụ thể, tuy nhiên việc xếp loại vẫn cịn mang tính chất cào bằng, chưa phân loại được mức độ rõ ràng nên thực sự vẫn chưa ghi nhận được sự công hiến thực sự của CBCNV.
- Hai là, tạo động lực về vật chất (chế độ lương, phụ cấp; khen thưởng và phúc
lợi)
Trong những năm qua, BHXH Hà Nội đã thực hiện tốt các chính sách chế độ về tiền lương, phụ cấp, chế độ tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Kết quả đạt được đã có tác dụng khuyến khích CBCNV của Doanh nghiệp, như là động lực để phát triển đội ngũ này, có thể khái quát những kết quả đạt được như sau:
a, Về tiền lương và phụ cấp: - Thực hiện chế độ tiền lương:
+ Đã thực hiện chính sách, chế độ tiền lương cơ bản của Nhà nước quy định cho CBCNV kịp thời, đảm bảo được quyền lợi chính đáng của CBCNV.
+ Hệ số tiền lương tăng thêm: Theo Quyết định số 37/2012/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện thí điểm mức chi tiền lương, thu nhập BHXH Hà Nội