Quản lý nhân lực tại công ty TNHH thương mại và XNK thiên minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ VĂN CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU THIÊN MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ VĂN CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU THIÊN MINH Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hoài XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CTHĐ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập cá nhân Các thông tin liệu sử dụng luận văn trung thực, khách quan có nguồn gốc rõ ràng Kết nghiên cứu trình bày luận văn chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Hà Nội, ngày tháng Ngƣời cam đoan Lê Văn Cƣờng năm 2022 LỜI CẢM ƠN Luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân, đúc kết từ kiến thức mà thầy cô giáo Trường Đại học kinh tế ĐHQG Hà Nội truyền đạt suốt năm học vừa qua Những kiến thức truyền đạt thầy giáo giúp tơi có thêm kiến thức bổ ích, nâng cao, hồn thiện kỹ chuyên môn lực công tác Lời đầu tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu trường Đại học kinh tế - ĐHQG Hà Nội tạo điều kiện cho tham gia khóa học Thạc sỹ; cảm ơn thầy cô giáo trực tiếp tham gia công tác giảng dạy, truyền đạt, chia sẻ nhiều kiến thức Chuyên ngành quản lý kinh tế, hỗ trợ hồn thiện luận văn Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giảng viên PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hoài – người trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty TNHH Thương mại XNK Thiên Minh phòng ban chức Công ty quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi cung cấp nhiều thông tin tư liệu quý báu để tơi hồn thành luận văn Cá nhân tơi nhận thấy rằng, thân có nhiều cố gắng học tập, nghiên cứu chắn luận văn cịn nhiều hạn chế, thiếu sót Rất mong nhận góp ý Hội đồng khoa học nhà trường, Hội đồng bảo vệ luận văn, thầy cô giáo, đặc biệt giáo Nguyễn Thị Thu Hồi để luận văn hồn chỉnh Tơi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Nhân lực vai trò quản lý nhân lực 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp .9 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng quản lý nhân lực doanh nghiệp 26 1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 29 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học kinh nghiệm rút cho Công ty TNHH Thương mại XNK Thiên Minh 32 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Công nghệ GTSC Việt Nam .32 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Xuất nhập Máy Thiết bị xây dựng Candenly: 35 1.3.3 Bài học kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH Thương mại XNK Thiên Minh 37 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39 2.1 Phương pháp thu thập liệu 39 2.1.1 Thu thập liệu sơ cấp 39 2.1.2 Thu thập liệu thứ cấp 40 2.2 Phương pháp xử lý phân tích liệu 41 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 41 2.2.2 Phương pháp so sánh .41 2.2.3 Phương pháp phân tích-tổng hợp 42 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ XNK THIÊN MINH 43 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH Thương mại XNK Thiên Minh .43 3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển 43 3.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 44 3.1.3 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ Công ty Thiên Minh 45 3.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty Thiên Minh 47 3.1.5 Cơ cấu nhân lực Công ty 48 3.2 Tình hình quản lý nhân lực Công ty Thiên Minh 50 3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 50 3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 51 3.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực 54 3.2.4 Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực 56 3.2.5 Công tác kiểm tra giám sát việc thực kế hoạch nhân lực 57 3.2.6 Tiền lương chế độ đãi ngộ nhân lực 58 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực Công ty TNHH Thương mại XNK Thiên Minh 67 3.3.1 Những kết đạt 68 3.3.2 Những tồn tại, hạn chế 69 3.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 71 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ XNK THIÊN MINH 73 4.1 Bối cảnh tác động đến công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH Thiên Minh 73 4.2 Phương hướng mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty TNHH Thương mại Xuất nhập Thiên Minh 74 4.2.1 Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Thiên Minh 74 4.2.2 Mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực .75 4.3 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Thiên Minh 76 4.3.1 Nâng cao vai trò đội ngũ lãnh đạo điều hành, quản lý nhân lực Công ty Thiên Minh 76 4.3.2 Chú trọng công tác hoạch định nhân lực dựa phân tích, đánh giá có tính khoa học phù hợp với nhu cầu thực tế .77 4.3.3 Đảm bảo tính chặt chẽ, khách quan khoa học công tác tuyển dụng nhân lực .78 4.3.4 Tăng cường kiểm tra, đánh giá hiệu cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 79 4.3.5 Đổi nội dung, phương pháp đào tạo bồi dưỡng nhân lực phù hợp với thực tế xu hướng phát triển lĩnh vực kinh doanh 80 4.3.6 Tăng cường kiểm tra giám sát việc thực kế hoạch nhân lực 82 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa BLĐTBXH Bộ Lao động Thương binh Xã hội CNQP Cơng nghiệp quốc phịng CNTT Công nghệ thông tin COMAS Construction and machinery installation for telecommunication corporation CP Cổ phần ĐHQG Đại học Quốc gia HC-NS Hành – Nhân KPI Key Performance Indicator MTV Một thành viên SL Số lượng TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Thành phố TT Thông tư VNĐ Việt Nam đồng XNK Xuất nhập i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Sơ đồ 1.1 Quy trình quản lý trình tuyển dụng nhân lực 13 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy Công ty Thiên Minh 45 Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty 47 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 48 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 49 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo 49 Bảng 3.5 Các bước tuyển dụng Công ty Thiên Minh Bảng 3.6 Bảng 3.7 Kết khảo sát công tác tuyển dụng Công ty 53 10 Bảng 3.8 Kết khảo sát cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 55 11 Bảng 3.9 Thống kê khóa học chi phí đào tạo năm 2020 59 12 Bảng 3.10 Thời gian đào tạo, bồi dưỡng nhân lực năm 2020 57 13 Bảng 3.11 Công tác kiểm tra, giám sát công ty Thiên Minh 58 14 Bảng 3.12 15 Bảng 3.13 Bảng tổng hợp kết điều tra sách tiền lương 60 16 Bảng 3.14 Bảng tổng hợp kết điều tra sách tiền thưởng 62 17 Bảng 3.15 Quy định phụ cấp trách nhiệm 63 18 Bảng 3.16 19 Bảng 3.17 Dự kiến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Công ty Thiên Minh giai đoạn 2021 - 2025 Quy định mức lương tối thiểu Công ty Thiên Minh Bảng tổng hợp kết điều tra sách trợ cấp, phụ cấp Bảng tổng hợp số liệu kết điều tra sách thăng tiến ii Trang 51-52 53 59 65 66 MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Xu tồn cầu hóa mở nhiều hội phát triển cho quốc gia, doanh nghiệp, đồng thời đặt nhiều thách thức theo quy luật khách quan thời kỳ hội nhập Để tạo ưu cạnh tranh riêng, yếu tố vốn, công nghệ kỹ thuật, phát triển thị trường, chất lượng sản phẩm, dịch vụ…, doanh nghiệp cần quan tâm đến cơng tác quản lý nhân lực, có xây dựng, phát triển đội ngũ nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hoạt động doanh nghiệp Ngày nay, vai trị cơng tác quản lý nhân lực ngày quan trọng, yếu tố chiến lược tạo lên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Hơn nữa, với phát triển khoa học kỹ thuật đặt u cầu nhân lực có trình độ chun mơn cao Tuy nhiên, thách thức khả quản lý khoa học, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, giúp người lao động phát triển gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Quản lý nhân lực góp phần tối ưu lợi ích, tạo nên uy tín, thương hiệu, tốc độ phát triển doanh nghiệp, đồng thời tạo sức hấp dẫn thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao Do vậy, quản lí nhân lực có vai trị to lớn hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu bên mang yếu tố định đến kết kinh doanh Công ty TNHH Thương mại XNK Thiên Minh thành lập năm 2007, lĩnh vực hoạt động mua bán tơ (2007-2017); tư vấn, cung cấp, lắp đặt thiết bị, cơng nghệ cảnh báo an tồn cho xe tơ Việt Nam (2017-nay) Trải qua 15 năm hoạt động, Công ty đã, bước tạo dựng uy tín, thương hiệu thị trường Ngồi yếu tố chất lượng sản phẩm, dịch vụ chăm sóc khách hàng…Cơng ty trọng tạo dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng tốt, giàu kinh nghiệm, nhân tố định giúp Cơng ty hồn thành mục tiêu chiến lược kinh doanh Tuy nhiên, bối cảnh thị Để đạt mục tiêu nêu trên, Công ty xác định cần xây dựng phương hướng phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh, với tầm nhìn ngắn, trung dài hạn để mở rộng thị trường kinh doanh theo mục tiêu đề Ngoài nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ cung cấp, phương hướng Công ty tập trung chuẩn bị nguồn nhân lực đủ lượng chất để phát triển, có khả cạnh tranh với đối thủ thị trường lĩnh vực Theo đó, vai trò quản lý nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu, ưu tiên phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo môi trường làm việc thân thiện với phương trâm đồn kết tạo nên sức mạnh thành cơng 4.2.2 Mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực 4.2.2.1 Mục tiêu tổng qt Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ kỹ chuyên môn cao, với cấu phù hợp, đủ số lượng, chất lượng, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, động, sáng tạo văn minh giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày cao yêu cầu phát triển Công ty 4.2.2.2 Mục tiêu cụ thể - Xây dựng, phát triển, tổ chức lại máy quản lý nhân lực Công ty đủ mạnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giao Tiến hành cấu lại Phòng, Ban, Bộ phận hướng tăng nhân lực cho Phòng HC-NS để đủ sức đảm đương tốt chức quản lý nguồn nhân lực, trở thành đơn vị trọng yếu triển khai thực chiến lược, kế hoạch nhân lực cho Công ty - Nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện chiến lược quản lý nhân lực nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đầu vào có chất lượng cao, có khả đảm trách hồn thành tốt cơng việc giao - Duy trì mở thêm khóa bồi dưỡng, nâng cao kiến thức kỹ quản lý doanh nghiệp nhằm xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có đủ lực, trình độ lĩnh giải vấn đề thực tiễn đặt - Có kế hoạch sử dụng hiệu nhân lực có để tăng suất lao 75 động, tạo giá trị lợi nhuận cao giá trị thương hiệu, nâng cao uy tín, hiệu hoạt động Cơng ty - Xây dựng tổ chức thực toàn diện, đồng hệ thống lương, thưởng, phụ cấp theo hướng tăng thu nhập cho người lao động tương ứng với thành quả, chất xám bỏ ra, thúc đẩy người lao động gắn bó với Cơng ty Đồng thời, nâng cao đời sống tinh thần, vật chất cho người lao động; gắn quyền lợi người lao động với đóng góp cho hoạt động kinh doanh Công ty - Duy trì tăng cường xây dựng kế hoạch, khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán quản lý, nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật cao; đáp ứng yêu cầu công việc Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy lực, sở trường cá nhân; thực sách bổ nhiệm, đề bạt khách quan, công bằng, người vị trí 4.3 Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Công ty Thiên Minh 4.3.1 Nâng cao vai trò đội ngũ lãnh đạo điều hành, quản lý nhân lực Công ty Thiên Minh Cơ sở lý luận thực tiễn cho thấy, tổ chức, doanh nghiệp cần đội ngũ lãnh đạo để đảm bảo thành công Đội ngũ lãnh đạo có vai trị quan trọng, người chèo lái thuyền doanh nghiệp, có tính chất định cho thành công doanh nghiệp; người cầm cân mực, đinh thước đo quy chuẩn cho hoạt động doanh nghiệp Có thể khẳng định, khơng có đội ngũ lãnh đạo, tổ chức, đơn vị doanh nghiệp khơng có tên gọi nghĩa hay nói cách khác khơng có tên gọi tổ chức, đơn vị doanh nghiệp đội ngũ lãnh đạo Tuy nhiên, để đạt thành cơng: (1) Đội ngũ lãnh đạo cần có tinh thần nêu gương Tại Công ty Thiên Minh, đội ngũ lãnh đạo cần trở thành gương cho nhân viên, người lao động noi theo Từ kết điều tra cho thấy, người lãnh đạo phải gạt bỏ tơi cá nhân, điềm đạm, bình tĩnh cởi mở cơng việc, gạt bỏ ý chí chủ quan, định cơng việc theo 76 cảm tính, bỏ ngồi quan hệ gia đình, anh em thân thiết để lựa chọn, bổ nhiệm, đề bạt người, vị trí Có thuyết phục nhân viên, người lao động vào thân người lãnh đạo (2) Đội ngũ lãnh đạo cần biết quan tâm đến đời sống tinh thần lẫn vật chất nhân viên để nhân viên, người lao động cảm nhận quan tâm, gần gũi, sẻ chia gia định họ Cần xây dựng cơng ty gia đình, có tơn nghiêm có đầy yêu thương, đùm bọc lẫn Đây coi giải pháp mang tính bổ trợ cho công tác quản lý nhân lực, làm điều phần giảm bớt vất vả, việc cần giải quản lý nhân lực Phịng HC-NS đơn giản, nhân viên ln bị thuyết phục đội ngũ lãnh đạo nơi họ làm việc Tính nêu gương gắn bó tự nguyện nhân viên, tận tâm, tận tình, có trách nhiệm cao vào công việc Công ty (3) Tư người lãnh đạo cần đổi theo phát triển thời đại phát triển khách quan, tất yếu khoa học, công nghệ, không nên coi thành hôm tốt nhất, cần thay đổi ngày cần có tầm nhìn tư gắn với phát triển khoa học công nghệ giới Việt Nam 4.3.2 Chú trọng công tác hoạch định nhân lực dựa phân tích, đánh giá có tính khoa học phù hợp với nhu cầu thực tế Mỗi công ty, doanh nghiệp tùy quy mơ, tính chất, lĩnh vực hoạt động mà xây dựng, hình thành nên chiến lược hoạch định nhân lực khác Dù quy mơ, tính chất, hay lĩnh vực kinh doanh cơng tác hoạch định có vai trị quan trọng, khâu mở đầu mà cán quản lý nhân lực doanh nghiệp cần quan tâm thực Do vậy, Công ty Thiên Minh công tác hoạch định nhân lực đưa cần dựa nghiên cứu, phân tích, đánh giá khách quan nhu cầu, triển vọng phát triển công ty để xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần thiết cho hoạt động Công ty Để làm điều này, Công ty cần: 77 - Xây dựng kế hoạch nhân lực ngắn, trung dài hạn Theo đó, ngắn hạn, cần xác định số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng với khối lượng công việc kinh doanh Công ty; liên kết, giữ mối quan hệ với số nguồn cung ứng nhân lực để giải toán biến động nhân lực (xin nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao động…) Về trung hạn, xác định nhu cầu lao động 3-5 năm dựa phân tích, đánh giá nhu cầu; xác định tiêu chuẩn chất lượng nhân lực dựa dự báo phát triển công nghệ Về dài hạn, xác định nguồn nhân lực cho kế hoạch mở rộng văn phòng giao dịch; nguồn cung ứng lao động địa phương có đáp ứng số lượng chất lượng hay khơng; tính tốn cho kế hoạch luân chuyển, điều động nhân viên Hà Nội Tp Hồ Chí Minh đến thị trường mở… - Tiến hành phân tích, đánh giá dự báo để xác định nhu cầu nguồn nhân lực Cơng ty cần phân tích, đánh giá hoạt động kinh doanh theo tháng, quý, năm, triển vọng thị trường lĩnh vực kinh doanh Cơng ty; tính bất cập cấu nhân lực phòng ban để xác định nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động Công ty - Trong bối cảnh vai trị cơng tác quản lý nhân lực trở nên vô quan trọng, nhân lực làm công tác hoạch định nhân lực cần đảm bảo đủ lực, trình độ, kinh nghiệm chun mơn 4.3.3 Đảm bảo tính chặt chẽ, khách quan khoa học công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực bước xác định nhân lực đầu vào cho Công ty theo quy trình tuyển dụng dựa tiêu chí định sẵn phận tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực tốt hay phụ thuộc vào phân tích, đánh giá, nhận định phận tuyển dụng Trên sở số hạn chế công tác tuyển dụng Công ty Thiên Minh kết nghiên cứu, tham khảo tuyển dụng, Công ty cần: 78 - Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, chặt chẽ Trong đó, quy định nhiều yêu cầu cung cấp thông tin chuyên môn đào tạo, kết học tập, kinh nghiệm thực tiễn…từ ứng viên - Tiến hành nhiều bước vấn tuyển dụng để có thêm đánh giá lực ứng viên Kinh nghiệm từ Cơng ty GTSC Việt Nam coi giải pháp cho Cơng ty Thiên Minh tiến hành vấn ứng viên cần trải qua 03 bước: Nghiên cứu thông tin hồ sơ ứng viên thơng qua CV, đơn xin việc (Phịng HC-NS); vấn trực tiếp lần (Phòng HC-NS); tiến hành vấn lần (Ban Giám đốc) Ứng viên trúng tuyển phải dựa kết tổng hợp, đánh giá khách quan, cơng Phịng HC-NS Ban Giám đốc, người định cuối Ban Giám đốc - Từ hạn chế từ Công ty Thiên Minh cho thấy, Ban Giám đốc cần loại bỏ định tuyển dụng nhân lực dựa quan hệ gia đình, cá nhân Điều giúp Cơng ty có lựa chọn nhân lực có trình độ, khả theo tiêu chí đề 4.3.4 Tăng cường kiểm tra, đánh giá hiệu cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Việc bố trí sử dụng nhận lực có ý nghĩa quan trọng việc phát huy lực, hiệu suất nhân lực cơng ty Điều đặt cho người quản lý nhân lực làm để đạt mục đích đó, sở số hạn chế Cơng ty Thiên Minh, kinh nghiệm bố trí sử dụng nhân lực số doanh nghiệp, Công ty cần quan tâm thực số giải pháp sau: - Thứ nhất, quán triệt thực theo nguyên tắc bố trí sử dụng nhân lực người, việc, vị trí để phát huy sở trường, tối đa hiệu suất công việc giao Đúng người chuyên môn đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn trải qua; việc bố trí sử dụng nhân lực vào công việc cụ thể đào tạo, làm; vị trí nơi mà nhân lực phát huy hiệu cao 79 - Thứ hai, Công ty cần thường xuyên kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực bố trí sử dụng thực tế để đánh giá hiệu cơng việc Trên sở đó, tính tốn bố trí, ln chuyển nhân lực khơng phát huy hiệu sang vị trí, cơng việc mới, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá chất lượng theo tháng, quý để đánh giá nhân lực có phù hợp với lực, sở trường hay không Việc bố trí, sử dụng áp dụng cá nhân cơng ty, kể vị trí lãnh đạo Phịng, Ban, Bộ phận Ngồi ra, quan tâm đề bạt nhân lực vào vị trí tốt giúp tạo động lực phấn đấu, cạnh tranh lành mạnh cho nhân viên, người lao động - Thứ ba, phận chức năng, đặc biệt đội ngũ lãnh đạo Cơng ty cần tránh tình trạng bố trí, sử dụng nhân lực theo cảm tính theo mối quan gia đình, người thân, khơng chun mơn đào tạo, sở trường, khả nhân lực Điều giúp công ty tận dụng tối đa khả nhân lực công việc giao, phát huy hiệu toàn nguồn nhân lực 4.3.5 Đổi nội dung, phương pháp đào tạo bồi dưỡng nhân lực phù hợp với thực tế xu hướng phát triển lĩnh vực kinh doanh Đây giải pháp thể quan tâm Công ty phát triển kỹ năng, tay nghề cho nhân viên, người động Đặc biệt, bối cảnh mà khoa học kỹ thuật phát triển ngày, việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao lực cho người lao động vô cần thiết, giúp xây dựng thương hiệu, uy tín Cơng ty nâng cao khách hàng Tại Công ty Thiên Minh, giải pháp cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào số giải pháp sau: Một là, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực phải dựa vào nhu cầu thực tế Công ty xu hướng thị trường, phát triển khoa học kỹ thuật nước Việc xác định nhu cầu đào tạo giúp Công ty thực kế hoạch đào tạo trọng tâm, trọng 80 điểm, người, vị trí, cơng việc, tránh tình trạng thiếu nhân lực thực công việc kinh doanh hàng ngày thời gian đào tạo nhân lực; việc giúp tiết kiệm thời gian, kinh phí cho cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tránh tình trạng Hai là, đa dạng hóa hình thức đào tạo theo đặc thù công việc, lĩnh vực kinh doanh thời điểm cụ thể Hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cần tiến hành linh hoạt tùy điều kiện thời gian, cơng việc tình hình tài Cơng ty: - Có thể tiến hành tập trung, trực tuyến, đào tạo từ thực tế công việc hàng ngày thông qua chia sẻ kinh nghiệm nhân viên với - Việc lựa chọn người đào tạo cần tính tốn, hướng mang hiệu quả, chất lượng đào tạo đồng thời tiết kiệm chi phí Thực tế, sử dụng người có chuyên môn, tay nghề cao Công ty để tiến hành đào tạo cho nhân viên, người lao động tuyển dụng - Công ty cần thường xuyên tiến hành kế hoạch hợp tác đào tạo đối tác, nhà sản xuất, chí đối thủ cạnh tranh để có sở so sánh, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty mình, qua nhận biết điểm mạnh, điểm yếu để tiếp tục phát huy hay có giải pháp nâng cao, hướng tới đủ sức cạnh tranh với đối thủ thị trường Việt Nam - Trong số thời điểm, chuyên đề đào tạo cụ thể, Công ty nên xem xét đầu tư mời chuyên gia người nước để cập nhật kiến thức, kinh nghiệm, kỹ thực hành cho đội ngũ nhân lực, đặc biệt bối cảnh nhiều phát minh, sáng chế thiết bị, công nghệ cảnh báo an tồn cho xe tơ nước giới đời Ba là, phải có nguồn ngân quỹ đủ mạnh cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực để triển khai có nhu cầu cần đào tạo Bốn là, việc lựa chọn người đào tạo cần xem xét tính cấp thiết, khả tiếp thu kiến thức theo nhu cầu cụ thể Công ty 81 Năm là, cần có đánh giá kết đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nội dung đánh giá bao gồm đánh giá trình đạo tạo kết đào tạo người tham gia khóa, lớp đào tạo - Quá trình đào tạo kiểm tra qua kiến thức, nhận thức người học tiếp thu nào, có hiểu vấn đề tự tin triển khai thực tế kinh doanh Công ty Trên sở kết kiểm tra để đánh giá người làm nhiệm vụ giảng dạy, truyền đạt, từ phát huy hay thay đổi cho phù hợp - Đánh giá kết đào tạo người học Hình thức đánh giá, đánh giá sau khóa, lớp đào tạo việc kiểm tra kiến thức người học; đánh giá thông qua kiểm tra, thực hành thực tế nội dung đào tạo; đánh giá thực tế triển khai hoạt động kinh doanh, cung cấp dịch vụ cho khách hàng theo tuần, tháng, quý làm việc Công ty… 4.3.6 Tăng cường kiểm tra giám sát việc thực kế hoạch nhân lực Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch nhân lực có ý nghĩa vơ quan trọng, đảm bảo kế hoạch nhân lực thực theo nội dung phê duyệt, đồng thời sớm phát vướng mắc để kịp thời thay đổi cho phù hợp Để nâng cao hiểu công tác kiểm tra, giám sát thực kế hoạch nhân lực, Công ty cần tập trung vào số giải pháp sau: Một là, kế hoạch kiểm, giám sát cần triển khai thực song song với kế hoạch nhân lực Có đảm bảo việc thực kế hoạch nhân lực theo nội dung phê duyệt, sớm phát vướng mắc để điều chỉnh cho phù hợp Hai là, thành lập phận kiểm tra, giám sát độc lập với phận thực kế hoạch nhân lực để đảm bảo khách quan trình triển khai thực Thành viên phận kiểm, tra giám sát phải công tâm, khách quan, cơng xác tất nội dung tiến hành từ công tác tuyển dụng, 82 bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng đến thực chế độ sách Ba là, xây dựng hệ thống định lượng, định tính cách cụ thể phòng, ban, phận Công ty, đảm bảo kết công tác kiểm tra, đánh giá xác, khách quan 83 KẾT LUẬN Với phát triển nhanh chóng khoa học, cơng nghệ, đặc biệt, máy móc dẫn thay sức lao động người, tạo suất, giá trị cao gấp nhiều lần sức lao động người Tuy nhiên, dù máy móc, thiết bị có thay mức độ vai trị trung tâm người quan trọng, lẽ người trí tuệ cao nhất, tạo máy móc thiết bị Tại Việt Nam, với chủ trương tắt đón đầu cơng nghệ, thay sức lao động của máy móc, thiết bị dần hữu đời sống lao động sản xuất tất lĩnh vực đời sống xã hội Sự thay đổi đặt yêu cầu công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Theo đó, doanh nghiệp cần sớm đưa chiến lược cụ thể nhân lực để thích ứng với phát triển khoa học cơng nghệ Nó địi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ, khả vận hành hoạt động hệ thống máy móc thiết bị thay người Đối với Công ty Thiên Minh, lĩnh vực hoạt động thiên công nghệ Sản phẩm cung cấp cho đối tác, khách hàng thiết bị công nghệ thời gian ngắn có xuất thiết bị, cơng nghệ với nhiều cơng an tồn cao cho xe ô tô, thay thiết bị cũ, lạc hậu trước thị trường Chính vậy, cơng tác quản lý nhân lực Công ty Thiên Minh cần có thay đổi chiến lược, thích ứng với quy luật phát triển khách quan khoa học, cơng nghệ Trong tương lai, nhân lực giảm số lượng doanh nghiệp, đảm sản lượng kinh doanh, khối lượng công việc máy móc dần thay sức lao động người việc quản lý nhân lực lại địi hỏi cao gấp nhiều lần Đó người phải làm chủ máy móc, cơng nghệ để điều hành, đó, việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng người, đào tạo bồi dướng nhân lực… đòi hỏi phải theo kịp với phát triển khoa học cơng nghệ 84 Q trình nghiên cứu đề tài, tác giả tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty Thiên Minh, điểm mạnh hạn chế tồn Trên sở phát triển khoa học công nghệ; thực tiễn tồn công ty; đánh giá xu hướng thị trường, đối thủ cạnh tranh lĩnh vực, tác giả đưa số gợi ý giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Cụ thể: (i) Giải pháp vai trò đội ngũ lãnh đạo; (ii) Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực; (iii) Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực; (iv) Giải pháp xây dựng máy quản lý bố trí, sử dụng nhân lực; (v) Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nhân lực; (vi) Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tình hình nhân lực Cơng ty TNHH Thương mại Xuất nhập Thiên Minh từ năm 2016 - 2020 Báo cáo kết kinh doanh Công ty TNHH Thương mại Xuất nhập Thiên Minh từ năm 2016 - 2020 Trần Xuân Cầu, 2009 Giáo Trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực Hà Nội: Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Trần Kim Dung, 2005 Quản lý nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Trần Việt Dũng, 2019 Bài viết “Quản lý nhân doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0” Tạp chí Tài Trần Khánh Đức, 2010 Giáo dục đào tạo: phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội Phan Huy Đường, 2011 Giáo trình Quản lý Nhà nước Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Phan Huy Đường, 2013 Quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Lê Thị Hồng Điệp, 2010 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội 10 Trần Hữu Hào, 2016 Tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần in Hồng Hà Luận văn Thạc sỹ Đại học Lao động – Xã hội 11 Nguyễn Phi Hùng, 2018 Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà – Tổng cục CNQP Luận văn Thạc sỹ Đại học dân lập Hải Phòng 12 Nguyễn Thị Hảo, 2018 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở nội vụ tỉnh Hà Giang Luận văn Thạc sỹ Đại học Nội vụ Hà Nội 13 Nguyễn Thị Hịa, 2016 Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hùng Dũng Luận văn Thạc sỹ Đại học Lao động – Xã hội 14 Trần Văn Hùng, 2016 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quản lý kinh doanh Thái Nguyên Luận văn Thạc sỹ Đại học Lao động – Xã hội 15 Nguyễn Thị Vân Hải, 2016 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng lắp đặt viễn thông COMAS Luận văn Thạc sỹ Đại học Lao động – Xã hội 16 Ngô Thị Tân Hương – Nguyễn Thị Thu Phương, 2018 Bài viết “Tăng cường mối quan hệ trường đại học doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực” Tạp chí Giáo dục 17 Hồ Trung Kiên, 2008 Tình hình tuyển dụng đào tạo công ty Bảo hiểm nhân thọ CATHAY Luận văn Thạc sỹ Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh 18 Phạm Vũ Luận, 2004 Quản lý doanh nghiệp thương mại Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 19 Nguyễn Thu Phương, 2014 Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina Luận văn Thạc sỹ Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội 20 Nguyễn Thị Quyết, 2015 Toàn cầu hóa: Cơ hội thách thức phát triển nguồn nhân lực nước ta Tạp chí Giáo dục lý luận (231), tr.3334 21 Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 22 Ngô Quang Trường, 2020 Nâng cao chất lượng giảng viên ngành kinh tế trường Đại học công lập địa bàn Thành phố Hà Nội Luận án Tiến sỹ Đại học Cơng đồn 23 Đinh Văn Thuần, 2018 Quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV 19-5, Bộ Công an Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội 24 Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp Nhà xuất Khoa học kỹ thuật, Hà Nội PHỤ LỤC: BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁC CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY STT Câu hỏi/Tiêu chí I Cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Việc bố trí sử dụng nhân lực Công ty phù hợp hay chƣa? Phù hợp Chưa phù hợp Vị trí cơng việc anh/chị phù hợp với khả năng, trình độ, sở trƣờng? Phù hợp Chưa phù hợp Chính sách tiền lƣơng Tiền lƣơng tƣơng xứng với hiệu cơng việc? Khơng hài lịng Khơng có ý kiến Hài lịng Chính sách trả lƣơng cơng bằng? Khơng hài lịng Khơng có ý kiến Hài lịng Tiền lƣơng có đáp ứng mức sống tối thiểu? Khơng hài lịng Khơng có ý kiến Hài lịng Chính sách tiền thƣởng Chính sách thƣởng công ty hấp dẫn NLĐ? Không hài lịng Khơng có ý kiến Hài lịng Chính sách tiền thƣởng có phù hợp, cơng ngƣời lao động? Phù hợp, công II III Số phiếu Tỷ trọng (%) 40 100 35 87,5 12,5 40 100 34 85 15 40 100 35 40 4 32 40 34 7,5 87,5 100 10 10 80 100 15 10 85 40 100 33 7,5 10 82,5 40 100 31 77,5 IV V 10 11 Khơng phù hợp, cơng Khơng có ý kiến Chính sách trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi Các sách trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi đa dạng hấp dẫn Khơng hài lịng Khơng có ý kiến Hài lòng Mức phụ cấp, trợ cấp phúc lợi có hợp lý? Khơng hợp lý Khơng có ý kiến Hợp lý Chính sách phát triển lộ trình cơng danh Các tiêu chí bổ nhiệm đề bạt có đầy đủ đƣợc phổ biến? Khơng Có Việc xét thăng tiến theo tiêu chí Cơng ty có cơng với ngƣời? Khơng cơng Khơng có ý kiến Công 10 12,5 40 100 0 40 40 37 0 100 100 7,5 82,5 40 100 40 100 40 100 33 12,5 82,5 (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra trắc nghiệm) ... cứu Thực trạng công tác Quản lý nhân lực Công ty TNHH Thương mại XNK Thiên Minh nào? Ban Giám đốc công ty TNHH Thương mại XNK Thiên Minh cần làm để hồn thiện cơng tác Quản lý nhân lực thời gian... nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học kinh nghiệm rút cho Công ty TNHH Thƣơng mại XNK Thiên Minh Lý chọn 02 Công ty làm kinh nghiệm rút cho Công ty TNHH Thương mại XNK Thiên Minh quản lý nhân. .. quản lý nhân lực Công ty TNHH Thương mại XNK Thiên Minh giai đoạn từ năm 2016-2020 - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH Thương mại XNK Thiên Minh, tập trung vào nội