LỜI MỞ ĐẦU 1.Tầm quan trọng và ý nghĩa của đề tài Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP Việt Nam tại Dương Nội, Hà Đông, Hà Nội chuyên cung cấp các sản phẩm thiết bị vệ sinh thương hiệu Rangos. Với phạm vi hoạt động rộng từ Bắc vào Nam, các cơ sở ở TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hà Nội…Đặc thù kinh doanh sử dụng lực lượng nhân viên với mặt bằng chung tương đối ổn định. Tuy nhiên, việc nâng cao chất lượng nguồn lao động của công ty đang là một trong những thách thức lớn. Để giải quyết những vấn đề tồn tại trên cũng như tìm ra phương hướng cho sự phát triển trước mắt và lâu dài, Công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP cần phải có những giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tháo gỡ những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển ổn định, bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai. Đây là lý do mà em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP Việt Nam" làm đề tài nghiên cứu. 2.Tình hình nghiên cứu đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực là một đề tài có lĩnh vực rộng và được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn đề này. Tuy nhiên các công trình chủ yếu đi sâu nghiên cứu hệ thống chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi đó không nhiều các công trình nghiên cứu sâu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp triệt để trong công tác đào tạo. Trong quá trình tìm hiểu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhiều tác giả, em nhận thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đất nước nói chung và Công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP Việt Nam nói riêng. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính khoa học, cần có sự đầu tư, nghiên cứu. 3.Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Mục đích của luận văn là nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển và đạo tạo nguồn nhân lực. Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua các tiêu chí chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty để nâng cao lợi thế cạnh tranh. 4.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu •Đối tượng: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty CP thương mại THP Việt Nam •Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP Việt Nam. 5.Phương pháp nghiên cứu Luận văn chủ yếu sử dụng số liệu được cung cấp từ Phòng kế toán của Công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP. Ngoài ra, còn tham khảo và sử dụng tài liệu khác từ sách báo, internet, các thông tin trong ngành thiết bị vệ sinh. Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP. -Phương pháp nghiên cứu: Quan sát và làm việc trực tiếp tại công ty. Quan sát học hỏi kỹ năng làm việc, kĩ năng giao tiếp, ứng xử và kỹ năng bán hàng. Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn với Phó Giám Đốc công ty và các nhân viên phòng ban. 6.Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục từ viết tắt thì luận văn được cấu trúc gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP Việt Nam Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP Việt Nam. Với nguồn kiến thức còn nhiều hạn chế, khóa luận của em không tránh khỏi có những thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn!
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .4
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm quan trọng trong quản trị, thu hút sự chú ý của các nhà quản lý từ lâu Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành ưu tiên hàng đầu, với nhiều sách và giáo trình cung cấp các khái niệm đa dạng liên quan đến chủ đề này.
Giáo trình "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội" của GS.TS Bùi Văn Nhơn, xuất bản năm 2006, định nghĩa nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Đại học Kinh tế Quốc dân, do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004), định nghĩa nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ là tập hợp những người lao động với sức khỏe và trình độ khác nhau, mà còn là một sức mạnh tiềm ẩn có thể đạt được mục tiêu tổ chức nếu được động viên và phối hợp hiệu quả Sự khuyến khích phù hợp sẽ giúp phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân, từ đó tạo nên một đội ngũ mạnh mẽ và đồng lòng.
1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Theo quan điểm truyền thống, đào tạo thường dành cho nhân viên cấp dưới, trong khi phát triển tập trung vào nhân viên cấp cao Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển nằm ở chỗ đào tạo chú trọng vào kỹ năng thực hành, còn phát triển tập trung vào kỹ năng giao tiếp và ra quyết định Theo TS Wayne, hai khái niệm này có thể thay thế cho nhau và đều bao gồm các chương trình được thiết kế để nâng cao hiệu suất công việc ở các cấp độ cá nhân, nhóm và doanh nghiệp.
Việc hoàn thiện thực hiện công việc dẫn đến những thay đổi rõ rệt về kiến thức, kỹ năng, quan điểm và hành vi xã hội Những thay đổi này có thể được đo lường và phản ánh sự phát triển cá nhân cũng như sự tiến bộ trong môi trường làm việc.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” (2011), đào tạo và phát triển có nhiều điểm tương đồng, đặc biệt là các phương pháp tác động đến quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng Đào tạo được định nghĩa là hoạt động giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện kỹ năng cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình Cụ thể, đào tạo là quy trình có hoạch định và tổ chức nhằm tăng cường kết quả thực hiện công việc.
Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm nâng cao kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động Hoạt động này không chỉ liên quan đến công việc mà còn ảnh hưởng đến cá nhân và tổ chức Đào tạo và phát triển giúp duy trì và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và thành công của tổ chức trong môi trường cạnh tranh Qua đó, nhân viên có thể xác định nhiệm vụ, mục tiêu công việc, nâng cao kiến thức và kỹ năng, từ đó tạo ra giá trị lớn cho doanh nghiệp và phát triển bản thân.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP
1.2.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.2.1.1 Cơ sở vật chất, quản lý, tổ chức và con người ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển
Cơ sở vật chất kỹ thuật đóng vai trò quyết định trong sự thành công của quá trình đào tạo và phát triển Để đảm bảo hiệu quả, cần trang bị các thiết bị như máy tính, máy photo, máy in và các công cụ liên lạc như máy fax và điện thoại Những thiết bị này giúp tổng hợp, phân tích và xử lý các số liệu, hồ sơ, văn bản cần thiết cho công tác đào tạo và phát triển, từ đó nâng cao chất lượng hoạt động.
1.2.1.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật đóng vai trò quyết định trong sự thành công và hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để đảm bảo mọi hoạt động diễn ra suôn sẻ, việc trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết là rất quan trọng, giúp duy trì và phục vụ cho nhu cầu phát triển và đào tạo.
Công tác đào tạo và phát triển yêu cầu thường xuyên tổng hợp, phân tích và xử lý dữ liệu liên quan, do đó, văn phòng cần trang bị đầy đủ thiết bị như máy in, máy photo, máy tính, cùng với các phương tiện giao tiếp bên ngoài như điện thoại và máy fax.
1.2.1.3 Cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển trong tổ chức
Con người đóng vai trò thiết yếu trong mọi hoạt động, và mọi quy trình chỉ có thể diễn ra khi có sự tham gia của họ Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều vô cùng quan trọng.
Để đảm bảo đào tạo hiệu quả, tổ chức cần thành lập một bộ phận chuyên trách về đào tạo trực tuyến với đội ngũ chuyên môn giỏi, có khả năng xây dựng các hoạch định và chiến lược phù hợp.
Bộ phận sẽ đánh giá trực tiếp các khóa đào tạo hiện tại, nhằm phát triển những điểm mạnh và khắc phục những yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đội ngũ cán bộ bao gồm các quản lý chuyên trách, có trách nhiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, với kiến thức sâu về quản trị và tâm lý xã hội.
1.2.1.4 Quy định của tổ chức liên quan đến đào tạo và phát triển
Quy định là yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, giúp các nhà quản lý quản lý hiệu quả hoạt động của cá nhân và phòng ban trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển phải tuân thủ các quy chế, quy định do cán bộ lãnh đạo đề ra.
Quy định và quy chế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các quy định liên quan đến quản lý và sử dụng nguồn kinh phí, nhân lực, cũng như quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của những người làm công tác đào tạo.
Để đảm bảo quá trình đào tạo hiệu quả, cần thiết lập các quy định và quy chế rõ ràng về trách nhiệm và nghĩa vụ của từng cá nhân tham gia Điều này sẽ giúp họ thực hiện đúng trách nhiệm và nghiêm túc trong công việc Bên cạnh đó, chi phí đào tạo cũng cần được quy định cụ thể và hợp lý, phù hợp với các hoạt động đào tạo và phát triển.
Để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại THP Việt Nam đạt hiệu quả, sự quan tâm của ban lãnh đạo là rất quan trọng Họ cần đề ra các chính sách nhân sự hợp lý và tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, chi phí, và con người Cán bộ lãnh đạo cần nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển để có những biện pháp hỗ trợ thích hợp hơn.
1.2.1.5 Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới đào tạo và phát triển
Quản trị nhân lực không chỉ bị ảnh hưởng bởi yếu tố con người mà còn bởi cơ sở vật chất hoạt động, điều này tạo ra sự tương tác giữa các hoạt động trong tổ chức Những hoạt động này bổ sung cho nhau, giúp phát huy tối đa nguồn lực và nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.
Quan hệ với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình giúp doanh nghiệp đảm bảo số lượng và chất lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh Quá trình này bao gồm việc dự báo nhu cầu nhân lực để đáp ứng mục tiêu sản xuất, đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động hiện tại và trong tương lai Để thực hiện hiệu quả, kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần thông tin chính xác về trạng thái nguồn nhân lực Đây là công tác cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chiến lược kế hoạch hóa, giúp doanh nghiệp duy trì chất lượng và số lượng lao động mà không cần tốn nhiều thời gian và công sức cho việc tuyển dụng mới.
Công tác phân công lao động tập trung vào việc sắp xếp công việc và vị trí phù hợp với từng nhân viên, yêu cầu sự phối hợp giữa tố chất, năng lực và hành vi của họ với tính chất công việc Qua quá trình đào tạo và phát triển, nhân viên sẽ có cơ hội để nâng cao khả năng, đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc, phù hợp với đặc điểm cá nhân và năng lực tiềm ẩn của họ.
Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Để nâng cao chất lượng công việc, doanh nghiệp tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của quá trình này là đạt được các tiêu chuẩn mới theo yêu cầu công việc Sau khi đào tạo, doanh nghiệp có thể thiết lập các tiêu chuẩn cao hơn để đánh giá chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên.
Quan hệ với thù lao lao động
Khi xây dựng chế độ lương thưởng, doanh nghiệp cần chú trọng đến kết quả công việc của nhân viên, vì thành tích này phản ánh năng suất lao động Đào tạo và phát triển nhân viên có tác động gián tiếp đến thù lao, nhưng lại là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc Mức lương không chỉ phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng tăng thưởng và phúc lợi cho người lao động Do đó, chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và kết quả cuối cùng của doanh nghiệp.
SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cá nhân và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.3.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức
Đào tạo là yếu tố quan trọng giúp người lao động cải thiện năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Nhờ vào việc này, giá thành sản phẩm giảm, khả năng tiêu thụ hàng hóa và dịch vụ tăng lên, mở rộng thị trường và tạo ra nhiều cơ hội cho tổ chức nâng cao lợi nhuận.
Tăng cường khả năng tự giác và tự lập trong công việc của người lao động sẽ giúp giảm chi phí giám sát cho tổ chức.
Đào tạo tổ chức là yếu tố then chốt giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Điều này không chỉ tăng cường tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của tổ chức mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý hiệu quả.
Để tạo ra và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, tổ chức cần thu hút những nhân tài xuất sắc, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận mà còn trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các vị trí còn trống.
1.3.2 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động
- Khi hiệu quả lao động của người lao động tăng và doanh nghiệp có doanh thu cao thì kéo theo thù lao của người lao động cũng tăng lên.
Hoạt động đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng cho người lao động mà còn góp phần tăng cường mức độ hài lòng của họ đối với công việc Khi người lao động cảm thấy được phát triển và hỗ trợ, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
- Giúp cho người lao động có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao.
- Đồng thời cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp.
NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1 Xác định mục tiêu đào tạo.
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:
- Những kĩ năng cụ thể cần đạt được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này không chỉ tạo cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động mà còn đảm bảo sự phù hợp với nhu cầu của từng công ty, tổ chức Mục tiêu đào tạo cần phải có thể đánh giá được để theo dõi tiến trình và kết quả đạt được.
1.4.2 Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động;
Tác dụng của đào tạo đối với người lao động;
Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn người tham gia đào tạo cần phải chính xác, nhằm đảm bảo đào tạo đúng đối tượng có khả năng và nguyện vọng học tập Điều này giúp tránh lãng phí thời gian và chi phí không cần thiết do đào tạo nhầm người.
1.4.3 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo bao gồm hệ thống môn học và bài học cần thiết, xác định kiến thức và kỹ năng cần giảng dạy, cũng như thời gian đào tạo Từ đó, các phương pháp đào tạo phù hợp sẽ được lựa chọn để đảm bảo hiệu quả giảng dạy.
Chương trình đào tạo cần được xây dựng chi tiết, bao gồm số lượng môn học, danh sách các môn học sẽ được cung cấp, số giờ học và tiết học cho từng môn, chi phí cho mỗi môn và mỗi tiết học, cùng với các phương tiện cần thiết như tài liệu và trang thiết bị hỗ trợ cho chương trình.
Chương trình đào tạo được thiết kế dựa trên nhu cầu và mục tiêu đã xác định Doanh nghiệp sẽ xem xét tình hình tài chính và cơ sở vật chất hiện có để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất.
Có nhiều phương pháp đào tạo với những ưu và nhược điểm riêng, cho phép doanh nghiệp lựa chọn hoặc kết hợp các phương pháp phù hợp Việc chọn phương pháp đào tạo cần dựa trên nội dung chương trình, đảm bảo chi phí thấp và đạt hiệu quả cao nhất.
1.4.4 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Chi phí học tập bao gồm các khoản chi cần thiết trong quá trình người lao động tham gia học việc Những chi phí này bao gồm tiền hỗ trợ cho người lao động trong thời gian học, nguyên vật liệu phục vụ cho việc học, giá trị hàng hóa bị mất do gia công không đúng trong quá trình thực tập, và giá trị sản lượng giảm sút do hiệu quả làm việc thấp của học sinh nghề.
Chi phí đào tạo bao gồm lương của quản lý trong thời gian giám sát học viên, thù lao cho giáo viên và nhân viên đào tạo, cùng với các dụng cụ giảng dạy như tài liệu, máy chiếu, bài kiểm tra và chương trình học tập.
1.4.5 Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động. Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,… của người lao động khi được đào tạo với trước khi được đào tạo. Đánh giá kết quả nhằm đạt được các mục tiêu sau:
- Đánh giá quá trình đào tạo phát triển có đạt được mục tiêu đã đề ra hay không.
- Tìm hiểu phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo như thế nào.
- Người học tiếp thu được những kiến thức và kĩ năng gì.
- Những kết quả mà doanh nghiệp có được từ đào tạo.
- So sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo để từ đó lựa chọn ra khóa đào tạo tốt nhất.
Đánh giá hiệu quả đào tạo không chỉ bao gồm việc lưu trữ số liệu liên quan đến quá trình đào tạo, mà còn cần ghi nhận những điểm cần cải thiện để nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo trong tương lai.
Các nguyên tắc để đánh giá một chương trình đào tạo:
Mục tiêu rõ ràng là nguyên tắc quan trọng đảm bảo tính chính xác trong hoạt động đánh giá Để đạt được điều này, các nhân viên tham gia đánh giá cần có sự đồng thuận về giá trị cốt lõi của tổ chức, đồng thời không được lãng quên mục đích đào tạo và các yêu cầu cơ bản của quá trình đánh giá.
- Tính phù hợp: Công tác đánh giá phải phù hợp với tư liệu chủ đề, phù hợp với phương châm giảng dạy, trình độ người được bồi dưỡng.
- Tính khả thi: Việc đánh giá phải dễ thực hiện, thao tác và tiếp thu Chi phí và thời gian cho việc đánh giá phải hợp lý.
- Tính liên tục: Công tác đánh giá phải diễn ra liên tục để có thể theo sát và nắm bắt rõ được tính hình của công tác đào tạo.
Nhân viên đánh giá cần duy trì thái độ cầu thị trong quá trình kiểm tra và đánh giá, loại bỏ mọi phỏng đoán chủ quan để phản ánh chính xác hiệu quả khách quan của chương trình đào tạo.
Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo:
- Sử dụng phương pháp câu hỏi.
- Sử dụng bài trắc nghiệm hoặc các bài kiểm tra.
- Phỏng vấn, lấy ý kiến của các học viên và giáo viên sau khóa đào tạo.
- Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển:
Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực:
Trong đó: + T: Tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực.
Tổng tiền lương và các khoản thu nhập khác của người lao động, có tính chất lương, được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.
B: Tổng chi phí cho phúc lợi và dịch vụ.
K: Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển.
Bước 2: Tính tỉ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực (S)
Bước 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vào lợi nhuận của doanh nghiệp.
(Nếu giả thiết S cũng bằng tỉ lệ giữa phần đóng góp của đào tạo trong tổng lợi nhuận) thì ta có:
+ M o : là phần đóng góp của đào tạo năm n – 1 vào lợi nhuận năm n.
Hiệu quả đào tạo có thể được đo lường thông qua chỉ tiêu lợi nhuận mà doanh nghiệp thu được trên mỗi đơn vị chi phí đào tạo.
K n−1 : là chi phí đào tạo và phát triển năm n-1.
H n−1 M : là lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả.
M 0 n−1 : là phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n.
Chỉ tiêu này phản ánh mối quan hệ giữa chi phí đào tạo trong năm trước và lợi nhuận thu được trong năm sau, từ đó đánh giá hiệu quả sinh lợi của việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THP VIỆT
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THP VIỆT NAM
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP Việt Nam
Công ty được thành lập bởi giám đốc Nguyễn Tuấn Anh vào ngày 08/01/2016, với giấy phép đăng ký kinh doanh số 0107284989 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP Hà Nội cấp Vốn điều lệ của công ty là 5.000.000.000 đồng, và công ty đã thực hiện đăng ký thay đổi lần thứ 3 vào ngày 19/02/2020.
Trong những năm đầu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thiết bị vệ sinh, công ty đã đối mặt với nhiều khó khăn trong việc tiếp cận thị trường và đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng Tuy nhiên, với sự nỗ lực không ngừng, cán bộ nhân viên đã vượt qua thử thách và đặt ra mục tiêu phát triển bền vững Để tồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao, công ty đã triển khai các chiến lược và chính sách riêng, đồng thời đầu tư vào trang thiết bị, công nghệ thông tin và đào tạo nguồn nhân lực Sau hơn 4 năm hoạt động, THP và thương hiệu Rangos đã khẳng định vị thế là một trong những thương hiệu thiết bị vệ sinh hàng đầu, được khách hàng tin tưởng lựa chọn.
Tầm nhìn và sức mệnh :
THP là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực phân phối và cung cấp thiết bị nhà tắm, chuyên sản xuất các sản phẩm vòi sen chất lượng cao Slogan của công ty, "Only produce high quality faucets", thể hiện cam kết mạnh mẽ về chất lượng sản phẩm mà THP mang đến cho khách hàng.
Tầm nhìn của chúng tôi là cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng nhằm góp phần tạo dựng một phong cách sống đẹp, hài hòa với văn hóa, thoải mái và thân thiện với môi trường.
Sứ mệnh của chúng tôi là không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống thông qua kiến thức phong phú và chuyên môn sâu sắc về đời sống hàng ngày, kết hợp với khả năng sáng tạo kỹ thuật xuất phát từ sự quan tâm đến con người.
2.1.2 Giới thiệu chung về công ty
- Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THP VIỆT NAM
- Tên giao dịch : THP VIET NAM PRODUCTION AND TRADING JOINT STOCK COMPANY
Hình 2 1: Logo công ty cổ phần sản xuất và thương mại
Địa chỉ : U02-L22, Khu D, Khu đô thị mới Dương Nội, Phường Yên Nghĩa, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội, Việt Nam.
Email: rangos.thp@gmail.com
Giấy chứng nhận ĐKKD : Số 0107284989 đăng ký lần đầu ngày 08/01/2016 Đăng ký thay đổi lần thứ 3, ngày 19/02/2020.
Loại hình DN: Công ty cổ phần ngoài nhà nước
Vốn điều lệ : 5.000.000.000 đồng (Bằng chữ: Năm tỷ đồng)
Đại diện theo pháp luật : Giám đốc : NGUYỄN TUẤN ANH
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh và lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phận sản xuất và thương mại THP Việt Nam
- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
- Chi tiết: - Bán buôn gỗ cây, tre, nứa
- Bán buôn sản phẩm gỗ sơ chế
- Bán buôn sơn và Vecni
- Bán buôn vật liệu xây dựng như: cát, sỏi
- Bán buôn giấy dán tường và phủ sàn
- Bán buôn ống nối, khớp nối và chi tiết lắp ghép khác.
- Bán buôn bình đun nước nóng
- Bán buôn thiết bị vệ sinh như : Bồn tắm, chậu rửa, bệ xí, đồ sứ vệ sinh khác
- Bán buôn thiết bị lắp đặt vệ sinh như: ống dẫn khớp nối, vòi, cút chữ T…
- Bán buôn dụng cụ cầm tay: búa, cưa, tua vít…
- Loại hình kinh tế : Cổ phần
- Cấp chương : (754) Kinh tế hỗn hợp ngoài quốc doanh
- Lĩnh vực kinh tế : Kinh tế tư nhân
- Loại hình tổ chức: Tổ chức kinh tế sản xuất kinh doanh dịch vụ, hàng hóa
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP Việt Nam
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức CTCP Sản xuất & Thương mại THP
Đại hội đồng cổ đông:
- Thông qua định hướng phát triển của công ty Thông qua báo cáo tài chính hằng năm.
- Quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại được quyền chào bán Quyết định mức cổ tức hằng năm của từng loại cổ phần.
- Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị.
Quyết định đầu tư hoặc bán tài sản có giá trị từ 35% tổng giá trị tài sản theo báo cáo tài chính gần nhất của công ty cần tuân thủ quy định trong Điều lệ công ty, trừ khi có tỷ lệ hoặc giá trị khác được quy định.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có quyền quyết định và thực hiện các nghĩa vụ không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Điều lệ công ty quy định rõ số lượng, quyền, nghĩa vụ và cách thức hoạt động của các thành viên trong Hội đồng quản trị Cuộc họp của Hội đồng có thể diễn ra định kỳ hoặc bất thường, tại trụ sở chính của công ty hoặc địa điểm khác, do Chủ tịch Hội đồng triệu tập khi cần thiết.
Chức năng của quản lý doanh nghiệp là giám sát và điều hành tất cả các hoạt động kinh doanh, con người và các hoạt động hợp tác Điều này nhằm đảm bảo doanh nghiệp hoạt động theo đúng mục tiêu, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi đã được xác định.
Quyết định các hoạt động kinh doanh là việc xây dựng và thực thi các chiến lược nhằm thúc đẩy sự phát triển và gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Những chiến lược này có thể bao gồm các phương án đầu tư, kế hoạch kinh doanh, phát triển sản phẩm và xây dựng thương hiệu.
Xây dựng và quản lý cơ cấu doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự tuân thủ kỷ luật và quy định cho mọi cấp bậc nhân viên Doanh nghiệp cần có trách nhiệm trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức hoặc thuyên chuyển các vị trí công tác nhằm duy trì hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Giám đốc cần xây dựng và duy trì mối quan hệ hợp tác bền vững bằng cách làm việc với nhiều vị trí khác nhau trong doanh nghiệp Việc kết nối hiệu quả giúp thu hút và giữ chân người lao động, đồng thời làm hài lòng chủ sử dụng lao động và củng cố mối quan hệ với các đối tác lâu dài.
Chức năng của bộ phận tài chính kế toán là thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn
Hạch toán kịp thời và đầy đủ các nghiệp vụ kinh tế tại doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để phục vụ hiệu quả cho hoạt động kinh doanh Mỗi loại hình doanh nghiệp sẽ có các phần hành kế toán riêng, bao gồm kế toán vốn bằng tiền, tài sản cố định, nguyên liệu, công cụ dụng cụ, cũng như kế toán công nợ và doanh thu.
Chủ trì và phối hợp với các phòng ban liên quan để xây dựng kế hoạch kinh doanh và tài chính hàng năm cũng như dài hạn cho công ty Đảm bảo thực hiện đầy đủ và kịp thời công tác thống kê và kế hoạch tài chính theo quy định của công ty.
Tham mưu cho lãnh đạo đơn vị trong việc chỉ đạo và thực hiện kiểm tra, giám sát quản lý tài chính và kế toán, đảm bảo tuân thủ các quy định của Nhà nước cũng như nội bộ công ty.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THP VIỆT NAM
2.2.1 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phẩn sản xuất và thương mại THP trong thời gian tới là:
Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch, đào tạo cán bộ không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị cho những nhiệm vụ lâu dài trong tương lai.
Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, công ty cần kết hợp đào tạo mới và đào tạo lại, đồng thời tổ chức tuyển dụng phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và mô hình quản lý hiện tại.
Để nâng cao năng lực quản lý và chuyên môn nghiệp vụ, công ty sẽ kết hợp đào tạo trình độ chính trị và ngoại ngữ cho tất cả các thành viên Mục tiêu đến cuối năm 2021 là mọi nhân viên đều phải hoàn thành các khóa học về quản lý, tin học và ngoại ngữ, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Xây dựng đội ngũ nhân viên tốt, có kỉ luật cao cũng như vững chuyên môn trong công việc.
Để phát huy hiệu quả đội ngũ cán bộ và nhân viên kinh doanh, cần thường xuyên quan tâm đến việc giữ gìn và phát triển họ Cung cấp điều kiện học tập và rèn luyện sẽ giúp nhân viên gắn bó hơn với công ty, đồng thời tạo ra lợi ích thiết thực trong cuộc sống của họ Việc kết nối nhân viên với truyền thống của công ty cũng là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ vững mạnh và đoàn kết.
Đầu tư vào việc nâng cấp chương trình đào tạo nhân lực là cần thiết, đồng thời tìm kiếm đội ngũ giáo viên tại các trung tâm liên kết để đảm bảo việc đào tạo cho đội ngũ quản lý và nhân viên của công ty đạt tiêu chuẩn theo yêu cầu.
Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ bản thân
2.2.2 Phòng ban chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bộ phận tổ chức đào tạo trong phòng nhân sự của công ty chịu trách nhiệm chính về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phòng này đảm nhiệm các chức năng và nhiệm vụ quan trọng liên quan đến việc nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên trong công ty.
Tham mưu giúp việc cho hội đồng quản trị, tổng giám đốc về các lĩnh vực:
- Công tác xây dựng chiến lược, lập kế hoạch sắp xếp, đổi mới tổ chức và phát triển nguồn nhân lực.
- Công tác tổ chức, công tác cán bộ.
- Công tác chế độ chính sách đối với người lao động.
- Công tác đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực.
- Công tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra các công tác liên quan.
2.2.2.2 Nhiệm vụ về đào tạo và tuyển dụng
Lập kế hoạch quy hoạch đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực là cần thiết, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát triển của công ty Việc này giúp đảm bảo rằng nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
Xây dựng tiêu chuẩn cho cán bộ quản lý, nhân viên về chuyên môn, kỹ thuật và nghiệp vụ là cần thiết để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Đào tạo hệ thống cán bộ và nhân viên với trình độ, bằng cấp và chứng chỉ đạt tiêu chuẩn quốc tế sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo cán bộ, nhân viên của công ty là cần thiết để đảm bảo đáp ứng các tiêu chuẩn phù hợp với cơ chế quản lý hiện đại Việc tuyển dụng chuyên viên và nhân viên cũng cần được thực hiện theo đúng quy trình để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Lập kế hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp nâng cao trình độ cán bộ đương nhiệm, chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ.
- Tổ chức tuyển dụng hoặc hướng dẫn các đơn vị tuyển dụng lao động theo yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh.
Tổ chức thi sát hạch theo quy hoạch và kế hoạch sử dụng nhân lực nhằm tuyển chọn và sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, chuyên viên cũng như nhân viên chuyên môn nghiệp vụ.
- Tư vấn và hỗ trợ trong việc sắp xếp lao động cho phù hợp năng lưc, cấp bậc với công việc được giao.
2.2.3 Việc quản lý công tác đào tạo – huấn luyện
Công tác quản lý đào tạo huấn luyện đã đi vào nề nếp, tuân thủ quy định của nhà nước Cán bộ, nhân viên tham gia đều thể hiện vai trò và trách nhiệm cao, nhiệt tình với nhiệm vụ Đào tạo lao động được tổ chức đồng bộ từ trên xuống dưới, tạo điều kiện quan trọng cho việc định hướng và phát triển nguồn nhân lực Các cán bộ chuyên trách được đào tạo bài bản và có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực này.
2.2.4 Tình hình nhân lực tại cổ phần sản xuất và thương mại THP việt nam trong những năm gần đây
2.2.4.1 Nhận xét chung tình hình nhân sự ở cổ phần sản xuất và thương mại THP việt nam
Tình hình lao động tại THP Việt Nam được phản ánh qua cơ cấu lao động về số lượng, trình độ, tuổi đời và giới tính Những chỉ tiêu này cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình nhân sự tại công ty.
Bảng 2.2.4.1.1 – Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của lao động trong CTCP sản xuất và thương mại THP (Giai đoạn 2018-2020)
Tỷ lệ (%) Đại học & Trên ĐH
(Nguồn: Phòng Nhân Sự-CTCP sản xuất và thương mại THP Việt Nam )
Theo bảng số liệu, lao động tại Công ty chủ yếu đã qua đào tạo Năm 2018, chỉ có 29 người (58%) có trình độ Đại học và trên đại học, nhưng đến năm 2020, con số này đã tăng lên 40 người (61,5%), tương ứng với mức tăng 30% so với năm 2018 Tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ Cao đẳng năm 2018 là 18% trên tổng số nhân sự.
Năm 2020, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng lên 24,6%, tương đương 16 người, chủ yếu tập trung ở các bộ phận như Hội đồng quản trị, phòng kế toán, phòng marketing và phòng kinh doanh Điều này cho thấy nhu cầu về nguồn nhân lực có trình độ cao trong các lĩnh vực quản lý, kế toán, kinh doanh và marketing ngày càng tăng Ngược lại, nguồn nhân lực thuộc Kho hàng chủ yếu là lao động có trình độ trung cấp và phổ thông, trong đó tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp đang có xu hướng giảm mạnh.
Trong giai đoạn 2018 - 2020, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn tại công ty cổ phần sản xuất và Thương mại THP giảm từ 7,7% xuống còn 6,2% Sự suy giảm này cũng phản ánh xu hướng giảm trong trình độ lao động phổ thông, từ 8% vào năm 2018 xuống còn 6,2% vào năm 2020.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THP VIỆT NAM
Trong những năm qua, Công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP Việt Nam đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty đã xây dựng kế hoạch và quy trình đào tạo chi tiết, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn Đào tạo được thực hiện cho cả nhân viên mới và những người đã làm việc, bao gồm các lĩnh vực như chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng giao tiếp cả trong và ngoài tổ chức.
Với quan điểm rằng "Nguồn nhân lực được đào tạo tốt và chất lượng cao là vũ khí cạnh tranh và chìa khóa phát triển", công ty đã chú trọng đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực từ 5 năm trước Dù cơ sở vật chất phục vụ đào tạo còn hạn chế, lãnh đạo công ty luôn nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực và cam kết đầu tư chi phí cho hoạt động này hàng năm Đặc biệt, một phần lớn ngân sách được dành cho các chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm bù đắp kiến thức và kỹ năng còn thiếu cho nhân viên, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu nâng cao giá trị và phát huy tài năng của nhân viên, mà còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với họ Điều này giúp nhân viên gắn bó và phát triển sự nghiệp cùng với công ty Hơn nữa, việc đào tạo hiệu quả nâng cao trình độ kỹ năng của nhân viên, từ đó tăng cường năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của tổ chức.
Mặc dù công ty đã có những nỗ lực đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực, nhưng kết quả vẫn chưa đạt yêu cầu Chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo còn nhiều thiếu sót, hiệu quả đào tạo chưa cao và sự gắn bó giữa các nhân viên chưa được củng cố Nhiều lao động có ý định rời bỏ công ty để tìm kiếm mức lương cao hơn sau một thời gian làm việc Điều này cho thấy công ty cần xem xét và đánh giá lại chính sách cũng như phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Trong những năm gần đây, công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP Việt Nam đã chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhu cầu này được xác định rõ ràng và cụ thể trong thực tế tại công ty.
Nguồn 1: Nhu cầu của cán bộ, công nhân viên
Từ năm 2018 đến 2020, công ty đã tuyển dụng 12 lao động mới, bao gồm cả những nhân viên đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo Tất cả các nhân viên chưa qua đào tạo đều mong muốn có một chương trình đào tạo nhằm nâng cao tay nghề và phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Trong công ty, việc đề bạt và thăng chức diễn ra hàng quý, khuyến khích mọi cán bộ nâng cao năng lực quản lý và trình độ chuyên môn để đạt được sự thăng tiến trong sự nghiệp.
Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển trong dài hạn:
Xây dựng một nguồn lực mạnh mẽ và cạnh tranh nhằm đáp ứng sự phát triển mở rộng về quy mô và chất lượng, đưa công ty trở thành doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực thiết bị và dịch vụ y tế Đồng thời, nâng cao năng lực nhân viên thông qua cải thiện kỹ năng giao tiếp bán hàng và trình độ ngoại ngữ.
Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năng trước Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã xem xét thông qua năng xuất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm:
Doanh thu của công ty đã có sự tăng trưởng tích cực qua từng năm, tuy nhiên lợi nhuận vẫn chưa đạt mức cao Nguyên nhân chính là do công ty còn mới và phải chịu nhiều chi phí cho hoạt động kinh doanh Để cải thiện tình hình này, việc nâng cao trình độ và năng lực của người lao động thông qua các chương trình đào tạo là rất cần thiết.
Qua việc tổng hợp các nguồn thì năm 2021 công ty đã đưa ra được nhu cầu đào tạo, phát triển nhân lực như sau:
Hàng năm, công ty cử cán bộ lãnh đạo từ các phòng tham gia các lớp nghiệp vụ nhằm nâng cao chuyên môn Trong năm 2021, kế hoạch bao gồm việc cử giám đốc, phó giám đốc và các trưởng, phó phòng đi đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn cũng như tham gia các khóa học về tin học và ngoại ngữ.
Nhu cầu nhân viên: Mỗi phòng ban sẽ cử từ 1-2 nhân viên đi học để nâng cao nghiệp vụ.
Bảng 2.3 Kế hoạch đào tạo cán bộ, công nhân viên CTCP sản xuất và thương mại THP Việt Nam năm 2021
Nội dung chương trình đào tạo Đối tượng Số lượng
Khóa học quản lý và tổ chức dành cho cán bộ lãnh đạo với 7 chương trình đào tạo về marketing, phát triển thị trường và nghiệp vụ Đối với công nhân viên, có 10 chương trình đào tạo tin học, cùng với 22 chương trình đào tạo ngoại ngữ cho cả cán bộ lãnh đạo và công nhân viên.
(Nguồn: Phòng nhân sự-CTCP sản xuất và thương mại THP Việt Nam)
Nhu cầu đào tạo tại công ty cổ phần sản xuất và thương mại THP Việt Nam trong năm 2021 ở mức trung bình, với 33% lao động cần nâng cao trình độ Mặc dù con số này chưa cao, nó cho thấy sự quan tâm của công ty đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, một phần do nguồn kinh phí hạn hẹp và cơ sở vật chất chưa đáp ứng đủ yêu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo của công ty không chỉ giúp gắn kết mục tiêu đào tạo với lợi ích phát triển chung mà còn mang lại lợi ích thiết thực cho từng cán bộ, nhân viên Điều này đảm bảo rằng quá trình đào tạo đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức và nâng cao kỹ năng cá nhân, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho cả công ty.
2.3.2 Đối tượng được cử đi đào tạo
Tất cả người lao động đều có khả năng được cử đi đào tạo, dựa trên đánh giá thực hiện công việc và đề nghị từ trưởng các phòng ban Tổng giám đốc sẽ quyết định ai được tham gia đào tạo, đồng thời cân nhắc giữa kế hoạch phát triển của công ty và nhu cầu đào tạo cá nhân.
Năm 2021 công ty đã xây dựng lên những tiêu chuẩn cho từng đối tượng được cử đi đào tạo Cụ thể là:
