CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội thành phố
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
- Một là về công tác tuyển dụng: Chưa xây dựng được quy chế tuyển dụng để
thống nhất giữa các kỳ thi tuyển của BHXH Hà Nội.
Hiện nay, mỗi kỳ thi tuyển, BHXH Hà Nội lại ban hành quy chế hướng dẫn riêng. Thực hiện theo cách này, có ưu điểm là phù hợp với đặc điểm yêu cầu từng kỳ thi. Tuy vậy, khơng thống nhất được u cầu về trình độ chun mơn, mục đích, điều kiện và nội dung giữa các kỳ thi. Tồn tại này làm cho việc tuyển dụng đều là tuyển cán bộ vào BHXH Hà Nội, nhưng mục đích, điều kiện thi tuyển và nội dung thi chưa hoàn toàn thống nhất.
BHXH Hà Nội hiện còn vướng mắc khi tuyển đặc cách cán bộ, viên chức có trình độ, kinh nghiệm về Doanh nghiệp. Nguyên nhân là do Điều 24 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP quy định xét tuyển đặc cách những đối tượng đã có kinh nghiệm 3 năm cơng tác trở lên, nhưng không quy định rõ 3 năm ở khu vực nào (nhà nước hay cả khu vực ngồi nhà nước) và có u cầu 3 năm làm việc đúng nghề không.
- Hai là, công tác đánh giá cán bộ về chất lượng chưa cao, chưa coi trọng quy trình, vẫn cịn tình trạng né tránh, mang tính hình thức, chưa kết hợp nhiều nguồn thơng tin trong đánh giá cán bộ.
Sau kết quả đánh giá cán bộ hàng năm, một số cán bộ đã được chỉ ra những khuyết, nhược điểm song chậm khắc phục. Bên cạnh đó việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Doanh nghiệp vẫn chưa được chú trọng quan tâm. Các phong trào thi đua cũng như văn hóa cơng sở vẫn chưa được duy trì và quan tâm đúng mức dẫn đến CBCNV thiếu đi động lực làm việc.
của BHXH Hà Nội và phối hợp chặt chẽ nhiều hơn nữa giữa đơn vị làm công tác đào tạo, trường đào tạo nghiệp vụ BHXH và với các đơn vị trong ngành. Điều này xuất phát từ khâu yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng của các đơn vị ở từng năm phải chính xác hơn về số lượng và cơ cấu nghề và yêu cầu trình độ đào tạo, bồi dưỡng.
+ Hiện nay, quy mô Trường Đào tạo nghiệp vụ đã phát triển, nhưng đội ngũ giáo viên của trường còn mỏng, thiếu kinh nghiệm thực tế, hiểu biết về các lĩnh vực của doanh nghiệp chưa nhiều.
- Bốn là, về văn hóa doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ lao động có chất lượng
+ Văn hóa doanh nghiệp tại BHXH Hà Nội chưa được quan tâm đúng mức, các hoạt động phong trào thi đua vẫn chưa được cấp quản lý chú trọng triển khai một cách đầy đủ và hiệu quả.
+ Chế độ tiền lương: trong giai đoạn từ năm 2012 – 2019 Doanh nghiệp tăng lương rất ít cho CBCNV, cá biệt có một số vị trí là cán bộ mới vào được hơn 1 năm nhưng mức lương thực lĩnh vẫn là 2.250.000 đến 3.000.000 đồng/tháng, thấp hơn mức lương tối thiểu vùng của năm 2019 là 3.090.000 đồng . Đối với một số vị trí cán bộ chủ chốt cấp trưởng phó phịng, trong vịng 3 năm từ 2016-2019 vẫn là mức lương thực lĩnh từ 4.000.000 đến 6.000.000 đồng/tháng.
Những tồn tại này làm cho CBCNV của BHXH Hà Nội chưa an tâm công tác và tâm huyết với cơng việc được giao. Đề nghị phịng Tổ chức lao động, Chủ tịch Cơng đồn cơ sở có ý kiến với Ban Giám đốc Doanh nghiệp có lộ trình tăng lương cho CBCNV trong thời gian gần nhất để tạo ra nguồn động viên mới, sức sống mới cho người lao động, thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt của NLĐ trong thời kỳ giá cả lạm phát tăng cao.
+ Phụ cấp chức vụ cho các chức danh lãnh đạo của BHXH Hà Nội hiện còn thấp so với phụ cấp chức vụ của các đơn vị khác cùng ngành.
Đây là tồn tại, khơng khuyến khích được cán bộ lãnh đạo của Doanh nghiệp làm việc chưa có hiệu quả và chất lượng. Đề nghị Ban Giám đốc Doanh nghiệp cần nghiên cứu, nâng phụ cấp cho những cán bộ này phù hợp với tính chất cơng việc,
trọng trách có tương đương với nhiệm vụ hay không.
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng CBCNV của BHXH Hà Nội từ 2017 đến 2019. Thực trạng chất lượng CBCNV của BHXH Hà Nội được đánh giá theo các nội dung: Thể lực, chí lực, tâm lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ đào tạo, kỹ năng.
Từ những phân tích thực trạng đó, tác giả đã chỉ ra các ưu điểm chính về chất lượng của CBCNV của BHXH Hà Nội, đó là: Đa số CBCNV của Doanh nghiệp được đào tạo cơ bản, được tiếp cận các phương thức quản lý nhà nước hiện đại, có tinh thần trách nhiệm cao trong cơng việc, việc tích lũy kinh nghiệm của CBCNV ngày càng được nâng cao. Bên cạnh những ưu điểm, chất lượng của CBCNV Doanh nghiệp cũng cịn có một số hạn chế, thể hiện ở CBCNV có nghiệp vụ chuyên sâu về các lĩnh vực quản lý còn thiếu, việc nắm vững các Nghị quyết, Chỉ thị, Kế hoạch, chủ trương của Đảng và Nhà nước, các quy định pháp luật liên quan cịn hạn chế. Ở một số vị trí cơng tác địi hỏi trình độ ngoại ngữ và tin học nhưng CBCNV chưa đáp ứng được yêu cầu; một số CBCNV thiếu các kỹ năng và bản lĩnh nghề nghiệp còn yếu. Nguyên nhân của những hạn chế này là do hệ thống chính sách, pháp luật về CBCNV của Doanh nghiệp thiếu đồng bộ; mơ hình tổ chức bộ máy cịn bất cập; cơng tác đào tạo bồi dưỡng CBCNV chưa gắn với sử dụng; công tác quản lý, điều hành chưa phát huy được năng lực của CBCNV trong quá trình đổi mới.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI TRONG THỜI KỲ CÁCH
MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0