Kết quả của đánh giá thực hiện công việc được ứng dụng phổ biến trong các nghiệp vụ quản trị nhân lực, nhằm hồn thiện sự thực hiện cơng việc của người lao động và giúp:
- Nhà quản lý đối chiếu với các thông tin do người lao động cung cấp và đánh giá chính xác hơn hiệu quả cơng việc đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn - Phỏng vấn cũng là cơ hội để người lao động bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến
đối vối công việc, công ty…
- Nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn.
3.3.1. Sử dụng kết quả đánh giá vào lương thưởng.
Kết qủa đánh thực hiện công việc tại công ty FPT sẽ được sử dụng trực tiếp vào cơng tác tính lương, thưởng hàng tháng tại công ty. Mức lương và thưởng và cơ chế thưởng được quy định khác nhau theo đặc thù chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản lý. Trả lương gồm 2 phần: phần lương cơ bản và phần lương năng suất.
Công thức và căn cứ chi trả lương cơ bản:
TLCBi = MLCDi × TCBi × M¿
× K1i
Trong đó:
TLCBi: là tiền lương cơ bản trong tháng của người lao động thứ i
MLCDi: Là mức tiền lương chức danh của người lao động thứ i được xếp ở bậc
nhất định theo phân nhóm chức danh và thang lương chức danh do công ty ban hành.
TCBi: Là tỉ lệ trả lương cơ bản được áp dụng đối với người lao động thứ i Ni: Ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i
M: số ngày công chế độ trong tháng theo quy định của công ty
K1i: Hệ số đánh giá kết quả hồn thành cơng việc trong tháng của người lao
Công thức và căn cứ trả lương năng suất:
TLNSi = MLCDi × TNSi × M¿
× K2i
Trong đó:
TLNSi: là tiền lương năng suất trong tháng của người lao động thứ i
TNSi: là tỉ lệ trả lương năng suất được áp dụng đối với người lao động thứ i MLCDi: Là mức tiền lương chức danh của người lao động thứ i được xếp ở bậc
nhất định theo phân nhóm chức danh và thang lương chức danh do công ty ban hành.
Ni: Ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i
K2i: Hệ số khuyến khích đạt mục tiêu kinh doanh được quy định như sau:
Đạt dưới 95% mục tiêu: K2i = 1 Đạt đủ 95% mục tiêu: K2i = 1.05
Đạt trên 95% miệu tiêu; cứ tăng thêm 5% tỉ lệ đạt mục tiêu thì hệ số K2i tăng thêm 0.05
3.3.2. Sử dụng kết quả đánh giá vào việc sử dụng nhân viên.
Sử dụng và bố trí nhân viên phù hợp là mục tiêu quan trọng đề bạt được hiệu quả công việc tốt nhất. Kết quả đánh giá hàng tháng sẽ được công ty lưu trữ, tổng hợp vào giữu năm để xét giao nhiệm vụ mới, thăng chức, tăng lương, tăng phụ cấp nếu người lao động có thành tích cơng tác tốt. Ngược lại, nhsaan viên sẽ bị chuyển cơng việc khác có mức lương thấp hơn hoặc miễn giảm chức vụ.
3.3.3. Sử dụng kết quả đánh giá vào việc đào tạo và phát triển nhân lực.
Căn cứ bảng tổng hợp kết quả đánh giá vào giữa năm và mục tiêu cũng như định hướng phát triển của cơng ty trong tương lai, phịng nhân sự và trưởng bộ sẽ tiến hành xem xét những kỹ năng, kiến thức người lao động cần bổ sung phục vụ cho công việc mới, phát hiện những điểm yếu và yêu cầu cho đào tạo thêm, đào tạo lại.
3.3.4. Sử dụng kết quả đánh giá để tạo động lực cho nhân viên.
Kết quả đánh giá được sử dụng để nhắc nhở, phê bình những mặt yếu và hạn chế của người lao động cũng như động viên, khuyến khích những thành tích họ đạt được trong kì đánh giá. Mục đích của việc sử dụng này là nhằm đưa ra những hỗ trợ kịp thời nhất giúp nhân viên trong công ty tiến bộ hơn.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là chìa khóa cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Với lợi ích mà đánh giá thực hiện công việc đem lại, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng không thể bỏ qua việc xem xét và triển khai nó. Đây thực sự là một cơ hội để doanh nghiệp tồn tại và vươn lên trong mơi trường ngày nay khi mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong nền kinh tế đang hội nhập mạnh với nền kinh tế thế giới, các nhà quản trị ngày càng nhận thức sâu sắc được lợi ích của đánh giá cơng việc đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động phức tạp, đòi hỏi nhà quản lý phải nắm bắt được những nguyên tắc cơ bản, những mẫu chốt để có một hệ thống đánh giá công việc hiệu quả. Dựa trên việc phân tích nghiên cứu thực trạng đánh giá thực trạng cơng việc tại Công ty FPT và cách tiếp cận tổng quan hiện tại xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, đưa ra giải pháp mang tính tổng thế, cần sự phối hợp thực hiện đến từ nhiều cá nhân, bộ phận khác nhau để hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc tại Công ty FPT.
Với việc nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc văn phịng tại Cơng Ty FPT những phân tích và kết luận đưa ra có thể gợi mở cho Ban lãnh đạo cán bộ quản lý có thêm phương tiện nâng cao hiệu quả Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm (2012), Quản trị
nhân lực, NXB Lao động - Xã hội.
[2] TS. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực (Tập 1), NXB Lao động - Xã hội.