giá.
Có thể nhận thấy rằng, tuy giảng viên chịu sự quản lý hành chính nhưng lại ít làm việc ở văn phòng mà chủ yếu thực hiện công việc tại các giảng đường. Do vậy, người lãnh đạo cũng như các đồng nghiệp khó có thể đánh giá chính xác hành vi, mức độ thực hiện công việc giảng dạy của giảng viên tại các giảng đường; trong khi đó, các sinh viên lại là người trực tiếp thừa hưởng thành quả lao động của bản thân giảng viên, đây là đối tượng trực tiếp tiếp nhận các thông tin mà giảng viên đưa ra, phương pháp mà giảng viên thực hiện trong quá trình giảng dạy. Có thể nói, sinh viên chính là người trực tiếp tiếp xúc với giảng viên trong suốt quá trình thực hiện công việc giảng dạy của họ; do đó có thể sử dụng các ý kiến của sinh viên để đánh giá phần nào đó công tác giảng dạy của giảng viên.
Việc đánh giá của sinh viên có thể được tiến hành theo từng tuần hoặc từng tháng, hoặc khi có yêu cầu của khoa, bộ môn.
Đối với người đánh giá là sinh viên, chúng ta có thể thực hiện việc đánh giá thông qua việc phát phiếu bảng hỏi và thu thập thông tin tổng hợp kết quả. Trên cơ sở tham khảo ý kiến của các bạn sinh viên và được sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn, cùng các cán bộ Phòng Tổ chức cán bộ trường Đại học Lao động - Xã hội, em xin đưa ra một mẫu phiếu bảng hỏi đánh giá công tác giảng dạy của giảng viên dành cho sinh viên. Trong quá trình đánh giá, sinh viên chỉ việc đánh dấu vào các mức độ đánh giá mà họ cho là phù hợp, không cần phải quyết định xem chúng là tốt hay xấu.
Một điều cần chú ý là trước khi sinh viên thực hiện quá trình đánh giá cần phải nhấn mạnh vai trò của sinh viên trong việc đánh giá thực hiện công việc của giảng viên, giải thích cho sinh viên hiểu được mục đích của đánh giá và thực hiện
Bảng 3.1:BẢNG HỎI ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN
(Dành cho sinh viên)
Họ tên sinh viên: ………
Lớp: ……… Khoa: ………
Họ tên giảng viên: ………..
Ngày đánh giá:……… ………
CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
Hãy đánh dấu vào mức độ đánh giá phù hợp nhất theo ý kiến của bạn.
1. Bạn có nhận xét gì về ý thức chấp hành nội quy giờ giấc giảng dạy của giảng viên? Ý thức chấp hành rất tốt Ý thức chấp hành tốt Không có ý kiến Ý thức chấp hành yếu Ý thức chấp hành kém Lý do
2. Trang phục của giảng viên có đúng mực, phù hợp với công tác giảng dạy?
Rất phù hợp
Tương đối phù hợp
Không có ý kiến
Không phù hợp
Hoàn toàn không phù hợp
Lý do
3. Giảng viên có sử dụng tốt các phương tiện giảng dạy được trường trang bị?
Sử dụng rất tốt Sử dụng tốt Sử dụng bình thường Sử dụng kém Không biết sử dụng Lý do
Rất hấp dẫn Hấp dẫn Bình thường Kém hấp dẫn Không hấp dẫn Lý do
5. Giảng viên có thường xuyên sáng tạo, cải tiến phương pháp giảng dạy?
Thường xuyên
Khá thường xuyên
Thỉnh thoảng
Hiếm khi
Không bao giờ
Lý do
6. Giảng viên có thường xuyên cung cấp các thông tin ngoài giáo trình liên quan đến bài giảng?
Thường xuyên và liên tục
Khá thường xuyên
Khi nào cần mới được cung cấp
Hiếm khi cung cấp
Không bao giờ cung cấp
Lý do
7. Theo bạn mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên là
Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Kém Lý do
8. Theo bạn giảng viên có nhiệt tình trong quá trình giảng dạy không?
Rất nhiệt tình Nhiệt tình Bình thường Thiếu nhiệt tình Không nhiệt tình Lý do
ĐỀ XUẤT CẢI THIỆN CÔNG TÁC GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN: Về tác phong sư phạm: ……… ……… ……… ………
Về phương pháp giảng dạy của giảng viên: ………
………
………
………
Về quan hệ với sinh viên: ………
………
………
KẾT LUẬN
Trong những năm qua, trường Đại học Lao động - Xã hội đã không ngừng phân đấu và trưởng thành, với mục tiêu đề ra là sớm đưa trường trở thành trung tâm đào tạo, cung cấp đội ngũ cán bộ lao động, xã hội có trình độ chuyên môn cao cho xã hội nói chung cũng như cho Bộ Lao động - Thương binh và xã hội nói riêng. Để thực hiện được mục tiêu này vấn đề trọng tâm là phải chú trọng phát triển và đào tạo đội ngũ giảng viên có chất lượng cao nhằm đáp ứng được các yêu cầu của sự phát triển. Muốn làm được điều này đòi hỏi trường phải thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đánh giá thực hiện công việc.
Thực trạng hệ thống đánh giá của trường Đại học Lao động - Xã hội còn nhiều bất cập, nhất là trong việc xây dựng và áp dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên còn chưa khoa học, mang nhiều tính hình thức. Đây là nguyên nhân cơ bản khiến cho công tác đánh giá thực hiện công việc cuả trường còn gặp nhiều khó khăn và chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn.
Chuyên đề làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản của các phương pháp đánh giá; phân tích thực trạng phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên hiện đang được áp dụng tại trường Đại học Lao động - Xã hội, thấy được những thành công, hạn chế của phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên và đưa ra một số nguyên nhân giải thích; kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp này.
Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn TS Vũ Thị Mai và toàn thể các cán bộ phòng Tổ chức cán bộ cũng như toàn thể cán bộ, giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
2. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
3. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội. 4. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2005), Luật Giáo dục, Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
5. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg ngày 30 tháng 7 năm 2003 về Điều lệ Trường Đại học.
6. Trường Đại học Lao động - Xã hội, Quy chế hoạt động của trường Đại học Lao động - Xã hội (tạm thời).
7. Trường Đại học Lao động - Xã hội , Báo cáo tổng kết năm học 2004 - 2005, 2005 - 2006.
8. Trường Đại học Lao động – Xã hội, Tài liệu thống kê về số lượng, cơ cấu, trình độ giảng viên.
9. Website www.ulsa.edu.vn
10. Phạm Xuân Hậu, Nguyễn Đức Vũ (2004), “Quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên đại học thực tế và một số suy nghĩ”, Tạp chí giáo dục, (số 101, tháng 11/2004)
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU...1
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong tổ chức...3
1.1. Đánh giá thực hiện công việc...3
1.1.1. Khái niệm...3
1.1.2. Mục đích của đánh giá thực hiện công việc...4
1.1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc và mối quan hệ với các hoạt động Quản trị nhân lực khác...4
1.1.3.1. Tầm quan trọng...4
1.1.3.2. Mối quan hệ giữa ĐGTHCV với các hoạt động Quản trị nhân lực khác.. 5
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong tổ chức...9
1.2.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc...9
1.2.1.1. Khái niệm...9
1.2.1.2. Yêu cầu của các tiêu chuẩn thực hiện công việc...10
1.2.1.3. Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc...11
1.2.2. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc...11
1.2.2.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa...11
1.2.2.2. Phương pháp danh mục kiểm tra...12
1.2.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng...13
1.2.2.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi...13
1.2.2.5. Phương pháp so sánh...14
1.2.2.6. Phương pháp bản tường thuật...16
1.2.2.7. Phương pháp "quản lý bằng mục tiêu"...16
1.2.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá...17
1.3. Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá...18
1.3.1. Lựa chọn phương pháp đánh giá...18
1.3.2. Xác định chu kỳ đánh giá...18
1.3.3. Lựa chọn người đánh giá...19
1.3.4. Đào tạo người đánh giá...20
1.3.5. Phỏng vấn đánh giá...21
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên đại học...23
1.4.1 Giảng viên đại học...23
1.4.1.1. Khái niệm...23
1.4.1.3. Đặc điểm hoạt động lao động của giảng viên đại học...24
1.4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên...26
1.4.2.1. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên...26
1.4.2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên...28
Chương 2: Thực trạng việc sử dụng các phương pháp đánh giá trong công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên tại trường Đại học Lao động - Xã hội...30
2.1. Những đặc điểm ảnh hưởng tới việc lựa chọn các phương pháp đánh giá thực hiện công việc...30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Lao động – Xã hội..30
2.1.1.1. Quá trình hình thành...30
2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ...31
2.1.1.3. Quy mô và kết quả đào tạo của Trường...32
Tổng số dự xét...34
2.1.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của Trường Đại học Lao động - Xã hội...35
2.1.2.1. Tổ chức bộ máy quản lý...35
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban...36
2.1.3. Quy mô, cơ cấu đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Lao động - Xã hội. ...39
2.1.3.1. Quy mô đội ngũ giảng viên...39
Số sinh viên...40
2.1.3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên...40
2.2. Thực trạng việc sử dụng các phương pháp đánh giá trong công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên tại Trường Đại học Lao động - Xã hội. 44 2.2.1. Cơ sở của việc lựa chọn các phương pháp đánh giá...44
Quan điểm lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên của Trường Đại học Lao động - Xã hội:...44
2.2.2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc được áp dụng...45
Tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên...45
Quy trình bình xét thi đua cho giảng viên...50
Nhận xét chung:...51
2.2.3. Nguyên nhân...52
Chương 3: Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội...54
3.1. Phương hướng phát triển của trường trong thời gian tới...54
3.1.1.Mở rộng quy mô đào tạo...54
3.1.2. Duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên...55
3.1.4. Nghiên cứu khoa học và Hợp tác quốc tế...55
3.1.5. Công tác Tổ chức cán bộ...56
3.1.6. Các hoạt động khác...56
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên trong trường Đại học Lao động - Xã hội...57
3.2.1. Đào tạo người đánh giá...57
3.2.2. Sử dụng kết hợp phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên với phương pháp quản lý bằng mục tiêu...58
3.2.3. Sử dụng ý kiến đánh giá của sinh viên vào quá trình cho điểm đánh giá...59
KẾT LUẬN...63