Đang tải... (xem toàn văn)
Trong những năm gần đây đất nước ta đã có những bước phát triển vượt bậc và đạt được nhiều thành tựu đáng kể, nhưng chúng ta vẫn là một nước nghèo và còn một khoảng cách khá xa so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới Với mục tiêu đưa đất nước thoát nghèo, nhanh chóng bắt kịp và hòa nhập với các nước phát triển trên thế giới đòi hỏi chúng ta phải có được nguồn nhân lực có trình độ cao, đủ sức đáp ứng được các mục tiêu phát triển đất nước cả trong ngắn hạn và dài hạ.
LỜI MỞ ĐẦU Trong năm gần đất nước ta có bước phát triển vượt bậc đạt nhiều thành tựu đáng kể, nước nghèo khoảng cách xa so với nhiều nước khu vực giới Với mục tiêu đưa đất nước thoát nghèo, nhanh chóng bắt kịp hịa nhập với nước phát triển giới đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có trình độ cao, đủ sức đáp ứng mục tiêu phát triển đất nước ngắn hạn dài hạn Ngành giáo dục, đặc biệt giáo dục đại học đóng vai trò vai trò quan trọng việc tạo nguồn nhân lực có trình độ cao Nhận thức điều này, Đảng Nhà nước ta quan tâm tới việc phát triển giáo dục, đặc biệt giáo dục đại học Người giảng viên chủ thể hoạt động giáo dục, giữ vai trò chủ đạo trình giảng dạy bậc đại học người trực tiếp thực công việc đào tạo sinh viên - nguồn nhân lực có trình độ cao tương lai, nòng cốt trình xây dựng, phát triển đất nước Đứng phương diện nhà quản lý có nhiều biện pháp để phát huy hết khả năng, lực chuyên môn nhiệt huyết giảng viên công tác giảng dạy, đánh giá thực công việc giảng dạy cho giảng viên biện pháp Nắm rõ vấn đề này, Ban giám hiệu trường Đại học Lao động - Xã hội giao cho phòng Tổ chức cán thực công tác đánh giá thực công việc giảng dạy cho giảng viên cán công chức trường Tuy nhiên, kết thu nhiều hạn chế, chưa thực thể mục đích cơng tác đánh giá thực công việc Nguyên nhân phương pháp đánh giá sử dụng chưa thật phù hợp mắc nhiều lỗi hệ thống đánh giá Xuất phát từ thực tế em lựa chọn đề tài: "Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội" làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu: - Khái quát lý luận cơng tác đánh giá thực cơng việc nói chung lý luận phương pháp đánh giá thực cơng việc nói riêng - Phân tích thực trạng phương pháp đánh giá thực công việc sử dụng hệ thống đánh giá thực công việc trường Đại học Lao động - Xã hội - Đề xuất giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc Đối tượng nghiên cứu: Đề tài lấy đối tượng nghiên cứu phương pháp đánh giá thực công việc giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội Phương pháp nghiên cứu: Chuyên đề sử dụng phương pháp: - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh số liệu thống kê - Phương pháp quan sát vấn cán chuyên môn phòng Tổ chức cán Kết cấu chuyên đề: Chuyên đề chia thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đánh giá thực công việc cho người lao động tổ chức Chương 2: Thực trạng việc sử dụng phương pháp đánh giá công tác đánh giá thực công việc cho giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội Chương 3: Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đánh giá thực công việc cho người lao động tổ chức 1.1 Đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm Muốn hiểu cách cụ thể xác cơng tác đánh giá thực công việc (ĐGTHCV), trước hết cần hiểu rõ khái niệm: Công việc gì? Thực cơng việc gì? Và ĐGTHCV gì? Cơng việc: Là tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động Thực công việc: Là cách thức, phương pháp để hoàn thành nhiệm vụ đạt kết ĐGTHCV: Có nhiều quan niệm tên gọi khác ĐGTHCV, nhiên nhìn chung thống theo cách hiểu sau: ĐGTHCV đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Như vậy, theo cách hiểu ĐGTHCV có hai thuộc tính là: tính hệ thống tính thức Tính hệ thống thể việc công tác đánh giá tiến hành theo khoảng thời gian quy định theo chu kỳ, thực cách liên tục không bị gián đoạn; trình đánh giá thực theo tiến trình, có tổ chức máy đánh giá; sử dụng phương pháp đánh giá có sở khoa học Tính thức thể cơng khai đánh giá, cụ thể hóa văn chấp nhận, ủng hộ tập thể người lao động nhằm đảm bảo cơng bằng, xác đánh giá 1.1.2 Mục đích đánh giá thực công việc Trong tổ chức, ĐGTHCV phục vụ nhiều mục tiêu quản lý, tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức nói chung; nhìn chung quy hai mục tiêu là: - Cải tiến thực công việc người lao động Hoạt động cung cấp cho người lao động thông tin phát triển cá nhân thân họ Mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi xác, kịp thời kích thích người lao động học hỏi hành vi mới, xây dựng phát triển đạo đức, thái độ lao động người lao động - Giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn như: xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên; xác định mức thù lao; định liên quan đến khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến, đề bạt người lao động… Tóm lại, ĐGTHCV tổ chức nhằm hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho người lao động 1.1.3 Tầm quan trọng đánh giá thực công việc mối quan hệ với hoạt động Quản trị nhân lực khác 1.1.3.1 Tầm quan trọng ĐGTHCV hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, tồn tất tổ chức dù hình thức hay hình thức khác, thực cách thức hay khơng thức - Trước hết, sở để thực thắng lợi hai mục tiêu - Các kết ĐGTHCV giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp cao đánh giá thắng lợi hoạt động chức nguồn nhân lực tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đắn hiệu hoạt động để từ có phương hướng điều chỉnh phù hợp - Sự hợp lý, xác kết đánh giá có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng phát triển đạo đức, thái độ lao động người lao động bầu khơng khí tâm lý - xã hội tập thể lao động 1.1.3.2 Mối quan hệ ĐGTHCV với hoạt động Quản trị nhân lực khác ĐGTHCV hoạt động thiếu tổ chức, với vai trị quan trọng mình, ĐGTHCV có mối quan hệ chặt chẽ với hoạt động Quản trị nhân lực khác tổ chức: Với phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập thơng tin có liên quan đến công việc cách hệ thống nhằm làm rõ chất công việc Kết phân tích cơng việc gồm văn : mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn thực cơng việc Có thể thấy, ĐGTHCV sử dụng kết phân tích cơng việc làm sở đánh giá Các mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực cho ta biết công việc cần thực nào, yêu cầu người thực sao, từ tiến hành so sánh, đánh giá xem tình hình thực cơng việc người lao động tốt hay chưa tốt, hoàn thành hay chưa hồn thành nhiệm vụ cơng việc giao Mặt khác, tiêu chuẩn thực cơng việc ba yếu tố thống ĐGTHCV, tiêu chuẩn khơng đưa xác hợp lý dẫn tới lỗi hệ thống đánh giá Ngược lại, ĐGTHCV thực xác giúp cho tổ chức phát điểm chưa hợp lý phân tích cơng việc, từ tiến hành sửa đổi, bổ sung nhằm nâng cao hiệu phân tích cơng việc Với cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Tiến hành ĐGTHCV cho thấy mức độ hồn thành cơng việc ngun nhân chưa hồn thành cơng việc phận; bên cạnh đó, ĐGTHCV cho thấy thừa thiếu nhân lực đơn vị số lượng chất lượng, từ góp ý kiến hỗ trợ cho cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu mà tổ chức đặt Ngược lại, chất lượng cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng ĐGTHCV, công tác kế hoạch hố khơng tốt dẫn tới hậu chênh lệch yêu cầu công việc với số lượng chất lượng lao động ảnh hưởng xấu tới việc thực công việc kết ĐGTHCV Với tuyển mộ tuyển chọn "Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức." "Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút qua trình tuyển mộ." Tuyển mộ, tuyển chọn giúp cho tổ chức có đội ngũ lao động có trình độ nhằm đáp ứng mục tiêu mà tổ chức đề Bên cạnh đó, đội ngũ lao động có trình độ tạo điều kiện cho việc ĐGTHCV tiến hành thuận lợi Ở mơt khía cạnh khác, ĐGTHCV nói sở hoạch định nguồn nhân lực tổ chức - qua xây dựng kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, hay nói cách khác, ĐGTHCV xác định nhu cầu cho tuyển mộ, tuyển chọn; đồng thời ĐGTHCV cung cấp để lựa chọn ứng viên thích hợp Cuối cùng, ĐGTHCV góp phần đánh giá xem ứng viên tuyển dụng có đáp ứng yêu cầu mà tổ chức đề hay không Với công tác bố trí nhân lực Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng (hay cịn gọi hồ nhập) người lao động bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức hay cịn gọi q trình biên chế nội doanh nghiệp Kết ĐGTHCV đóng vai trị quan trọng thuyên chuyển đề bạt, vì, có dựa kết ĐGTHCV để định thun chuyển, đề bạt định thật cơng bằng, xác chấp nhận, ủng hộ người lao động tổ chức Còn hoạt động định hướng cho người lao động kết ĐGTHCV cho thấy hồ nhập họ với tập thể sở cho định nhân tiếp sau Ngược lại, bố trí nhân lực theo lực chuyên môn ngườivà xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc sở để trình ĐGTHCV tiến hành cách dễ dàng Với tạo động lực cho người lao động "Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức" Việc tăng cường động lực lao động người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động thắng lợi lớn tổ chức Việc thực đánh giá kết thực cơng việc cách xác, cơng cách tạo động lực có hiệu Người lao động làm việc tích cực hơn, hiêu thấy cố gắng, nỗ lực đánh giá xác tổ chức công nhận kết ĐGTHCV, họ gắn bó cống hiến nhiều cho tổ chức, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ mình, từ nâng cao chất lượng thực cơng việc cho tổ chức nói chung cho thân người lao động nói riêng Với hoạt động đào tạo phát triển Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh - Đào tạo: hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ - Phát triển: Là hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Thông qua kết ĐGTHCV giúp phát vấn đề thực công việc cịn tồn tổ chức, từ lên kế hoạch thực chương trình đào tạo phát triển phù hợp Đồng thời ĐGTHCV cho thấy hiệu chương trình đào tạo phát triển mà tổ chức thực thông qua việc xem xét kết ĐGTHCV người lao động sau họ trải qua q trình đào tạo; từ rút kinh nghiệm cho trình đào tạo, phát triển sau Với thù lao lao động "Thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ tổ chức" Cơ cấu thù lao gồm ba thành phần: thù lao bản, khuyến khích phúc lợi Các tổ chức tuỳ vào mục đích khác mà sử dụng cấu thù lao khác Việc sử dụng kết ĐGTHCV vào việc trả thù lao giúp cho hệ thống thù lao đạt mục tiêu: thoả đáng, cơng có tác dụng kích thích tạo động lực cho người lao động Có thể nói, hệ thống thù lao lao động hợp lý hệ thống thực dựa sở kết thực công việc thực tế người Nếu hệ thống thù lao lao động thực không dựa sở kết thực cơng việc thực tế người người lao động khơng quan tâm quan tâm tới kết đánh giá đó, gây ảnh hưởng xấu tới công tác ĐGTHCV tổ chức Với kỷ luật lao động "Kỷ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa sở pháp lý hành chuẩn mực đạo đức xã hội" Nội dung kỷ luật lao động bao gồm điều khoản quy định hành vi người lao động lĩnh vực có liên quan đến thực nhiệm vụ lao động họ như: số lượng chất lượng công việc cần đạt được, thời làm việc thời nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự nơi làm việc, bảo vệ tài sản bí mật cơng nghệ, kinh doanh tổ chức, hành vi vi phạm pháp luật… Kết ĐGTHCV cho biết cách xác trình thực cơng việc người lao động có xảy sai phạm hay khơng, có sở để đưa định kỷ luật lao động người vi phạm Phân tích mối quan hệ ĐGTHCV với hoạt động Quản trị nhân lực khác không cho thấy tầm quan trọng ĐGTHCV mà nữa, đặt nhiệm vụ cho nhà quản lý phải tìm phương pháp kết hợp tối ưu ĐGTHCV với hoạt động Quản trị nhân lực nhằm thực tốt mục tiêu mà tổ chức đề 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu đánh giá thực công việc cho người lao động tổ chức 1.2.1 Các tiêu chuẩn thực công việc 1.2.1.1 Khái niệm Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/ tiêu chí để thể yêu cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Nguyên tắc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/ tiêu chí phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý đo lường Các tiêu phải thể hồn thành cơng việc số lượng chất lượng Đối với công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu thực cơng việc mức lao động (số sản phẩm cần sản xuất đơn vị thời gian, lượng thời gian phép tiêu hao cho sản phẩm…) Đối với công việc quản lý chuyên môn nghiệp vụ, việc xác định tiêu chuẩn thực cơng việc thường khó hơn; nhiên nên cố gắng sử dụng khả định lượng nhiều tốt Trường hợp dùng tiêu chuẩn định lượng dùng câu diễn đạt định tính để thể tiêu chuẩn cần đạt 1.2.1.2 Yêu cầu tiêu chuẩn thực cơng việc Để đánh giá có hiệu quả, tiêu chuẩn phải phản ánh kết hành vi cần có để thực thắng lợi cơng việc Do đó, u cầu tiêu chuẩn thực công việc là: - Cụ thể: Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm công việc cần phải làm tốt đến mức nào? - Có thể đo lường được: Một yêu cầu quan trọng xây dựng tiêu chuẩn thực công việc phải lượng hóa yếu tố thực cơng việc Các tiêu chuẩn lượng hóa tạo điều kiện thuận lợi cho cơng tác đánh gía việc so sánh người lao động với - Có thể đạt được: Tức tiêu chuẩn đạt nỗ lực, cố gắng thân người lao động Tiêu chuẩn nên thuộc phạm vi lực người lao động để đa số người lao động hồn thành vượt mức tiêu chuẩn đặt Tuy nhiên cần lưu ý tiêu chuẩn không thấp làm cho việc thực công việc trở nên dễ dàng, khiến cho người lao động nỗ lực phấn đấu thực công việc - Hợp lý: Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc phải phục vụ mục tiêu quản lý - Có hạn định thời gian: Tiêu chuẩn đánh giá phải hạn chế thời gian, tức quy định rõ ràng thời hạn thích hợp để sử dụng tiêu chuẩn 10 nhiên, lại chưa xây dựng cách thức, gây nhiều khó khăn cho việc lựa chọn xây dựng phương pháp đánh giá thích hợp Một nguyên nhân khác Phòng Tổ chức cán chưa có cán chun mơn trang bị đầy đủ kiến thức quản trị nhân lực để thực cơng tác đánh giá thực cơng việc nói riêng hoạt động quản trị nhân lực khác nói chung 53 Chương 3: Hồn thiện phương pháp đánh giá thực công việc giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội 3.1 Phương hướng phát triển trường thời gian tới 3.1.1.Mở rộng quy mô đào tạo Theo định hướng phát triển từ đến năm 2015 Bộ Lao động - Thương binh xã hội Nhà trường, trường Đại học Lao động - Xã hội mở thêm số ngành nghề đào tạo mới, hướng tới việc đào tạo nguồn nhân xã hội cần nói chung nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển ngành Lao động - Xã hội nói riêng Theo đó, quy mơ đào tạo trường mở thêm số ngành đào tạo như: Công nghệ thông tin, Quản trị hành - văn phịng, số ngành nghề thuộc lĩnh vực dạy nghề: điện tử, khí… Với định hướng phát triển dự đốn số lượng học sinh - sinh viên theo học trường tương lai gia tăng nhanh chóng Trong năm học 2007 2008 trường tuyển khoảng 2950 sinh viên hệ Cụ thể: Đào tạo quy tập trung - Đại học: Tuyển 800 sinh viên - Cao đẳng: Tuyển 700 sinh viên - Trung học: Tuyển 300 sinh viên Vừa học vừa làm Đối với hệ đào tạo này, trường thực đào tạo hệ Cao đẳng: Tuyển 500 sinh viên Đào tạo liên thông - Trung học -> Cao đẳng: Tuyển 250 sinh viên - Trung học -> Đại học: Tuyển 200 sinh viên - Cao đẳng -> Đại học: Tuyển 200 sinh viên 54 Dự báo đến năm học 2010 - 2011 Trường có khoảng 14000 học sinh, sinh viên hệ theo học trường (Nguồn: Kế hoạch đào tạo 15 năm tới, Phòng Đào tạo, Trường Đại học Lao động _ Xã hội) 3.1.2 Duy trì phát triển đội ngũ giảng viên Cùng với việc gia tăng quy mô đào tạo để đáp ứng nhu cầu đào tạo trường, số lượng giảng viên trường tất yếu phải tăng theo Trong năm học tiếp theo, trường tiến hành tuyển thêm nhiều giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau, dự báo đến năm 2015, số lượng giảng viên trường đạt 600 - 800 giảng viên, 65% có trình độ từ Thạc sỹ trở lên, 25% đạt trình độ Tiến sỹ Để đáp ứng mục tiêu trên, từ năm học trước, bên cạnh việc mở rộng sở hạ tầng, đại hóa trang thiết bị dạy học, trường cử cán giảng viên có lực đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sư phạm Và tương lai gần, trường có đội ngũ cán giảng viên lớn mạnh số lượng chất lượng, đủ sức đáp ứng nhu cầu đào tạo tương lai 3.1.3 Xây dựng hoàn thiện chương trình giảng dạy Hiện nay, chương trình đào tạo trường Đại học Lao động - Xã hội biên soạn chủ yếu dựa nội dung chương trình đào tạo mà trường Đại học khác giảng dạy trường Đại học Kinh tế quốc dân, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, trường Đại học Khoa học xã hội nhân văn… có bổ sung để phù hợp với đặc thù chun ngành đào tạo trường Chính mà hệ thống giáo trình trường chưa thật hợp lý, chưa phù hợp với đặc thù đào tạo trường cần phải bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế Phấn đấu thời gian tới đây, trường có hệ thống giáo trình đầy đủ, phù hợp với đặc thù ngành nghề đào tạo 3.1.4 Nghiên cứu khoa học Hợp tác quốc tế Tập trung thực có hiệu quả, chất lượng kế hoạch chương trình biên soạn giáo trình, giảng hệ Đại học 55 Đầu tư cho thư viện, đặc biệt tài liệu chuyên môn phục vụ cho công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập,… cán giảng viên học sinh, sinh viên Nghiên cứu đề nghị triển khai sớm dự án thư viện điện tử phục vụ cho công tác nghiên cứu chuyên ngành chuyên sâu Triển khai đề tài, đề án theo hướng ứng dụng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học đội ngũ giảng viên, học sinh - sinh viên Tiếp tục triển khai thực có hiệu dự án với Canada, UNICEF, UE, REI, Oxfarm,… Hợp tác với số trường đại học nước trao đổi giảng viên, sinh viên thăm quan học tập như: Đại học Memorial, Đại học Regina Canada, Đại học phụ nữ Philipine, Đại học quốc gia Singapore, Đại học New South Wale Úc,… 3.1.5 Công tác Tổ chức cán Từng bước kiện toàn tổ chức đơn vị, trọng tăng cường chất lượng, nghiên cứu thực luân chuyển cán nội trường theo hướng với chuyên môn nghiệp vụ đơn vị giảng dạy, sử dụng hợp lý đội ngũ cán chủ chốt có Nghiên cứu xây dựng đề án thành lập sở đào tạo phía Nam sở đào tạo Sơn Tây trình Bộ phê duyệt Ban hành định thành lập đạo xây dựng quy chế hoạt động sở đó, đảm bảo vận hành nhịp nhàng, quy định luật pháp Nghiên cứu tiếp tục phân cấp quản lý cho đơn vị theo chức nhiệm vụ; nghiên cứu chuyển giao số công việc quản lý đào tạo cho khoa, môn quản lý 3.1.6 Các hoạt động khác Duy trì tăng cường công tác quản lý học sinh - sinh viên, xây dựng kỷ cương nề nếp lớp học, giữ gìn trật tự trị an, xây dựng mơi trường sư phạm lành mạnh 56 Đảm bảo điều kiện cần thiết cho đào tạo, bước đại hoá phương tiện dạy học; nghiên cứu xây dựng đề án phòng học đa (Multimedia); bổ sung phòng máy tính đáp ứng yêu cầu giảng dạy học tập Thực tốt đề án xây dựng, tăng cường quản lý tài sản, sử dụng có hiệu thiết bị có (đặc biệt việc sử dụng thang máy trang thiết bị đại khác) Phát huy sức mạnh tổ chức đoàn thể, tổ chức phong trào thi đua thiết thực, tạo nên sức mạnh tổng hợp nhằm thực thắng lợi nhiệm vụ trị trường giai đoạn 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc cho giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội 3.2.1 Đào tạo người đánh giá Việc trường Đại học Lao động - Xã hội định áp dụng phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên để đánh giá thực công việc giảng viên trường phù hợp Tuy nhiên, việc người đánh giá (giảng viên, trưởng khoa/ môn) không trang bị kiến thức công tác đánh giá thân người đánh giá lại không nhận thức tầm quan trọng công tác đánh giá ảnh hưởng lớn tới hiệu phương pháp này; kết đánh giá cịn thiếu xác, mang nặng yếu tố chủ quan, cảm tính người đánh giá Chính vậy, để nâng cao hiệu phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên, việc vô cần thiết phải đào tạo người đánh giá, trang bị cho họ kiến thức công tác đánh giá, đồng thời phải làm cho họ nhận thức tầm quan trọng việc đánh giá thực công việc cho giảng viên Do việc tổ chức lớp đào tạo đánh giá thực công việc tốn nhiều thời gian chi phí nên Nhà trường sử dụng hình thức đào tạo thơng qua 57 văn hướng dẫn Văn hướng dẫn cần phải cung cấp cho người đánh giá nội dung sau: - Tầm quan trọng hoạt động đánh giá thực công việc cho giảng viên - Giải thích rõ tiêu chuẩn đánh giá thiết kế phiếu đánh giá, làm rõ với hành vi thực công việc cho điểm số cụ thể - Chỉ lỗi cần tránh đánh giá - Riêng trưởng khoa/ môn, người đánh giá chủ yếu quan trọng nhất, cần phải trang bị thêm cho họ kiến thức phương pháp thu thập thông tin tiếp nhận thông tin phản hồi Nếu cần thiết tổ chức lớp tập huấn riêng cho họ 3.2.2 Sử dụng kết hợp phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên với phương pháp quản lý mục tiêu Để nâng cao hiệu phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên áp dụng, em xin có kiến nghị trường nên kết hợp sử dụng phương pháp với phương pháp quản lý mục tiêu Theo đó, vào đầu năm học, sở kế hoạch, nhiệm vụ giao, giảng viên với lãnh đạo khoa/ môn xây dựng mục tiêu thực cơng việc cho năm học theo nội dung thiết kế phiếu đánh giá giảng viên Cuối năm học, lãnh đạo khoa/ môn sử dụng mục tiêu để đánh giá thực công việc giảng viên sở tiến hành cho điểm vào phiếu đánh giá Trong suốt năm học đó, giảng viên ln tự xem xét lại tiến độ thực cơng việc giúp đỡ lãnh đạo khoa/ môn cần thiết đưa điều chỉnh kế hoạch thực hiện, chí mục tiêu công việc Như vậy, việc sử dụng kết hợp phương pháp quản lý mục tiêu làm tăng hiệu phương pháp tính điểm xếp loại giảng viên mà với việc người giảng viên trực tiếp tham gia xây dựng mục tiêu thực cơng 58 việc góp phần quan trọng việc tạo động lực cho giảng viên, giúp giảng viên lãnh đạo khoa/ môn thấy rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp người 3.2.3 Sử dụng ý kiến đánh giá sinh viên vào trình cho điểm đánh giá Có thể nhận thấy rằng, giảng viên chịu quản lý hành lại làm việc văn phịng mà chủ yếu thực cơng việc giảng đường Do vậy, người lãnh đạo đồng nghiệp khó đánh giá xác hành vi, mức độ thực công việc giảng dạy giảng viên giảng đường; đó, sinh viên lại người trực tiếp thừa hưởng thành lao động thân giảng viên, đối tượng trực tiếp tiếp nhận thông tin mà giảng viên đưa ra, phương pháp mà giảng viên thực q trình giảng dạy Có thể nói, sinh viên người trực tiếp tiếp xúc với giảng viên suốt q trình thực cơng việc giảng dạy họ; sử dụng ý kiến sinh viên để đánh giá phần cơng tác giảng dạy giảng viên Việc đánh giá sinh viên tiến hành theo tuần tháng, có yêu cầu khoa, môn Đối với người đánh giá sinh viên, thực việc đánh giá thông qua việc phát phiếu bảng hỏi thu thập thông tin tổng hợp kết Trên sở tham khảo ý kiến bạn sinh viên giúp đỡ giáo viên hướng dẫn, cán Phòng Tổ chức cán trường Đại học Lao động - Xã hội, em xin đưa mẫu phiếu bảng hỏi đánh giá công tác giảng dạy giảng viên dành cho sinh viên Trong trình đánh giá, sinh viên việc đánh dấu vào mức độ đánh họ cho phù hợp, không cần phải định xem chúng tốt hay xấu Một điều cần ý trước sinh viên thực trình đánh giá cần phải nhấn mạnh vai trò sinh viên việc đánh giá thực công việc giảng viên, giải thích cho sinh viên hiểu mục đích đánh giá thực đánh giá có nghiêm túc 59 Bảng 3.1:BẢNG HỎI ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN (Dành cho sinh viên) Họ tên sinh viên: ………………………………………………………… Lớp: ………………………………… Khoa: ………………………………… Họ tên giảng viên: ……………………………………………………… Ngày đánh giá:……… ……………………………………………………… CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN Hãy đánh dấu vào mức độ đánh giá phù hợp theo ý kiến bạn Bạn có nhận xét ý thức chấp hành nội quy giấc giảng dạy giảng viên? Ý thức chấp hành tốt Ý thức chấp hành tốt Khơng có ý kiến Ý thức chấp hành yếu Ý thức chấp hành Lý Trang phục giảng viên có mực, phù hợp với cơng tác giảng dạy? Rất phù hợp Tương đối phù hợp Khơng có ý kiến Khơng phù hợp Hồn tồn khơng phù hợp Lý Giảng viên có sử dụng tốt phương tiện giảng dạy trường trang bị? Sử dụng tốt Sử dụng tốt Sử dụng bình thường Sử dụng Không biết sử dụng Lý Theo bạn nội dung giảng có thực hấp dẫn? 60 Rất hấp dẫn Hấp dẫn Bình thường Kém hấp dẫn Không hấp dẫn Lý Giảng viên có thường xuyên sáng tạo, cải tiến phương pháp giảng dạy? Thường xuyên Khá thường xuyên Thỉnh thoảng Hiếm Không Lý Giảng viên có thường xuyên cung cấp thơng tin ngồi giáo trình liên quan đến giảng? Thường xuyên liên tục Khá thường xuyên Khi cần cung cấp Hiếm cung cấp Không cung cấp Lý Theo bạn mối quan hệ giảng viên với sinh viên Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Kém Lý Theo bạn giảng viên có nhiệt tình q trình giảng dạy khơng? Rất nhiệt tình Nhiệt tình Bình thường Thiếu nhiệt tình Khơng nhiệt tình Lý 61 ĐỀ XUẤT CẢI THIỆN CƠNG TÁC GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN: Về tác phong sư phạm: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Về phương pháp giảng dạy giảng viên: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Về quan hệ với sinh viên: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 62 KẾT LUẬN Trong năm qua, trường Đại học Lao động - Xã hội không ngừng phân đấu trưởng thành, với mục tiêu đề sớm đưa trường trở thành trung tâm đào tạo, cung cấp đội ngũ cán lao động, xã hội có trình độ chun mơn cao cho xã hội nói chung cho Bộ Lao động - Thương binh xã hội nói riêng Để thực mục tiêu vấn đề trọng tâm phải trọng phát triển đào tạo đội ngũ giảng viên có chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Muốn làm điều đòi hỏi trường phải thực tốt hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt công tác đánh giá thực công việc Thực trạng hệ thống đánh giá trường Đại học Lao động - Xã hội nhiều bất cập, việc xây dựng áp dụng phương pháp đánh giá thực cơng việc giảng viên cịn chưa khoa học, mang nhiều tính hình thức Đây nguyên nhân khiến cho công tác đánh giá thực cơng việc cuả trường cịn gặp nhiều khó khăn chưa phát huy hiệu mong muốn Chuyên đề làm rõ vấn đề lý luận phương pháp đánh giá; phân tích thực trạng phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên áp dụng trường Đại học Lao động - Xã hội, thấy thành cơng, hạn chế phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên đưa số nguyên nhân giải thích; kiến nghị số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn TS Vũ Thị Mai toàn thể cán phòng Tổ chức cán toàn thể cán bộ, giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2005), Luật Giáo dục, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg ngày 30 tháng năm 2003 Điều lệ Trường Đại học Trường Đại học Lao động - Xã hội, Quy chế hoạt động trường Đại học Lao động - Xã hội (tạm thời) Trường Đại học Lao động - Xã hội , Báo cáo tổng kết năm học 2004 - 2005, 2005 - 2006 Trường Đại học Lao động – Xã hội, Tài liệu thống kê số lượng, cấu, trình độ giảng viên Website www.ulsa.edu.vn 10 Phạm Xuân Hậu, Nguyễn Đức Vũ (2004), “Quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên đại học thực tế số suy nghĩ”, Tạp chí giáo dục, (số 101, tháng 11/2004) 64 MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đánh giá thực công việc cho người lao động tổ chức .3 1.1 Đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm .3 1.1.2 Mục đích đánh giá thực công việc 1.1.3 Tầm quan trọng đánh giá thực công việc mối quan hệ với hoạt động Quản trị nhân lực khác 1.1.3.1 Tầm quan trọng .4 1.1.3.2 Mối quan hệ ĐGTHCV với hoạt động Quản trị nhân lực khác 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu đánh giá thực công việc cho người lao động tổ chức .9 1.2.1 Các tiêu chuẩn thực công việc 1.2.1.1 Khái niệm 1.2.1.2 Yêu cầu tiêu chuẩn thực công việc 10 1.2.1.3 Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn thực công việc 11 1.2.2 Các phương pháp đánh giá thực công việc 11 1.2.2.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa 11 1.2.2.2 Phương pháp danh mục kiểm tra 12 1.2.2.3 Phương pháp ghi chép kiện quan trọng 13 1.2.2.4 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi 13 1.2.2.5 Phương pháp so sánh .14 1.2.2.6 Phương pháp tường thuật 16 1.2.2.7 Phương pháp "quản lý mục tiêu" 16 1.2.3 Thông tin phản hồi kết đánh giá .17 1.3 Tổ chức thực chương trình đánh giá 18 1.3.1 Lựa chọn phương pháp đánh giá 18 1.3.2 Xác định chu kỳ đánh giá .18 1.3.3 Lựa chọn người đánh giá 19 1.3.4 Đào tạo người đánh giá 20 1.3.5 Phỏng vấn đánh giá 21 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc cho giảng viên đại học 23 1.4.1 Giảng viên đại học 23 1.4.1.1 Khái niệm 23 1.4.1.2 Phân loại giảng viên đại học 23 65 1.4.1.3 Đặc điểm hoạt động lao động giảng viên đại học 24 1.4.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc cho giảng viên .26 1.4.2.1 Các phương pháp đánh giá thực công việc cho giảng viên 26 1.4.2.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc cho giảng viên 28 Chương 2: Thực trạng việc sử dụng phương pháp đánh giá công tác đánh giá thực công việc cho giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội 30 2.1 Những đặc điểm ảnh hưởng tới việc lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Trường Đại học Lao động – Xã hội 30 2.1.1.1 Quá trình hình thành 30 2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ .31 2.1.1.3 Quy mô kết đào tạo Trường 32 Tổng số dự xét 34 2.1.2 Cơ cấu máy quản lý Trường Đại học Lao động - Xã hội 35 2.1.2.1 Tổ chức máy quản lý 35 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 36 2.1.3 Quy mô, cấu đội ngũ giảng viên Trường Đại học Lao động - Xã hội 39 2.1.3.1 Quy mô đội ngũ giảng viên 39 Số sinh viên 40 2.1.3.2 Cơ cấu đội ngũ giảng viên .40 2.2 Thực trạng việc sử dụng phương pháp đánh giá công tác đánh giá thực công việc cho giảng viên Trường Đại học Lao động - Xã hội 44 2.2.1 Cơ sở việc lựa chọn phương pháp đánh giá 44 Quan điểm lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc giảng viên Trường Đại học Lao động - Xã hội: .44 2.2.2 Phương pháp đánh giá thực công việc áp dụng 45 Tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên .45 Quy trình bình xét thi đua cho giảng viên 50 Nhận xét chung: 51 2.2.3 Nguyên nhân 52 Chương 3: Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội 54 3.1 Phương hướng phát triển trường thời gian tới .54 3.1.1.Mở rộng quy mô đào tạo .54 3.1.2 Duy trì phát triển đội ngũ giảng viên .55 3.1.3 Xây dựng hoàn thiện chương trình giảng dạy 55 66 3.1.4 Nghiên cứu khoa học Hợp tác quốc tế .55 3.1.5 Công tác Tổ chức cán 56 3.1.6 Các hoạt động khác 56 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện phương pháp đánh giá thực công việc cho giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội 57 3.2.1 Đào tạo người đánh giá 57 3.2.2 Sử dụng kết hợp phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên với phương pháp quản lý mục tiêu 58 3.2.3 Sử dụng ý kiến đánh giá sinh viên vào trình cho điểm đánh giá 59 KẾT LUẬN 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64 67 ... cơng việc giảng dạy q trình thực công việc giảng viên chủ yếu thực giảng đường, giảng viên không thường xuyên làm việc khoa, môn việc đánh giá xác tình hình thực cơng việc giảng dạy giảng viên việc. .. nguồn gốc, sở tạo động lực cho giảng viên trình thực công việc giảng dạy 29 Chương 2: Thực trạng việc sử dụng phương pháp đánh giá công tác đánh giá thực công việc cho giảng viên trường Đại học Lao... 1: Cơ sở lý luận công tác đánh giá thực công việc cho người lao động tổ chức 1.1 Đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm Muốn hiểu cách cụ thể xác công tác đánh giá thực công việc (ĐGTHCV), trước
