LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tiền lương
Tiền lương là khái niệm có nhiều định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia, phản ánh chế độ xã hội và chính trị riêng của họ Tại Pháp, tiền lương được hiểu là sự trả công, bao gồm lương cơ bản, các lợi ích và phụ cấp khác mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Ở Đài Loan, tiền lương bao gồm mọi khoản thu lao mà công nhân nhận được từ công việc, không phân biệt hình thức như lương, phụ cấp hay tiền thưởng Trong khi đó, Nhật Bản định nghĩa tiền lương là thù lao cho lao động, bất kể tên gọi cụ thể nào, mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là khoản thu nhập được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, có thể biểu hiện bằng tiền và phải được trả theo hợp đồng lao động Tại Việt Nam, tiền lương còn được gọi là thu nhập lao động hay thù lao cơ bản, thể hiện mối quan hệ giữa hai bên trong hợp đồng lao động, được trả cố định và thường xuyên dựa trên thời gian, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Theo quan điểm cải cách năm 1993, tiền lương được coi là giá cả của sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường.
1.1.2 Bản chất của tiền lương
Tiền lương là khái niệm gắn liền với lao động, nhưng trong khi lao động là một phạm trù vĩnh viễn, tiền lương lại mang tính lịch sử, phát sinh và phát triển trong nền kinh tế hàng hóa Đây là hình thức trả công cho lao động, giúp đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm thông qua thước đo tiền tệ.
Bản chất của tiền lương biến đổi theo điều kiện xã hội, trình độ phát triển và nhận thức của con người Trong các giai đoạn phát triển khác nhau, tiền lương được hiểu và đánh giá khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong nhận thức và nhu cầu của xã hội.
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương được xem là một phần của thu nhập quốc dân Tuy nhiên, khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường, tiền lương đã trở thành giá cả của sức lao động Hiện nay, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá trị của sức lao động mà còn bao gồm nhiều yếu tố khác nhau.
Tiền lương được xác định qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, khác với việc trao đổi hàng hóa thông thường Là một phần của lĩnh vực phân phối, tiền lương phải phản ánh yêu cầu của xã hội và chịu sự chi phối của các quy luật xã hội Do đó, nguyên tắc trả lương, hệ số lương và mức lương cụ thể của người lao động phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế trong từng giai đoạn lịch sử Khi xây dựng chính sách tiền lương, cần phải căn cứ vào các yêu cầu xã hội và kinh tế hiện hành.
Tiền lương cần được điều chỉnh trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân, đảm bảo phù hợp với tất cả các thành phần kinh tế và đáp ứng yêu cầu của cơ chế thị trường.
Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương cần được xem xét từ hai khía cạnh chính: trước tiên, tiền lương phản ánh chi phí sản xuất kinh doanh, do đó cần tính toán chính xác và đầy đủ các yếu tố cấu thành Thứ hai, tiền lương là một phần thu nhập mà doanh nghiệp phân phối cho các thành viên, vì vậy nó phải được tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh của chính doanh nghiệp.
Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích:
- Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước;
- Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo toàn vốn, tái tạo tài sản cố định,…);
- Đảm bảo đời sống của người lao động
1.1.3 Vai trò của tiền lương:
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích lợi ích vật chất cho người lao động, do đó, việc sử dụng tiền lương như một công cụ thúc đẩy sản xuất và duy trì đội ngũ lao động có trình độ cao là rất cần thiết Để đạt được điều này, công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp cần được chú trọng đặc biệt, nhằm đảm bảo kỷ luật và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng không chỉ với người lao động mà còn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị sử dụng lao động.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống của người lao động, không chỉ là nguồn sống chính cho bản thân mà còn cho gia đình họ Nó khuyến khích người lao động nâng cao năng lực làm việc, phát huy khả năng sáng tạo và cống hiến, từ đó nâng cao năng suất lao động và góp phần vào sự phát triển bền vững của đơn vị.
Khi người lao động đạt năng suất cao và mang lại hiệu quả rõ rệt, chủ sử dụng cần xem xét việc tăng lương để khuyến khích họ Bên cạnh việc tăng lương, việc áp dụng các biện pháp thưởng cũng rất quan trọng Khoản tiền thưởng này bổ sung cho lương cơ bản, tuy mang tính chất tạm thời và không ổn định, nhưng lại có tác động mạnh mẽ đến năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Tiền lương không chỉ ảnh hưởng tích cực đến quản lý tài chính và lao động, mà còn kích thích sản xuất Nó được coi là một công cụ quan trọng để củng cố kỷ luật lao động và nâng cao trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động.
Tiền lương đóng vai trò thiết yếu trong việc đo lường hoạt động của các cơ sở kinh tế và người lao động, đồng thời là đòn bẩy kinh tế Để thực hiện chức năng này, tiền lương cần đảm bảo không chỉ giúp người lao động duy trì cuộc sống hàng ngày và tái sản xuất sức lao động hiệu quả, mà còn phải có khả năng dự phòng cho tương lai khi không còn khả năng lao động hoặc gặp rủi ro Đối với các đơn vị sử dụng lao động, tiền lương là yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Vì vậy, xây dựng chế độ tiền lương cạnh tranh là rất cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó tạo nền tảng vững chắc giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
1.1.4 Những nguyên tắc trả lương cho người lao động
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau là một yếu tố quan trọng để khuyến khích sự đoàn kết nội bộ và đảm bảo công bằng trong chính sách trả lương Nguyên tắc này yêu cầu mọi lao động, bất kể giàu nghèo, giới tính, độ tuổi, khu vực hay ngành nghề, đều phải được trả lương dựa trên mức độ lao động của họ.
Nguyên tắc 2 : Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn lương bình quân
Quy trình xây dựng công tác trả lương
Xây dựng công tác trả lương hiệu quả bao gồm năm bước quan trọng: đầu tiên, tiến hành phân tích và định giá công việc để xác định giá trị lao động; tiếp theo, thiết lập hệ thống thang bảng lương phù hợp; sau đó, lựa chọn phương pháp trả lương tối ưu; tiếp tục duy trì và quản lý hệ thống lương một cách hiệu quả; cuối cùng, nghiên cứu và điều chỉnh chính sách trả lương để đáp ứng nhu cầu thay đổi của thị trường.
1.2.1 Phân tích, định giá công việc
Bốn phương pháp định giá công việc thường được phổ biến hiện nay:
- Phương pháp xếp hạng công việc
- Phương pháp phân loại công việc
- Phương pháp so sánh nhân tố
1.2.2 Xây dựng hệ thống thang bảng lương
Sau khi hoàn tất việc định giá công việc nội bộ và thu thập thông tin khảo sát lương, bước tiếp theo là chuyển đổi thông tin này thành tỷ lệ lương cụ thể cho từng công việc.
Kể từ ngày 1/5/2013, các doanh nghiệp bắt đầu xây dựng thang bảng lương theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP Theo quy định mới, doanh nghiệp có quyền tự xây dựng thang bảng lương và chỉ cần gửi cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội mà không cần thực hiện thủ tục đăng ký như trước đây.
Nguyên tắc xây dựng thang lương bảng lương:
Mức lương khởi điểm của công việc được xác định dựa trên độ phức tạp, kỹ năng, trách nhiệm và kinh nghiệm cần thiết Cụ thể, mức lương cho công việc đơn giản không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định Đối với công việc yêu cầu đào tạo, mức lương phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng Ngoài ra, mức lương cho công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%, và đối với công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, mức lương cần cao hơn ít nhất 7% so với công việc tương đương trong điều kiện lao động bình thường.
Bội số của thang lương là tỷ lệ giữa mức lương cao nhất và thấp nhất trong hệ thống lương, phản ánh độ phức tạp của công việc và yêu cầu kỹ thuật Bảng lương được xác định dựa trên cấp bậc và tính chất quản lý của vị trí Để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ thuật, khoảng cách giữa các bậc lương liền kề cần đảm bảo tối thiểu là 5%.
Doanh nghiệp xây dựng thang lương và bảng lương dựa trên tổ chức sản xuất và lao động, áp dụng cho lao động quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp Việc xây dựng và áp dụng thang lương phải đảm bảo tính bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật, hoặc lý do liên quan đến công đoàn Đồng thời, cần xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương và điều kiện nâng bậc lương cho người lao động.
Thang lương và bảng lương cần được xem xét định kỳ để điều chỉnh cho phù hợp với sự thay đổi trong công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, và mức lương trên thị trường lao động, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
Khi xây dựng hoặc sửa đổi thang lương, bảng lương, doanh nghiệp cần tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể người lao động và công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện Đồng thời, doanh nghiệp phải gửi thông tin đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ, việc xây dựng hoặc sửa đổi thang lương phải báo cáo chủ sở hữu trước khi thực hiện Đối với công ty mẹ - Tập đoàn kinh tế nhà nước và công ty mẹ của Tổng công ty hạng đặc biệt, cần gửi báo cáo cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để theo dõi và giám sát.
1.2.3 Lựa chọn phương pháp trả lương
Nhà quản trị cần chọn phương pháp trả lương nào để kích thích lao động và kích thích đến mức nào
Cần xác định quỹ tiền lương, cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương trong doanh nghiệp a Quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định
Có thể phân loại quỹ tiền lương bằng nhiều tiêu thức khác nhau, có thể phân loại quỹ tiền lương theo hai tiêu thức chủ yếu sau:
- Theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền lương có: Quỹ lương cố định và quỹ lương biến đổi
- Theo đối tượng trả lương, quỹ tiền lương gồm có: Quỹ lương của lao động trực tiếp và Quỹ lương của lao động gián tiếp
Có nhiều phương pháp xác định quỹ tiền lương, trong khuôn khổ Luận văn này chỉ trình bày hai phương pháp sau:
- Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương và số lƣợng sản phẩm, sản xuất trong năm
- Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm b Cơ cấu tiền lương
Cơ cấu tiền lương phản ánh quan điểm trả lương của doanh nghiệp qua việc xác định các thành phần và tỷ trọng của chúng so với tổng tiền lương Một cơ cấu tiền lương hợp lý và công bằng giúp doanh nghiệp hoạch định các hình thức trả lương hiệu quả, đảm bảo sự công bằng trong phân phối Các bộ phận của cơ cấu tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản.
Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên nhu cầu sinh học, xã hội, độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề Khái niệm này phổ biến trong các doanh nghiệp Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, thường được quy định qua các thang lương và bảng lương của Nhà nước Bên cạnh đó, phụ cấp lương cũng là một yếu tố quan trọng trong việc xác định tổng thu nhập của người lao động.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung ngoài lương cơ bản, nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi Trong khu vực kinh tế Nhà nước, có nhiều loại phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại và phụ cấp khu vực Ngược lại, trong khu vực phi quốc doanh, các loại phụ cấp này không tồn tại, và mức phụ cấp thường được xác định dựa trên ảnh hưởng tiêu cực của môi trường làm việc đến người lao động.
Tiền thưởng là một yếu tố quan trọng giúp người lao động nỗ lực hoàn thành công việc hiệu quả hơn Có nhiều hình thức tính tiền thưởng, bao gồm thưởng dựa trên năng suất và chất lượng công việc, thưởng tiết kiệm chi phí, thưởng cho những sáng kiến cải tiến, và thưởng cho nhân viên tìm kiếm khách hàng mới.
Phúc lợi cho nhân viên là hoạt động thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, góp phần kích thích sự trung thành và gắn bó của họ với công ty Các loại phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ, trợ cấp cho nhân viên gặp khó khăn, và quà tặng vào các dịp lễ, cưới hỏi Các khoản phúc lợi này được xác định theo quy định của Nhà nước và dựa trên mức lương của người lao động.
Cơ cấu hệ thống tiền lương
Thù lao phi vật chất Điều kiện làm việc
Hình 1.1 Cơ cấu hệ thống tiền lương c Các hình thức trả lương i) Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là phương pháp tính lương dựa trên mức tiền công đã được xác định cho người lao động.
Lương cơ bản Phụ cấp
Thưởng Phúc lợi Phúc lợi
Thù lao phi vật chất
Cơ hội thăng tiến trong công việc thú vị thường phụ thuộc vào điều kiện làm việc và thời gian thực tế mà nhân viên cống hiến, bao gồm giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm Để duy trì mức lương ổn định, nhân viên cần đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu về hiệu suất công việc đã được thiết lập trước đó.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác trả lương
1.3.1 Hiệu số giữa tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng năng suất lao động Để hoạt động có hiệu quả tổ chức phải thực hiện tốt nguyên tắc: tốc độ tăng năng suất phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Điều đó có nghĩa là muốn hoạt động tốt thì tổ chức phải tăng năng suất lao động đi đôi với giảm chi phí sản xuất Tăng năng suất lao động thì lợi nhuận tăng, do vậy khoản trích lương tăng và tiền lương bình quân tăng theo Nhưng tiền lương là một trong những chi phí đầu vào, và do vậy nó cũng đi đôi với giảm chi phí Tức là mức tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng tiền lương bình quân
1.3.2 Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương theo doanh thu
với TR: mức tăng doanh thu
Qtl : mức tăng quỹ lương
Để giữ cho chỉ số I không đổi, việc tăng quỹ lương cần phải tương ứng với mức tăng doanh thu Doanh thu được xem như một tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp.
1.3.3 So sánh quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực tế
Quỹ tiền lương kế hoạch đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của quỹ tiền lương thực tế Nó được xây dựng dựa trên số liệu thực hiện từ kỳ trước, kèm theo đánh giá và rút kinh nghiệm để đề ra chỉ tiêu cho năm tới Để so sánh giữa quỹ lương thực tế và quỹ lương kế hoạch, ta sử dụng tỷ lệ phần trăm giữa hai quỹ này.
Trong đó: Qth: quỹ lương thực hiện trong năm sản xuất
Để đánh giá hiệu quả sử dụng quỹ lương kế hoạch đầu năm, chỉ tiêu quỹ tiền lương cần đạt tối thiểu 100% Từ hệ số này, chúng ta có thể xác định tình hình chi tiêu thực tế so với kế hoạch, từ đó tính toán mức độ vượt hoặc giảm chi tuyệt đối và tương đối.
Tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối quỹ lương:
QTH – QKH = A Tình hình vượt (giảm) chi tương đối quỹ lương:
Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương
Tiền công và tiền lương là phần thù lao cơ bản, đóng vai trò quan trọng trong thu nhập của người lao động Khi xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, chúng ta cũng cần xem xét các yếu tố tác động đến mức tiền lương và tiền công Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, và chúng có thể được phân loại thành các nhóm khác nhau.
Trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực được phân loại thành bốn nhóm chính: yếu tố môi trường bên ngoài, yếu tố tổ chức, yếu tố công việc và yếu tố cá nhân người lao động.
1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp i Thị trường lao động
Tình hình cung và cầu lao động, cùng với tỷ lệ thất nghiệp, là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến mức tiền công mà người sử dụng lao động đưa ra để thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ Sự thay đổi trong cơ cấu lao động và các chính sách giáo dục, đào tạo cũng tác động đến mức lương của doanh nghiệp Ngoài ra, sự khác biệt về tiền lương giữa các vùng địa lý nơi tổ chức hoạt động và các mong đợi xã hội, văn hóa, phong tục tập quán cũng là những yếu tố quan trọng cần xem xét.
Khi xác định mức lương, doanh nghiệp cần xem xét các mong đợi của xã hội, văn hóa và phong tục tập quán tại khu vực hoạt động, nhằm đảm bảo tiền lương phù hợp với chi phí sinh hoạt của địa phương Đồng thời, sự tham gia của các tổ chức công đoàn cũng là yếu tố quan trọng cần được lưu tâm.
Công đoàn là tổ chức có ảnh hưởng lớn, đóng vai trò quan trọng trong việc thảo luận với các cấp quản trị về tiêu chuẩn xếp lương, mức chênh lệch tiền lương và hình thức trả lương Sự ủng hộ từ công đoàn giúp doanh nghiệp dễ dàng đạt được thành công trong các kế hoạch đề ra, đồng thời phải tuân thủ luật pháp và các quy định của Chính phủ.
Các tổ chức cần tuân thủ các điều khoản về tiền lương, tiền công và phúc lợi theo Bộ Luật Lao động khi xác định mức lương Sự tuân thủ này không chỉ đảm bảo quyền lợi của người lao động mà còn phản ánh tình trạng của nền kinh tế.
Tình trạng kinh tế suy thoái hay tăng trưởng nhanh ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tăng hay giảm lương của doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động gia tăng, dẫn đến áp lực giảm lương Ngược lại, trong thời kỳ kinh tế tăng trưởng, việc làm được tạo ra nhiều hơn, làm tăng cầu về lao động và khả năng tăng lương cho người lao động.
1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp a Yếu tố thuộc về tổ chức
Tổ chức/ doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?
Các tổ chức kinh doanh thành công thường có xu hướng chi trả mức lương cao hơn so với mức trung bình của thị trường lao động, điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn thể hiện khả năng chi trả thù lao lao động của họ Ngược lại, những tổ chức có lợi nhuận thấp thường gặp khó khăn trong việc duy trì mức lương cạnh tranh.
Quy mô của doanh nghiệp
Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu
Quan điểm về triết lý trả lương của tổ chức thường xoay quanh việc xác định mức lương cao, thấp hoặc phù hợp với thị trường Nhiều công ty mong muốn trở thành những người dẫn đầu trong việc trả lương, nhằm thu hút nhân tài Họ tin rằng việc trả lương cao hơn sẽ giúp họ thu hút những ứng viên có năng lực vượt trội Hơn nữa, mức lương cao cũng khuyến khích nhân viên làm việc với chất lượng tốt hơn và năng suất cao hơn, từ đó giảm chi phí lao động cho mỗi sản phẩm.
Một số tổ chức áp dụng mức lương thịnh hành, tức là mức lương trung bình mà hầu hết các công ty đang trả cho nhân viên Họ tin rằng cách tiếp cận này có thể thu hút lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời giúp duy trì vị thế cạnh tranh của công ty mà không làm tăng giá thành sản phẩm hoặc dịch vụ.
Một số tổ chức áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức trung bình trên thị trường do gặp khó khăn tài chính hoặc vì nhân viên nhận thêm các khoản trợ cấp khác Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy việc trả lương thấp không giúp tiết kiệm chi phí, mà ngược lại, có thể dẫn đến chi phí cao hơn do năng suất lao động giảm và những nhân viên giỏi có khả năng rời bỏ tổ chức.
Công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thù lao và mức lương của người lao động trong tổ chức Các doanh nghiệp cần chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể, đồng thời xem xét các yếu tố liên quan đến đặc trưng và nội dung công việc Để đánh giá công việc một cách chính xác, cần phân tích các đặc trưng chung như kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
- Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và tay chân;
- Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc
- Khả năng ra quyết định, đánh gía;
- Sự khéo léo tay chân; khả năng sang tạo; tính linh hoạt…công việc đòi hỏi;
- Khả năng quản lý; khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi
Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau:
- Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành…;
- Giám sát công việc của khác hoặc của người dưới quyền;
- Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tƣợng khác bên trong và bên ngoài tổ chức;
- Vật tƣ, trang thiết bị, tài sản và máy móc thiết bị;
- Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp;
- Thông tin có độ tin cậy cao;
- Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lƣợng cuả công việc
- Yêu cầu về thể lực và trí lực;
- Sự căng thẳng của công việc;
- Quan tâm đến những điều kiện cụ thể, chi tiết;
- Những mối quan tâm khác đƣợc yêu cầu khi thực hiện công việc
- Các điều kiện của công việc nhƣ: ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ…
- Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động c Những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương và tiền công Mức thu nhập phụ thuộc vào khả năng hoàn thành công việc, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, thâm niên làm việc, sự trung thành và tiềm năng phát triển của từng cá nhân.
- Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn
Thâm niên công tác là yếu tố quan trọng trong việc xác định mức lương, với những người lao động có kinh nghiệm lâu năm thường nhận được mức lương cao hơn.
- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét đến khi trả lương
Thành viên trung thành là những người đã gắn bó lâu dài với tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm Họ luôn đồng cam cộng khổ để vượt qua thử thách và đạt được thành công Do đó, khi xem xét mức lương, cần phải tính đến yếu tố trung thành này.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp
Hoàn thiện công tác trả lương là hết sức cần thiết đối với cả người lao động, doanh nghiệp và xã hội
Đối với người lao động
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, vì đây là nguồn thu nhập chính để nuôi sống bản thân và gia đình Khi tiền lương được trả một cách thỏa đáng và công bằng, nó không chỉ tạo động lực làm việc mà còn kích thích khả năng sáng tạo và nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên Sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp sẽ gia tăng, từ đó nâng cao năng suất lao động và mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Khi doanh nghiệp đạt được mục tiêu, điều này sẽ góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo ra động lực làm việc tích cực hơn.
Nếu người sử dụng lao động không trả lương hợp lý, người lao động sẽ cảm thấy không an tâm và cho rằng mức lương không công bằng so với công sức họ bỏ ra Điều này dẫn đến cảm giác chán nản và thiếu động lực làm việc Về lâu dài, tình trạng này có thể gây ra hiện tượng di chuyển lao động, đặc biệt là đối với những lao động giỏi và có trình độ chuyên môn cao.
Tiền lương của người lao động không chỉ quyết định đến địa vị và uy tín của họ trong gia đình, doanh nghiệp và xã hội mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến tinh thần và đời sống vật chất của họ.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong chi phí sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến giá cả, khả năng cạnh tranh và lợi nhuận Để tối đa hóa lợi nhuận, doanh nghiệp cần quản lý tiền lương hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí sản xuất Khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất, việc đảm bảo lợi ích cho người lao động thông qua mức lương hợp lý sẽ tạo sự gắn kết giữa họ và mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất Hơn nữa, tiền lương còn là công cụ quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Hoàn thiện công tác trả lương không chỉ nâng cao năng suất và đời sống vật chất của người lao động mà còn cải thiện sức mua hàng hóa và dịch vụ, từ đó thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Khi tiền lương ổn định, người lao động sẽ yên tâm làm việc, giảm bớt các vấn đề xã hội như việc làm, tệ nạn, đói nghèo và bệnh tật, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và nguồn nhân lực.
Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính của người lao động mà còn đóng góp quan trọng vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập Sự đóng góp này giúp tăng cường nguồn thu cho chính phủ, từ đó hỗ trợ việc điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG
TY TNHH DỊCH VỤ KỸ THUẬT HC
Giới thiệu chung về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật HC, được thành lập theo Giấy phép kinh doanh số 0102021003 do Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 21 tháng 06 năm 2000, khởi đầu là một garage ô tô nhỏ với 15 cán bộ công nhân viên, bao gồm cả đội ngũ kỹ thuật viên.
Theo xu hướng phát triển của thị trường, ngành giao thông đường bộ ngày càng phát triển, dẫn đến việc sử dụng ô tô trong di chuyển gia tăng Để đáp ứng nhu cầu này và phát huy tiềm lực, vào năm 2003, HC đã mở rộng showroom trưng bày và bán xe ô tô, đồng thời tăng số lượng cán bộ công nhân viên lên 57 người.
Năm 2006, HC lấn sân sang việc nhập khẩu phụ tùng ô tô chính hãng
Huyndai Mobis cung ứng cho chính xưởng dịch vụ và bán buôn, bán lẻ ra thị trường Số cán bộ công nhân viên là 82 người
Từ 2011 đến nay, các ngành nghề kinh doanh cụ thể của HC nhƣ sau:
1 Dịch vụ sửa chữa ô tô
2 Xuất nhập khẩu phụ tùng ô tô
3 Kinh doanh thiết bị công nghệ cao cho ngành ô tô
4 Đào tạo nghề công nghệ ô tô, xe máy, gia công cơ khí
5 Sản xuất thiết bị tiêu chuẩn cho ngành công nghệ ôtô
6 Sản xuất kinh doanh cấu kiện kim loại cho các giao thông, thuỷ lợi và xây dựng
Cho đến thời điểm hiện tại số cán bộ công nhân viên tăng lên đến 213 người
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Chúng tôi cung cấp các sản phẩm phụ tùng ô tô chất lượng phục vụ cho lĩnh vực kinh doanh chính của doanh nghiệp, bao gồm các xưởng dịch vụ sửa chữa ô tô (garage) và các garage khác tại Hà Nội cùng các tỉnh lân cận.
Tổ chức liên doanh với các đối tác trong và ngoài nước, không phân biệt giữa thành phần kinh tế quốc doanh và tư nhân, nhằm mục tiêu mở rộng và phát triển kinh doanh hiệu quả.
* Cung cấp dịch vụ sửa chữa ô tô con;
* Đào tạo nghề ngắn hạn về sửa chữa ô tô
Công ty có nhiệm vụ cơ bản:
* Xây dựng thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn và dài hạn;
Để nâng cao hiệu quả và mở rộng quy mô kinh doanh, doanh nghiệp cần tự xem xét việc sử dụng vốn và chi trả các chi phí, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước trong quản lý công ty, sản xuất và quản lý nhân sự Việc thực hiện các báo cáo phải được tiến hành một cách trung thực theo quy định của Nhà nước.
*Làm tốt công tác bảo vệ môi trường, bảo vệ công ty giữ gìn an ninh trật tự
2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty
Công ty sở hữu 213 cán bộ công nhân viên với đa dạng trình độ nghề nghiệp, bao gồm những cá nhân xuất sắc và tài năng Mọi nhân viên đều thể hiện tinh thần làm việc nghiêm túc và tận tâm phục vụ khách hàng.
- Tiến sỹ công nghệ ôtô: 02 người
- Kỹ sư cơ khí - ôtô: 26 người
- Kỹ sư Máy xây dựng - xếp dỡ: 10 người
- Kỹ sư cơ điện tử: 09 người
- Thạc sỹ kinh tế: 03 người
- Cử nhân kinh tế: 17 người
- Cao đẳng, trung cấp đúng chuyên ngành : 60 người
- Công nhân cơ khí lành nghề: 86 người
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty HC
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
CT HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
GIÁM ĐỐC XƯỞNG DỊCH VỤ
PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
GIÁM ĐỐC PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
Đặc điểm về tình hình hoạt động
2.2.1 Đặc điểm về sản phẩm
Công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật HC chuyên cung cấp các sản phẩm và dịch vụ trong lĩnh vực ô tô, bao gồm garage ô tô, showroom ô tô, trung tâm phụ tùng ô tô và trung tâm đào tạo sửa chữa ô tô Đặc biệt, công ty còn phát triển hệ thống đỗ xe ô tô tự động và thông minh, nhằm giải quyết vấn đề thiếu chỗ đỗ xe tại Việt Nam Những sản phẩm và dịch vụ của công ty không chỉ đóng góp quan trọng cho nền kinh tế quốc dân mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của đất nước.
2.2.2 Đặc điểm về tài sản
Trong những năm gần đây, Công ty đã đầu tư vào việc mua sắm, sửa chữa và xây dựng mới tài sản cố định (TSCĐ) Tuy nhiên, công nghệ hiện tại vẫn còn lạc hậu, như thể hiện trong bảng số liệu kèm theo.
Bảng 2.1 Cơ cấu TSCĐ của Công ty Đơn vị: Đồng
TT Chỉ tiêu Ngày 31/12/2012 Ngày 31/12/2013
1 Nhà cửa, vật kiến trúc 3.096.679.649,8 3.361.943.839,5
3 Phương tiện vận tải, thiết bị truyền dẫn 1.275.957,5 1.306.982.510,7
Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2013 của Công ty HC
Theo bảng 2.1, vào năm 2013, tỷ lệ tài sản cố định hữu hình đạt 94,8%, trong đó nhà cửa và vật kiến trúc chiếm 34,1%, máy móc thiết bị chiếm 46,7%, và phương tiện vận tải cùng thiết bị truyền dẫn chiếm 14% Tài sản cố định vô hình cũng có tỷ lệ nhất định trong tổng tài sản.
Tỷ trọng máy móc thiết bị truyền dẫn chỉ đạt 5,2%, cho thấy rằng công nghệ hiện tại còn lạc hậu và chưa được cải tiến nhiều Điều này phản ánh mức độ đầu tư cho máy móc và công nghệ còn hạn chế, cần được nâng cao để cải thiện hiệu suất và chất lượng sản phẩm.
Bảng 2.2: Hiện trạng về TSCĐ của Công ty Đơn vị: Đồng
TT Chỉ tiêu Ngày 31/12/2012 Ngày 31/12/2013
III Giá trị còn lại của TSCĐ 4.112.719.705,2 4.276.088.652,6
Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2013 của Công ty HC
Công ty áp dụng phương pháp khấu hao tài sản cố định (TSCĐ) theo hình thức bình quân đều trong suốt thời gian sử dụng TSCĐ được phân loại thành ba nhóm với thời gian sử dụng khác nhau: nhóm 5 năm, nhóm 10 năm và nhóm 25 năm, nhằm tính toán khấu hao một cách chính xác.
Tính đến cuối năm 2013, giá trị hao mòn lũy kế của TSCĐ công ty đã đạt 56%, cho thấy mức độ đầu tư vào TSCĐ vẫn còn thấp, khi mà đến cuối năm 2012, tỷ lệ này đã là 54,9%.
Do nhu cầu sản xuất tăng cao, hầu hết TSCĐ của Công ty đã được sử dụng hết công suất về cường độ và thời gian trong những năm gần đây Điều này được thể hiện qua bảng thống kê giờ hoạt động của máy móc thiết bị Tuy nhiên, do yêu cầu sản xuất, TSCĐ ít được duy tu, bảo dưỡng và sửa chữa lớn theo quy định, chủ yếu chỉ thực hiện sửa chữa nhỏ thường xuyên để kịp thời phục vụ sản xuất.
2.2.3 Đặc điểm về lao động
Ngành ô tô yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm, do đó công nhân tại xưởng dịch vụ phải được đào tạo nghiêm ngặt về quy trình an toàn lao động và có trình độ tay nghề cao Chỉ những lao động có kỹ năng tốt mới được phân công vào các khâu quan trọng, đòi hỏi sự cẩn thận và chính xác Trong những năm gần đây, đội ngũ lao động của Công ty đang trẻ hóa, với tiêu chí tuyển dụng chú trọng đến kỹ năng làm việc và khả năng tiếp cận công nghệ mới Ngoài lao động chính thức, Công ty còn sử dụng lao động hợp đồng theo năm hoặc lao động thời vụ, dẫn đến sự biến động thường xuyên trong quân số lao động, gây khó khăn trong công tác quản lý.
2.2.3.1 Cơ cấu lao động Đối với mỗi doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật
Việc xác định số lượng lao động cần thiết cho từng bộ phận, cả trực tiếp và gián tiếp, là rất quan trọng để hình thành cơ cấu lao động tối ưu Nếu số lượng lao động thừa, sẽ dẫn đến lãng phí và khó khăn cho quỹ tiền lương, trong khi nếu thiếu, sẽ không đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh Do đó, công ty đang tích cực sắp xếp và tổ chức lại cơ cấu lao động để đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả.
Bảng 2.3 Biểu cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp
(được trích từ bảng phân công lao động của công ty qua các năm 2011, 2012, 2013)
KH TH KH TH KH TH
Lao động trực tiếp % 78,2 75,23 82,4 77,89 78,0 78,0 Lao động gián tiếp % 21,8 24,77 17,6 22,11 22,0 22,0
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Qua bảng số liệu, công ty thực hiện tốt kế hoạch về cơ cấu lao động, chú trọng bố trí hợp lý Tỷ lệ lao động gián tiếp giảm rõ rệt, phản ánh yêu cầu của cơ chế thị trường về sự gọn nhẹ và hiệu quả Việc quản lý lao động tại công ty rất chặt chẽ và hiệu quả, với số lao động trực tiếp tăng hơn gián tiếp, phù hợp với lĩnh vực kỹ thuật ô tô mà công ty hoạt động Công ty đang tinh giảm bộ máy gián tiếp bằng cách sát nhập các phòng ban, giảm vị trí không cần thiết và sắp xếp nhân sự đa nhiệm Đồng thời, công ty áp dụng biện pháp tích cực để giảm lao động gián tiếp mà vẫn đảm bảo yêu cầu và nhiệm vụ sản xuất.
Số lượng lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quy mô sản xuất kinh doanh Việc phân tích tình hình sử dụng lao động giúp xác định mức tiết kiệm hoặc lãng phí Từ đó, cần áp dụng các biện pháp tổ chức sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo phòng ban
Chỉ tiêu KH TH % KH TH % KH TH %
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy rằng:
Số lượng lao động của công ty đã có sự biến động qua các năm, với sự chênh lệch giữa thực tế và kế hoạch khá rõ ràng.
Năm 2011 đạt 102% so với kế hoạch
Năm 2012 đạt 98,6 % so với kế hoạch
Năm 2013 đạt 100% so với kế hoạch
Để đánh giá hiệu quả lao động qua các năm, cần phải so sánh với tình hình thực hiện kế hoạch doanh thu của toàn công ty Dưới đây là số liệu liên quan.
Bảng 2.5: Tình hình thực hiện doanh thu qua các năm Đơn vị tính: Triệu đồng
Năm Doanh thu Số tuyệt đối Số tương đối
Nguồn: Phòng Kế toán Nhận xét: Qua số liệu trên ta thấy rằng:
Doanh thu của công ty đã có sự gia tăng rõ rệt qua các năm Mặc dù năm 2011, công ty chỉ đạt 84,92% kế hoạch doanh thu do phải đầu tư nhiều vào Smart Parking, nhưng trong hai năm 2012 và 2013, doanh thu đã vượt kế hoạch cả về tương đối và tuyệt đối Cụ thể, năm 2012, doanh thu thực hiện tăng 2.689,5 triệu đồng và đạt mức tăng trưởng 11,21% so với kế hoạch.
Năm 2013, doanh thu thực hiện đạt 3.813 triệu đồng, tăng 8,47% so với kế hoạch Để minh họa rõ ràng hơn về sự ảnh hưởng của việc tăng giảm lao động đến doanh thu, chúng ta có thể xem bảng tính toán độ lệch tuyệt đối và độ lệch tương đối (&).
Bảng 2.6: Bảng tính toán độ lệch tuyệt đối và độ lệch tương đối
Thực trạng về công tác trả lương tại công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật HC 53 1 Quy trình thanh toán lương
2.3.1 Quy trình thanh toán lương
Hình 2.2 Quy trình tính và thanh toán tiền lương
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
- Bước 1: Bộ phận chấm công thực hiện việc chấm công hàng ngày cho nhân viên, cuối tháng chuyển cho Kế toán tiền lương
- Bước 2: Kế toán tiền lương tập hợp Bảng chấm công và các chứng từ liên quan
- Bước 3: Căn cứ vào Bảng chấm công, Kế toán tiền lương lập Bảng thanh toán tiền lương, thưởng và các khoản phải nộp và chuyển cho Kế toán trưởng
- Bước 4: Kế toán trưởng kiểm tra Bảng lương:
+ Nếu đồng ý: chuyển cho Giám đốc xét duyệt và ký (bước 5)
+ Nếu không đồng ý: chuyển trả lại cho Kế toán tiền lương
- Bước 5: Giám đốc xem xét, duyệt và ký vào Bảng lương sau đó chuyển lại cho Kế toán trưởng
- Bước 6: Kế toán trưởng nhận Bảng lương từ Giám đốc và chuyển lại cho Kế toán tiền lương
- Bước 7: Căn cứ vào Bảng lương đã được ký duyệt, Kế toán tiền lương trả lương cho nhân viên
- Bước 8: Nhân viên nhận lương và ký nhận
Tại công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật HC, mỗi bộ phận phân xưởng đều có tổ trưởng phụ trách chấm công, trong khi đó ở khối văn phòng, mỗi phòng ban có nhân viên riêng đảm nhận nhiệm vụ này Cuối tháng, các bảng chấm công sẽ được chuyển cho cán bộ phòng nhân sự để tổng hợp và tính toán tiền lương cho nhân viên.
2.3.2 Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch
Tại doanh nghiệp, tiền lương được xác định qua hình thức thỏa thuận ngay từ khi tuyển dụng, dẫn đến việc chi trả lương cho cán bộ công nhân viên thường mang tính tự phát và tồn tại nhiều bất cập Mức lương đóng bảo hiểm xã hội và mức lương thực tế mà người lao động nhận được là hai con số khác nhau Cụ thể, mức lương đóng bảo hiểm xã hội được tính toán theo quy định hiện hành.
Bảng 2.8: Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp
Bậc I Bậc II Bậc III Bậc IV Bậc V Bậc VI Bậc VII
Giám đốc 5.616.000 6.016.000 6.416.000 6.816.000 7.216.000 7.616.000 8.016.000 Phó giám đốc 4.080.000 4.400.000 4.720.000 5.040.000 5.360.000 5.680.000 6.000.000
Phó phòng 3.872.000 4.112.000 4.352.000 4.592.000 4.832.000 5.072.000 5.312.000 Trợ lý giám đốc
Bảng 2.9: Bảng lương chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ và công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh
Bậc I Bậc II Bậc III Bậc IV Bậc V Bậc VI Bậc VII
NV đào tạo 2.984.000 3.136.000 3.288.000 3.440.000 3.592.000 3.744.000 3.896.000 Thủ quỹ 2.960.000 3.104.000 3.248.000 3.392.000 3.536.000 3.680.000 3.824.000
Kỹ thuật viên cấp 3 3.680.000 3.824.000 3.968.000 4.112.000 4.256.000 4.400.000 4.544.000 Thủ kho 2.976.000 3.120.000 3.264.000 3.408.000 3.552.000 3.696.000 3.840.000 Bảo vệ 2.856.000 3.000.000 3.144.000 3.288.000 3.432.000 3.576.000 3.720.000
Mức lương đóng bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp rất thấp, như thể hiện trong hai bảng 2.8 và 2.9 Bảng lương được thiết kế vào tháng 5 năm 2012, trong khi doanh nghiệp đã được thành lập từ năm 2000 Điều này cho thấy việc đóng bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên chỉ bắt đầu được thực hiện từ tháng 5 năm 2012.
Mức lương thực tế của cán bộ công nhân viên tại công ty thường cao hơn nhiều so với mức lương đóng bảo hiểm xã hội Việc thoả thuận lương trong quá trình tuyển dụng dựa vào bằng cấp, kỹ năng và kinh nghiệm của từng ứng viên Do đó, hai người cùng vị trí công việc có thể nhận mức lương hoàn toàn khác nhau.
*Quĩ lương kế hoạch năm 2013
Quỹ tiền lương của công ty bao gồm toàn bộ số tiền được tính dựa trên số lượng công nhân viên mà công ty quản lý, nhằm chi trả lương phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong một khoảng thời gian nhất định Các thành phần của tiền lương bao gồm:
+ Tiền lương tính theo thời gian, tiền lương khoán
+ Tiền lương chi trả cho người lao động trong thời gian ngừng nghỉ (do chƣa bố trí công việc hợp lý đƣợc)
+ Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động đi công tác, làm nghĩa vụ theo chế độ qui định, nghỉ phép, đi học
+ Các loại phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, làm ngoài
Mức lương thoả thuận được tính dựa trên thời gian làm việc, cụ thể là 26 ngày trong một tháng Các bộ phận sẽ thực hiện chấm công cho nhân viên và gửi thông tin này đến Phòng hành chính nhân sự Tại đây, phòng sẽ dựa vào bảng chấm công để lập kế hoạch chi lương hàng tháng và phê duyệt quỹ lương cho công ty Nhân viên sẽ nhận lương vào ngày 05 của tháng tiếp theo, và tạm ứng một lần vào ngày 15 hàng tháng.
Bảng 2.10 Bảng lao động - tiền lương thực tế qua các năm đơn vị: triệu đồng
Năm Lao động Tiền lương BHXH
Theo bảng số liệu từ Phòng hành chính nhân sự, mức lương của công ty đã được cải thiện qua từng năm, nhờ vào nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên Điều này góp phần ổn định đời sống của nhân viên trong công ty Mức lương bình quân của cán bộ công nhân viên cũng đã tăng lên qua các năm.
2011 mức lương là 3.515.000 đồng/ tháng
2012 mức lương là 4.634.000 đồng/ tháng
2013 mức lương là 5.585.000 đồng/ tháng
Với mức lương này cán bộ công nhân viên tạm ổn định và yên tâm làm việc
2.3.3 Các hình thức trả lương công ty đang áp dụng
+ Hình thức trả lương theo thời gian: Công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho đa số người lao động tại HC, bao gồm cả lao động gián tiếp như cán bộ và nhân viên quản lý, cũng như lao động trực tiếp Mỗi tháng có 26 ngày làm việc, và lương được tính dựa trên một công thức cụ thể.
Lương cơ bản = mức lương cơ bản / 26 ngày làm việc * số ngày làm thực tế
Nếu vƣợt quá 26 ngày công thì số ngày vƣợt đƣợc nhân với hệ số 1,5 Nếu dưới 24 ngày công thì bị trừ với hệ số 1,5
Hình thức trả lương theo doanh số cho phép cán bộ công nhân viên nhận thêm lương ngoài mức cơ bản hàng tháng, dựa trên doanh số của từng bộ phận Doanh số được tính chung cho cả bộ phận, và lương doanh số sẽ căn cứ vào mức vượt doanh số Tuy nhiên, nếu không đạt doanh số, mức lương cơ bản của từng người sẽ bị trừ phạt tùy theo mức độ trách nhiệm trong công việc.
* Ưu điểm của các hình thức trả lương
Hình thức trả lương theo thời gian, mặc dù không dựa vào kết quả lao động, hiện đang được áp dụng hiệu quả tại công ty.
+ Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm mà trực tiếp trả lương theo doanh số có tác dụngkích thích nâng cao chất lƣợng công việc
* Nhược điểm của các hình thức trả lương
Hình thức trả lương theo doanh số tại công ty gặp hạn chế do chưa có hệ thống định mức mới, dẫn đến việc xác định mức lương không chính xác.
Hình thức trả lương theo thời gian không đo lường được kết quả lao động một cách trực tiếp, khiến người lãnh đạo chỉ có thể đánh giá thái độ và tinh thần làm việc của nhân viên qua khối lượng công việc được giao Điều này có thể dẫn đến việc nhân viên làm việc cầm chừng, chỉ đủ giờ làm mà không tập trung vào công việc, và có thể tranh thủ thời gian để thực hiện việc riêng, gây lãng phí tiền lương.
2.3.4 Các khoản phụ cấp, thưởng, trích theo lương i Các khoản phụ cấp
- Phụ cấp trách nhiệm cán bộ:
TNCB = x Ntt x Hi Trong đó:
Mpc: Mức phụ cấp trong tháng (Do ban giám đốc quyết định) Ncđ: Ngày công chế độ
Ntt: Ngày làm việc thực tế Hi: Hệ số hưởng (Căn cứ vào tình hình thực tế giám đốc quyết định)
- Phụ cấp nhà ở = 13.500 x Ngày làm việc thực tế
- Phụ cấp chuyên cần = 129.826 đồng
- Phụ cấp thâm niên: Áp dụng đối với công nhân làm việc trên 5 năm Mức phụ cấp là 150.000 đồng
- Phụ cấp chức vụ = Hệ số chức vụ x TLmin
- Phụ cấp ăn ca = 12.000 x Ngày làm việc thực tế
Vũ Văn Nam, nhân viên tổ Sơn, có mức lương tháng là 2.856.000 đồng và đã làm việc thực tế 27 ngày Trong khi đó, thời gian làm việc quy định của công ty chỉ là 26 ngày.
Các khoản phụ cấp nhƣ sau:
- Phụ cấp trách nhiệm cán bộ (TNCB)
+ Hệ số hưởng theo quy định: 70%
Nhƣ vậy Phụ cấp trách nhiệm cán bộ của Nam là:
- Phụ cấp chuyên cần: 129.826 đồng
Vậy tổng thu nhập của anh Nam đƣợc nhận là:
Trừ các khoản BHXH và BHYT, Công đoàn, tạm ứng nhƣ vậy anh Nam thực lĩnh số tiền là 1.619.026 đồng ii Các khoản phải nộp theo quy định
- Công đoàn phí: Khoản tiền công đoàn phí mà mỗi công nhân phải đóng là 20.000 đồng
Tiền trích nộp BHXH và BHYT được tính bằng 9.5% tiền lương cấp bậc của từng cá nhân trong tháng Tuy nhiên, mức trích nộp này chỉ áp dụng cho những cá nhân có hợp đồng lao động từ 01 năm trở lên Đối với nhân viên có hợp đồng dưới 01 năm, họ sẽ không được hưởng các chế độ chính sách này và tiền lương của họ không phải trích nộp 9.5%.
- Trừ ăn ca: Số ngày làm việc thực tế x 12.000
- Trừ thi đua: Căn cứ vào quyết định thi đua khen thưởng hàng tháng của
Ví dụ: Tiền lương sản phẩm của công nhân Nam tổ Sơn Mức lương là 2.856.000 đồng Ngày làm việc thực tế là 27
Thì các khoản phải nộp nhƣ sau:
+ Tiền công đoàn phí: 20.000 đồng
+ Tiền nộp BHXH, BHYT: 2.856.000 x 0.095 = 271.320 đồng
+ Tiền thu ăn ca: 27 x 12.000 = 324.000 đồng
Tổng số tiền phải nộp là 615.320 đồng Để khuyến khích tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên (CBCNV), công ty tổ chức các hình thức thưởng hàng tháng, hàng quý và hàng năm, đặc biệt vào dịp lễ Tết Mặc dù số tiền thưởng không lớn, nhưng nó đóng góp đáng kể vào việc tăng thu nhập cho CBCNV, giúp họ có thêm động lực để làm việc hăng say.
Hình thức thưởng này áp dụng cho toàn thể cán bộ công nhân viên công ty và đƣợc tính vào dịp cuối năm
Đánh giá chung về công tác trả lương của công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật HC
Công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật HC đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong quá trình hình thành và phát triển Nhờ nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo, công ty không ngừng mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng sản xuất, tạo ra nhiều việc làm và đóng góp tích cực vào ngân sách nhà nước Bằng cách áp dụng hiệu quả các quy luật và chính sách kinh tế, Công ty đã khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường.
Công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật HC áp dụng chế độ trả lương cho người lao động dựa trên kết quả lao động, tuân thủ các quy định hiện hành của Nhà nước Mức lương và phụ cấp được xác định dựa trên hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp trong từng kỳ.
Phòng hành chính nhân sự đã nắm vững các chế độ và chính sách liên quan đến tiền lương, nhằm đảm bảo chi trả mức lương cao nhất có thể cho cán bộ công nhân viên Dù gặp nhiều khó khăn, công ty vẫn cam kết duy trì công ăn việc làm cho người lao động.
Trong những năm qua, công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật HC đã nỗ lực xây dựng phương pháp tính lương và điều chỉnh hợp lý, nhằm biến tiền lương thành động lực lao động Tiền lương của người lao động được nâng cao và điều chỉnh theo mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định.
Việc thiết kế hình thức trả lương phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh đã kích thích tinh thần làm việc và nâng cao năng suất lao động Sự hợp tác giữa các phòng ban và phân xưởng trong những năm qua đã góp phần vào sự phát triển của công ty Do đó, công ty không ngừng đầu tư cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt chú trọng đến các hoạt động nhân sự như tuyển dụng và đào tạo.
Hình thức trả lương theo thời gian đã mang lại nhiều lợi ích, giúp người lao động đi làm đầy đủ và đảm bảo thời gian làm việc thực tế Hiện nay, công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào hoạt động nhân sự, chuyển từ việc chấm công thủ công sang sử dụng hệ thống máy chấm công Điều này không chỉ nâng cao độ chính xác trong việc quản lý giờ làm việc mà còn cải thiện hiệu quả công việc của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty.
Cách trả lương đơn giản, mọi người đều có thể biết rõ mức lương của mình qua hệ số lương hay số lượng sản phẩm làm ra của mình
Trong công tác trả lương khoán, Công ty chú trọng đến ý thức làm việc của từng cá nhân trong phòng, từ đó tính hệ số phù hợp nhằm đảm bảo công bằng cho tất cả các thành viên Phương pháp này giúp tránh tình trạng tính lương bình quân, khuyến khích người lao động nỗ lực và hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
2.4.2 Nhược điểm Đối với công tác lập kế hoạch quỹ lương:
Việc xác định lao động định biên của công ty diễn ra vào đầu năm dựa trên kế hoạch doanh thu và năng suất lao động dự kiến Khi tình hình sản xuất biến động, việc điều chỉnh lao động định biên trở nên khó khăn, dẫn đến tổng quỹ lương giảm sút Trong khi đó, sự giảm về lao động quản lý là không đáng kể, kết quả là tiền lương của mỗi cá nhân bị ảnh hưởng tiêu cực.
Việc lập quỹ lương hiện nay chưa liên kết chặt chẽ với các yếu tố đầu vào sản xuất, mà chỉ dựa vào năng suất lao động và doanh thu dự kiến Do đó, nếu công ty đạt hoặc vượt kế hoạch sản xuất kinh doanh, quỹ lương sẽ tăng lên, ngược lại, nếu không đạt kế hoạch, quỹ lương sẽ giảm và ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương của người lao động.
- Việc sử dụng và phân phối quỹ lương còn chưa hiệu quả đúng với mục tiêu đề ra Đối với công tác trả lương:
Một là : Vấn đề trả lương theo thời gian:
Chú trọng nhiều đến thời gian làm việc (ngày công), không xét đến yếu tố giờ công, gây nên sự lãng phí
+ Tiền lương mang tính bình quân
Tiền lương hiện tại chưa phản ánh đúng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, dẫn đến việc hiệu quả làm việc của người lao động không tương xứng với mức lương họ nhận.
Hai là: Vấn đề trả lương theo sản phẩm:
+ Việc áp dụng đánh giá ngày công nhƣ nhau cho các công việc khác nhau chưa phản ánh đúng hao phí sức lao động của từng người
Hình thức trả lương theo sản phẩm phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sản lượng và trình độ tay nghề, do đó, hiệu quả làm việc chưa được thể hiện rõ ràng qua số ngày công lao động.
Vấn đề quản lý thời gian lao động tại công ty đang gặp khó khăn do việc chấm công dựa trên máy quẹt thẻ Điều này dẫn đến tình trạng người lao động quẹt thẻ hộ nhau hoặc sau khi quẹt thẻ đầu giờ, họ lại rời khỏi công ty để thực hiện công việc riêng.
Mặc dù công ty xây dựng đã áp dụng nhiều hình thức trả lương hiệu quả, nhưng vẫn gặp phải một số hạn chế do sự biến động của nền kinh tế Đội ngũ nhân sự đã nỗ lực xây dựng các phương thức trả lương phù hợp, nhưng vẫn chưa thể thích ứng hoàn toàn với sự phát triển của kinh tế đất nước.
Công ty hiện có đội ngũ nhân sự trẻ, năng động và sáng tạo, nhưng trong giai đoạn mở rộng sản xuất, khối lượng công việc gia tăng đã ảnh hưởng đến việc hoàn thiện hệ thống trả lương hiệu quả và phù hợp.
Việc thống kê nguồn lao động, quỹ tiền lương và đời sống người lao động trong công ty là một nhiệm vụ khó khăn và tốn kém, thường dẫn đến kết quả mang tính chủ quan cao Điều này có thể tạo ra sự chênh lệch lớn giữa kế hoạch và thực tế, thậm chí vi phạm nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Do đó, cần thực hiện thống kê từng đơn vị một cách trung thực để giảm sai số và tăng tính tin cậy.
