ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ MINH THANH TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực HÀ NỘI 2021 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ LỜI MỞ ĐẦU Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3 1 1 Nguồn nhân lực 3 1 2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 1 3 Chất lượng nguồn nhân lực 5 1 3 1 Các khái.
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hiện nay được hiểu theo nhiều cách khác nhau Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và quốc gia.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, góp phần vào sự phát triển chung; nghĩa hẹp là khả năng lao động cụ thể của từng cá nhân, bao gồm các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động vào quá trình lao động, tạo thành nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Tùy theo cách tiếp cận, khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau
Nguồn nhân lực được định nghĩa là khả năng lao động của xã hội, bao gồm tất cả những người có sức khỏe bình thường và khả năng lao động Cách tiếp cận này nhấn mạnh tầm quan trọng của sức lao động con người trong phát triển kinh tế và xã hội.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể những cá nhân đang tham gia vào các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội, dựa trên trạng thái hoạt động kinh tế của con người.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, không phân biệt trạng thái việc làm Theo cách tiếp cận này, quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động sẵn có trong xã hội.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong xã hội, có thể được đo lường về số lượng và chất lượng, phản ánh khả năng lao động của cộng đồng.
Nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, được định nghĩa là tổng thể các chỉ số phát triển con người mà cá nhân đạt được nhờ sự hỗ trợ của cộng đồng và nỗ lực cá nhân Nó bao gồm số lượng và chất lượng dân số, sức mạnh thể lực, trí tuệ, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập do tổ chức cung cấp nhằm nâng cao kỹ năng, trình độ nghề nghiệp và thay đổi thái độ làm việc của người lao động, từ đó giúp họ thực hiện hiệu quả hơn các nhiệm vụ của mình.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm ba loại hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục là quá trình trang bị cho người học kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết cho một nghề mới Trong khi đó, đào tạo tập trung vào việc cung cấp cho người lao động những kiến thức và kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp hiện tại, nhằm khắc phục thiếu hụt và cập nhật những kỹ năng mới, giúp họ thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
Phát triển là quá trình học tập giúp người lao động trang bị kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết, vượt ra ngoài yêu cầu công việc hiện tại Mục tiêu là để họ có khả năng thực hiện những công việc mới, phức tạp hơn, phù hợp với định hướng tương lai của tổ chức.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là vốn nhân lực, bao gồm cả những nhân viên hiện tại và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp dự kiến phát triển trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Trong luận văn này, tác giả tập trung vào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, định nghĩa là lực lượng lao động có khả năng đáp ứng công việc trong quá trình phát triển Mỗi doanh nghiệp và ngành kinh tế đều có cơ cấu nguồn nhân lực nhất định, bao gồm tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn Người sử dụng lao động cần hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp, đồng thời chú trọng bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực Việc tạo ra cơ hội đào tạo, phát triển, và môi trường làm việc an toàn là cần thiết để người lao động có thể phát huy tối đa năng lực của mình.
Chất lượng nguồn nhân lực
Các khái niệm
Chất lượng nguồn nhân lực được xem là giá trị con người, bao gồm cả giá trị vật chất và tinh thần, trí tuệ và tâm hồn, cùng với kỹ năng nghề nghiệp Điều này giúp con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ chuyên môn của người lao động, nhằm đạt được hiệu quả trong công việc cũng như đảm bảo sự hài lòng trong sự nghiệp và cuộc sống cá nhân của họ.
Liên Hợp Quốc đang ưu tiên khái niệm chất lượng nguồn nhân lực theo cách tổng quát, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con người Mục tiêu của việc này là thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Liên Hợp Quốc có cách hiểu toàn diện hơn về nguồn nhân lực, không chỉ tập trung vào khía cạnh kinh tế mà còn chú trọng đến yếu tố xã hội Điều này cho thấy nguồn nhân lực không chỉ là đầu vào (input) cho tăng trưởng kinh tế mà còn là mục tiêu (output) của sự phát triển kinh tế.
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện khả năng, năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc Nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực, theo PGS.TS Mai Quốc Chánh và TS Trần Xuân Cầu, được định nghĩa là trạng thái cụ thể của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố nội tại cấu thành nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực, theo quan điểm của tác giả, được hiểu là tổng hợp năng lực của lực lượng lao động, bao gồm ba khía cạnh chính: thể lực, trí lực và tâm lực Ba yếu tố này có mối liên hệ chặt chẽ, cùng nhau tạo nên chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, thể lực được coi là nền tảng, giúp truyền tải tri thức; trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực; và tâm lực là yếu tố chi phối quá trình chuyển hóa thể lực và trí tuệ thành kết quả thực tiễn.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người lao động, giúp họ thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này bao gồm việc trang bị các kỹ năng thực hành và nghề nghiệp liên quan đến lĩnh vực cụ thể, từ đó người học có thể thích nghi với cuộc sống và đảm nhận công việc nhất định Đào tạo thường được hiểu theo nghĩa hẹp hơn giáo dục, tập trung vào giai đoạn sau khi người học đạt đến độ tuổi nhất định Các hình thức đào tạo đa dạng, bao gồm đào tạo cơ bản, chuyên sâu, đào tạo nghề, đào tạo lại và đào tạo từ xa Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là cung cấp kiến thức chuyên môn cần thiết để người lao động có thể thực hiện công việc hiệu quả.
Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông)
Trang bị kiến thức chuyên nghiệp(giáo dục chuyên nghiệp)
Trang bị kiến thức quản lý
Các hình thức đào tạo bao gồm: đào tạo mới dành cho những người chưa có nghề, đào tạo lại cho những người có nghề nhưng không còn phù hợp, và đào tạo nâng cao trình độ nhằm bồi dưỡng kiến thức và kinh nghiệm để người lao động có thể đảm nhận các công việc phức tạp hơn.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực là chỉ số sức khỏe của con người, phản ánh sự phát triển bình thường và khả năng lao động Đây là yếu tố quan trọng giúp con người đáp ứng yêu cầu lao động trong hoạt động kinh doanh và các công việc cụ thể, đồng thời đảm bảo khả năng học tập và làm việc bền bỉ.
Thể lực tốt là yếu tố quan trọng thể hiện sự nhanh nhẹn, bền bỉ và dẻo dai của cơ bắp, góp phần vào hiệu suất công việc và sự phát triển trí lực Để có thể chịu đựng áp lực công việc và tạo ra các nghiên cứu, phát minh mới, thể lực cần được duy trì và phát triển thông qua chế độ dinh dưỡng hợp lý và chăm sóc sức khỏe Do đó, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Theo Hiến chương của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), sức khỏe được định nghĩa là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật hay thương tích.
Thể lực là sự phát triển cân bằng giữa thể chất và tinh thần, bao gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Nó không chỉ phản ánh năng lực lao động mà còn thể hiện sự dẻo dai của hệ thần kinh và khả năng vận dụng trí tuệ vào thực tiễn.
Thể lực được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu quan trọng, bao gồm chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật, cũng như các yếu tố liên quan đến cơ sở vật chất và điều kiện chăm sóc sức khỏe.
Thể lực nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua di truyền, nuôi dưỡng, và luyện tập Các hoạt động như thể dục, thể hình, lao động và kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc rèn luyện thân thể Để đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động, cần dựa vào các tiêu chuẩn nhất định và thực hiện cân, đo, đánh giá sức khỏe.
Theo Bộ Y tế Việt Nam, có ba loại sức khỏe:
Loại A: Sức khỏe tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu sức khỏe tốt Loại B: Trung bình
Loại C: Yếu, không có khả năng lao động
Sức khỏe tốt của người lao động là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đóng vai trò quyết định cho sự phát triển của các yếu tố khác trong đội ngũ lao động.
Trí lực nguồn nhân lực là năng lực trí tuệ và khả năng tư duy của con người, thể hiện qua quá trình lao động và kinh doanh Nó là sự kết hợp giữa tri thức và kinh nghiệm cá nhân mà mỗi người tích lũy được trong suốt quá trình làm việc.
Trí lực đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hành vi con người và quyết định khả năng sáng tạo Nó được thể hiện qua các yếu tố như trình độ học vấn, chuyên môn và các kỹ năng phụ trợ, phản ánh các khía cạnh nhận thức của con người.
Trí lực nguồn nhân lực được hình thành qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm lao động thực tế Để đo lường yếu tố này, có thể sử dụng các hình thức như kiểm tra, thi cử, hoặc dựa vào các bằng cấp, chứng chỉ và số năm học tập, đào tạo.
Trình độ học vấn đề cập đến khả năng tiếp thu tri thức cơ bản và thực hiện các công việc đơn giản để duy trì cuộc sống Nó được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ học vấn đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, vì nó là nền tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật và phát triển kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp.
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp từ trình độ học vấn của dân cư Dân cư có thể nâng cao trình độ học vấn qua nhiều hình thức như học tại trường lớp, tự học, hoặc học qua thực tế Tuy nhiên, hình thức học tại các trường trong hệ thống giáo dục quốc dân vẫn là phổ biến nhất Do đó, khi đánh giá trình độ học vấn của nguồn nhân lực, người ta thường xem xét sự tham gia vào quá trình giáo dục và đào tạo của người lao động thông qua các bằng cấp mà họ sở hữu.
Trình độ học vấn là yếu tố quan trọng giúp người lao động tiếp thu kiến thức chuyên môn và tiến bộ khoa học kỹ thuật Trong bối cảnh xã hội hóa hiện nay, nguồn nhân lực cần liên tục học hỏi và thích nghi để cập nhật kiến thức mới, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trình độ chuyên môn của người lao động thể hiện sự am hiểu và khả năng thực hành trong nhiều lĩnh vực, phản ánh qua các cấp đào tạo như sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Để đánh giá trình độ chuyên môn, các chỉ tiêu thường được sử dụng bao gồm tỷ lệ lao động đã qua đào tạo ở các cấp độ từ công nhân kỹ thuật đến các bậc học cao hơn.
Vai trò của đào tạo và phát triển
Đào tạo là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút nhân lực tiềm năng Những công ty tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ dễ dàng lôi cuốn những người trẻ tuổi Đặc biệt, sinh viên mới ra trường luôn khao khát có được cơ hội học hỏi và phát triển bản thân cũng như sự nghiệp của mình.
Đào tạo nhân lực là giải pháp quan trọng để khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động Việc chuẩn bị một đội ngũ nhân viên có kỹ năng và trình độ phù hợp sẽ giúp đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu công việc, đồng thời thu hẹp khoảng cách giữa cung và cầu trong thị trường lao động Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển mà còn đảm bảo sự thích ứng với những thay đổi của thị trường trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực hiện có không chỉ nâng cao khả năng của người lao động cho nhiệm vụ hiện tại và tương lai, mà còn mang lại hiệu quả rõ rệt trong việc phát triển nhân viên, khẳng định vai trò của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và cải thiện hình ảnh công ty trước khách hàng và đối tác.
Để giúp người lao động thực hiện tốt các nhiệm vụ mới do thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, luật pháp, chính sách và công nghệ, cần bù đắp những thiếu sót và khoảng trống Quá trình bổ sung này diễn ra liên tục nhằm đảm bảo doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và trôi chảy.
Việc giảm bớt sự giám sát cho phép người lao động đã qua đào tạo tự quản lý hiệu quả hơn, từ đó giảm thiểu tai nạn do hạn chế của con người thay vì thiết bị Sự ổn định và năng động của tổ chức được cải thiện, đảm bảo hoạt động hiệu quả ngay cả khi thiếu vắng những nhân sự chủ chốt nhờ vào nguồn lực đào tạo dự trữ sẵn có để thay thế.
Nguyên tắc, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguyên tắc
Con người có khả năng phát triển toàn diện, vì vậy mỗi cá nhân trong tổ chức đều có tiềm năng để tiến bộ Họ sẽ nỗ lực không ngừng để phát triển, góp phần vào sự tăng trưởng bền vững của cả doanh nghiệp lẫn bản thân.
Mỗi cá nhân đều mang trong mình giá trị riêng biệt, tạo nên sự khác biệt và độc đáo Điều này cho thấy rằng mỗi người đều có khả năng đóng góp những sáng kiến và ý tưởng riêng, góp phần làm phong phú thêm cho xã hội.
Lợi ích của người lao động và tổ chức có thể kết hợp hài hòa, do đó, phát triển nguồn nhân lực cần bao gồm việc động viên và khuyến khích mọi thành viên nâng cao sự đóng góp của mình Việc thu hút và sử dụng hiệu quả những người có năng lực và trình độ là rất quan trọng để đạt được giá trị tối đa từ sản phẩm lao động, nhằm bù đắp chi phí đào tạo và phát triển Cần tạo ra những vị trí làm việc thuận lợi để họ có thể cống hiến nhiều nhất, đồng thời cung cấp thông tin đào tạo liên quan để hỗ trợ sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của họ.
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một khoản đầu tư sinh lợi, vì chúng đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được sự phát triển tổ chức hiệu quả nhất.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh
2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty
STT Chức vụ Số người
Trong đó: Trưởng phòng: 07 người
Phó trưởng phòng: 14 người Đại học: 8 người
Cao đẳng : 15 người Trung cấp: 11 người Chưa qua đào tạo: 20 người
2.1.2 Quy trình đào tạo nhân sự tại Công ty
Mục tiêu của việc đào tạo và bồi dưỡng nhân viên là chuẩn hóa phương pháp và hình thức thực hiện công tác này trong công ty, nhằm đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc.
- Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên, giúp nhân viên áp dụng thành công khi công việc của công ty thay đổi
- Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý kế cận và trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết để có cơ hội thăng tiến
- Khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên Đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên và công nhân
Khóa đào tạo nhằm nâng cao và mở rộng kỹ năng chuyên môn của nhân viên, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng tại nơi làm việc và hỗ trợ mục tiêu phát triển bền vững của công ty.
* Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân sự tại Công ty
Dưới đây là lưu đồ đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại Công ty:
Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân sự trong Công ty Đề nghị đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Thực hiện đào tạo Đánh giá sau đào tạo
Lưu giữ hồ sơ liên quan Xem xét
Để tối ưu hóa quy trình đào tạo nhân sự, công ty nên xem xét lồng ghép việc đánh giá vào bước lập kế hoạch đào tạo Hai nhiệm vụ này hỗ trợ lẫn nhau trong việc xác định số lượng, quy mô và chương trình đào tạo nhân lực hiệu quả.
2.1.3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
* Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo
Bảng 2.1: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo tại Công ty Đơn vị tính: Lượt người, %
2 Đào tạo lại, đào tạo thêm nghề mới Đào tạo nâng cao, trong đó:
- Đào tạo thi nâng ngạch, chuyển ngạch
- Đào tạo thi nâng bậc
- Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ
Trong giai đoạn 2018-2020, Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh đã ghi nhận sự tăng trưởng trong quy mô đào tạo, với số lượt người được đào tạo năm 2019 tăng 93 lượt so với 2018, tương ứng với tỷ lệ tăng 18,19% Tuy nhiên, năm 2020, số lượt đào tạo chỉ tăng 2,37% so với năm 2019, cho thấy sự giảm tốc trong tăng trưởng Bình quân, công ty đã tổ chức đào tạo cho 578 lượt người mỗi năm, nhờ vào sự chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù vậy, quy mô đào tạo hiện tại vẫn có xu hướng giảm so với quy mô nguồn nhân lực của công ty Do đó, Minh Thanh cần xây dựng các phương pháp và kế hoạch đào tạo hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo
Bảng 2.2: Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo của Công ty
Trong đó đào tạo về:
Thiết kế - thi công nội thất
Thiết kế - thi công tủ bếp
Trang trí căn hộ trọn gói
Thi công – cải tạo căn hộ
Theo nội dung đào tạo ta thấy:
Công ty chuyên đào tạo thiết kế và thi công công trình, nội thất, đặc biệt là nhà bếp, với hơn 70% nhân viên đã được đào tạo qua các năm Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, việc áp dụng các thiết kế và tiện nghi hiện đại vào không gian bếp là điều cần thiết Do đó, công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên Nhờ những nỗ lực này, công ty đã cải thiện đáng kể năng suất lao động trong thời gian qua.
Cuối mỗi năm, trưởng các bộ phận và cá nhân tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh đã được Tổng giám đốc phê duyệt Họ lập tờ trình đào tạo theo mẫu BM/TCHC/04.01 và gửi đến phòng TCHC Phòng TCHC sẽ xem xét đề nghị đào tạo và trình Tổng giám đốc phê duyệt; nếu không đạt yêu cầu, đề nghị sẽ được yêu cầu sửa đổi, còn nếu đạt yêu cầu thì sẽ được phê duyệt cho tiến hành đào tạo.
Phòng TCHC sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm cho công ty dựa trên các đề xuất đào tạo đã được tổng giám đốc phê duyệt từ các bộ phận, đơn vị và cá nhân.
Kế hoạch đào tạo cần phản ánh nội dung đào tạo cho các cán bộ quản lý kế cận được chọn bởi ban giám đốc Dưới đây là mẫu kế hoạch đào tạo cho năm nay.
Biểu số 2.1 : Kế hoạch đào tạo năm
CÔNG TY CỔ PHẦN CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TMDV MINH THANH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM 20……
Gửi tới: Số: Ngày gửi: Số trang: Đơn vị:
STT Nội dung đào tạo Đối tượng, Số lượng Đơn vị thực hiện
4 Báo cáo kết quả đào tạo:
Phê duyệt của Giám đốc Phòng Tổ chức-Hành chính
+ Kế hoạch đào tạo được lập và trình Tổng giám đốc phê duyệt
Khi trưởng các bộ phận cần đào tạo đột xuất, họ phải lập phiếu đề nghị đào tạo-huấn luyện và gửi đến phòng TCHC để xem xét Nếu đề nghị phù hợp, phòng TCHC sẽ trình Tổng giám đốc phê duyệt; nếu không phù hợp, lý do sẽ được ghi rõ và trả lại cho bộ phận đề nghị.
Phòng TCHC không chỉ thực hiện đào tạo theo kế hoạch mà còn có thể đề xuất với ban Tổng giám đốc để cử nhân viên tham gia các chương trình học tập phù hợp với chuyên môn và nghiệp vụ của từng cá nhân và bộ phận.
- Lựa chọn hình thức đào tạo
Đào tạo nội bộ là quy trình quan trọng dành cho bộ quản lý và nhân viên mới tuyển dụng, diễn ra khi có nhân viên mới hoặc khi có sự chuyển đổi, nâng cấp nhân viên trong nội bộ Trưởng bộ phận có trách nhiệm tổ chức đào tạo hoặc chỉ định người có đủ năng lực để hướng dẫn nhân viên trong công việc Kết quả đào tạo được đánh giá qua hiệu suất làm việc của nhân viên và các tài liệu liên quan sẽ được lưu trữ trong bộ phận, đồng thời gửi báo cáo cho phòng TCHC Nội dung đào tạo bao gồm giới thiệu tổng quát về công ty, phổ biến nội quy, chính sách, và đặc biệt là hệ thống quản lý tích hợp theo tiêu chuẩn mới do phòng TCHC thực hiện.
+ CNV tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thông qua sách, tài liệu của công ty
Giảng viên cần có kiến thức chuyên môn vững vàng và trình độ sư phạm cao, đồng thời phải có khả năng truyền đạt bài giảng một cách rõ ràng và hiệu quả.
Danh sách cán bộ chuyên viên nội bộ đăng ký tham gia giảng dạy các chuyên đề của công ty theo mẫu BM/TCHC/04.03 sẽ được cập nhật định kỳ mỗi khi có sự thay đổi hoặc ít nhất một lần mỗi năm.
Các bộ phận tự tổ chức cho nhân viên của mình
Để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên, phòng Tổ chức Hành chính thường xuyên phối hợp thực hiện kế hoạch gửi nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo, tập huấn và tọa đàm bên ngoài công ty Ngoài ra, phòng cũng có thể mời giảng viên về giảng dạy tại công ty hoặc tổ chức các khóa học ở bên ngoài nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.
+ Chương trình học, Giảng viên do phòng TCHC phối hợp với các trưởng bộ phận lựa chọn, đề xuất và được Ban giám đốc phê duyệt
Khi lựa chọn phương pháp đào tạo, cần căn cứ vào nội dung, mục tiêu và trình độ của cán bộ tham gia Bộ phận hành chính sẽ xác định phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp nhất, bao gồm thảo luận nhóm, giải quyết tình huống cụ thể, học lý thuyết hoặc ngoại khóa, hoặc kết hợp các phương pháp này để nâng cao hiệu quả khóa học.
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ MINH THANH
Chương trình đào tạo phải được xây dựng khoa học, các bước tiến hành đúng trình tự và đầy đủ
Chương trình đào tạo bao gồm các môn học và khóa học được giảng dạy, phản ánh kiến thức và kỹ năng cần thiết Dựa trên chương trình này, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp là rất quan trọng.
Kế hoạch đào tạo cần được xây dựng chi tiết, bao gồm số lượng môn học, đối tượng tham gia, thời gian học, học phí cho từng môn, và các yêu cầu về cơ sở vật chất như sách giáo khoa, tài liệu, và thiết bị cần thiết.
Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu và mục tiêu đã xác định Công ty sẽ lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp, tùy thuộc vào khả năng tài chính và cơ sở vật chất hiện có.
Có nhiều phương pháp đào tạo với những ưu và nhược điểm riêng, cho phép công ty lựa chọn hoặc kết hợp các phương pháp khác nhau Để đạt hiệu quả cao nhất, phương pháp đào tạo cần phù hợp với nội dung chương trình và có chi phí hợp lý.
Xác định đúng nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần thực hiện phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc của nhân viên một cách thường xuyên.
❖ Để đánh giá chính xác việc thực hiện công việc thì Công ty cần thực hiện tốt một số công việc sau:
• Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
• Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
• Lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá
• Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá
Phân tích công việc là quy trình hệ thống xác định nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí trong tổ chức Nó giúp làm rõ những công việc mà người lao động cần thực hiện và các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo Để đạt được hiệu quả trong phân tích công việc, công ty cần tuân theo các bước cụ thể theo thứ tự.
• Bước 1: Xác định mục đích sử dụng phân tích công việc
• Bước 2: Xác định công việc hoặc vị trí cụ thể cần phân tích
• Bước 3: Chọn các phương pháp khác nhau để phù hợp với mục tiêu của phân tích công việc
• Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin
• Bước 5: Tổng hợp thông tin dựa trên các mục tiêu ban đầu đã đặt ra, đồng thời kiểm tra và xác minh tính chính xác của thông tin
• Bước 6: Đưa ra mô tả công việc và các yêu cầu đối với người thực hiện.
Xây dựng tốt chương trình đào tạo
Khi thiết kế kế hoạch đào tạo, công ty cần xác định đúng nhu cầu, đối tượng học viên và nội dung đào tạo để đảm bảo chất lượng cao Việc đổi mới nội dung chương trình đào tạo là cần thiết nhằm phù hợp với mục tiêu đào tạo, thích ứng với cơ chế thị trường và phát triển công nghệ Đồng thời, cần bổ sung kiến thức mới và các khóa học thực hành để kiến thức có thể áp dụng ngay vào thực tế Ngoài ra, việc tuyển chọn giáo viên chất lượng cũng là yếu tố quan trọng nâng cao hiệu quả đào tạo.
Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập
Chất lượng dạy nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó cơ sở vật chất và thiết bị dạy học đóng vai trò quan trọng Đây là cầu nối giữa giáo dục lý thuyết và thực tế sản xuất, giúp người lao động tiếp cận môi trường làm việc thực tế và hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình Trang thiết bị dạy học không chỉ quyết định đến việc hình thành kỹ năng thực hành mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nghề nghiệp của học viên.
Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động (tạo động lực)
Đào tạo và nâng cao tay nghề của người lao động là yếu tố cần thiết nhưng chưa đủ để đảm bảo hiệu quả hoạt động của công ty Mặc dù nhân viên có năng lực, điều này không đảm bảo rằng họ đang làm việc tốt Để khơi dậy tiềm năng của từng nhân viên và tạo sự trung thành, công ty cần áp dụng khoa học và nghệ thuật trong lãnh đạo quản lý Điều quan trọng là thiết lập cơ chế khuyến khích để tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Sự tích cực trong môi trường làm việc không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hào hứng và nhiệt huyết hơn, mà còn thúc đẩy họ hoàn thiện bản thân Vì vậy, các công ty cần áp dụng những định dạng khác nhau để phù hợp với từng nhóm đối tượng nhân viên.
Chương III đã phân tích những thực trạng và nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh, từ đó đưa ra một số giải pháp cải thiện Các giải pháp bao gồm: xây dựng chương trình đào tạo khoa học và đầy đủ, xác định chính xác nhu cầu đào tạo, phát triển chương trình đào tạo chất lượng, nâng cao cơ sở vật chất và trang thiết bị học tập, cùng với việc khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình đào tạo.
