BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM NGUYỄN ANH TUẤN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA BỆNH VIỆN CHỢ RẪY LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành 8340101 TP HỒ CHÍ MINH, tháng 9 năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM NGUYỄN ANH TUẤN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA BỆNH VIỆN CHỢ RẪY LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS TRƯƠNG QUANG DŨNG TP HỒ CHÍ MINH, th.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến cơ chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơ chế trả lương cho cán bộ, công nhân viên chức tại Bệnh viện Chợ Rẫy
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương cho cán bộ, công nhân viên chức tại Bệnh viện Chợ Rẫy.
Câu hỏi nghiên cứu
- Sử dụng cơ sở lý luận nào về cơ chế trả lương để phục vụ đề tài nghiên cứu?
Thực trạng cơ chế trả lương tại Bệnh viện Chợ Rẫy trong thời gian qua gặp nhiều hạn chế, chủ yếu do hệ thống phân phối lương chưa hợp lý và thiếu minh bạch Nguyên nhân của những hạn chế này bao gồm sự bất cập trong chính sách đãi ngộ, thiếu động lực cho nhân viên y tế, và áp lực công việc ngày càng gia tăng Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của nhân viên.
- Những giải pháp nào phù hợp với tình hình thực tế tại Bệnh viện Chợ Rẫy để hoàn thiện cơ chế trả lương của bệnh viện?
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê là việc tổng hợp các số liệu có sẵn từ Bệnh viện, bao gồm báo cáo và các tài liệu liên quan đến quyết toán hàng năm về hoạt động kinh doanh và chi lương.
Phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng để xem xét các báo cáo liên quan đến hoạt động của bệnh viện, nhằm đánh giá hiệu quả và đề xuất các biện pháp cải tiến cơ chế trả lương cho người lao động.
Phương pháp so sánh được áp dụng để đối chiếu mức lương và thu nhập của nhân viên tại Bệnh viện Chợ Rẫy với các bệnh viện khác trong cùng lĩnh vực, nhằm đánh giá tính cạnh tranh và sự công bằng trong chính sách đãi ngộ.
Phương pháp điều tra xã hội học sử dụng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin từ người lao động, bao gồm các trưởng khoa, bác sĩ, điều dưỡng và công nhân viên thuộc các khoa, phòng, ban.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Bệnh viện Chợ Rẫy đã tiến hành phân tích thực trạng để nhận diện các vấn đề hạn chế và khó khăn trong cơ chế trả lương Kết quả của nghiên cứu này sẽ đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại đó, từ đó hoàn thiện cơ chế trả lương và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện.
Từ đó sẽ nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, thu hút được nhiều người tài, giỏi, có trình độ và chuyên môn cao.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA BỆNH VIỆN 4
Một số khái niệm
1.1.1.1 Khái niệm tiền lương, tiền công
Tiền lương, hay còn gọi là thù lao, là khoản thu nhập từ lao động được định nghĩa bởi Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là sự trả công cho người lao động, bất kể tên gọi hay cách tính toán Khoản tiền này được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, và phải được trả cho các công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện Nhiều quốc gia như Pháp, Nhật Bản và Đài Loan cũng có những định nghĩa tương tự về tiền lương, nhấn mạnh rằng đây là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được dưới bất kỳ hình thức nào cho công việc của họ.
Các thời kỳ khác nhau, quan niệm về tiền lương cũng được hiểu theo các cách khác nhau:
Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức dựa trên số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến Tiền lương không chỉ phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức mà còn dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động, nhằm tái sản xuất sức lao động.
Tiền lương không chỉ đơn thuần là giá trị của sức lao động, mà lao động không được xem như một hàng hóa, điều này áp dụng cho cả khu vực sản xuất kinh doanh lẫn khu vực quản lý Nhà nước xã hội.
- Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối lại thu nhập quốc dân
Tiền lương là một phần quan trọng của thu nhập quốc dân, được quản lý và kế hoạch hóa một cách tập trung và thống nhất từ Trung ương, đồng thời được xem như một thành phần của Ngân sách quốc gia.
Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển đổi sang mô hình kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa Sự chuyển đổi này yêu cầu chúng ta cần có những nhận thức mới và chính xác hơn về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lý hiện hành.
Sức lao động được công nhận là hàng hóa trong thị trường yếu tố sản xuất, bao gồm không chỉ lực lượng lao động trong khu vực kinh tế tư nhân mà còn cả công chức, viên chức trong lĩnh vực quản lý Nhà nước Tuy nhiên, do đặc thù của từng khu vực kinh tế và quản lý, các mối quan hệ thuê mướn, mua bán và hợp đồng lao động có sự khác biệt, dẫn đến các thỏa thuận về tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương cũng được thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong thu nhập của người lao động, chiếm phần lớn tổng thu nhập của họ Đồng thời, tiền lương cũng là một yếu tố chi phí đầu vào thiết yếu trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Tiền lương không chỉ mang bản chất kinh tế mà còn có ý nghĩa xã hội sâu sắc Về mặt kinh tế, người sử dụng lao động cần tính toán tiền lương như một yếu tố chi phí đầu vào trong sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, do đặc thù của hàng hóa sức lao động, tiền lương cũng liên quan trực tiếp đến đời sống xã hội và trật tự xã hội Do đó, sự can thiệp của Nhà nước là cần thiết để đảm bảo sự ổn định và công bằng trong vấn đề tiền lương.
Một số khái niệm khác về tiền lương đã được các nhà kinh tế, chính trị học trên thế giới đưa ra là:
Theo lý thuyết của Adam Smith, tiền lương được xác định dựa trên giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống công nhân và gia đình họ Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bao gồm trình độ phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia, đặc điểm lao động của con người, điều kiện làm việc, tính chất công việc, cũng như trình độ chuyên môn và nghề nghiệp của người lao động.
Theo lý thuyết tiền lương của David Ricardo, lao động được xem như một hàng hoá, và tiền lương được xác định dựa trên giá cả tự nhiên, xoay quanh giá trị này Giá cả tự nhiên của lao động phản ánh chi phí sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người công nhân và gia đình của họ.
Theo lý thuyết tiền lương của Adam Smith và các nhà kinh tế học tư sản, tiền lương được xem như giá cả của lao động, và do đó, nó chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các yếu tố của kinh tế thị trường.
Tiền công là một thuật ngữ khác của tiền lương, phản ánh mối quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động Thuật ngữ này thường được áp dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ và các hợp đồng thuê mướn lao động có thời hạn Tiền công phổ biến trong các thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do, được coi là giá công lao động Tại Việt Nam, "tiền công" thường chỉ việc trả cho lao động chân tay, trong khi "thù lao" dùng để chỉ việc trả cho lao động trí óc.
Trong khu vực Nhà nước Tiền lương cơ bản được xác định như sau:
Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương
Tiền lương tối thiểu là mức lương được trả cho những công việc lao động giản đơn trong điều kiện bình thường của xã hội, và nó được bảo vệ bởi pháp luật.
Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường
- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết
Tiền lương tối thiểu được xác định dựa trên giá cả sinh hoạt ở vùng có mức giá trung bình, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương cho các loại lao động khác Nó không chỉ là công cụ quản lý và kiểm tra giao dịch mua bán sức lao động của nhà nước, mà còn giúp điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế.
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng và nhiệm vụ theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Các nội dung cơ bản của cơ chế trả lương
1.2.1 Những căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương – thưởng
- Lương chính: được quy định theo Nghị định số 153/2016 NĐ-CP, là mức lương được trả cho nhân viên làm việc hành chính trong điều kiện bình thường
- Lương đóng BHXH: được quy định tại thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH
- Lương thử việc: 85% mức lương của công việc (mức này quy định tùy doanh nghiệp)
- Lương khoán: lương dành cho các cá nhân làm công việc có tính chất thời vụ
- Cách tính lương: trả lương theo ngày công chuẩn làm việc của tháng
- Lương thời gian: áp dụng cho toàn thể nhân viên và lãnh đạo của công ty
- Phụ cấp và trợ cấp:
1.2.2 Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương là quỹ tiền tệ được thành lập bởi các cơ quan, tổ chức theo quy định pháp luật để chi trả tiền công cho người lao động đúng hạn Đối với doanh nghiệp, quỹ tiền lương bao gồm toàn bộ tiền lương trả cho tất cả các loại lao động mà doanh nghiệp quản lý Thành phần chính của quỹ lương bao gồm các khoản tiền lương được trả cho người lao động dựa trên thời gian làm việc thực tế hoặc theo sản phẩm.
Quỹ tiền lương bao gồm:
Tiền lương chính là khoản tiền mà người lao động nhận được khi thực hiện nhiệm vụ chính theo quy định Khoản tiền này bao gồm lương cấp bậc, các phụ cấp thường xuyên và tiền thưởng trong quá trình sản xuất.
Tiền lương phụ là khoản tiền lương được trả cho người lao động trong thời gian không thực hiện nhiệm vụ chính, nhưng vẫn được hưởng theo chế độ quy định Điều này bao gồm tiền lương trong thời gian nghỉ phép, tham gia nghĩa vụ xã hội, họp hành, học tập, và thời gian ngừng sản xuất.
Quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước được quy định tại: Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH và Nghị định 52/2016/NĐ-CP
1.2.3 Phương pháp phân phối quỹ tiền lương
Quy chế phân phối tiền lương tại các doanh nghiệp thường có những quy định riêng biệt Đối với các công ty con thuộc tập đoàn, quỹ lương sẽ được cấp phát từ công ty mẹ Trong khi đó, các doanh nghiệp nhà nước sẽ sử dụng quỹ tiền lương được phân bổ từ ngân sách nhà nước.
Bộ Tài chính hoặc doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống phân phối tiền lương dựa trên ba yếu tố chính: vị trí công việc, năng suất cá nhân và hiệu quả công việc Các phương pháp phân phối quỹ lương được áp dụng nhằm đảm bảo công bằng và khuyến khích người lao động phát huy tối đa khả năng của mình.
Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị bộ phận trong doanh nghiệp là một quy trình quan trọng, bao gồm việc phân bổ lương cho bộ phận hưởng lương theo thời gian, bộ phận hưởng lương theo sản phẩm, và cán bộ quản lý.
- Các khoản phụ cấp: phục cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp điện thoại, phụ cấp tiền ăn, …
- Các khoản phúc lợi khác: tiền thưởng, tiền trợ cấp ốm đau, thai sản, …
1.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên để trả lương tùy thuộc vào từng doanh nghiệp theo quy mô hoặc loại hình khác nhau
Các phương pháp đánh giá kết quả tực hiện công việc của nhân viên thường được sử dụng là:
Chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) là những giá trị có thể đo lường, phản ánh mức độ hiệu quả trong hoạt động của một công ty Doanh nghiệp áp dụng KPI ở nhiều cấp độ để đánh giá tiến độ và khả năng hoàn thành các mục tiêu chiến lược Việc xây dựng KPI cho từng nhân viên trong các bộ phận khác nhau giúp đảm bảo họ nỗ lực đạt hiệu quả công việc cao nhất.
Phương pháp thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard - BSC) là một hệ thống quản trị chiến lược giúp định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn dài hạn Phương pháp này không chỉ nâng cao hiệu quả truyền thông nội bộ và bên ngoài mà còn cho phép theo dõi hiệu suất hoạt động so với các mục tiêu đã đề ra.
Phương pháp đánh giá xếp hạng danh mục là một kỹ thuật đánh giá hiệu quả công việc phổ biến, trong đó mức độ thực hiện công việc được xác định thông qua một danh sách đã được chuẩn bị trước Danh sách này liệt kê các hành vi thể hiện sự hiệu quả hoặc không trong công việc, giúp người đánh giá có cái nhìn rõ ràng về hiệu suất làm việc.
Đánh giá theo thang đồ thị là phương pháp phổ biến để quản lý hiệu quả làm việc của nhân viên, cho phép người quản lý phân loại hiệu suất thành các cấp độ: rất kém, kém, bình thường, tốt và rất tốt Phương pháp này đã tồn tại từ lâu và được áp dụng rộng rãi trong đánh giá công việc.
Phương pháp xếp hạng hiệu suất là cách đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên từ tốt nhất đến kém nhất Thay vì sử dụng một tiêu chuẩn chung để so sánh từng cá nhân, nhà quản lý sẽ so sánh sự thể hiện của các nhân viên dựa trên các tiêu chí cụ thể.
1.2.5 Tổ chức thực hiện quy chế trả lương
Tùy thuộc vào loại hình và quy mô doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức thực hiện quy chế trả lương sẽ khác nhau Ở các doanh nghiệp tư nhân và nhỏ, giám đốc và kế toán thường là những người chủ yếu thực hiện quy chế này, dựa trên các quy định của nhà nước và điều chỉnh theo đặc thù của doanh nghiệp Trong khi đó, các doanh nghiệp lớn thường có bộ phận quản lý lương riêng, đảm nhiệm việc xây dựng và thực hiện các quy định về trả lương.
Hội đồng lương bao gồm các thành phần như đại diện lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện Công đoàn, Trưởng phòng Tổ chức Hành chính, Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Kế toán – Tài vụ, cùng với những người khác nếu doanh nghiệp có nhu cầu.
Hội đồng lương có trách nhiệm tham mưu cho chủ sở hữu doanh nghiệp và ban lãnh đạo công ty trong việc đánh giá và điều chỉnh tiền lương phù hợp với thực tiễn Đồng thời, Hội đồng cũng phân bổ quỹ lương cho người lao động theo quy chế trả lương và tổ chức hướng dẫn cán bộ công nhân viên nghiên cứu quy chế này Ngoài ra, Hội đồng lương còn tư vấn về các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả lương.
Người phụ trách các đơn vị có trách nhiệm quan trọng trong việc quản lý lương, bao gồm việc xác định quỹ tiền lương cho bộ phận, tham gia vào việc xác định chức danh viên chức và đánh giá mức độ phù hợp của từng cá nhân Họ cũng cần tham gia xác định mức lương cho từng nhân viên trong bộ phận để đảm bảo tính công bằng và hợp lý.
Các nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế trả lương của bệnh viện
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài bệnh viện
Các doanh nghiệp cần tuân thủ các quy luật chung của thị trường để hoạt động và phát triển hiệu quả Thị trường lao động đang có sự chuyển biến, dẫn đến sự linh hoạt trong mức lương tại các doanh nghiệp tư nhân, với mỗi doanh nghiệp thiết lập mức lương riêng biệt, không có doanh nghiệp nào hoàn toàn giống nhau.
Các doanh nghiệp cần xem xét mối quan hệ cung - cầu trên thị trường để xác định mức lương phù hợp Khi thị trường dư thừa lao động, doanh nghiệp thường đưa ra mức lương thấp hơn hoặc bằng mức chung Ngược lại, nếu thị trường khan hiếm lao động, mức lương sẽ cao hơn Tuy nhiên, tại bệnh viện Chợ Rẫy, do là bệnh viện công, mức lương không bị ảnh hưởng nhiều bởi thị trường lao động.
1.3.1.2 Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao động, tiền lương
Bệnh viện Chợ Rẫy, là doanh nghiệp thuộc Nhà nước, hoàn toàn phụ thuộc vào các quy chế tiền lương do Nhà nước ban hành Tuy nhiên, trong tương lai, bệnh viện sẽ chuyển mình thành một doanh nghiệp với bộ máy hoạt động độc lập, từ đó có khả năng tự điều chỉnh mức lương phù hợp với nhu cầu của bệnh viện Điều này sẽ giúp giảm bớt sự phụ thuộc vào các quy định của Nhà nước về tiền lương.
1.3.2 Các nhân tố bên trong bệnh viện
1.3.2.1 Ảnh hưởng của Công đoàn
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc tham gia xây dựng quy chế trả lương và giám sát quá trình này tại bệnh viện Là đại diện cho người lao động, công đoàn có trách nhiệm lắng nghe ý kiến và nguyện vọng của họ về tính hợp lý và công bằng trong cách tính lương Qua đó, công đoàn hỗ trợ và tư vấn cho Giám đốc cùng Hội đồng lương, nhằm đảm bảo sự hài hòa và kịp thời đáp ứng nhu cầu của cả hai bên.
Tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp, giúp tránh những quan điểm sai lầm và chủ quan Nhờ có sự tham gia của công đoàn, bệnh viện đã thiết lập được một cơ chế trả lương hợp lý và khoa học.
1.3.2.2 Đội ngũ cán bộ lao động – tiền lương của bệnh viện Đây là đội ngũ chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng quy chế trả lương của bệnh việc và để xuất lên các cấp quản lý Chính vì vậy mà số lượng và chất lượng của đội ngũ này có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương tại bệnh viện, cũng như đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc phân phối tiền quỹ tiền lương cho người lao động Các ảnh hưởng mà bộ phận này có thể gây ra cho doanh nghiệp gồm:
Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương có trình độ chuyên môn thấp sẽ gặp khó khăn trong việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương phù hợp với bệnh viện, mặc dù đảm bảo về mặt tài chính.
Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương cần có trình độ chuyên môn cao và hoàn thành tốt yêu cầu, nhưng nếu số lượng không đủ, việc xây dựng và tính toán chế độ tiền lương trong bệnh viện sẽ không chính xác Khi khối lượng công việc quá lớn, hiệu quả công việc giảm sút, dẫn đến thiếu sự chặt chẽ trong quy trình quản lý.
Kinh nghiệm từ các công trình nghiên cứu trước về hoàn thiện quy chế trả lương
1.4 Kinh nghiệm từ các công trình nghiên cứu trước về hoàn thiện quy chế trả lương
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về việc hoàn thiện quy chế trả lương trong và ngoài nước, với các hình thức và cấp độ khác nhau Hoàng Thị Dung (2015) đã nghiên cứu quy chế trả lương cho người lao động tại Báo Đời sống và Pháp luật, hệ thống hóa các khái niệm liên quan và đánh giá công tác trả lương dựa trên số liệu cụ thể, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện Lê Phúc Hiếu (2016) đã tập trung vào chính sách tiền lương trong bệnh viện công lập ở Việt Nam, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp cải cách cho viên chức y tế Nguyễn Thị Thùy Linh (2015) đã hệ thống hóa lý thuyết về quy chế trả lương và phân tích thực trạng tại Tổng công ty Sông Đà, chỉ ra những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân, dựa trên ý kiến của người lao động.
Nghiên cứu của Trịnh Thị Hồng Lý (2008) về cơ chế phân phối thu nhập cá nhân tại Bệnh viện Mắt Trung ương đã chỉ ra nhiều hạn chế trong việc phân phối quỹ lương cho nhân viên, như việc chưa phân phối lương theo kết quả và hiệu suất công việc, trả lương theo vị trí thay vì nội dung công việc, cũng như thiếu chế độ đãi ngộ cho người tài Hơn nữa, cơ chế thi đua chưa thực sự hiệu quả và quỹ lương còn mang tính cào bằng Để cải thiện tình hình, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp như tăng nguồn doanh thu, tổ chức lại bộ máy một cách hợp lý, giảm thiểu các khâu trung gian không cần thiết, cải cách và phân phối quỹ lương, nâng cao vị thế lãnh đạo qua cách tính lương trách nhiệm, duy trì thu nhập theo cổ tức, và thành lập cơ quan thanh tra giám sát việc phân phối quỹ lương.
Nghiên cứu của Bùi Thị Sáu (2013) về việc tạo động lực cho người lao động tại Bệnh viện Trường Đại học Tây Nguyên chỉ ra nhiều hạn chế trong công tác này Đầu tiên, hệ thống chi trả lương và đánh giá cho nhân viên còn thấp, thiếu cụ thể và chính xác Thứ hai, bệnh viện chưa đa dạng hóa các hình thức thưởng, dẫn đến sự thiếu công bằng trong một số bộ phận Thứ ba, lãnh đạo chưa tạo điều kiện cho nhân viên bày tỏ ý kiến Thứ tư, chính sách đào tạo chưa được triển khai bài bản và không đáp ứng nhu cầu thực tế của nhân viên Thứ năm, môi trường làm việc tồn tại nhiều mâu thuẫn nội bộ và hiện tượng bè phái, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên Cuối cùng, văn hóa tổ chức cũng cần được cải thiện để nâng cao động lực làm việc.
Bệnh viện đã được thành lập nhưng vẫn chưa đạt được sức mạnh cần thiết Do đó, nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những vấn đề hiện tại.
Nghiên cứu của Jena, A B., Olenski, A R., & Blumenthal, D M (2016) Sự khác biệt về giới tính trong mức lương của bác sĩ ở các trường y công lập ở Hoa
Nghiên cứu cho thấy rằng, dù các bác sĩ có cùng trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm, tuổi tác và cấp bậc, nhưng vẫn tồn tại sự chênh lệch về mức lương giữa hai giới tính.
Nghiên cứu của Barragato (2002) phân tích mối liên hệ giữa lương thưởng của các nhà điều hành trong ngành bệnh viện Hoa Kỳ, đặc biệt là trong bối cảnh thay đổi luật pháp liên bang và tiểu bang nhằm ngăn chặn việc trả thưởng quá mức cho giám đốc điều hành của các tổ chức phi lợi nhuận Bài nghiên cứu chỉ ra rằng các chương trình thưởng trong các tổ chức khác nhau còn hạn chế, và thông qua ngành bệnh viện, nó liên kết các văn bản khuyến khích và thưởng giữa lợi nhuận và phi lợi nhuận Nghiên cứu cũng nhấn mạnh các quy trình thưởng và khuyến khích điều hành vì lợi nhuận, đồng thời gợi ý cách áp dụng một số phương pháp này vào môi trường phi lợi nhuận.
Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện Chợ Rẫy
Dựa trên kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương tại các bệnh viện công lập ở Việt Nam, bao gồm Bệnh viện Trường Đại học Tây Nguyên và Bệnh viện Mắt Trung ương, tác giả rút ra những bài học quan trọng cho việc hoàn thiện cơ chế trả lương tại Bệnh viện Chợ Rẫy Các yếu tố cần chú trọng bao gồm tính minh bạch, công bằng trong phân phối lương, cũng như việc áp dụng các tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc để đảm bảo động lực cho nhân viên y tế.
Bệnh viện cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc trả lương theo giá trị công việc, từ đó xây dựng hệ thống thang lương và bảng lương phù hợp với từng vị trí công việc Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động nỗ lực hơn trong công việc, góp phần thu hút và giữ chân những nhân tài.
Vào thứ hai, việc trả lương cần được gắn liền với vị trí công việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh của bệnh viện và năng suất làm việc của nhân viên Hơn nữa, cần phân phối tiền lương hợp lý cho từng nhóm lao động, bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp.
Thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc là cần thiết để áp dụng vào việc trả lương, nhằm liên kết tiền lương của người lao động với hiệu suất công việc của họ.
Hệ thống thang bảng lương cần được thiết kế một cách khoa học và phản ánh đúng thực tế Để tiến tới mô hình trả lương hiện đại, cần áp dụng phương pháp trả lương dựa trên chức danh, vị trí công việc, cũng như năng lực cá nhân và hiệu quả công việc.
Vào thứ năm, việc xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương cần phải phù hợp với thực tế tình hình kinh doanh của bệnh viện, đồng thời tuân thủ các quy định của Nhà nước.
Vào thứ Sáu, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến tiền lương Điều này bao gồm việc thường xuyên cập nhật những quy định mới về mức lương tối thiểu và thang bảng lương Bên cạnh đó, việc xác định quỹ tiền lương cũng rất quan trọng để xây dựng quy chế trả lương phù hợp với luật lao động hiện hành.
Trong chương 1, tác giả trình bày các cơ sở lý thuyết về tiền lương, tiền thưởng và chính sách tiền lương theo quy định của pháp luật Việt Nam Quy chế trả lương được hiểu là văn bản quy định hệ thống tiền lương của bệnh viện, bao gồm nguồn hình thành, nguyên tắc trả lương, cách phân phối tiền lương, thưởng và phúc lợi cho cán bộ, công nhân viên Quy chế này phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động, Bộ Y tế và phù hợp với tính chất đặc thù công việc của bệnh viện trong bối cảnh đổi mới và tự chủ tài chính.
Thông quan những nghiên cứu về cơ sở lý thuyết này làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng ở chương 2 của đề tài.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CƠ CHẾ LƯƠNG CỦA BỆNH VIỆN CHỢ RẪY
Giới thiệu về Bệnh viện Chợ Rẫy
2.1.1 Thông tin chung về bệnh viện
- Tên chính thức: Bệnh viện Chợ Rẫy
- Tên giao dịch: Bệnh viện Chợ Rẫy
- Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế TP.HCM
- Trụ sở chính: 201B Nguyễn Chí Thanh - Quận 5 - TP Hồ Chí Minh
- Website: http://www.choray.vn/
- Ngành nghề chính: Hoạt động của các bệnh viện, trạm xá
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Bệnh viện Chợ Rẫy, được thành lập vào năm 1900 dưới tên Hôpital Municipal de ChoLon tại Sài Gòn, là một trong những cơ sở y tế đầu tiên của Pháp tại Việt Nam, cùng với Viện Pasteur Thành phố Hồ Chí Minh và Viện Pasteur Nha Trang Nằm trên diện tích hơn 50.000m2, bệnh viện được xây dựng trên nền đất cao với các tòa nhà kiểu Pháp hai tầng, trước đây là chợ Rẫy của người Hoa Từ đó, cái tên Bệnh viện Chợ Rẫy đã trở thành tên gọi chính thức và quen thuộc cho đến ngày nay.
Trong thời kỳ đầu, Bệnh viện Chợ Rẫy có nhiều lần đổi tên:
- Năm 1919: đổi tên thành Hôpital Indigene de Cochinchine
- Năm 1938: đổi tên thành Hôpital Lalung Bonnaire
- Năm 1945: đổi tên thành Hôpital 415 Sau đó, tách thành hai phòng khám Hàm Nghi và Nam Việt
- Từ năm 1957, hai phòng khám trên sáp nhập lại thành bệnh viện Chợ Rẫy cho đến ngày nay
Từ năm 1971 đến tháng 6 năm 1974, Bệnh viện Chợ Rẫy đã được tái xây dựng trên diện tích 53.000 m2, với tòa nhà 11 tầng, trở thành một trong những bệnh viện lớn nhất Đông Nam Á vào thời điểm đó.
Bệnh viện Chợ Rẫy hiện nay là một bệnh viện đa khoa hoàn chỉnh, được xếp hạng đặc biệt và là tuyến kỹ thuật cuối cùng phục vụ các tỉnh thành phía Nam, trực thuộc Bộ Y tế.
Các thành tích đã đạt được:
- Huân chương Lao động hạng I, năm 1999
- Danh hiệu Anh hùng lao động, năm 2000
- Huân chương Độc lập hạng III, năm 2005
- Huân chương Độc lập hạng II, năm 2010
- Huân chương Lao động hạng I (lần 2), năm 2015
- Giám đốc phụ trách chung và công tác tổ chức và tài chính
- Bốn Phó Giám đốc, trong đó:
+ 01 Phó Giám đốc – phụ trách công tác chuyên môn các khoa ngoại
+ 01 Phó Giám đốc – phụ trách công tác chuyên môn các khoa nội
+ 01 Phó Giám đốc – phụ trách công tác quản trị vật tư, dược, thiết bị
+ 01 Phó Giám đốc – phụ trách công tác chuyên môn, viện – trường
Bệnh viện gồm 66 đơn vị, trong đó có 04 trung tâm, 12 phòng đơn vị chức năng,
38 khoa lâm sàng, 11 khoa cận lâm sàng, 01 đơn vị đoàn thể, dịch vụ
Nhóm các phòng chức năng (12)
2 Phòng Tổ chức cán bộ
3 Phòng Kế hoạch tổng hợp và đơn vị Y tế cơ quan
5 Phòng Tài chính kế toán
6 Phòng Quản trị và đơn vị Quản lý dự án
7 Phòng Trang Thiết bị y tế
8 Phòng Công nghệ thông tin
9 Phòng bảo vệ chính trị nội bộ và Đội bảo vệ an ninh trật tự
10.Đơn vị đối ngoại tiếp thị
11.Đơn vị an toàn bức xạ
Nhóm các khoa, đơn vị cận lâm sàng (11)
3 Khoa Chẩn đoán hình ảnh
5 Đơn vị Pet- CT và Cyclotron
6 Khoa siêu âm và đơn vị thăm dò chức năng thần kinh
9 Khoa Giải phẫu bệnh lý
10.Khoa kiểm soát nhiễm khuẩn và Bộ phận Tiếp liệu thanh trùng
11.Khoa Dinh dưỡng lâm sàng
Nhóm các trung tâm và tương đương (4)
1 Trung tâm ung buớu Chợ Rẫy
2 Trung tâm Truyền máu Chợ Rẫy
3 Trung tâm đào tạo và chỉ đạo tuyến Chợ Rẫy
4 Trung tâm Thông tin thuốc và theo dõi phản ứng có hại của thuốc khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, và các tỉnh khu vực phía Nam
Nhóm các khoa, đơn vị lâm sàng (38)
2 Khoa khám bệnh II ( 620 nguyễn Chí Thanh)
4 Khoa Chăm sóc sức khỏe theo yêu cầu
6 Khoa Hồi sức cấp cứu
8 Khoa Can thiệp tim mạch và Đơn vị nhịp học
12 Khoa nội cơ xương khớp
13 Khoa Bệnh nhiệt đới và đơn vị hồi sức chống độc
18 Khoa Điều trị theo yêu cầu – trại 6
19 Khoa Điều trị theo yêu cầu – 10 B1
20 Khoa Điều trị theo yêu cầu – 10 B3
21 Khoa Điều trị theo yêu cầu – 9B1
23 Khoa Phẫu thuật - Gây mê hồi sức
24 Khoa hồi sức- Phẫu thuật tim
25 Khoa phẫu thuật mạch máu
27 Khoa Ngoại Gan Mật Tụy (4B3)
29 Khoa Ngoại Chấn thương chỉnh hình (5B3)
30 Khoa Ngoại Thần kinh và đơn vị Phẫu thuật dao gama
31 Khoa chấn thương sọ não
32 Khoa Hồi sức Ngoại Thần kinh
35 Khoa tạo hình- thẩm mỹ
38 Khoa vật lý trị liệu (phục hồi chức năng) và đơn vị Y học cổ truyền
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của bệnh viện Chợ Rẫy
2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành cơ chế trả lương tại bệnh viện Chợ Rẫy
2.1.4.1 Đặc điểm loại hình kinh doanh
Bệnh viện Chợ Rẫy thực hiện các chức năng và nhiệm vụ theo Điều lệ Tổ chức và Hoạt động được ban hành kèm theo Quyết định số 4175/QĐ-BYT ngày 22/11/2004 của Bộ Y tế, phục vụ bệnh nhân mọi lứa tuổi từ tuyến trước, khu vực phía Nam, bệnh nhân nước ngoài và đối tượng nghiên cứu Do đặc thù ngành nghề, bệnh viện không quảng cáo rộng rãi, vì vậy cần chú trọng xây dựng cơ chế lương hiệu quả và tuân thủ quy định chung.
Bệnh viện có đội ngũ lao động chủ yếu là lao động trực tiếp, chiếm hơn 70% tổng số lao động theo thống kê năm 2018 Do đó, cần đặc biệt chú trọng đến cơ chế trả lương để xây dựng một cách phân phối quỹ tiền lương hợp lý.
2.1.4.2 Hiệu quả hoạt động kinh doanh
Bệnh viện Chợ Rẫy, một trong những bệnh viện hàng đầu tại miền Nam, đã ghi nhận nhiều thành tựu tích cực trong những năm qua Tại đây, bệnh nhân nhận được sự chăm sóc tận tình và được hướng dẫn chu đáo, kỹ lưỡng Dưới đây là doanh thu của bệnh viện Chợ Rẫy trong giai đoạn từ năm 2018 đến 2020.
Bảng 2.1: Doanh thu của bệnh viện Chợ Rẫy giai đoạn năm 2018-2020 ĐVT: Tỷ đồng
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Tốc độ tăng trưởng 20189/2018
Tốc độ tăng trưởng năm 2020/2019
(Nguồn: Phòng Tài chính Bệnh viện Chợ Rẫy)
Giai đoạn 2018-2020, bệnh viện Chợ Rẫy là một bệnh viện công thuộc quản lý của Bộ Y tế, hoạt động chủ yếu dựa vào ngân sách nhà nước Tuy nhiên, từ năm 2020, bệnh viện đã bắt đầu chuyển sang tự chủ về ngân sách Doanh thu của bệnh viện trong giai đoạn này không ổn định, cụ thể năm 2018-2019 giảm từ 4.700 tỷ đồng xuống 4.500 tỷ đồng, nhưng năm 2019-2020 lại tăng mạnh 160%, đạt 7.200 tỷ đồng.
Doanh thu của bệnh viện Chợ Rẫy đã tăng trong giai đoạn 2019-2020, dẫn đến quỹ tiền lương của bệnh viện cũng có xu hướng tăng theo Sự gia tăng này tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao tiền lương của cán bộ, công nhân viên, đồng thời góp phần hoàn thiện cơ chế trả lương một cách hiệu quả hơn.
2.1.4.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực trong bệnh viện
Lao động là yếu tố quan trọng trong sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu của bệnh viện và doanh nghiệp Các đặc điểm nguồn nhân lực như quy mô, trình độ, độ tuổi và giới tính đều tác động đến quy chế trả lương, từ đó là cơ sở để hoàn thiện chính sách lương của bệnh viện.
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện Chợ Rẫy giai đoạn 2018-2020
2 Cơ cấu a Theo phân công lao động
Lao động trực tiếp 3538 89.39% 3570 89.01% 3746 89.51% b Theo giới tính
>50 189 4.78% 228 5.68% 556 13.29% d Theo trình độ chuyên môn
Trên đại học 546 13.79% 607 15.13% 805 19.24% Đại học 1615 40.80% 1640 40.89% 1655 39.55%
Sơ cấp, thư ký y khoa 792 20.01% 626 15.61% 569 13.60%
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Qua bảng cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện Chợ Rẫy giai đoạn 2018-2020, ta thấy:
Quy mô nguồn nhân lực của bệnh viện Chợ Rẫy đã tăng liên tục qua các năm, với tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm hơn 89% tổng số lao động Do đó, việc phân phối quỹ lương cho bộ phận lao động trực tiếp cần được thực hiện một cách hợp lý và hiệu quả Bệnh viện với quy mô hơn 4000 người yêu cầu đội ngũ lao động – tiền lương có kinh nghiệm và chuyên môn cao để xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương hợp lý.
Trong ba năm qua, lực lượng lao động tại bệnh viện đã tăng trưởng, với sự phân chia độ tuổi lao động có xu hướng gia tăng, mặc dù tỷ lệ không đáng kể Nhóm lao động từ 30-40 tuổi luôn chiếm tỷ lệ cao nhất, vượt 40%, tiếp theo là nhóm dưới 30 tuổi với tỷ lệ dao động khoảng 30% Các nhóm lao động từ 41-50 tuổi và trên 50 tuổi có tỷ trọng thấp hơn Điều này cho thấy bệnh viện sở hữu một đội ngũ lao động dồi dào, năng động và thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp.
Dựa trên số liệu về cơ cấu tuổi của cán bộ nhân viên, bệnh viện có thể dự báo số lao động sắp nghỉ hưu, từ đó xác định các chế độ bảo hiểm xã hội mà họ sẽ được hưởng Việc này cũng giúp bệnh viện sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe và độ tuổi của nhân viên, đồng thời điều chỉnh mức lương tương ứng với tính chất công việc Hơn nữa, bệnh viện còn nắm bắt được đội ngũ nhân lực trẻ kế tiếp, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo hiệu quả.
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý tại bệnh viện có chất lượng tương đối cao, với 39.55% cán bộ có trình độ đại học vào năm 2020 Tuy nhiên, sau 3 năm, sự cải thiện về trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên (CB.CNV) vẫn chưa rõ rệt do bệnh viện chưa chú trọng đến việc nâng cao trình độ cho đội ngũ này Số lượng CB.CNV có trình độ chuyên môn không thay đổi so với những năm trước, vì vậy bệnh viện cần triển khai các kế hoạch đào tạo dài hạn để nâng cao chất lượng đội ngũ CB.CNV Điều này sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, bao gồm cả việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lương của bệnh viện.
Cơ cấu nguồn nhân lực ảnh hưởng đáng kể đến quy chế trả lương của bệnh viện, giúp xác định tình hình nhân sự Từ đó, bệnh viện có thể xây dựng các chính sách và chế độ phân phối tiền lương hợp lý, khuyến khích người lao động làm việc tích cực, nâng cao hiệu quả công việc và tiết kiệm ngân sách nhà nước.
2.1.4.4 Đội ngũ làm công tác lao động – tiền lương
Số lượng và chất lượng nhân sự, đặc biệt là cán bộ tiền lương, ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng quy chế trả lương của bệnh viện Bệnh viện Chợ Rẫy có Phòng kế toán chuyên trách thực hiện công tác này, đảm bảo quy trình trả lương hiệu quả và chính xác.
Bảng 2.3: Thông tin về cơ cấu của phòng Tài chính-Kế toán của bệnh viện Chợ Rẫy
Stt Chức vụ Số lượng
5 Kế toán kiểm soát chi phí 8
9 Bộ phận chuyên trách an toàn 1
Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán bệnh viện Chợ Rẫy
Qua bảng thông tin về cơ cấu của phòng tài chính Kế toán của bệnh viện Chợ Rẫy cho thấy:
Thực trạng cơ chế trả lương của bệnh viện Chợ Rẫy
Quy chế trả lương mà bệnh viện đang áp dụng theo nghị định số 38/2019/NĐ-
Bố cục quy chế trả lương của bệnh viện được tổ chức một cách rõ ràng, khoa học và logic Tác giả sẽ tiến hành phân tích những nội dung cơ bản liên quan đến quy chế này.
2.2.1 Thực trạng những quy định chung trong cơ chế trả lương của bệnh viện
2.2.1.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Trong những năm gần đây bệnh viện Chợ Rẫy xây dựng quy chế trả lương dựa trên các căn cứ sau đây:
- Nghị định số 38/2019/NĐ-CP ngày 09/5/2019 của Chính phủ quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty Nhà nước;
- Nghị định số 28/CP ngày 28/03//1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước
Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ đã sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997, nhằm cải cách quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước Sự điều chỉnh này hướng tới việc nâng cao hiệu quả quản lý và đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong bối cảnh đổi mới kinh tế.
- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019
- Văn bản số 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lạo động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương
Các căn cứ để xây dựng quy chế trả lương của bệnh viện cần phù hợp và cập nhật với các quy định hiện hành của Nhà nước Tuy nhiên, chỉ dựa vào văn bản luật là chưa đủ Để xây dựng quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm và điều kiện của bệnh viện, cần xem xét thêm các yếu tố như Bộ luật Lao động, loại hình khám chữa bệnh, lợi nhuận, và thỏa ước lao động tập thể Do đó, bệnh viện cần bổ sung các căn cứ để xây dựng quy chế trả lương một cách đầy đủ và hợp lý hơn.
Bệnh viện Chợ Rẫy hiện đang thực hiên trả lương cho người lao động theo nguyên tắc:
Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động giúp chống lại tình trạng phân phối bình quân, đồng thời tạo ra sự giãn cách hợp lý về tiền lương giữa người có thu nhập thấp nhất và người có thu nhập cao nhất.
Tiền lương của người lao động được xác định dựa trên hệ số lương hiệu quả, phản ánh mức độ đóng góp của họ vào kết quả sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp Những nhân viên đảm nhiệm vị trí quan trọng và có chuyên môn, kỹ thuật cao thường nhận được mức lương cao hơn do ảnh hưởng lớn của họ đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Công nhân nhận lương theo hình thức khoán sẽ được trả tiền lương dựa trên đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm hoàn thành.
+ Đối với khối giản tiếp, lương khoán hưởng theo hệ số lương hiệu quả
+ Ngoài tiền lương được trả hàng tháng, vào dịp lễ, tết, người lao động còn được thưởng từ quỹ tiền lương có quy chế riêng
+ Quỹ tiền lương, tiền thưởng trích trong quỹ lương được phân phối trực tiếp cho người lao động, không được sử dụng vào mục đích khác
Các nguyên tắc mà bệnh viện đưa ra đã đáp ứng yêu cầu về tiền lương, nhưng vẫn cần bổ sung thêm một số yếu tố như tính công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương và quy định về tiền lương cho làm thêm, làm đêm Dựa vào những nguyên tắc này, hội đồng lương có thể phân phối tiền lương một cách hợp lý và hiệu quả hơn.
2.2.1.3 Phạm vi, đối tượng áp dụng
Quy chế trả lương tại Bệnh viện Chợ Rẫy áp dụng cho tất cả cán bộ, viên chức và công nhân có hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn đang làm việc tại bệnh viện.
+ Khối trực tiếp, bao gồm: cán bộ đội ngũ y bác sĩ tham gia trực tiếp vào công việc khám chữa bệnh liên quan đến bệnh nhân
+ Khối gián tiếp, bao gồm: lãnh đạo bệnh viện, các phòng, ban và cán bộ quản lý, thống kê thuộc các đơn vị nghiên cứu
Bệnh viện đã xác định rõ ràng đối tượng hưởng lương theo quy chế trả lương, giúp cán bộ công nhân viên hiểu rõ khối của mình, mức lương được hưởng và cách tính toán lương một cách minh bạch.
2.2.2 Thực trạng quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
2.2.2.1 Thực trạng nguồn hình thành quỹ lương
Tổng quỹ tiền lương của bệnh viện được hình thành từ các nguồn sau:
+ Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương trên doanh thu doanh Bộ Y tế giao + Quỹ tiền lương theo chế độ quy định của Nhà nước
+ Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao
+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Trong đó, quỹ lương theo đơn giá được bệnh viên xác định như sau:
Quỹ lương theo đơn giá tiền lương của bệnh viện được xác định theo hướng dẫn tại Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH, ban hành ngày 14 tháng 9 năm 2010, của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Thông tư này hướng dẫn việc quản lý lao động, tiền lương, thù lao và tiền thưởng trong các bệnh viện do nhà nước sở hữu.
Theo đó, quỹ tiền lương theo đơn giá được tính theo công thức:
V khdg = V dg x T kh Trong đó:
V khdg : quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương của bệnh viện, được quy định theo Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 14/9/2010, được tính dựa trên tổng doanh thu.
V dg : Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu (đơn vị tính: đồng/1000 đồng doanh thu);
L db : Lao động định biên, được xây dựng theo hướng dẫn tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;
TL minbv : Mức lương tối thiểu của bệnh viện, hiện bệnh viện đang áp dụng mức lương tối thiểu là 4,250,000 đồng/tháng;
Hcb là hệ số lương trung bình theo cấp bậc công việc, được tính dựa trên cấp bậc của công nhân và nhân viên trực tiếp sản xuất cũng như hệ số lương của lao động gián tiếp Cấp bậc công việc được xác định dựa vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật, công nghệ, và yêu cầu chất lượng sản phẩm.
Hệ số phụ cấp bình quân (H pc) được xác định dựa trên số lượng đối tượng nhận phụ cấp và mức phụ cấp cụ thể cho từng loại do Nhà nước quy định Các loại phụ cấp bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại và nguy hiểm, phụ cấp lưu động, cùng với phụ cấp cho chức vụ trưởng phòng và phó trưởng phòng.
Tiền lương cho lao động làm việc vào ban đêm được tính thêm 30% so với tiền lương khu làm việc ban ngày, dựa trên số lao động đã được xác định trong kế hoạch.
∑ : Tổng doanh thu kế hoạch
2.2.2.2 Thực trạng việc sử dụng quỹ tiền lương
Tổng quỹ tiền lương trong năm được bệnh viện sử dụng như sau:
+ 76% tổng quỹ tiền lương được dùng để chi trả lương hàng tháng cho người lao động;
+ 7% tổng quỹ lương để thưởng cho người lao động có quy chế riêng;
+17% tổng quỹ lương trính lại để dự phòng cho năm sau
Như vậy, bệnh viện đã xác định được tỷ lệ các quỹ Điều này giúp cho việc phân phối quỹ tiền lương cho người lao động được đảm bảo
Theo quy định của Nhà nước, quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động phải đạt ít nhất 76% tổng quỹ tiền lương Hiện tại, quỹ tiền lương mà bệnh viện chi trả cho nhân viên không đạt mức tối đa này, trong khi quỹ dự phòng lại chiếm tỷ lệ khá cao (17%) Để nâng cao thu nhập và khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, bệnh viện cần xem xét điều chỉnh tỷ lệ phân bổ giữa các quỹ cho hợp lý.
2.2.3 Thực trạng phân phối quỹ tiền lương
2.2.3.1 Phân phối quỹ tiền lương cho các bộ phận
Nhận xét về cơ chế trả lương tại bệnh viện Chợ Rẫy
Quy chế trả lương tại bệnh viện Chợ Rẫy được thiết lập một cách rõ ràng và hợp lý, với các mục được phân chia dễ hiểu, giúp cán bộ công nhân viên dễ dàng áp dụng vào thực tế.
+ Quy chế trả lương của bệnh viện Chợ Rẫy đảm bảo được các yêu cầu cơ bản của quy chế trả lương
Bệnh viện luôn cập nhật và tuân thủ các quy định của Nhà nước về tiền lương, dựa trên thỏa ước lao động tập thể và thực tế tại đơn vị Trong những năm qua, bệnh viện đã cải cách và điều chỉnh mức lương để phù hợp với chính sách tiền lương của Nhà nước và biến động thị trường lao động Quy chế trả lương của bệnh viện được xây dựng khoa học, phù hợp với đặc điểm của loại hình hoạt động của bệnh viện.
Bệnh viện đã phát triển đội ngũ lao động định biên dựa trên căn cứ khoa học, giúp việc tính toán tiền lương và xây dựng quỹ lương kế hoạch trở nên thuận lợi hơn Nhờ đó, bệnh viện duy trì được lực lượng lao động có thâm niên, kinh nghiệm và tay nghề cao.
+ Bệnh viện đã xác định được đầy đủ đối tượng hưởng lương theo quy định của quy chế trả lương trong bệnh viện
Bệnh viện đã phân bổ quỹ tiền lương một cách hợp lý giữa bộ phận lao động trực tiếp và khối văn phòng Đặc biệt, bộ phận lao động trực tiếp chiếm hơn 70% tổng quỹ tiền lương của bệnh viện, chủ yếu do đội ngũ Y – Bác sĩ.
Bệnh viện đã phát triển phương án trả lương dựa trên mức độ phức tạp và hiệu quả công việc, xác định công thức tính lương cụ thể cho nhân viên khối gián tiếp Việc phân chia lương theo hiệu quả công việc gắn liền với tính trách nhiệm và đặc điểm công việc giúp đảm bảo sự công bằng trong chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động.
Bên cạnh các ưu điểm mà bệnh viện đã đạt được thì vẫn có một số điểm hạn chế cần khác phục như sau:
Nội dung quy chế trả lương hiện tại chưa đầy đủ, bao gồm các căn cứ xây dựng quy chế, nguyên tắc thiết lập và tổ chức thực hiện quy chế.
- Về phân phối quỹ tiền lương còn nhiều thiếu sót như:
+ Chưa dự tính được hết các trường hợp phát sinh khi tính quỹ lương;
Quy định trưởng các Phòng, Khoa chấm công trong bệnh viện dẫn đến sự thiếu nhất quán giữa các đơn vị có đặc điểm tương đồng, gây khó khăn trong công tác trả lương Hơn nữa, nếu trưởng các Phòng, Khoa không được đào tạo và thiếu kiến thức chuyên sâu về tiền lương, việc xây dựng phương án trả lương cho đơn vị sẽ gặp nhiều khó khăn và hiệu quả sẽ không đạt yêu cầu.
Cách trả lương hiện tại chưa đủ để tạo động lực cho người lao động, vì chưa có phương pháp đánh giá cụ thể và chưa liên kết chặt chẽ giữa tiền lương và kết quả công việc Hệ thống đánh giá tại bệnh viện còn nhiều hạn chế, thiếu tính chuyên nghiệp và chi tiết, dẫn đến việc không phản ánh đúng năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên Việc đánh giá cá nhân mang tính chung chung, không cụ thể, làm giảm động lực làm việc Hệ thống khen thưởng dựa trên sự bầu chọn có tính chủ quan, chưa đủ thuyết phục, không khuyến khích tinh thần làm việc sáng tạo, do đó tác động của khen thưởng đến chất lượng công việc còn thấp và chủ yếu dựa vào hình thức bình quân.
Việc xác định mức lương hiện nay vẫn dựa vào độ phức tạp và trách nhiệm của công việc, nhưng chưa phản ánh đúng thực tế công việc mà người lao động thực hiện.
Việc tổ chức thực hiện chưa đạt hiệu quả mong muốn do thiếu sự tham gia của hội đồng lương, dẫn đến khó khăn trong việc tiếp thu ý kiến phản hồi và thực hiện quy chế.
+ Bệnh viện chưa nêu rõ được hình thức xử lý khi vi phạm nội dung quy chế
Năng lực của cán bộ phòng Tổ chức trong lĩnh vực tiền lương còn hạn chế, với chỉ một cán bộ chuyên trách về tiền lương trong toàn bệnh viện Điều này dẫn đến việc các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, như tạo động lực và đánh giá hiệu quả công việc, chưa được chú trọng đúng mức.
Việc thiếu quy định rõ ràng về trách nhiệm của các bên liên quan trong tổ chức thực hiện quy chế đã dẫn đến nhiều hạn chế trong áp dụng thực tế, đặc biệt là trong quy trình thanh toán lương, gây chậm trễ trong việc chi trả lương cho người lao động Hơn nữa, công tác tuyên truyền và tổ chức thực hiện quy chế chưa được chú trọng đúng mức.
Chưa có sự kiểm định đánh giá quy chế thường xuyên để kịp thời sửa đổi những điểm bất hợp lý và bổ sung những mục còn thiếu
Trong chương 2, tác giả đã phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Bệnh viện Chợ Rẫy giai đoạn 2018-2020 thông qua bảng kết quả kinh doanh Tác giả cũng giới thiệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và số lượng cán bộ công nhân viên (CB.CNV) qua các năm Bằng việc nghiên cứu tài liệu từ các phòng, khoa và khảo sát CB.CNV, tác giả đã thu thập số liệu về hoạt động trả lương của bệnh viện Kết quả phân tích cho thấy công tác trả lương tại Bệnh viện Chợ Rẫy đã đạt được một số thành tựu, nhưng cũng tồn tại một số hạn chế Từ thực trạng này, tác giả sẽ đề xuất giải pháp cải thiện cơ chế trả lương trong chương 3.
