- Nhiệm vụ: Lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động kinh doanh cũng như
4 Đoàn Đại Lợi 1987 Nam Trưởng phòng kinh doanh
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THP VIỆT
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THP VIỆT NAM.
Kết quả đã đạt được
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã nhận được sự quan tâm của toàn thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên. Với việc coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng để xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên tốt, đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại và định hướng phát triển trong tương lai. Nhận thức được điều đấy, THP Việt Nam luôn cố gắng tăng thêm kinh phí cho công tác đào tạo, tạo thêm động lực cho người tham gia vào khóa học.
- Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo đã được công ty quan tâm đúng mức, có sự kết nối giữa công ty và người lao động góp phần đảm bảo cho công tác đào tạo được tiến hành tốt hơn, tăng tính chủ động cho người học và công ty ra quyết định đào tạo dễ dàng hơn. Góp phần làm tăng chất lượng đào tạo, người học có cơ hội học tập nâng cao kiến thức một cách có hệ thống và sử dụng kiến thức vào thực tế một cách có hiệu quả nhất.
- Nội dung đào tạo công ty lựa chọn và xây dựng bám sát với đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của công ty, trang bị các kĩ năng, kiến thức chuyên môn phù hợp cho nhân viên.
- Số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo hằng năm có số lượng tương đối, nhưng được trải dài từ lãnh đạo tới nhân viên.
Hạn chế và nguyên nhân
- Việc đào tạo nhân lực có tính bị động, nhiều trường hợp diễn ra khá đột xuất. Những ứng viên trúng tuyển vào làm trong công ty sẽ được đào tạo trực tiếp bằng phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc. Khi đó công ty sẽ gọi diện và báo lịch đi học việc cho ứng viên. Đôi khi do sơ xuất của
phòng tổ chức lao động nên ứng viên được báo trúng tuyển và đi học việc đột xuất khiến họ không có thời gian chuẩn bị và nhiều kế hoạch bị bỏ lỡ.
- Khi công ty tổ chức đào tạo có sự tham gia của giáo viên giảng dạy thì nhiều buổi học bị gián đoạn, nhân viên nghỉ không báo trước, nhiều cán bộ nhân viên có tâm lý ngại đi học. Mặt khác, nhiều trường hợp công ty cử người đi đào tạo lại chọn không đúng người cần đào tạo, dẫn đến hiệu quả không cao.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng lâu dài, chỉ đào tạo theo yêu cầu trước mắt, chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
- Mục tiêu đào tạo của công ty chưa rõ ràng, cụ thể, thường công ty chỉ đặt ra mục tiêu chung cho hoạt động kinh doanh mà chưa có mục tiêu cụ thể như số lượng người tham gia đào tạo, tỉ lệ đạt yêu cầu là bao nhiêu, sau đào tạo số lao động có thể thực hiện tốt công việc của mình là bao nhiêu, …
- Khi lập kế hoạch đào tạo, công ty chưa quan tâm đến việc phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo, nếu có thì kết quả thực hiện chưa có độ chính xác cần thiết. Trên thực tế, công ty chưa có bản tiêu chuẩn chức danh công việc nên nhu cầu đào tạo thường được đánh giá áng chừng, chung chung; chưa sử dụng bản tiêu chuẩn để đánh giá nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc những nội dung người lao động cần học để đáp ứng lại với công ty không được học trong khi những nội dung đã học rồi có thể phải học lại.
- Việc lựa chọn thời gian thích hợp để thu hút người học cũng chưa được chú ý đến. Nguyên tắc là công ty sẽ cử người đi đào tạo khi việc đó không ảnh hưởng quá nhiều tới thời gian và công việc của công ty. Thời gian nên lựa chọn là khoảng thời gian công ty có mức cường độ công việc thấp nhất. Tuy nhiên tình trạng này vẫn chưa được khắc phục, nhiều trường hợp khi đã mở lớp nhưng vì khối lượng công việc đột xuất tăng lên khiến người học phải bỏ dở vì không bố trí được thời gian.
- Công ty mới chỉ chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn mà chưa quan tâm đến việc đào tạo kỹ năng cho các vị trí lãnh đạo về cách quản lý hiện đại: Kĩ năng ra quyết định, kĩ năng giao tiếp đàm phán, kĩ năng tổ chức công việc,…
- Chính sách sử dụng nhân viên sau đào tạo chưa được quan tâm và cũng chưa có cách giải quyết hợp lý. Sau khi đào tạo, hầu như người lao động ít
có cơ hội áp dụng kiến thức vào công việc cụ thể. Tâm lý ngại thay đổi cũng gây cản trở cho việc áp dụng các kiến thức đã học và thực tiễn công việc.
CHƯƠNG 3