- Nhiệm vụ: Lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động kinh doanh cũng như
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CỔ
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện hơn nữa cho cán bộ trong công ty nâng cao trình độ ở tất cả các lĩnh vực.
- Đảm bảo nguồn cán bộ, nhận sự kế cận sẵn sàng cho sự phát triển trong tương lai của công ty.
Cụ thể:
Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ phụ trách các lĩnh vực chuyên ngành cụ thể như:
- Quản lý kinh tế.
- Nghiệp vụ kiểm soát công ty cổ phần.
- Nghiệp vụ tài chính, chứng khoán, bảo hiểm.
- Nghiệp vụ tổ chức hành chính.
- Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ nhân viên trong công ty.
- Nâng ngạch kĩ năng chuyên viên.
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔCHỨC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ CHỨC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI THP VIỆT NAM
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, nó quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lượng sau đào tạo, cũng như hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào tạo. Có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có kế hoạch đào tạo tốt và kết quả đào tạo đạt hiệu quả cao.
Ta có thể xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp sau đây:
• Sử dụng phương pháp phân tích công việc
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện theo 2 bước: Xác định được những đối tượng cần đào tạo và xác định những kiến thức và kĩ năng cần đào
tạo. Để thực hiện tốt hai bước này, công ty cần quan tâm đến việc phân tích công việc. Phân tích công việc được thể hiện qua việc thu thập các thông tin về công việc có hệ thống, xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và những yêu cầu về nghiệp vụ và kĩ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức. Thông qua phân tích công việc, quản lý của THP Việt Nam có được những cơ sở để xây dựng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự một cách chính xác: định hướng cho công tác tuyển dụng; tuyển chọn và hoàn thiện việc bố trí lao động; xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo; xây dựng hệ thống đánh giá công việc và hệ thống chức danh công việc.
Khi phân tích công việc, cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Nhằm xác định chính xác những ai cần đào tạo và cần đào tạo những gì. Hai tài liệu này giúp cho nhà quản lý xác định được chính xác nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Bản mô tả công việc đối với người thực hiện là văn bản giải thích những yêu cầu về năng lực cá nhân, như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề và kĩ năng, đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Công ty cần xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện cho đội ngũ lao động để từ đó xác định được chính xác nhu cầu đào tạo.
• Sử dụng “Mô hình năng lực”
Mô hình năng lực là một hệ thống năng lực bao gồm các kĩ năng, kiến thức, phẩm chất cá nhân hình thành nên cơ sở để người lao động thực hiện hiệu quả nhiệm vụ được giao. Nói cách khác, đó là danh mục các yêu cầu về khả năng cá nhân cần có để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Phương pháp này tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức, nó chú trọng vào “con người phương tiện” chứ không phải “con người mục đích”. Xem xét người lao động trên các phương diện kiến thức, thái độ, kỹ năng, cách tư duy khi lao động. Đây là những đòi hỏi cơ bản của công việc, nhiệm vụ và các vai trò. Vì thế đây vừa là những phương diện về phẩm chất của cá nhân cũng như là những đòi hỏi của công việc đang hướng tới.
- Đối với nhà quản trị: Giúp họ đạt được các nguyên tắc căn bản của quản lý.
+ Làm việc đúng định hướng (gắn chiến lược của tổ chức với nhiệm vụ của từng cá nhân).
+ Đúng người, đúng việc.
Gắn kết kế hoạch phát triển của cá nhân với yêu cầu về năng lực của tổ chức trong hiện tại cũng như tương lại.
- Đối với nhân viên: Là cơ sở để cá nhân xác định những điểm mạnh, yếu của mình và phương hướng phát triển.
Ngoài ra, có thể thấy, mô hình năng lực là một phương pháp khoa học và hiệu quả trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Đó là: tạo lập thước đo nhất quán cho quản trị nhân sự; tạo môi trường để cán bộ được công nhận, được đánh giá và khen thưởng, qua đó khích lệ cán bộ làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức; xác định nhu cầu đào tạo một cách rõ ràng và có trọng tâm.
Mô hình năng lực được sử dụng như một công cụ hữu ích cho việc tuyển lựa cán bộ, nhân viên, giúp đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, và những chỉ dẫn cụ thể cho những hoạt động đào tạo phát triển.
Mô hình gồm các bước:
Bước 1: Xác định tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức.
Bước 2: Xác định các quá trình, hệ thống, thủ tục trong nội bộ nhằm đạt đến các tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược đã được xác định. Bước 3: Xác định các năng lực cần thiết để đạt tới các sứ mệnh, mục tiêu đã xác định.
Bước 4: Xác định những thiếu hụt, khoảng trống năng lực và hình thành các kế hoạch phát triển của cá nhân và tổ chức.
Bước 5: Hợp nhất các kế hoạch này thành kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Ưu điểm của phương pháp này là phát hiện ra các kiến thức, khả năng mà người lao động cần thiết phải bổ sung. Dựa trên kết quả của các bước xác định trên, tổ chức có thể đánh giá được những kiến thức, kỹ năng người lao động cần đào tạo.
+ Thiết kế những kiến thức, kỹ năng người lao động cần phải có vào bên phân tích công việc.
+ Xác định mức độ đạt được của từng kiến thức, kỹ năng.
+ Xây dựng đường năng lực cần thiết cho từng công việc.
+ Đánh giá năng lực thực tế của nhân viên, từ đó xác định được đường năng lực thực tế của nhân viên.
+ Xác định nhu cầu đào tạo bằng cách so sánh đường năng lực thực tế với đường năng lực cần thiết của từng nhân viên theo các kiến thức, khả năng mô tả.
Trong đánh công tác, quy hoạch cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển mô hình năng lực cũng được dùng để đánh giá cán bộ, phục vụ cho việc kiểm điểm công tác hàng năm. Sự kết hợp giữa mô hình năng lực và bảng tự nhận xét đánh giá cá nhân, bảng mô tả công việc giúp cá nhân, quản lý trực tiếp đánh giá được chất lượng, hiệu quả công việc và hiểu rõ nguyên nhân cơ bản xuất phát từ năng lực cán bộ dẫn tới việc chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, hay hoàn thành vớt chất lượng chưa cao.
Kết quả đánh giá cán bộ thực tế theo mô hình năng lực sẽ cho phép những người trong cuộc nhìn thấy được những hạng mục năng lực còn bất cập và chưa thỏa mãn nhu cầu, cần phải hoàn thiện. Qua đó, cá nhân xác định được các điểm mạnh, điểm yếu của mình và hướng phát triển.
Những lỗ hổng về năng lực cần được lấp đầy bằng cách cử cán bộ tham gia khóa đào tạo tương ứng hay bồi dưỡng thêm qua công việc hằng ngày. Đây chính là các thông số về nhu cầu đào tạo để cá nhân có thể hoạch định kế hoạch phát triển cho mình, còn tổ chức có thể thiết kế các chương trình đào tạo cần thiết.
Mô hình năng lực còn là một căn cứ để giúp các nhà quản trị quy hoạch, bố trí sắp xếp cán bộ. Việc tường tận hơn về nguồn nhân lực trong đơn vị của mình sẽ giúp nhà quản trị phân công công việc hợp lý, quản lý hiệu quả và thúc đẩy đơn vị phát triển.
Những lỗ hổng về năng lực cần được lấp đầy bằng cách cử cán bộ đó tham gia các khóa đào tạo tương ứng hay bồi dưỡng thêm qua công việc hàng ngày. Đây chính là các thông số về nhu cầu đào tạo để cá nhân có thể hoạch định kế hoạch phát triển cho mình, còn tổ chức có thể thiết kế các chương trình đào tạo cần thiết.
Cũng có thể dùng kết quả đánh giá để so sánh giữa các kỳ thực hiện để đánh giá sự tiến bộ của cán bộ hay đo lường hiệu quả sau đào tạo của những khóa học mà nhân viên đã tham dự trong năm.