Tiểu luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ MINH THANH TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực HÀ NỘI 2021 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẦU Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3 1 1 Nguồn nhân lực 3 1 2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 1 3 Chất lượng nguồn nhân lực 5 1 3 1 Các khái.

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ MINH THANH TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực HÀ NỘI - 2021 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẦU Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực 1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1 Các khái niệm 1.3.2 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .7 1.4.Vai trò đào tạo phát triển 11 1.5 Nguyên tắc, mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.5.1 Nguyên tắc 12 1.5.2 Mục tiêu .12 Tiểu kết chương I .13 Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ MINH THANH 14 2.1 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh 14 2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty .14 2.1.2 Quy trình đào tạo nhân Cơng ty .14 2.1.3 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 16 2.2 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh .23 2.2.1 Kết đạt .23 2.2.2 Hạn chế nguyên nhân 25 Tiểu kết chương II .29 Chương III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ MINH THANH 30 3.1 Chương trình đào tạo phải xây dựng khoa học, bước tiến hành trình tự đầy đủ 30 3.2 Xác định nhu cầu đào tạo 30 3.3 Xây dựng tốt chương trình đào tạo .31 3.4 Nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị học tập 31 3.5 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động (tạo động lực) .32 Tiểu kết chương III 32 KẾT LUẬN 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34 DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Giải nghĩa PGS TS Phó giáo sư Tiến sĩ CBCNV Cán bộ, công nhân viên TCHC Tổ chức hành LĐ Lao động NNL Nguồn nhân lực DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ STT Bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ Số trang Bảng 2.1: Quy mơ đào tạo phân theo hình thức đào tạo Công ty 16 Bảng 2.2: Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo Cơng ty 17 Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân Công ty 15 Biểu số 2.1 : Kế hoạch đào tạo năm 18 Biểu số 2.2: Phiếu đánh giá kết đào tạo 22 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp sản xuất hoạt động phải đối mặt với nhiều thách thức khó khăn cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Nguồn nhân lực - yếu tố quan trọng doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn phải có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, chất lượng cao Vì vậy, việc tuyển dụng nhân lực công ty cần thiết quan trọng “nền tảng” hoạt động khác Tuyển dụng nhân lực “đầu tư”, sở để công ty cung cấp nguồn nhân lực đầy đủ chất lượng tốt cho công tác tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên, doanh nghiệp làm tốt cơng tác tuyển dụng nhân lực nguồn lực người chưa phát huy hết khả vốn có Do vậy, doanh nghiệp phải có giải pháp để nâng cao chất lương cơng tác tuyển dụng nhằm có nguồn lực sử dụng có hiệu Trong đề tài này, em mạnh dạn sâu vào nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh để thấy ưu điểm, tồn trình sử dụng nhân lực sở đưa số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện chất lượng công tác nhằm nâng cao chất lượng lao động định hướng tương lai Từ thực tế đó, em lựa chọn đề tài: “Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh” lựa chọn nghiên cứu Mục đích nghiên cứu - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh - Đề xuất giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh - Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh Phương pháp nghiên cứu Dựa phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử, phương pháp sử dụng trình nghiên cứu đề tài: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu Kết cấu đề tài Đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh.” Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục tài liệu tham khảo, đề tài kết cấu thành chương sau: Chương I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh Chương III: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực Hiện có nhiều quan điểm khác nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Tùy theo cách tiếp cận, khái niệm nguồn nhân lực khác nhau, đó, quy mơ nguồn nhân lực khác Với cách tiếp cận dựa vào khả lao động người nguồn nhân lực hiểu khả lao động xã hội, tồn người có thể phát triển bình thường, có khả lao động Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế người: nguồn nhân lực hiểu toàn người hoạt động ngành kinh tế, văn hóa, xã hội… Với cách tiếp cận dựa vào khả lao động người giới hạn độ tuổi lao động: nguồn nhân lực hiểu toàn người độ tuổi lao động, có khả lao động khơng kể đến trạng thái có việc làm hay không Với khái niệm này, quy mô nguồn nhân lực nguồn lao động Tóm lại, có nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực, theo khái quát tác giả nguồn nhân lực nguồn lực người xã hội thống kê số lượng chất lượng nhằm phản ánh khả lao động xã hội Từ khái niệm trên, rút khái niệm thu gọn nguồn nhân lực sau: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực người tổng thể số phát triển người mà người có nhờ trợ giúp cộng đồng xã hội nỗ lực thân, tổng thể số lượng dân chất lượng người, tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, lực chun mơn tính động công việc mà thân người xã hội huy động vào sống lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội.” Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: tập hợp tất hoạt động học tập tổ chức cung cấp cho người lao động khoảng thời gian định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp, thay đổi thái độ, cách thức làm việc người lao động để giúp họ thực cách hiệu chức nhiệm vụ mình.” Như phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xét nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục: hiểu hoạt động nhằm trang bị cho người học kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo… nghề Đào tạo: hiểu trình trang bị cho người lao động kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp họ làm nhằm khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ cập nhật kiến thức kỹ năng, kỹ xảo để giúp họ thực nhiệm vụ cách hiệu Phát triển: hiểu hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt khỏi yêu cầu công việc để họ thực cơng việc mới, phức tạp đáp ứng định hướng tương lai tổ chức 1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo tác giả Trần Xuân Cầu tác giả Mai Quốc Chánh nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu là: “Nguồn lực người, vốn nhân lực doanh nghiệp bao gồm người làm việc thực tế doanh nghiệp nguồn nhân lực tiềm mà doanh nghiệp hướng tới kế hoạch hóa nguồn nhân lực” Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực doanh nghiệp mà tác giả trọng đến nguồn nhân lực doanh nghiệp, đónguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng người lao động doanh nghiệp với khả đáp ứng cơng việc q trình phát triển doanh nghiệp Đối với nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành kinh tế có cấu chung định, cấu tuổi, giới tính, trình độ chun mơn kỹ thuật Tùy loại hình, ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực phải biết hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với tính chất đặc thù doanh nghiệp Mặt khác, người sử dụng lao động phải không ngừng quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngày chất lượng, phải có yếu tố thúc đẩy giúp người lao động tái hoạt động sức lao động, phải tạo hội đào tạo phát triển cho họ, phải tạo mơi trường làm việc an tồn để họ yên tâm phát huy tốt lực lao động 1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1 Các khái niệm Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực giá trị người, giá trị vật chất tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn kỹ nghề nghiệp, làm cho người trở thành người lao động có lực phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu to lớn ngày tăng phát triển kinh tế - xã hội Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), chất lượng nguồn nhân lực lành nghề lao động nhằm hướng tới có việc làm hiệu quả, thoả mãn nghề nghiệp sống cá nhân người lao động Liên Hợp Quốc lại nghiêng sử dụng khái niệm chất lượng nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp tiềm người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội nâng cao chất lượng sống 20 phòng TCHC áp dụng cho tất CNV nhập việc công ty Nội dung yếu tố giới thiệu tổng quát công ty, phổ biến nội quy, sách,… đặc biệt hệ thống quản lý tích hợp theo tiêu chuẩn phịng TCHC thực • Tự đào tạo: + CNV tự đào tạo nâng cao trình độ chun mơn thơng qua sách, tài liệu công ty + Giảng viên người làm việc cơng ty phải có kiến thức chun mơn vả trình độ sư phạm Có khả truyền đạt giảng rõ ràng + Danh sách cán chuyên viên nội đăng kí tham gia giảng dạy chuyên đề công ty theo (BM/TCHC/04.03) cập nhật có thay đổi năm/ lần Các phận tự tổ chức cho nhân viên • Đào tạo bên ngồi: + Nâng cao trình độ chun mơn CNV, phịng TCHC thường xuyên liên hệ thực kế hoạch gửi nhân viên tham gia khóa đào tạo, buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm bên ngồi cơng ty làm việc đơn vị tư vấn - tổ chức đào tạo mời giảng viên việc giảng dạy cơng ty tổ chức khóa học ngồi cơng ty + Chương trình học, Giảng viên phịng TCHC phối hợp với trưởng phận lựa chọn, đề xuất Ban giám đốc phê duyệt - Lựa chọn phương pháp đào tạo: vào nội dung khóa học, mục tiêu khóa học trình độ cán tham gia đào tạo Bộ phận hành lựa chọn phương pháp hình thức đào tạo phù hợp để yêu cầu cán đào tạo đáp ứng, phương pháp đào tạo như: thảo luận nhóm, giải tình cụ thể, buổi học lý thuyết ngoại khóa, kết hợp phương pháp để thực khóa học hiệu - Tổ chức thực hiện: + Trên sở kế hoạch đào tạo phê duyệt,phịng TCHC mời giảng viên thơng báo cho khoa / mơn có trách nhiệm tham gia đào tạo Ý kiến phản hồi 21 khóa học phải thơng báo cho phịng THCH ngày trước bắt đầu khóa học + Đối với khóa đào tạo nội bộ, giảng viên phải chuẩn bị tài liệu gửi cho phịng TCHC 05 ngày trước bắt đầu khóa học để phịng TCHC trình ban TGĐ duyệt, phơtơ cho cán tham gia khoá học Trong trường hợp học bị gián đoạn, giảng viên phải thơng báo cho phịng TCHC ngày trước bắt đầu giảng dạy, đồng thời viết giải trình lý gửi phịng TCHC + Trong trường hợp gỉang viên bên mời giảng dạy công ty, sau phối hợp với phận dựa nhu cầu tạo chương trình đào tạo để ban TGĐ phê duyệt thông báo cho phận liên quan + Học viên khơng thể đến lớp lý phải làm đơn xin nghỉ trước đến lớp, trưởng phận xác nhận gửi phịng hành + Cuối khố đào tạo học viên phải đánh giá khoá học theo biểu mẫu Phòng TCHC thu phiếu đánh giá làm sở phân tích rút kinh nghiệm để tổ chức khoá học sau tốt + Với hình thức cử người lao động tham gia khóa đào tạo đơn vị ngồi cơng ty tổ chức, phịng TCHC có trách nhiệm liên hệ với đơn vị nội dung khóa học, thời gian, học phí chuyên đề khác Các chủ đề liên quan trình ban TGĐ phê duyệt thơng báo đến phận có nhân viên tham dự + Những người có ý định tham gia khóa đào tạo nội bên phải tuân thủ nghiêm ngặt nội quy chung lớp học + Phòng TCHC phải cung cấp đầy đủ sở vật chất cho chương trình (trong điều kiện cho phép), trách nhiệm giám sát tồn thời gian khóa học Trong trường hợp phát sinh vấn đề khơng phù hợp phải có ý kiến phản hồi với Trưởng phân để kịp thời điều chỉnh + Tất kế hoạch tổ chức lớp học, chương trình học, CNV tham dự… báo cho Tổng Giám đốc trước triển khai thực - Đánh giá sau đào tạo: + Đánh giá hành cơng tác đào tạo: Trường hợp người lao động cử đào tạo quan bên ngồi tổ chức tất học viên phải nộp tài liệu, chứng 22 cho phịng TCHC sau hồn thành khóa đào tạo cấp giấy chứng nhận kết đào tạo + Đánh giá kết đào tạo thông qua kế hoạch áp dụng kết thực hiện: Đối với khóa đào tạo nâng cao, hội nghị, hội thảo, hướng dẫn triển khai thực thông tư khóa học có thời lượng tham gia từ 01 buổi trở xuống, cán tham gia phải lập báo cáo thu hoạch sau tập huấn (BM/TCHC/04.05) Nội dung báo cáo cần nêu nội dung chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức học vào thực tế, đánh giá giảng viên, cách tổ chức khóa học đơn vị đào tạo: Biểu số 2.2: Phiếu đánh giá kết đào tạo CÔNG TY CỔ PHẦN CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc TMDV MINH THANH o0o - o0o Hải Phòng, ngày… tháng… năm 20… PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Đợt đào tạo ngày… tháng….năm 20… VỊ TRÍ STT HỌ VÀ TÊN ĐÀO TẠO ĐẠT/ KẾT QUẢ KHÔNG ĐẠT 23 NGƯỜI ĐÁNH GIÁ PHÊ DUYỆT - Hồ sơ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân công ty Tên hồ sơ TT Ký hiệu Nơi lưu Thời gian lưu Tờ trình đề nghị đào tạo BM/TCHC/04.0 Phòng TCHC BM/TCHC/04.0 Phòng TCHC BM/TCHC/04.0 Phòng TCHC BM/TCHC/04.0 Phòng TCHC Báo cáo thu hoạch sau đào BM/TCHC/04.0 Phòng tạo TCHC Kế hoạch đào tạo Danh sách cán giảng dạy Chương trình đào tạo 02 năm 02 năm 02 năm 02 năm 02 năm 2.2 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh 2.2.1 Kết đạt Trong năm gần đây, công tác tuyển chọn nhân lực mạnh công ty Cơng ty có quy trình tuyển chọn nhân viên trật tự, khoa học khắt khe, giúp công ty chọn nhân viên chất lượng cao, phù hợp với u cầu cơng việc, nhờ quy trình tuyển dụng tốt nên nguồn nhân lực công ty đảm bảo nhiều năm, công việc công ty không bị gián đoạn mang lại hiệu cao cơng việc, phù hợp với cơng trình quy mô lớn Để xác định nhu cầu tuyển dụng, cơng ty ln tìm vị trí thừa thiếu dựa mô tả công việc chi tiết, đồng thời xác định số lượng tiêu chuẩn tuyển dụng 24 thông qua trưởng phận… Tác động kịp thời đến thực tế để đảm bảo tiến độ hồn thành cơng việc khác cơng ty Ngồi ra, cơng tác đánh giá thử việc, cơng ty thực tốt công tác đánh giá ứng viên, công ty lựa chọn ứng viên xuất sắc dựa phiếu điểm ứng viên, bước tuyển chọn ứng viên làm nhân viên Quy trình thực diễn cơng khai, nghiêm túc, minh bạch khiến thí sinh trúng tuyển khơng đạt hài lịng Cơng tác tuyển dụng đáp ứng nhu cầu thực tế, đáp ứng yêu cầu công việc, khơng lãng phí tổ chức tuyển dụng, tuyển dụng người việc, mang lại hiệu công việc cao Ngồi ra, việc tơn trọng tài cơng ty, tuyển dụng sử dụng người dựa lực mối quan hệ, khiến nhân viên công ty có động lực để thể phát huy lợi họ, đồng thời cải thiện khả làm việc chất lượng công việc họ Các nguồn tuyển dụng công ty linh hoạt: bên bên ngồi cơng ty Việc làm tạo động lực cho nhân viên công ty, đồng thời tuyển thêm nhân viên ưu tú từ bên ngồi, quảng bá hình ảnh rộng rãi hơn, tạo uy tín đối tác Bên cạnh đó, việc tuyển dụng nội giúp công ty tiết kiệm nhiều chi phí nên nguồn lực bên ngồi có nhiều hội đầu tư Trong năm qua, nguồn nhân lực công ty không ngừng nâng cao số lượng chất lượng Hầu hết người lao động hài lòng với kiến thức mà chương trình đào tạo mang lại, điều chứng tỏ chương trình đào tạo nâng cao hiệu tác động tích cực đến hiệu cơng việc Cơng ty xác định tầm quan trọng công tác đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn kỹ thuật trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tồn cơng ty Đã có quan tâm đầu tư dành cho đào tạo, việc tổ chức nhiều hình thức đào tạo thay hình thức đào tạo trước (người lao động tự đào tạo họ có nhu cầu), quan tâm đến việc đào tạo số kỹ cho người lao động để họ hoạt động tốt công việc Việc đào tạo đội ngũ kế cận quan tâm Đội ngũ kế cận lực lượng nòng cốt cho phát triển Công ty tương lai, đảm bảo cho thành công kế hoạch, chiến lược phát triển thời gian dài 25 Cơng tác bố trí xếp nhân tương đối hợp lý, điều thể qua kết hoạt động công ty năm gần đây, kết kinh doanh năm sau vượt trội so với năm trước, công ty không ngừng mở rộng quy mô lĩnh vực hoạt động Khi người lao động xếp công việc theo kỹ lực mình, họ phát huy tối đa ưu điểm, hạn chế nhược điểm làm việc hiệu nơi làm việc với mức hiệu suất cao Người lao động phát huy cao hiệu làm việc thể hiệu cơng tác nâng cao chất lượng NNL Công ty Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý xếp, bố trí người, việc, đó, Cơng ty khơng tốn kinh phí đưa người lao động đào tạo bổ sung, đào tạo lại công việc khơng phù hợp với trình độ chun mơn, tay nghề Công ty trọng đến chế độ đãi ngộ cho người lao động; Tiền lương, tiền thưởng người lao động trả đầy đủ, hạn, góp phần thỏa mãn đời sống vật chất, thúc đẩy phát triển đời sống tinh thần tốt đẹp cho người lao động Ngoài ra, chế độ phúc lợi với người lao động quan tâm, công ty thực tốt quy định pháp luật lao động người lao động, để người lao động công ty nhận dịch vụ xứng đáng với hiệu công việc họ 100% người lao động tham giá hoạt động khám chữa bệnh định kì Các phong trào thi đua thể dục thể thao diễn sôi nổi, người lao động quan tâm, hưởng ứng, nhiệt tình tham gia Cơng tác bảo hộ, an toàn lao động, vệ sinh lao động thực tốt Do kết tích cực mà cơng ty đạt việc thực công tác bảo hộ lao động, an toàn lao động vệ sinh lao động mà sức khỏe người lao động cải thiện, số người mắc bệnh nghề nghiệp giảm hẳn 2.2.2 Hạn chế nguyên nhân Hạn chế Công tác quy hoạch nguồn nhân lực số tồn như: Việc đánh giá ứng viên tiềm chưa có quy trình cụ thể rõ ràng mà chung chung dựa trình độ, tình cảm, quan hệ cá nhân, mối quan hệ biết chưa rõ ràng, thực lực đóng góp người lao động 26 Về tuyển dụng, sử dụng người lao động, quy trình tuyển dụng cơng ty cịn đơn giản: cơng ty đăng tuyển người lao động có nhu cầu tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, vấn đạt yêu cầu ký hợp đồng thử việc; sau trình thử việc, người lao động đáp ứng nhu cầu làm việc ký hợp đồng lao động thức Tuy nhiên, thực tế, hầu hết lao động sau thử việc ký hợp đồng lao động thức người lao động cảm thấy gắn bó với mơi trường làm việc công ty Công ty không tổ chức thi tuyển, dẫn đến trình thử việc người lao động bộc lộ phần lực, chuyên môn nghiệp vụ mình, lao động phù hợp lựa chọn trở thành lao động thức; công ty người lao động phải bỏ tháng để khẳng định xem vị trí tuyển dụng có đáp ứng u cầu tuyển dụng hay khơng Điều gây lãng phí mặt thời gian, tiền người lao động cơng ty Ngồi ra, định tuyển dụng người lao động công ty chưa xây dựng mô tả công việc, phân tích cơng việc cho vị trí tuyển dụng Về sử dụng phân bố lao động xảy tình trạng chênh lệch trình độ chuyên mơn phân xưởng xưởng dập có tỷ lệ lao động phổ thông cao phân xưởng khác Mặc dù người lao động đào tạo chỗ nhược điểm dẫn đến khó khăn q trình xử lý cơng việc nâng cao trình độ tay nghề người lao động, góp phần làm cho chất lượng nguồn nhân lực công ty phát triển không đồng chất lượng Trong quan tâm đến việc đào tạo kỹ cần thiết cho người lao động nơi làm việc, việc đào tạo kỹ chưa bản, chưa có kế hoạch dài hạn cụ thể Trong khi, kỹ như: Tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo,… kỹ cần thiết mà lao động cần phải có Cơng ty chịu chi phí cho người lao động đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn Trong q trình đào tạo, người lao động hỗ trợ chi phí học tập, cịn chi phí lại sinh hoạt q trình học tập họ phải tự lo Vì vậy, cịn tình trạng nhiều nhân viên chủ động đăng ký đào tạo thấy hội thăng tiến nâng cao tay nghề làm nhiều việc cho cơng ty Mặc dù quy trình nội dung đào tạo quan tâm kết đào tạo lại chưa quan tâm đánh giá mức Công tác đánh giá kết đào tạo chưa 27 thực hiện, kết thúc khóa đào tạo có nhận xét đánh giá chung chung, chưa có đánh giá cụ thể cá nhân chưa có kiểm tra kiến thức, kĩ mà người lao động tích lũy sau đào tạo Chế độ đãi ngộ (lương, thưởng…) chưa thực hấp dẫn người lao động so với số công ty ngành Mặc dù tiền lương người lao động đánh giá sở hiệu công việc (nội dung sản phẩm) mức lương bị tố thiếu minh bạch quy trình quản lý; Mức thưởng không đánh giá cao, mức thưởng cơng ty mang tính tượng trưng chưa thực xứng đáng với đóng góp mà người lao động bỏ Bên cạnh đó, hình thức trả lương mức trả lương cơng ty chưa có khác biệt, nội trội so với công ty ngành nên tiền lương chưa thực trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc, chưa thành yếu tố góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên công ty Nguyên nhân hạn chế Nguyên nhân khách quan: Thứ nhất, điều kiện kinh tế xã hội Từ đầu năm 2020 đến nay, Việt Nam ảnh hưởng từ dịch bệnh Covid 19, nhiều cơng ty hoạt động kinh doanh gặp khó khăn q trình hoạt động, cơng ty cung cấp ngun vật liệu đầu vào cho cơng ty gặp khó khăn, thân cơng ty sản phẩm có nhu đầu bị ảnh hưởng Điều làm ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh nói riêng công ty hoạt động kinh doanh lĩnh vực nói chung Thứ hai, Do chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chưa cao, chất lượng nguồn nhân lực mà hệ thống giáo dục đào tạo Việt Nam cung cấp cho thị trường lao động cịn chưa cao; tình trạng thừa thầy thiếu thợ phổ biến; công nhân kỹ thuật lành nghề đào tạo chuyên sâu, thiếu kỹ thực tế, khả áp dụng khoa học kỹ thuật gặp nhiều khó khăn Các đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam tóm tắt sau: 28 Nguồn nhân lực dồi chưa quan tâm mức, chưa quy hoạch, sử dụng đào tạo hợp lý, dẫn đến tình trạng nguồn nhân lực nói chung khơng đồng số lượng chất lượng Trong q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, nguồn nhân lực nhìn chung thiếu kết hợp, bổ sung, đan xen thành phần nguồn nhân lực nông dân, công nhân, nhà khoa học… Trong giới đánh giá lao động Việt Nam thông minh, nhanh nhạy, nắm bắt tiếp thu yếu tố nguồn nhân lực chưa khai thác đầy đủ, đào tạo chưa gây ảnh hưởng chung đến chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến phát triển kinh tế - xã hội Nguyên nhân chủ quan Đội ngũ làm công tác quản lý nguồn nhân lực công ty nhiều yếu Với số lượng nhân viên công ty, phận tổ chức lao động cơng ty cịn đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ trách nhiệm khác chưa đáp ứng khối lượng cơng việc, tính chun nghiệp rõ ràng hoạt động quản lý nhân nhiều hạn chế Việc điều chỉnh đội ngũ nhân đưa sách nhân chủ yếu xuất phát từ ban lãnh đạo cơng ty Trình độ chun mơn nguồn nhân lực cơng ty cịn hạn chế, hạn chế từ khâu tuyển dụng nhân đầu vào Kênh tuyển dụng bị hạn hẹp, sử dụng phương thức tuyển dụng truyền thống: truyền miệng, truyền thanh, truyền hình, băng rơn Việc tuyển dụng thơng qua kênh tuyển dụng báo giấy, báo điện tử hay trang web tuyển dụng cịn hạn chế Cơng tác tổ chức đánh giá thực công việc người lao động công ty chưa quan tâm mức, chưa có phương pháp cụ thể Việc đánh giá người lao động dựa phản hồi, cảm tính, chưa đồng bộ, thống nhất, chủ quan, áp đặt, chưa khách quan Chính sách đào tạo nguồn nhân lực cịn mang tính hình thức, hiệu chưa thực cao, nhiều chương trình đào tạo phịng ban đề xuất chưa xem xét, phê duyệt kịp thời 29 Chính sách đãi ngộ người lao động quan tâm chưa tạo sức hấp dẫn, chưa thu hút phát triển nguồn nhân lực, lao động có trình độ tay nghề cao Văn hóa doanh nghiệp cơng ty hình thành lịch sử phát triển để lại cần quan tâm Công ty cần quan tâm tới đời sống người lao động, cần phát động phong trào đồn thể để tăng tính đồn kết nội doanh nghiệp đẩy mạnh hoàn thiện, phát triển văn hóa cơng ty Tiểu kết chương II: Chương II tiểu luận giải vấn đề sau: - Đặc điểm nguồn nhân lực công ty - Quy trình đào tạo nhân Cơng ty - Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh để đưa ưu điểm hạn chế Từ thực trạng dựa vào mặt hạn chế để làm sở đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh 30 Chương III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ MINH THANH 3.1 Chương trình đào tạo phải xây dựng khoa học, bước tiến hành trình tự đầy đủ Chương trình đào tạo hệ thống mơn học, khóa học giảng dạy, thể kiến thức, kỹ cần dạy thời gian giảng dạy Trên sở này, lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Kế hoạch đào tạo phải thiết lập cụ thể mặt: số môn học, đối tượng cung cấp kế hoạch, số giờ, số học môn học, học phí mơn học, thời kỳ, sở vật chất cần thiết theo yêu cầu kế hoạch, chẳng hạn như: sách giáo khoa, tài liệu, thiết bị, v.v Kế hoạch đào tạo dựa nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo thiết lập Sau đó, cơng ty lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp tùy theo điều kiện cụ thể khả tài chính, sở vật chất Có nhiều phương pháp đào tạo khác để bạn lựa chọn, phương pháp có ưu điểm nhược điểm riêng Cơng ty lựa chọn phương pháp kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp phương pháp đem lại hiệu lớn 3.2 Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định xác nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, việc phân tích cơng việc đánh giá kết công việc nhân viên công ty phải thực cách thường xuyên ❖ Để đánh giá xác việc thực cơng việc Cơng ty cần thực tốt số cơng việc sau: • Xác định mục tiêu đánh giá thực cơng việc • Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 31 • Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá • Lựa chọn huấn luyện người làm cơng tác đánh giá Phân tích cơng việc q trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Đối với cơng việc, phân tích cơng việc bộc lộ điều gì? Để hồn thành cơng việc người lao động cần thực cơng việc cần đào tạo kiến thức, kỹ cho người lao động? Để q trình phân tích cơng việc thành cơng, cơng ty phải thực bước sau theo thứ tự: • Bước 1: Xác định mục đích sử dụng phân tích cơng việc • Bước 2: Xác định cơng việc vị trí cụ thể cần phân tích • Bước 3: Chọn phương pháp khác để phù hợp với mục tiêu phân tích cơng việc • Bước 4: Tiến hành thu thập thơng tin • Bước 5: Tổng hợp thông tin dựa mục tiêu ban đầu đặt ra, đồng thời kiểm tra xác minh tính xác thơng tin • Bước 6: Đưa mô tả công việc yêu cầu người thực 3.3 Xây dựng tốt chương trình đào tạo Khi thiết kế tổ chức kế hoạch đào tạo, cơng ty cần có biện pháp xây dựng kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng học viên nội dung đào tạo Để cung cấp chương trình đào tạo chất lượng cao hiệu cho công ty quốc gia có nguồn lao động chất lượng cao, cần phải đổi nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo Thích ứng với chế thị trường phát triển công nghệ Cần bổ sung kiến thức khóa học thực hành vào kế hoạch đào tạo để kiến thức đào tạo áp dụng vào thực tế Việc tuyển chọn giáo viên biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo 3.4 Nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị học tập Như biết, chất lượng dạy nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố, sở vật chất thiết bị dạy học chiếm vị trí quan trọng Bởi thực chất cầu nối giáo dục khoa học thực tế sản xuất, yếu tố tạo môi trường tiếp 32 cận dần với sản xuất, giúp người lao động hiểu biết trực quan nghề Học Trang thiết bị dạy học yếu tố định đến việc hình thành kỹ thực hành nghề nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành kỹ năng, nghiệp vụ người học Thiết bị dạy học Cơ sở vật chất đào tạo bao gồm phòng, lớp học, nhà xưởng, thiết bị dạy học sở hạ tầng Để đảm bảo chất lượng dạy học cần phải trang bị thiết bị nghiệp vụ đại Vì lý này, cần tăng ngân sách đầu tư cho đào tạo, nguồn đầu tư chủ yếu cho việc nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị học tập Công ty cần tận dụng nguồn lực sử dụng có hiệu nguồn vốn tổ chức 3.5 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động (tạo động lực) Việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động yếu tố ban đầu quan trọng, điều kiện cần chưa đủ để tổ chức quản lý cơng ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều khơng có nghĩa họ làm tốt Vậy làm để khơi dậy tiềm nhân viên, để nhân viên trung thành với công ty, hết lịng làm việc, khơng ngừng tìm tịi, đổi để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Nó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản lý Muốn vậy, công ty cần thiết lập chế khuyến khích để tạo động lực cho người lao động Sự tích cực khiến nhân viên hào hứng hăng say công việc, đồng thời họ có ý thức hồn thiện thân Do đó, cơng ty nên áp dụng định dạng khác để phù hợp với đối tượng Tiểu kết chương III: Từ thực trạng công công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh số nhược điểm công tác này, chương III đưa số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty là: Chương trình đào tạo phải xây dựng khoa học, bước tiến hành trình tự đầy đủ; Xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng tốt chương trình đào tạo; Nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị học tập; Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động 33 KẾT LUẬN Có thể nói, tổ chức yếu tố người yếu tố quan trọng hàng đầu, định thành bại doanh nghiệp, kinh tế tồn cầu nay, lý hầu hết doanh nghiệp ngày đặc biệt quan tâm đến nguồn nhân lực Một nguồn nhân lực chất lượng cao, để làm điều công ty phải trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhận thức tầm quan trọng này, Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt công tác đào tạo Tuy nhiên, theo nhận định cá nhân, em nhận thấy cơng tác cịn chưa đặc biệt ý, thiết nghĩ tương lai Công ty cần phải tiếp tục hoàn thiện nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Do thời gian thực nguồn tài liệu nghiên cứu bị giới hạn, khả em nhiều thiếu sót Em mong nhận nhiều ý kiến đóng góp thầy để tiểu luận hoàn thiện 34 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động Quy chế tuyển dụng công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh Bản giới thiệu lực công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh Quy chế trả lương công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, 2018 Báo cáo tổng kết tình hình sử dụng nhân lực công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh năm 2018, 2019, 2020 Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2020 phương hướng phát triển năm 2021 công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh Ngô Trần Ái (2012), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến sách phát triển nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực (2016), Đào tạo nguồn nhân lực – Làm để khỏi “ném tiền qua cửa sổ”, NXB Trẻ 10 PTS Mai Quốc Chánh (2020), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Trần Kim Dung (2018), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 12 Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê ... kể, phát triển đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 1.5.2 Mục tiêu Sử dụng tối đa nguồn nhân lực mục đích phát triển đào tạo nguồn nhân lực Muốn vậy, cần phải phát. .. cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh 3 Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực Hiện... Đặc điểm nguồn nhân lực cơng ty - Quy trình đào tạo nhân Công ty - Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần