Hạn chế
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực còn một số tồn tại như: Việc đánh giá ứng viên tiềm năng chưa có quy trình cụ thể rõ ràng mà chỉ căn cứ chung chung dựa trên trình độ, tình cảm, quan hệ cá nhân, mối quan hệ đã biết chứ chưa rõ ràng, căn cứ trên những thực lực đóng góp của người lao động.
Về tuyển dụng, sử dụng người lao động, quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty vẫn còn đơn giản: công ty đăng tuyển người lao động khi có nhu cầu tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn khi đạt yêu cầu thì ký hợp đồng thử việc; sau quá trình thử việc, người lao động đáp ứng nhu cầu làm việc sẽ ký hợp đồng lao động chính thức. Tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết lao động sau thử việc sẽ ký hợp đồng lao động chính thức nếu người lao động đó cảm thấy gắn bó với môi trường làm việc tại công ty. Công ty không tổ chức thi tuyển, dẫn đến trong quá trình thử việc người lao động mới bộc lộ được một phần năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của mình, những lao động phù hợp được lựa chọn trở thành lao động chính thức; như vậy công ty và người lao động phải bỏ ra 2 tháng để khẳng định xem vị trí tuyển dụng đó có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng hay không. Điều này gây lãng phí về mặt thời gian, tiền của đối với người lao động cũng như công ty. Ngoài ra, khi quyết định tuyển dụng người lao động công ty cũng chưa xây dựng bản mô tả công việc, phân tích công việc cho từng vị trí tuyển dụng.
Về sử dụng và phân bố lao động vẫn còn xảy ra tình trạng chênh lệch về trình độ chuyên môn giữa các phân xưởng như xưởng dập có tỷ lệ lao động phổ thông cao hơn các phân xưởng khác. Mặc dù người lao động được đào tạo tại chỗ nhưng nhược điểm này dẫn đến khó khăn trong quá trình xử lý công việc và nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, góp phần làm cho chất lượng nguồn nhân lực trong công ty phát triển không đồng đều về chất lượng.
Trong khi đã quan tâm đến việc đào tạo các kỹ năng cần thiết cho người lao động tại nơi làm việc, thì việc đào tạo các kỹ năng này chưa bài bản, chưa có kế hoạch dài hạn cụ thể. Trong khi, các kỹ năng như: Tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo,… là những kỹ năng cần thiết hiện nay mà lao động nào cũng cần phải có.
Công ty chỉ chịu chi phí cho những người lao động được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Trong quá trình đào tạo, người lao động chỉ được hỗ trợ chi phí học tập, còn các chi phí đi lại và sinh hoạt trong quá trình học tập họ phải tự lo . Vì vậy, vẫn còn tình trạng nhiều nhân viên chủ động đăng ký đi đào tạo vì thấy cơ hội thăng tiến hơn là nâng cao tay nghề và làm được nhiều việc hơn cho công ty.
Mặc dù quy trình và nội dung đào tạo được quan tâm nhưng kết quả đào tạo lại chưa được quan tâm và đánh giá đúng mức. Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa
được thực hiện, kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung chung, chưa có sự đánh giá cụ thể từng cá nhân và chưa có kiểm tra những kiến thức, kĩ năng mà người lao động tích lũy sau khi được đào tạo.
Chế độ đãi ngộ (lương, thưởng…) chưa thực sự hấp dẫn đối với người lao động so với một số công ty cùng ngành. Mặc dù tiền lương của người lao động được đánh giá trên cơ sở hiệu quả công việc (nội dung sản phẩm) nhưng mức lương này cũng bị tố là thiếu minh bạch trong quy trình quản lý; Mức thưởng cũng không được đánh giá là cao, mức thưởng ở công ty mang tính tượng trưng chứ chưa thực sự xứng đáng với những đóng góp mà người lao động đã bỏ ra.
Bên cạnh đó, hình thức trả lương và mức trả lương của công ty chưa có sự khác biệt, nội trội so với các công ty cùng ngành nên tiền lương chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc, chưa thành yếu tố góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty.
Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân khách quan:
Thứ nhất, do điều kiện kinh tế xã hội. Từ đầu năm 2020 đến nay, Việt Nam ảnh hưởng từ dịch bệnh Covid 19, nhiều công ty hoạt động kinh doanh gặp khó khăn trong quá trình hoạt động, các công ty cung cấp nguyên vật liệu đầu vào cho công ty gặp khó khăn, bản thân công ty khi sản phẩm có nhu đầu ra cũng bị ảnh hưởng. Điều này làm ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh nói riêng và các công ty hoạt động kinh doanh trong cùng lĩnh vực nói chung.
Thứ hai, Do chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chưa cao, chất lượng nguồn nhân lực mà hệ thống giáo dục và đào tạo Việt Nam cung cấp cho thị trường lao động còn chưa cao; tình trạng thừa thầy thiếu thợ là phổ biến; công nhân kỹ thuật lành nghề được đào tạo chuyên sâu, thiếu kỹ năng thực tế, khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật gặp nhiều khó khăn. Các đặc điểm hiện tại của nguồn nhân lực Việt Nam có thể được tóm tắt như sau:
Nguồn nhân lực tuy dồi dào nhưng chưa được quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, sử dụng và đào tạo hợp lý, dẫn đến tình trạng nguồn nhân lực nói chung không đồng đều về số lượng và chất lượng.
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực nhìn chung thiếu sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa các thành phần nguồn nhân lực như nông dân, công nhân, nhà khoa học…
Trong khi thế giới đánh giá lao động Việt Nam thông minh, nhanh nhạy, nắm bắt và tiếp thu những yếu tố mới thì nguồn nhân lực này vẫn chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản gây ảnh hưởng chung đến chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nguyên nhân chủ quan
Đội ngũ làm công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty còn nhiều và yếu. Với số lượng nhân viên hiện tại của công ty, bộ phận tổ chức lao động của công ty còn ít và đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ và trách nhiệm khác nhau và chưa đáp ứng được khối lượng công việc, tính chuyên nghiệp và rõ ràng trong các hoạt động quản lý nhân sự còn nhiều hạn chế. Việc điều chỉnh đội ngũ nhân sự hoặc đưa ra các chính sách nhân sự chủ yếu xuất phát từ ban lãnh đạo công ty.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế, hạn chế từ khâu tuyển dụng nhân sự đầu vào. Kênh tuyển dụng bị hạn hẹp, sử dụng phương thức tuyển dụng truyền thống: truyền miệng, truyền thanh, truyền hình, băng rôn. Việc tuyển dụng thông qua các kênh tuyển dụng trên báo giấy, báo điện tử hay các trang web tuyển dụng còn hạn chế.
Công tác tổ chức và đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong công ty chưa được quan tâm đúng mức, chưa có phương pháp cụ thể. Việc đánh giá người lao động vẫn dựa trên phản hồi, cảm tính, chưa đồng bộ, thống nhất, chủ quan, áp đặt, chưa khách quan.
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực còn mang tính hình thức, hiệu quả chưa thực sự cao, nhiều chương trình đào tạo do các phòng ban đề xuất chưa được xem xét, phê duyệt kịp thời.
Chính sách đãi ngộ người lao động tuy được quan tâm nhưng chưa tạo được sức hấp dẫn, chưa thu hút và phát triển được nguồn nhân lực, nhất là lao động có trình độ tay nghề cao.
Văn hóa doanh nghiệp công ty đã được hình thành do lịch sử phát triển để lại nhưng cần được quan tâm hơn nữa. Công ty cần quan tâm hơn nữa tới đời sống người lao động, cần phát động các phong trào đoàn thể để tăng tính đoàn kết nội bộ doanh nghiệp và đẩy mạnh hoàn thiện, phát triển văn hóa công ty.
Tiểu kết chương II:
Chương II của tiểu luận đã giải quyết cơ bản các vấn đề sau: - Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty.
- Quy trình đào tạo nhân sự tại Công ty
- Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
- Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh để đưa ra ưu điểm và hạn chế.
Từ những thực trạng trên và dựa vào những mặt hạn chế để làm cơ sở đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Minh Thanh.
Chương III:
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH
VỤ MINH THANH.