TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VĂN PHÒNG
Khái quát về FPT shop chi nhánh 481 Hoàng Quốc Việt
1.1.1 Vị trí địa lý của FPT
FPT shop chi nhánh 481 Hoàng Quốc Việt, phường Nghĩa Tân, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
Thời gian hoạt động của phòng giao dịch FPT Cầu Giấy chi nhánh 481 Hoàng Quốc Việt
Thứ hai đến Chủ Nhật: từ 7:30 AM đến 18:00 PM.
Hotline tư vấn đăng ký các dịch vụ: 091.447.1125 - 0909.599.490
Hotline hỗ trợ kỹ thuật: 1800.6000 – 1900.6600
1.1.2 Lịch sử hình thành FPT shop
- Thành lập ngày 13/09/1988, đến nay, sau gần 26 năm, FPT luôn là công ty công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốt lõi là viễn thông, công nghiệp nội dung, phần mềm, các dịch vụ công nghệ thông tin và giáo dục.
* Một số mốc chính trong chặng đường phát triển của FPT: - 1988 - 1990: Tìm hướng đi
+ 13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm (The Food Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm.
+ Hợp đồng cung cấp máy tính cho Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô và việc đặt quan hệ với hãng máy tính Olivetti năm 1989 là tiền đề cho sự ra đời của bộ phận tin học sau này.
- Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinh doanh tin học.
+ Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPTSoftware) được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sang châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản Các chi nhánh FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòng FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm 1999, 2000.
+ 2002 - 2006: Trở thành công ty đại chúng
+ Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa.
+ Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT chính thức niêm yết tại Trung tâm Giao dịch Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (nay là Sở giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh – HOSE).
- 2008: Đạt mức doanh thu 1 tỷ USD
+ FPT liên tục tăng trưởng trên 50%/năm kể từ năm 2002 và năm 2008 đã cán đích doanh thu 1 tỷ USD.
+ Năm 2008, đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần FPT và tái khẳng định ngành nghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung và các dịch vụ CNTT.
- 2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại chúng
+ Lần đầu tiên sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu Đây là bước khởi đầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng của FPT.
- 2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”
+ Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) được phê duyệt với định hướng tập trung vào phát triển công nghệ và mục tiêu “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”, lọt vào danh sách Top 500 trong Forbes Global 2000 vào năm 2024.
- 2012: Đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới và các giải pháp CNTT
Hạ tầng của hạ tầng
+ Tập đoàn đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới Mobility, Cloud, Big data và các giải pháp CNTT Hạ tầng của hạ tầng: Chính phủ điện tử, Giao thông thông minh, Y tế thông minh.
- 2013: FPT hiện diện tại 17 quốc gia
+ Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 17 quốc gia gồm: Việt Nam, Lào, Campuchia, Mỹ, Nhật Bản, Singapore, Đức, Myanmar, Pháp, Malaysia, Úc, Thái Lan, Anh, Philippines, Kuwait, Bangladesh và Indonesia.
+ FPT trở thành doanh nghiệp CNTT Việt Nam đầu tiên lọt vào danh sách Software 500 của giới CNTT toàn cầu.
+ FPT lọt top 100 Nhà Cung cấp dịch vụ Gia công Toàn cầu do Hiệp hội các chuyên gia outsourcing chuyên nghiệp quốc tế IAOP xếp hạn.
Khái niệm, vai trò, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc văn phòng
1.2.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc văn phòng Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống chính thưc và cong khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra. Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường giữa các kết quả thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công viejc của cá nhân Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngừi lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩnđã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Tính hệ thống đươc thể hiện qua 3 góc độ:
- Đánh giá sử dụng một hệ thống gồm nhiều chỉ tiêu liên quan đến nhau chứ không phải các chỉ tiêu đơn lẻ
- Đánh giá theo một chu kỳ nhất định (1 tháng, 1 quý, 6 tháng, 1 năm,…)
- Đánh giá theo một qy trình thống nhất
Tính chính thức đươc thể hiện qua 3 góc độ: - Đánh giá công khai toàn tổ chức
- Đánh giá bằng các văn bản chính thức
- Kết quả đánh giá được phản hồi đến các đối tượng liên quan ( người lao động, người quản lý, ) Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luon tồn tại trong tất cả các tổ chức Mặc dù ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức
1.2.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc văn phòng
Những nhân viên thực hiện công việc ỏ mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thực hiện công việc là những cơ hội giúp cho họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp của mình Nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công,…
Cung cấp các thông tin phản hòi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. Kích thích, động viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nợ và hỗ trợ
Cung cấp các thông tin là cơ sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức…
Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thọai về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp
Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới
Giúp cho cán bộ nhân sự, các nhân viên xem xét lại hiệu suất liên quan đến công việc, để từ đó rút ra kinh nghiệm cần thiết phải có của một nhân viên trong doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa và đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên
Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại phẩm chất có liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
1.2.3 Mục tiêu của việc đánh giá Đối với người lao động: Đánh giá thuc hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết đượ khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc. Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tao và phát triển, thù lao, thăng tiến…
Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc văn phòng
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
Các nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến nội dung và cách thức triển khai công việc đánh giá thực hiện trong doanh nghiệp Về cơ bản, các yếu tố bên ngoài bao gồm: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các yếu tố kinh tế, các yếu tố văn hóa - xã hội, khoa học kỹ thuật công nghệ, cụ thể như:
Thứ nhất, đối thủ cạnh tranh: Vấn đề cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân nhân tài bằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên với doanh nghiệp, cải tiến môi trường làm việc và chế độ phúc lợi, Đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới hoạt động quản trị nhân lực khác và có ảnh hưởng tới chiến lược của tổ chức Đánh giá thực hiện công việc chính là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi đó thông qua việc ghi nhận và phản ánh trung thực thành tích công tác cũng như năng lực của người lao động phục vụ công tác đãi ngộ và công tác nhân sự khác trong doanh nghiệp.
Thứ hai, khách hàng: Để nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các như cầu của khách hàng, có thái độ cư xử phù hợp với khách hàng và môi trường văn hóa cuả tổ chức doanh nghiệp, Để đáp ứng các như cầu trên thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong các hoạt động quản lý nói chung, hoạt động quản trị nhân lực nói riêng và đưa ra các hoạt động chuẩn mực ứng xử rõ ràng đối với đội ngũ lao động thường xuyên tiếp xúc với khách hàng Do đó, khách hàng mục tiêu cũng là một nhân tố ảnh hưởng trong qua trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Thứ ba, yếu tố kinh tế: Vấn đề kinh tế ở đây được hiểu là sự hưng thịnh hay suy thoái của nền kinh tế; chính sách mở cửa nền kinh tế dẫn đến dự tham gia ngày càng nhiều các doanh nghiệp nước ngoài vào nền kinh tế; các vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, đều có liên quan đến vấn đề sử dụng lao động Khi nền kinh tế có sự thay đổi sẽ tác động vào quá trình thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh hoạt động sản xuất để bắt kịp với xu thế mới, từ đó người lao đông phải thay đổi để đáp ứng nhu cầu Vì vậy, quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động cung xphair thay đổi và phải luôn đáp ứng những phương pháp mới hiện đại hơn để hoàn thiện đánh giá thực hiện công vệc của người lao động
Thư tư, các yếu tố văn hóa – xã hội: Là các vấn đề dân số, việc làm (tỷ lệ thấp nghiệp giữa nông thôn và thành thị, vấn đề việc làm cho nữ giới,…) Vấn đề đẳng cấp trong xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên,… không chỉ ảnh hưởng đến tư duy và quan điểm của nhà quản lý trong đánh giá thực hiện công việc mà còn ảnh hưởng đến quy trình đánh giá thực hiện công việc Do đó, các nhà quản lý cần phải có những điều chỉnh về nội dung và quy trình đánh giá công việc cho phù hợp.
Thứ năm, các yếu tố pháp luật: Các vấn đề về Luật lao động và thực thi Luật lao động trong doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng tương đối rõ nét đến công tác đánh giá thưc hiện công việc trong doanh nghiệp Khi ban hành quy chế đánh giá thực hiện công việc và tổ chức tiến hành đánh giá, doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ các yếu tố pháp luật.
Thứ sáu, các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đồng nghĩa với việc cần ít người mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự Những thay đổi về khoa học công nghệ thường kéo theo việc doanh nghiệp phải xây dựng chiến lực nhân lực mới để đáp ứng tình hình thực tế như: sắp xếp lại lao động trong doanh nghiệp, đào tạo những kỹ năng lao động cần thiết, Có thể nhìn nhận một cách tổng quát việc thay đổi công nghệ sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến cách thức tạo ra sản phẩm mới và do vậy quá trình đánh giá thực hiện công việc cần có sự thay đổi.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Với mỗi loại hình sản xuất kinh doanh khác nhau của doanh nghiệp thì sẽ có các phương pháp đánh giá khác nhau Đối với những doanh nghiệp sản xuất vật chất, thì kết quả thực hiện công việc có thể lượng hóa được, các chỉ tiêu có thể áp dụng cho nhiều bộ phận nên việc xây dựng cách thức đánh giá là tương đối dễ dàng Tuy nhiên, đôi với công việc có tính chất tự động hóa cao, chủ yếu sử dụng các dây chuyền công nghệ thì kết quả thực hiện công việc của người lao động phụ thuộc lớn vào hệ thống thiết bị, nên bất cứ những tục trặc nào từ máy móc, thiết bị có thể ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Thứ hai, quan điểm của nhà quản trị: Nhà quản trị là những người quyết định phân bổ nguồn lực cho công tác đánh giá thực hiện công việc văn phòng, cũng là những người ra quyết định quan trọng dựa vào kết quả công tác đánh giá thực hiện công việc Một khi nhà quản trị có sự quan tâm đến công tác tự đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho công tác này được thực hiện hiệu quả hơn.
Thứ ba, phân tích công việc: là phương pháp và quá trình miêu tả rõ chức danh, chủ yếu bao gồm 2 mặt: một là thông tin về mội dung của công việc đang bàn, hai là yêu cầu của công việc đang bàn về năng lực của nhân viên Phân tích công việc là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành cong của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc Phân tích công việc nhắm giúp người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; nhờ đó người lao động hiểu được trách nhiệm của mình trong công việc tuy nhiên nếu phân tích công việc không chính xác sẽ dẫn đến việc giao việc cho nhân viên và đăt kỳ vọng vào việc thực hiện công việc của nhân viên khong phù hợp dẫn đến đánh giá thực hiện công việc gặp khó khăn hoặc kết quả đánh giá thực hiện công việc không chính xác hoặc không được như mong muốn.
Thứ tư, văn hóa doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp Đối với những công ty có văn hóa làm việc năng động, dựa trên mục tiêu hiệu quả làm việc để làm cơ sở bố trí lao động, phát triển nhân viên, đào tạo và bổ nhiệm nhân viên thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là sương sống, là cơ sở quan trọng nhất trong các hoạt động quản trị nhân sự.
Thứ năm, thái độ của người lao động đối với đánh giá hiệu quả công việc: Khi người lao động hiểu được mục đích và có cái nhìn đúng đắn về công tác đánh giá thực hiện công việc thì sẽ giúp cho quá trình đánh giá đựơc dễ dàng hơn, kết quả đánh giá sẽ chính xác hơn Do đó, khi xây dựng hệ thống đánh giá, phòng quản trị nhân sự phải phổ biến cho người lao động thấy rằng việc đánh giá hiệu quả làm việc sẽ mang lại lợi ích to lớn cho người lao động như làm họ được tôn trọng hơn với kết quả làm việc tốt, đánh giá đúng hơn năng lực của họ.
Thứ sáu, năng lực thái độ của người đánh giá: Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ chức doanh nghiệp,người đánh giá cần được huấn luyện về các kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp Ngoài ra, thái độ của người đánh giá cũng ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá thực hiện công việc Nếu người đánh giá hiểu được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc và thật sự quan tâm và chú trọng đến thì các kết quả đánh giá thực hiện sẽ rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao, dễ dàng phát huy được tác dụng giúp nhà quản lý đạt được mục tiêu của mình.
THIẾT KẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VĂN PHÒNG TẠI
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty FPT Shop
2.1.1 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
Theo phương pháp này, người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số cấp bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “rất kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó.
2.1.2 Phương pháp so sánh cặp
Tất cả các cặp so sánh phải được hình thành Người đánh giá phải xác định nhân viên nào trong mỗi cặp là tốt hơn người kia Thứ hạng của nhân viên được xác định bởi số lần người đó được đánh giá cao trong mỗi cặp Nhân viên được lựa chọn nhiều nhất được xếp hạng cao nhất Sử dụng phương pháp này đòi hỏi phải so sánh rất nhiều cặp, bằng n*(n-2)/2 cặp với n là tổng số nhân viên Phương pháp này phức tạp hơn xếp hạng, nhưng cho kết quả tin cậy hơn.
Từng căp nhân viên lần lượt được đem ra so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn se được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn se được 0 điểm Người được đánh giá tốt hơn se được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn se được cho 1 điểm; nếu hai người được đánh giá ngang nhau se đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh Khi tổng hợp, se lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất.
Sự chính xác của các thông tin tường thuật phụ thuộc rất nhiều vào khả năng diễn đạt viết của người đánh giá Do vậy, để tạo điều kiện dễ dàng cho người đánh giá, bản tường thuật có thể được yêu cầu viết theo một vài câu hỏi đã định sẵn (phương pháp mẫu tường thuật)
2.1.3 Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
Theo phương pháp này, người đánh giá chỉ việc viết một bản tường thuật ngắn mô tả sự hoàn thành công việc của cấp dưới Người đánh giá se viết một văn bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi y về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên Bản tường thuật có thể được viết theo những chủ đề khác nhau, chẳng hạn: tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, các điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và nhu cầu đào tạo …
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường thuật và phương pháp mẫu cho điểm.
- Bản tường thuật có thể được viết theo những chủ đề khác nhau Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này se cung cấp các thông tin phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho người lao động.
- Đánh giá hầu hết các khía cạnh liên quan đến nhân viên
- Kết quả phục vụ nhiều mục đích khác nhau
- Quá trình đánh giá không bị giới hạn
- Tránh được một phần lỗi do chủ quan của người đánh giá: vì các tiêu chuẩn trong bảng đánh giá đã được cụ thể hóa qua quá trình ghi chép các sự kiện quan trọng nó thể hiện hành vi và tần suất lặp lại của hành vi đó.
- Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên hướng nhân viên chú ý hơn đến thái độ lao động: nhân viên sẽ biết được những hành vi có lợi và không có lợi cho công ty.
- Đảm bảo tính công bằng trong các tiêu chuẩn đánh giá có thể đánh giá thái độ của toàn thể nhân viên;
- Nhân sự các phòng, ban khác có thể cùng tham gia thực hiện
2.1.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
Phương pháp quản trị bằng mục tiêu, trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính/đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác Vai trò của nhà quản trị chuyển từ vai trò của nhà trọng tài phân xử qua vai trò của người cố vấn hay tư vấn.
Người lãnh đạo bộ phận cung với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động (hành vi) thực hiện công việc và dó đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc. Để thực hiện phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên phải cung thảo luận để thống nhất với nhau về:
- Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên
- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm)
- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.
Cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên Tuy nhiên, trong suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên luôn tự xem xét lại một cách định kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của người lãnh đạo và nếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch hành động, thậm chí cả mục tiêu công việc.
2.1.6 Phương pháp phân tích định lượng
Các nhà quản trị thường găp nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của các nhân viên, nhất là đối với những nhân viên làm việc tại các bộ phận hành chính, quản trị, văn phong và các nhân viên khác hưởng lương theo thời gian.Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng se giúp cho cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về thực hiện công việc của nhân viên Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng điểm.
Các tiêu chuẩn đánh giá tại công ty FPT Shop
Các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng phải dựa trên một nguyên tắc nhất quán nhằm đạt được hiệu quả cao nhất, đồng thời giúp doanh nghiệp sử dụng hợp lí cho quỹ thời gian của mình trong việc đánh giá Hiện nay, để xây dựng các tiêu chí các tổ chức phải tuân thủ theo các tiêu chuẩn của nguyên tắc SMART: cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, hợp lý, có hạn định về thời gian.
Tiêu chí là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
Dựa vào kết quả công việc Đây là nhóm tiêu chí được sử dụng phổ biến nhất Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bằng cách so sánh kết quả công việc thực tế của nhân viên với mục tiêu và kế hoạch đã được xác định trước.
Các tiêu chí có thể bao gồm:
- Thời hạn hoàn thành công việc.
Dựa vào năng lực nhân viên
- Kỹ năng làm việc: các tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên những kỹ năng cần thiết để đảm bảo công việc được thực hiện tốt Cụ thể như đối với công việc của nhân viên tư vấn là kỹ năng phân tích về tài chính, kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp; đối với công việc của nhà quản lý là kỹ năng quản lý nhân viên, đào tạo nhân viên,…
Phẩm chất, hành vi cá nhân:
- Đánh giá này dựa hoàn toàn vào đặc điểm cá nhân của người được đánh giá. Mỗi loại công việc sẽ thích hợp với một nhóm người nhất định, những người có phẩm chất phù hợp để làm công việc đó.
Ví dụ: lễ tân phải có dáng người dễ nhìn, giọng nói nhỏ nhẹ, rõ ràng, vui vẻ, biết lắng nghe người khác; Nhân viên kinh doanh: đam mê công việc, hoạt bát, cần cù, có chí hướng phát triển cá nhân; Nhà quản lý: có khả năng quản lý, quyết đoán,…
- Tiêu chí phẩm chất cá nhân để đánh giá sự phù hợp của một cá nhân với văn hóa doanh nghiệp, ví dụ như: quan tâm đến khách hàng, ham học hỏi, có tình thần làm việc nhóm,…
Dựa vào tiềm năng phát triển
Phương pháp đánh giá dựa trên nhóm tiêu chí này chú trọng vào việc tìm ra những năng lực tiềm năng của nhân viên và đề ra các biện pháp phù hợp để phát huy.
Các tiêu chí có thể là:
- Khả năng làm việc độc lập
- Học hỏi nhanh và sáng tạo;…
Việc đánh giá thực hiện công việc văn phòng tại FPT Telecom chủ yếu tập trung cho công tác trả lương, và khen thưởng nên các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên được thể hiện rõ nét nhất ở các chỉ tiêu xét hệ số lương HS và xét khen thưởng cuối năm.
Các tiêu chí đánh giá thành tích để khen thưởng cuối năm:
Cuối năm, nhân viên FPT Telecom phải tự chấm điểm cá nhân của mình theo các tiêu chí sau:
- Mức độ hoàn thành công việc
- Bảo đảm ngày công theo quy định, sử dụng có hiệu quả thời gian lao động
- Phối hợp tốt với đồng nghiệp công ty, các phòng ban có liên quan trong giải quyết công việc
- Tích cực học tập chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao trình độ
- Tích cực phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật hoặc sáng tạo làm việc mang lại hiệu quả thiết thực trong công tác
- Chấp hành nghiêm túc các quy định, hỗ trợ cho hoạt động quản lý, nộp báo cáo đúng thời hạn
- Thực hiện tốt công tác phục vụ được giao,đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc cho lãnh đạo
- Tinh thần phục vụ khách hàng tận tụy và chu đáo, không bị phàn nàn, phê bình
- Có ý thức bảo vệ của công, tiết kiệm cho công ty.
Các tiêu chí đánh giá thành tích để xác định hệ số lương HS trong việc trả lương hàng tháng:
- Hiệu quả trong công việc
- Chịu trách nhiệm như thế nào với nhiệm vụ chuyên môn; mức độ phức tạp, đòi hỏi trí lực
- Ý thức tiết kiệm, đạo đức lối sống và chấp hành kỷ luật.
Qua khảo sát thực tế tại FPT Shop cho thấy, các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay chưa thực sự đạt được các yêu cầu cho công tác đánh giá thành tích, mọi người vẫn chưa hài lòng với các tiêu chí đánh giá, nó chỉ phù hợp tương đối,nhưng còn khá chung chung và khó đo lường.
Đối tượng đánh giá
Thông thường trong các doanh nghiệp bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, cấp quản trị trực tiếp phải tham gia vào công tác này Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc về ai là tùy thuộc vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại FPT Shop hiện bao gồm: tự đánh giá, đánh giá của cấp trên Công ty đã có những tiêu chí đánh giá khá rõ ràng cho nhân viên tự đánh giá mình, nên công việc này được cán bộ nhân viên thực hiện khá dễ dàng và thuận lợi Đánh giá của cấp trên chưa thực sự dựa vào kết quả, số lượng, chất lượng, thái độ trong thực hiện công việc mà chủ yếu chỉ theo cảm tính,chung chung Những đối tượng đánh giá khác như cấp dưới, khách hàng chưa được áp dụng ở Công ty Người đánh giá chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về hệ thống đánh giá công ty
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Để thực hiện đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, công ty thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng Hàng tháng, từ ngày 1 đến ngày 5, cán bộ quản lý trực tiếp sẽ tiến hành xét đánh giá về những việc đã làm được và chưa làm được dựa trên các báo cáo hàng tuần của từng nhân viên, triển khai công việc của tháng tiếp theo Dựa vào các tiêu chí đánh giá thành tích của nhân viên, cán bộ quản lý trực tiếp sẽ có nhận xét, đánh giá từng nhân viên và kết luận về xếp loại từng nhân viên Sau đó, gửi biên bản họp và kết quả xếp loại về phòng Tổ chức hành chính vào trước ngày
Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên là cuối năm, thực ra là không cần thiết nếu tiêu chí đánh giá thành tích không có gì khác biệt và mục tiêu đánh giá chỉ nhằm vào thù lao và khen thưởng cho nhân viên Trong khi đó, các cấp trên bộ phận của Công ty hầu như không có những đánh giá thường xuyên để bổ sung thông tin cho kỳ đánh giá chính thức.
So sánh
Cung cấp thông tin phản hồi về mức độ thực hiện cho người lao động so với tiêu chuẩn và so sánh với những người lao động khác
Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động bằng cách ghi nhận sự đóng góp của họ trong quá trình làm việc.
Tăng cường mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý cấp trên
Giám sát sự thành công, cách thức hoạt động hiệu quản và mở rộng ý kinh doanh của công ty.
Phương pháp đánh giá bằng Phương pháp quản trị thang đo dựa trên hành vi theo mục tiêu Ưu điểm - Tránh được một phần lỗi - Chương trình quản trị do chủ quan của người đánh theo mục tiêu đề ra các mục tiêu giá: vì các tiêu chuẩn trong và phương pháp đánh giá năng bảng đánh giá đã được cụ thể lực và hiệu quả công việc của hóa qua quá trình ghi chép các nhân viên theo mục tiêu phát sự kiện quan trọng nó thể hiện triển của doanh nghiệp; hành vi và tần suất lặp lại của - Nhân viên có định hướng hành vi đó về cách thức, yêu cầu hoàn thành
- Ảnh hưởng tích cực công việc, tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong đến thái độ làm việc của nhân quá trình phát triển cá nhân viên hướng nhân viên chú ý
- Các quan hệ giao tiếp hơn đến thái độ lao động: nhân trong doanh nghiệp được phát viên sẽ biết được những hành triển, lãnh đạo và nhân viên có vi có lợi và không có lợi cho điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối công ty. hợp làm việc tốt hơn.
- Đảm bảo tính công - Tối đa hoá nguồn lực bằng trong các tiêu chuẩn đánh công ty và hạn chế lãng phí về giá có thể đánh giá thái độ của thời gian. toàn thể nhân viên; - Năng suất lao động cao
- Nhân sự các phòng, - Phát huy được trí tuệ và năng lực làm việc của nhân viên ban khác có thể cùng tham gia
- Tránh được sự chủ quan,
24 được đo lường rõ ràng, minh bạch.
- Việc thiết kế các thang - Để thực hiện phương đo rất tốn thời gian và chi phí pháp này, người quản lý và nhân Việc sử dụng các thang đo để viên phải cùng thảo luận để cho điểm cũng tốn nhiều thời thống nhất với nhau về: các yếu gian tố chính trong công việc của
- Kết quả đánh giá cũng từng nhân viên Các mục tiêu cụ se bị ảnh hưởng đến các đăc thể cần đạt được cho từng yếu tố trưng và các hành vi không của công việc trong chu kỳ đánh được lựa chọn và mô tả cẩn giá đã định trước Xây dựng một thận kế hoạch hành động để thực hiện
- Người đánh giá cũng các mục tiêu đó Nhược điểm găp khó khăn khi phải xác định này dễ dẫn đến việc tốn thời
Nhược điểm sự tương tự giữa hành vi thực gian, công sức của con người. hiện công việc của đối tượng
- Ít tính hiệu quả bởi kết với hành vi được mô tả trong quả đánh giá sẽ ảnh hưởng tới thang đo. lợi ích nhân viên, do đó việc đánh giá sẽ không chính xác.
- Xác định mục tiêu không dễ dàng và khó tìm ra được mục tiêu trong công việc
- Hình thức sơ sài , chỉ bao gồm : chỉ tiêu, yêu của chỉ tiêu đó và thời hạn hoàn thành
Hiệu quả của các phương pháp tại công ty FPT Shop
2.6.1 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
- Tránh được một phần lỗi do chủ quan của người đánh giá: vì các tiêu chuẩn trong bảng đánh giá đã được cụ thể hóa qua quá trình ghi chép các sự kiện quan trọng nó thể hiện hành vi và tần suất lặp lại của hành vi đó.
- Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên hướng nhân viên chú ý hơn đến thái độ lao động: nhân viên sẽ biết được những hành vi có lợi và không có lợi cho công ty.
- Đảm bảo tính công bằng trong các tiêu chuẩn đánh giá có thể đánh giá thái độ của toàn thể nhân viên;
- Nhân sự các phòng, ban khác có thể cùng tham gia thực hiện
2.6.2 Phương pháp so sánh cặp
- Giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp được dễ dàng hơn.
- Giúp nhà quản trị có thể thấy rõ năng lực thực sự của nhân viên trong cặp.
- Làm cho nhân viên nỗ lực hết mình thực hiện công việc để có điểm tốt nhất.
- Là công cụ hiệu quả để tiến hành động viên, khuyến khích nhân viên nâng cao tay nghề.
2.6.3 Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
- Bản tường thuật có thể được viết theo những chủ đề khác nhau Nếu được thực hiện tốt, phương pháp này se cung cấp các thông tin phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho người lao động.
- Đánh giá hầu hết các khía cạnh liên quan đến nhân viên
- Kết quả phục vụ nhiều mục đích khác nhau
- Quá trình đánh giá không bị giới hạn
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật và phương pháp thang điểm.
2.6.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
- Chương trình quản trị theo mục tiêu đề ra các mục tiêu và phương pháp đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp;
- Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân
- Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt hơn.
- Tối đa hoá nguồn lực công ty và hạn chế lãng phí về thời gian.
- Năng suất lao động cao
- Phát huy được trí tuệ và năng lực làm việc của nhân viên
- Tránh được sự chủ quan, thiên vị trong đánh giá vì kết quả được đo lường rõ ràng, minh bạch.
2.6.6 Phương pháp phân tích định lượng
Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng se giúp cho cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về thực hiện công việc của nhân viên.
Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm( tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau cho cùng vị trí Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tich chuẩn trong toàn bộ công ty
Phương pháp đánh giá rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá
TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VĂN PHÒNG TẠI
Quy trình triển khai việc đánh giá thực hiện công việc tại FPT Shop
Mục đích: nhằm quy định thống nhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch của cán bộ nhân viên của công ty.
Quy trình Đánh giá thực hiện công việc (Công ty Cổ phần FPT gọi là Đánh giá nhân sự) được chia làm 4 bước:
- Lập và phê duyệt kế hoạch công tác
- Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
- Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ
- Tổng hợp xử lý thông tin đánh giá Cụ thể:
Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác
Lập kế hoạch công tác Áp dụng đối với tất cả cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần FPT (không bao gồm nhân viên thử việc)
- Nhân viên học việc: phải lập kế hoạch công tác ngay sau khi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp.
- Nhân viên đã ký hợp đồng lao động dài hạn: lập kế hoạch công tác vào ngày 25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp.
Phê duyệt kế hoạch công tác
- Cấp quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01-05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm
- Cấp quản lý trực tiếp lưu 01 bản Kế hoạch công tác, 01 bản chuyển cho cán bộ lập kế hoạch và 01 bản chuyển Phòng Quản lý nhân sự vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
Bước 2: Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
- Giữa kỳ vào ngày 25 - 30 cuối quý 1 và quý 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét đánh giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý Từ đó xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm hoặc giảm đi các chỉ tiêu cho phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị (nếu thấy cần thiết).
- Nhắc nhở cán bộ về những chỉ tiêu đã và chưa đạt đc, đôn đốc và hỗ trợ cán bộ hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra.
Bước 3: Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ
Thứ nhất, cán bộ tự đánh giá: cán bộ tự đánh giá việc thực hiện kế hoạch đã đề ra theo phương pháp thang đo đồ họa (cho điểm đánh giá phù hợp với các quy định của doanh nghiệp), sau đó trình cấp quản lý trực tiếp.
Thứ hai, cấp quản lý trực tiếp đánh giá: cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ mình phụ trách về việc thực hiện kế hoạch đã đề ra (cho điểm đánh giá phù hợp với các quy định của doanh nghiệp).
Cuối cùng, thống nhất kết quả đánh giá:
Cấp quản lý và cán bộ được đánh giá trao đổi trực tiếp vs nhau về kết quả đánh giá và đi đến kết quả đánh giá cuối cùng vào ngày 1-5 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm Bên cạnh đó để đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác thì các cấp quản lý cần trao đổi cùng nhau trước khi ra quyết định cuối cùng Nếu có sự bất đồng về ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả đánh giá cuối cùng (đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất)
Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình phụ trách theo mẫu, lưu 01 bản tại đơn vị 01 bản chuyển Phòng QLNS vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
Bước 4: Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá Thứ nhất, tổng hợp
- Phòng Quản lý nhân sự có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu trữ kết quả đánh giá nhân sự trên toàn hệ thống.
- Việc tổng hợp nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống.
Thứ hai, xử lý thông tin đánh giá
- Phòng Quản lý nhân sự phối hợp với các cấp quản lý các đơn vị để xử lý các trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng (có từ 03 dấu * trở lên trong các tiêu chí đánh giá).
- Sử dụng kết quả đánh giá đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự Bên cạnh đó, kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng, kỷ luật.
Quy trình phỏng vấn đánh giá đánh giá công việc tại FPT Shop
Công ty FPT tổ chức các cuộc đối thoại chính thực giữa lãnh đạo trực tiếp với người lao động nhằm xem xét lại toàn bộ hình thức thực hiện công việc của người lao động; tìm hiểu ý kiến, quan điểm của người lao động và đưa ra những phương hướng, biện pháp nhằm giúp người lao động phát triển hơn trong tương lai. Để công tác phỏng vấn thành công, người phỏng vấn phải làm tốt công tác chuẩn bị: xác định rõ các thông tin sẽ đưa ra trao đổi trong buổi phỏng vấn, xem xét lại kết quả đánh giá, trong những kì trước để làm cơ sở đánh giá, xác định các cách tiếp cận phù hợp với từng đối tượng, lựa chọn địa điểm tiến hành phỏng vấn, ấn định thời gian phỏng vấn và thông báo cho người lao động Thông thường, một cuộc phỏng vấn đánh giá được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn.
- Thống nhất với người lao động ngày giờ đánh giá.
- Giới thiệu sơ bộ mục đích và các nội dung trao đổi chính.
- Chuẩn bị địa điểm đánh giá phải kín, để có thể trao đổi thoải mái.
- Phổ biến cho người lao động sơ lược nội dung và một số yêu cầu về cuộc đánh giá.
- Trấn an người lao động.
Bước 2: Thông báo về những quyền lợi của người lao động liên quan đến phỏng vấn.
Bước 3: Làm rõ những công việc mà người lao động đã thực hiện tốt, ghi nhận những thành tích mà họ đã đạt được và khuyến khích họ thực hiện tốt hơn trong tương lai.
Bước 4: Thảo luận về những vấn đề người lao động cần thực hiện để hoàn thiện công việc của họ trong tương lai Chi ra các chương trình huấn luyện, các phương pháp người lao động nên áp dụng để nâng cao kĩ năng, trình độ tay nghề.
Bước 5: Chỉ ra các hướng thăng tiến nghề nghiệp khi họ thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao và các yếu tố cần tích lũy để thăng tiến vào các vị trí.
Có nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau, tùy vào từng đối tượng đánh giá và áp dụng những hình thức phỏng vấn đánh giá khác nhau Một số hình thức đánh giá điển hình là:
Kể và thuyết phục: Là người phỏng vấn sẽ đưa ra những gợi ý và thuyết phục người lao động thực hiện công việc theo phương án đã được xác định trước Cách này áp dụng tốt đối với những người lao động mới hoặc có ít kinh nghiệm.
Kể và lắng nghe: Hình thức này người phỏng vấn sẽ đưa ra nhận xét về tình hình thực hiện công việc của người lao động và lắng nghe người lao động đưa ra những cách thức thực hiện công việc của họ trong tương lai Cách này áp dụng tốt cho những người lao động đã có kinh nghiệm
Giải quyết vấn đề: Người phỏng vấn và người lao động cùng thảo luận để xác định những điểm mạnh, điểm yếu của người lao động và thống nhất giải pháp để cải thiện hiệu quả làm việc của người lao động trong tương lai Cách này đòi hỏi người chính người lao động cũng phải cần phải chuẩn bị trước khi tiến hành phỏng vấn.
Phỏng vấn hỗn hợp: là sự kết hợp của hai phương pháp phỏng vấn nói – thuyết phục và phỏng vấn giải quyết vấn đề Cuộc phỏng vấn bắt đầu bằng việc cấp dưới lắng nghe lời nhận xét đánh giá của cấp trên sau đó hai bên thảo luận về vấn đề cần cải thiện, các giải pháp để hoàn thành công ciệc và cuối cùng là thảo luận để đưa ra những cải tiến trong thực hiện công việc.
Khi tiến hành phỏng vấn, người phỏng vấn lưu ý các vấn đề:
- Áp dụng nguyên tắc khen - chê – khen nhằm tạo động lực cho người lao động.
- Trong quá trình phỏng vấn cần tránh việc tranh cãi, phê phán với người lao động Luôn luôn khẳng định với người lao động rằng phỏng vấn là để hoàn thiện sự thực hiện công việc chứ không phải nhằm mục tiêu trừng phạt hay kỉ luật người lao động.
- Giải thích cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ người lao động trong những trường hợp cần thiết.
- Trên cơ sở đánh giá, nhận xét đã đưa ra cần nhấn mạnh và khẳng định lại những nỗ lực của người lao động.
Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại FPT Shop
Kết quả của đánh giá thực hiện công việc được ứng dụng phổ biến trong các nghiệp vụ quản trị nhân lực, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp:
- Nhà quản lý đối chiếu với các thông tin do người lao động cung cấp và đánh giá chính xác hơn hiệu quả công việc đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn
- Phỏng vấn cũng là cơ hội để người lao động bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối vối công việc, công ty…
- Nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn.
3.3.1 Sử dụng kết quả đánh giá vào lương thưởng
Kết qủa đánh thực hiện công việc tại công ty FPT sẽ được sử dụng trực tiếp vào công tác tính lương, thưởng hàng tháng tại công ty Mức lương và thưởng và cơ chế thưởng được quy định khác nhau theo đặc thù chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản lý Trả lương gồm 2 phần: phần lương cơ bản và phần lương năng suất.
Công thức và căn cứ chi trả lương cơ bản:
TL CBi = ML CDi × T CBi × M ¿ × K 1i
TLCBi: là tiền lương cơ bản trong tháng của người lao động thứ i
MLCDi: Là mức tiền lương chức danh của người lao động thứ i được xếp ở bậc nhất định theo phân nhóm chức danh và thang lương chức danh do công ty ban hành.
TCBi: Là tỉ lệ trả lương cơ bản được áp dụng đối với người lao động thứ i
Ni: Ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i
M: số ngày công chế độ trong tháng theo quy định của công ty
K1i: Hệ số đánh giá kết quả hoàn thành công việc trong tháng của người lao động thứ i theo các mức sau:
Xếp loại Hệ số hoàn thành công việc (K1)
Công thức và căn cứ trả lương năng suất:
TL NSi = ML CDi × T NSi × M ¿ × K 2i
TLNSi: là tiền lương năng suất trong tháng của người lao động thứ i
TNSi: là tỉ lệ trả lương năng suất được áp dụng đối với người lao động thứ i MLCDi: Là mức tiền lương chức danh của người lao động thứ i được xếp ở bậc nhất định theo phân nhóm chức danh và thang lương chức danh do công ty ban hành.
Ni: Ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i
K2i: Hệ số khuyến khích đạt mục tiêu kinh doanh được quy định như sau: Đạt dưới 95% mục tiêu: K2i = 1 Đạt đủ 95% mục tiêu: K2i = 1.05 Đạt trên 95% miệu tiêu; cứ tăng thêm 5% tỉ lệ đạt mục tiêu thì hệ số K2i tăng thêm 0.05
3.3.2 Sử dụng kết quả đánh giá vào việc sử dụng nhân viên.
Sử dụng và bố trí nhân viên phù hợp là mục tiêu quan trọng đề bạt được hiệu quả công việc tốt nhất Kết quả đánh giá hàng tháng sẽ được công ty lưu trữ, tổng hợp vào giữu năm để xét giao nhiệm vụ mới, thăng chức, tăng lương, tăng phụ cấp nếu người lao động có thành tích công tác tốt Ngược lại, nhsaan viên sẽ bị chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc miễn giảm chức vụ.
3.3.3 Sử dụng kết quả đánh giá vào việc đào tạo và phát triển nhân lực
Căn cứ bảng tổng hợp kết quả đánh giá vào giữa năm và mục tiêu cũng như định hướng phát triển của công ty trong tương lai, phòng nhân sự và trưởng bộ sẽ tiến hành xem xét những kỹ năng, kiến thức người lao động cần bổ sung phục vụ cho công việc mới, phát hiện những điểm yếu và yêu cầu cho đào tạo thêm, đào tạo lại.
3.3.4 Sử dụng kết quả đánh giá để tạo động lực cho nhân viên.
Kết quả đánh giá được sử dụng để nhắc nhở, phê bình những mặt yếu và hạn chế của người lao động cũng như động viên, khuyến khích những thành tích họ đạt được trong kì đánh giá Mục đích của việc sử dụng này là nhằm đưa ra những hỗ trợ kịp thời nhất giúp nhân viên trong công ty tiến bộ hơn.
