Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải có được sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất, kỹ thuật, trong đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định. Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề luôn được quan tâm của cả xã hội. Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới đã có những bước tăng trưởng rất đáng khích lệ. Những kết quả đạt được đó có phần đóng góp hết sức quan trọng của một nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các thành phần kinh tế, đặc biệt trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, đầu tàu của nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế và năng lực của người dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ dành cho lực lượng lao động chưa tạo được sức hút, chưa giữ được người thực sự có tài năng... Điều này đã làm cho chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước bị ảnh hưởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong muôn vàn những vấn đề mà các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhân sự là những vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Quản lý nhân lực là yếu tố có tầm quan trọng chiến lược trong sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Theo ông Trần Anh Tuấn Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP HCM khẳng định rằng: “Theo xu hướng phát triển thị trường lao động, nghề Quản trị nhân lực chuyên nghiệp là một lĩnh vực ngày càng trở nên quan trọng của bất kỳ tổ chức nào”. Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Để giữ được nhân viên giỏi, doanh nghiệp đang phải dùng mọi cách như tăng lương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm quyền hạn cho nhân viên. Hơn bao giờ hết, việc đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất và năng lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường lao động là vấn đề bức thiết. Đào tạo những nhà quản trị có năng lực tuyển dụng, huấn luyện, sử dụng, phát huy tốt nhất nguồn nhân lực ấy lại càng cần kíp và thách thức hơn. Ngành học Quản trị nguồn nhân lực đã xuất hiện trên thế giới từ rất lâu và không ngừng thay đổi, cập nhật cho kịp với xu thế của thời đại. Ở tại Việt Nam, một số ít, rất ít trường Đại học bắt đầu đào tạo ngành này. Sinh viên tốt nghiệp từ ngành này, tuyệt đại đa số đã làm việc đúng chuyên ngành vì đây là một lĩnh vực tương đối mới với nhu cầu cao. Qua thăm dò và khảo sát tình hình tại công ty FPT, chúng tôi được biết quản lý nguồn nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiến nhiều nhà lãnh đạo phải băn khoăn, nhất là khi đất nước đang hội nhập, đang phải vươn mình lớn lên từng ngày, từng giờ. Mặc dù hằng năm có khoảng hơn 300.000 sinh viên tốt nghiệp đã góp phần giải quyết nhân lực cho các doanh nghiệp nhưng thực tế, nhân lực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, vì vậy, cũng chưa phát huy được năng lực. Một số đông khác chưa thích nghi kịp với môi trường làm việc, phong cách chuyên nghiệp, hiện đại và còn nhiều bất cập khác. Chính vì thế, chúng tôi đã làm bài phân tích về hoạt động QTNNL của công ty FPT nhằm đưa ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động của doanh nghiệp này “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT” để từ đó xây dựng các biện pháp thích hợp trong công tác điều hành, quản lý.

.LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Một tổ chức, doanh nghiệp, quốc gia muốn thành cơng phải có kết hợp hài hịa, hiệu nguồn lực người sở vật chất, kỹ thuật, đó, nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, có tính chất định Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan tâm xã hội Nền kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam sau 20 năm thực sách đổi có bước tăng trưởng đáng khích lệ Những kết đạt có phần đóng góp quan trọng nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến thành phần kinh tế, đặc biệt doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, đầu tàu kinh tế Việt Nam Tuy nhiên, thực tế, việc tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước chưa đạt hiệu cao cịn nhiều bất cập Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế lực người dự tuyển tồn tại, hiệu sử dụng lao động thấp, chế độ dành cho lực lượng lao động chưa tạo sức hút, chưa giữ người thực có tài Điều làm cho chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước bị ảnh hưởng, địi hỏi cần phải có chế độ, sách phù hợp để giữ gìn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong muôn vàn vấn đề mà nhà quản lý phải đối mặt để trì phát triển doanh nghiệp, không nhắc đến quản lý nhân Bởi lẽ nhân vấn đề mấu chốt cho thành công tổ chức, doanh nghiệp Quản lý nhân lực yếu tố có tầm quan trọng chiến lược tồn phát triển doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển tổ chức Theo ông Trần Anh Tuấn - Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực Thông tin thị trường lao động TP HCM khẳng định rằng: “Theo xu hướng phát triển thị trường lao động, nghề Quản trị nhân lực chuyên nghiệp lĩnh vực ngày trở nên quan trọng tổ chức nào” Kinh tế ngày hội nhập, cạnh tranh ngày khốc liệt vấn đề nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng Để giữ nhân viên giỏi, doanh nghiệp phải dùng cách tăng lương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm quyền hạn cho nhân viên Hơn hết, việc đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường lao động vấn đề thiết Đào tạo nhà quản trị có lực tuyển dụng, huấn luyện, sử dụng, phát huy tốt nguồn nhân lực lại cần kíp thách thức Ngành học Quản trị nguồn nhân lực xuất giới từ lâu không ngừng thay đổi, cập nhật cho kịp với xu thời đại Ở Việt Nam, số ít, trường Đại học bắt đầu đào tạo ngành Sinh viên tốt nghiệp từ ngành này, tuyệt đại đa số làm việc chuyên ngành lĩnh vực tương đối với nhu cầu cao Qua thăm dị khảo sát tình hình cơng ty FPT, biết quản lý nguồn nhân lực vấn đề khiến nhiều nhà lãnh đạo phải băn khoăn, đất nước hội nhập, phải vươn lớn lên ngày, Mặc dù năm có khoảng 300.000 sinh viên tốt nghiệp góp phần giải nhân lực cho doanh nghiệp thực tế, nhân lực thiếu yếu, số chưa sử dụng chuyên ngành đào tạo, vậy, chưa phát huy lực Một số đơng khác chưa thích nghi kịp với mơi trường làm việc, phong cách chuyên nghiệp, đại nhiều bất cập khác Chính thế, chúng tơi làm phân tích hoạt động QTNNL cơng ty FPT nhằm đưa giải pháp tốt cho hoạt động doanh nghiệp “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực giai đoạn hội nhập chung với kinh tế Thế giới, cụ thể hoạt động quản lý nhân lực công ty FPT” để từ xây dựng biện pháp thích hợp công tác điều hành, quản lý Đối tượng phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tượng nghiên cứu - Công tác quản lý sử dụng điều hành quản lý nguồn nhân lực - Thực trạng nguồn nhân lực công ty FPT 2.2 Phạm vi nghiên cứu - Khái quát vấn đề trọng tâm để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, quản trị nhân cho tổ chức, doanh nghiêp Việt Nam giai đoạn hội nhập vào kinh tế Quốc tế - Nghiên cứu mơ hình quản lý nguồn nhân lực Việt Nam nay, thể qua mô hình quản lý cơng ty FPT Lịch sử nghiên cứu Nghiên cứu sở lý luận: Làm rõ khái niệm: nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo, đào tạo phát triển nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực công ty FPT, phương thức đào tạo ; Xu phát triển đào tạo nhân lực công ty; Kinh nghiệm quốc tế đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức,doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu lấy từ thực tiễn nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp, liên hệ thực tiễn tới tình hình Việt Nam, liên hệ đến vấn đề quản trị nhân lực, từ thực trạng đưa giải pháp để góp phần vào việc vững chun mơn nghiệp vụ, giúp ích cho kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam Phương pháp nghiên cứu + Dựa vào yếu tố thực tế: khảo sát, quan sát, thực hành,… + Dựa vào tính lịch sử: thuyết quản lý, phương pháp nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, chứng minh, dẫn chứng + Phương pháp nghiên cứu thư viện để thu thập thông tin liệu cho làm Đóng góp đề tài +Hiểu quản trị nguồn nhân sự, chức năng, vai trò quản lý nhân lực công ty +Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí sử dụng nhân viên công ty + Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện phát triển nghề nghiệp nhân viên Giải thích tổ chức phát triển kỹ nhân viên +Xác định mục tiêu tiến trình, phương pháp đánh giá nhân viên, vấn đề cần quan tâm thực đánh giá nhân viên + Trả cơng lao động, hình thức trả công lao động Cấu trúc đề tài gồm chương: Chương I: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 1.1.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.4 Các yếu tố ảnh hướng tới quản lý nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Phân tích cơng việc 1.2.2 Tuyển chọn nhân lực 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.4 Đề bạt thăng tiến 1.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân lực Chương II : Thực trang quản lý nguồn nhân lực công ty FPT 2.1 Khái qt cơng ty FPT 2.1.1 Q trình hình thành phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Hoạt động kinh doanh 2.2 Khái quát nguồn nhân lực công ty FPT 2.3 Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 2.3.2 Phân tích cơng việc 2.3.3 Tuyển dụng nhân lực 2.3.4 Đãi ngộ nguồn nhân lực Chương III : Một số gải pháp nâng cao nguồn nhân lực nước ta 3.1 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty FPT 3.1.1 Ưu điểm 3.1.2 Hạn chế 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực công ty FPT 3.2.1 Giải pháp ngắn hạn 3.2.2 Giải pháp dài hạn NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực a Các quan điểm quản lý nguồn nhân lực Có nhiều triết lý quản lý nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nhà quản trị gia Những triết lý quan trọng, tác động trực tiếp tới định nhân lực như: tuyển chọn ai? đào tạo ai? khen thưởng? kỷ luật nào? Triết lý nhân lực, cách xử nhà quản lý ảnh hưởng trự tiếp tới hiệu biệc làm nhân viên, tác động trự tiếp tới bầu khơng khí tập thể, đến hiệu q trình hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức, doanh nghiệp.Tuy nhiên có học thuyết Quản lý nhân lực đáng ý là:  Theo thuyết X ( học thuyết trường phái cổ điển – Taylor): Với nhận thức người loại công cụ lao động, quan niệm cho ta thấy rõ chất người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới mà họ kiếm khơng phải việc họ làm, người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, độc lập tự kiểm soát  Theo thuyết Y (Gregor, Maslow) cho người tiềm ẩn khả lớn, cần khơi gợi khai thác dù họ cương vị có tinh thần trách nhiệm muốn làm việc tốt Họ thấy có ích, thích tơn trọng, chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định  Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển, đặc biệt Nhật Họ quan niệm người lao động sau: Người lao động sung sướng chìa khóa dẫn tới xuất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối, tế nhị cư xử phối hợp chặt chẽ tập thể yếu tố định thành công doanh nghiệp Từ học thuyết khác dẫn tới hệ thống Quản trị nhân lực tương ứng với quan điểm sau:  Hệ thống quản lý theo quan điểm X: Phân chia công việc thành thao tác, động tác, cử động đơn giản lặp lặp lại để học, thường xuyên giám sát đốc thúc, kiểm tra hệ thống trật tự rõ ràng có hệ thống chế độ khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh rõ ràng  Hệ thống quản lý theo thuyết Y: Các nhà quản lý phải động viên khuyến khích người đem họ tham gia vào công việc chung Mở rộng quyền độc lậ tự chủ họ có lợi cho việc khai thác tiềm người Đồng thời xuất sách thương lượng, thỏa thuận người làm người quản lý số mặt  Hệ thống quan điểm Z: Quan điểm lưu ý người quản trị phải tạo bầu khơng khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho người giúp việc lắng nghe ý kiến họ b Nguồn nhân lực gì? Theo Fischer Dornhusch nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sang tham gia mộ cơng việc Khi nói đến nguồn nhân lực, nói đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động Nguồn nhân lực với tư cách phát triển kinh tễ xã hội, hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào lao động, tổng hợp yếu tố thể chất tih thần huy động vào trình lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động Nếu xét nguồn nhân lực góc độ số lượng biểu qua tiêu quy mô tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số Chất lượng nguồn nhân lực biểu qua mặt trình độ văn hố, trình độ chun mơn, sức khoẻ, khả sáng tạo… Nếu hiểu nguồn nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Trong trình hoạt động sản suất trực tiếp chủ yếu tận dụng thể lực, trí lực thường vận dụng vị trí quản lý Ngày doanh nghiệp vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh có hiệu Như có nhiều khái niệm nguồn nhân lực ta xem khái niệm nguồn nhân lực hai góc độ:  Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội dân số độ tuổi lao động có khả lao động  Nguồn nhân lực doanh nghiệp: lực lượng lao động doanh nghiệp số người có tên danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương c Quản lý nguồn nhân lực gì? Quản lý nguồn nhân lực quản lý tập thể người mối quan hệ người với người, người với tổ chức mà họ làm việc Tại thời điểm q trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp cần hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động khuân khổ định sẵn, công việc xếp có trật tự, kỷ cương phù hợp với khả người lao động Như ta hiểu quản lý nguồn nhân lực trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển tạo điề kiện thuận lợi để đạt hiệu làm việc cao tổ chức để thực mục tiêu đặt 1.1.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Để tạo đội ngũ lao động có hiệu nhà quản lý phải biết cách sử dụng quản lý theo kế hoạch vạch Thường xuyên đánh giá lực làm việc nhân viên thông qua kết lao động đợt thi đua mặt kỹ chun mơn, thành tích, khả sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo nguồn nhân lực ổn định ngày cải thiện chất lượng, lớn mạnh công ty Các mục tiêu nguồn lực: • Mục tiêu xã hội: Ngồi mục tiêu cơng ty tổ chức cần hướng tới mục tiêu xã hội Tìm hiểu nhu cầu xã hội cần, thoả mãn lợi ích xã hội, tổ chức tồn lâu dài • Mục tiêu cá nhân: Đây điều quan trọng mà nhà quản lý quan tâm đến Muốn đạt mục đích quản lý người phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện vật chất lẫn tinh thần Mỗi cá nhân có thoả mãn nhu cầu họ đóng góp xứng đáng cho họ hưởng, tâm lý chung người lao động phải có cách sử dụng nguồn hợp lý tương lai Cơng ty có đội ngũ nhân viên giỏi kinh nghiệm, giảm nhiều chi phía đào tạo thời gian hồ nhập với công việc môi trường làm việc nhân viên khác Công ty cần tiếp tục khai thác kênh tuyển dụng thu hút ứng viên thông qua giới thiệu nhân viên Công ty, kênh tuyển dụng mang lại cho Công ty ứng viện với chất lượng độ tin cậy cao Cơng ty có chương trình khuyến khích thưởng tiền cho cán nhân viên Công ty giới thiệu nhiều ứng viên tương đương với tiền lương nhân viên thử việc người giới thiệu Bên canh đó, Cơng ty cần kiên tránh tình trạng thiên vị người giới thiệu hay tuyển người, họ khơng đáp ứng u cầu cơng việc Cơng ty bị thiệt hại lớn công việc mà sau cịn tốn nhiều chi phí để khắc phục tình trạng Các hội chợ việc làm tổ chức thường xuyên hội tốt cho Cơng ty tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên đặc biệt sinh viên tốt nghiệp trường, cần tìm hiểu Cơng ty để lựa chọn nơi xin việc Ngoài việc tham gia chợ việc làm dành cho sinh viên tổ chức Trường Đại học, đặc biệt trọng vào trường có khoa, chuyên ngành liên quan tới công nghệ thông tin, phần mềm , ngoại ngữ, kinh tế Qua phát đơn đăng ký dự tuyển vào vị trí thiếu người, thu nhập hồ sơ dự tuyển… c Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng Hiện có nhiều trang web tuyển dụng nhiều người lao động tìm đến họ có nhu cầu xin việc như: vietnamwork.com, vnexpress.com, tuyendung.com, … Do vậy, Cơng ty cần tích cực việc thiế kế, trình bày thơng tin tuyển dụng, lập kế hoạch, đăng tin tuyển dụng rõ ràng hấp dẫn người xem, cần đảm bảo thông tin tuyển dụng đơn vị thuộc FPT trang thư mục tuyển dụng để ứng viên có hội tiếp cận thông tin tuyển dụng Công ty dễ Trong thông tin tuyển dụng nên đưa thêm mức lương khởi điểm vị trí công việc cần tuyển, hội rõ thăng tiến, phát triển để ứng viên có hình dung rõ ràng vị trí cơng việc tương lai giúp họ có định xác Thêm vào , u cầu cơng việc người thực nên có thêm tiêu thức tinh cách ứng viên với công việc cần tuyển d Thực sàng lọc hồ sơ Công ty nên thực khâu lọc hồ sơ ban đầu cách kỹ lưỡng hẳn nhằm loại bỏ từ đầu ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc tránh lãng phí nguồn nhân lực giảm chi phí cho tuyển dụng Công ty nên giao công việc cho nhiều người thực khâu này, tận dụng thêm sinh viên thực tập, tránh tình trạng có người làm khiến cho tiến độ thực quy trình tuyển dụng bị chậm lại e Nâng cao chất lượng bước thi tuyển vấn Công tác coi thi tuyển dụng cần tiến hành nghiêm túc tránh tình trạng ứng viên cịn sử dụng cơng cụ tính tốn khơng phép trogn q trình GMAT máy tính, điện thoại di động, phần mềm excel Bài thi IQ GMAT Công ty khơng phải tất vị trí cơng việc Cơng ty Đối với vị trí kế tốn , hành chính, nhân sự…đơi thi chưa phản ánh lực ứng viên chúng chưa thực gắn với vị trí này, nên thi chun mơn vấn sâu chuyên môn vị trí Chẳng hạn, ứng viên thi vào vị trí kế tốn nên cho ứng viên làm thêm thi chun mơn kế tốn sau ứng viên vượt qua thi bắt buộc IQ, GMAT tiếng Anh với điểm số đạt loại trở lên Đối với ứng viên thi vào vị trí nhân sự, thí sinh đạt loại trở lên ba thi bắt buộc phải trải qua vòng vấn sâu chuyên môn tức vấn kiến thức, kinh nghiệm ứng viên tích luỹ lĩnh vực Việc gọi ứng viên vào thi chuyên môn vân cần phải thực linh hoạt vị trí cơng việc Đối vối cơng việc mà thi IQ, GMAT đánh giá xác họ có khả thực cơng việc tương lai khơng lập trình viên…thì phải lựa chọn người mà điểm thi đầu vào họ cao điểm chuẩn Cơng ty đặ Cịn vị trí cơng việc mà thi chưa đánh giá hết lực họ nhân sự, hành chính…thì cần linh hoạt kể điểm họ thấp điểm chuẩn Khi họ vào Cơng ty sau bố trí cho họ thi lại Các câu hỏi vấn nên xoay quanh việc ứng viên làm họ mong muốn làm dù họ có khả khơng làm việc tốt f Hồn thiện tiêu chuẩn tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển chọn vào vị trí cơng việc cần phỉa thiết kế chi tiết cụ thể thích hợp trình độ chun mơn, trình độn ngoại ngữ, vị trí thơng minh, nhanh nhẹn khả làm việc theo nhóm để ứng viên dễ dàng so sánh khả với iêu thức để định nộp đơn xin việc hay không, giúp Công ty giảm số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ Tổng số người chọn/Tổng số đơn xin việc Do công ty đa ngành nghề có quy mơ lớn, cơng ty nên mở hội chợ việc làm riêng công ty FPT, để đưa thơng tin tuyển dụng khơng riêng vị trí quan trọng mà cịn vị trí càn tuyển dụng khác cơng ty Để ứng cử viên hiểu công ty vị trí mà họ dự tuyển Cũng cách quảng bá cho cơng ty Quy trình tuyển dụng cần linh hoạt, nhạy bén với sụ thay đổi xã hội, sống thị trường g Các giải pháp quy trình tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng cần tiến hành công công khai hơn, tránh tình trạng tuyển nhân viên nể Công ty cần trọng việc tuyển nhân viên làm việc theo ngành nghề đào tạo, tránh tình trạng làm trái nghề, trái nghề gây khó khăn cho trinh thực công việc nhân viên đồng nghiệp khác, đặc biệt vị trí cán nhân phải nghành nghề Các bước quy trình tuyển dụng khơn nên thực q linh hoạt nhiều đơn vị công ty thực hiện, tránh tình trạng nhân viên tuyển vào chí thơi khơng làm việc với Cơng ty mà chưa qua vòng thi tuyển đầu vào Cần trọng trọng việc cập nhật hồ sơ nhân viên vào hệ thống quản lý Nhân cách xác nhanh chóng, đồng thời trước nhân viên đến làm việc, cán nhân cần phối hợp với cán phụ trách nhân viên lên chương trình làm việc cho nhân viên thật chi tiết, kịp thời tránh tình trạng nhân viên đến nơi làm việc mà chưa có việc để làm Cơng ty cần tiến hành theo dõi tính tốn chi phí đào tạo lại cho nhân viên mà tuyển vào vị trí cơng việc trái với ngành nghề họ đào tạo để biết cần phải hạn chế trường hợp tuyển để hạn chế chi phí cho Cơng ty va nâng cao hiệu công việc 3.2.2 Giải pháp dài hạn a Tạo mối quan hệ hỗ trợ sở đào tạo Do vị trí cơng việc FPT đa số lấy sinh viên trường có ngành Công nghệ thông tin, tin học nên Công ty nên triển khai biện pháp hỗ trợ cho khoa, câu lạc Công nghệ thông tin, Tin học… trường đại học có tiếng cơng nghệ thơng tin hay ngành có liên quan như: ĐH Bách Khoa, ĐH Bưu cính viễn thơng, ĐH Ngoại ngữ, ĐH Ngoại thương…trong việc dạy học Đây giải pháp mang tính lâu dài thực tốt tạo cho FPT nguồn ứng viên đông đảo, trẻ gắn bó lâu dài với tổ chức họ biết nhiều tổ chức từ người ngồi ghế nhà trường Cán tuyển dụng liên hệ với trường nhằm tài trợ cho sinh viên trình học tập, tổ chức hội thảo lĩnh vực hoạt động kinh doanh Công ty, hay cung cấp sách chuyên ngành cng nghệ thông tin đạinhất cho sinh viên, đặt trường trọng điểm trung tâm giới thiệu việc làm nhằm cung cấp cho sinh viên thông tin nhu cầu tuyển dụng Công ty từ liên hệ với trường để có danh sách sinh viên năm cuối có liên quan tới lĩnh vực hoạt động Công ty đồng ý cho họ thực tập Cơng ty b Hồn thiện quy trình tuyển dụng FPT Hiện nay,quy trình tuyển dụng FPT gồm có bước, theo chúng tơi Cơng ty nên tiến hành quy trình tuyển dụng với đầy đủ bước sau đây: Quy trình tuyển dụng nhân bước FPT: Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định hình thức tuyển dụng Đăng tuyển thu nhập hồ sơ Phỏng vấn sơ ứng viên Tổ chức thi tuyển Chấm điểm nhập liệu Phỏng vấn Thẩm tra tiểu sử, trình độ ứng viên Tiếp nhận nhân viên thử việc Trong bước bước cần quan tâm nhiều nhất: Bước – Phỏng vấn sơ ứng viên Đây buổi gặp gỡ ngắn nhà tuyển dụng ứng viên giúp nhà tuyển dụng đánh giá sơ ứng viên, tìm hiểu động làm việc ứng viên đồng thời giúp loại bỏ ứng viên khơng đạt u cầu khơng có khả năng, trình độ hay văn chứng Song thực thêm bước này, ứng viên dễ bị căng thẳng phải trải qua lần vấn, nên cán vấn cần tạo khơng khí thoải mái, than thiện cho ứng viên lần vấn Bước – Thẩm tra tiểu sử, trình độ ứng viên Đây bước kiểm tra lại thông tin mà ứng viên đa cung cấp cho Công ty Bước cần thiết để trước có định tuyển dụng ứng viên Cơng ty biết thơng tin ứng viên cung cấp có xác hay khơng, đồng thời phát thêm tiềm ứng viên bước tuyển trước Công ty chưa có KẾT LUẬN Trong tiểu luận này, nêu số vấn đề quản lý nguồn nhân lực như: phân tích cơng việc, tuyển chọn nhân lực, đào tạo bà phát triển nguồn nhân lực đề bạt thăng tiến, sách đãi ngộ, quy trình tuyển chọn,… Trên sở lý luận đó, chúng tơi tìm hiểu cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty FPT thấy ưu điểm hạn chế tồn nhân lực cơng ty Với quy trình tuyển dụng gồm bước: xác định nhu cầu tuyển dụng; xác định hình thức tuyển dụng; đăng tuyển thu thập hồ sơ; tổ chức thi tuyển; chấm ddiemr nhập liệu; vấn, tiếp nhận nhan viên thử việc.Qua quy trình lộ ưu điểm cơng ty linh hoạt, sáng tạo mẻ bước tuyển dụng, vừa lập kế hoạch tuyển dụng lại vừa tiến hành cách chi tiết thông báo tuyển dụng với thơng tin xác tương đối đầy đủ, đầu tư lớn cho bước thi tuyển,… Tuy nhiên bên cạnh quy trình tuyển dụng cịn lộ số nhược điểm: việc coi thi chưa thực nghiêm túc, cịn tình trạng người tuyển dụng vào làm trái ngành nghề họ học,… Từ đó, chúng tối đề xuất số biện pháp ngắn hạn dài hạn góp phần vào việc nâng cao nguồn nhân lực cho công ty như: đa dạng kênh tuyển mộ, nâng cao chất lượng thi tuyển, vấn, tạo mối quan hệ hỗ trợ sở đào tạo, kiến nghị quy trình tuyển dụng gồm bước,… TÀI LIỆU THAM KHẢO PTS Nguyễn Thị Doan, Giáo trình “Lịch sử tư tưởng học thuyết quản lý”,NXB Chính trị Quốc gia PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Đỗ Ngọc Quân, (2004), Giáo trình “Quản trị nhân lực”,- ĐHKTQD, NXB Thống kê PGS.TS Đỗ Ngọc Quân,(2000), Giáo trình “ Quản lý doanh nghệp”ĐHKTQD, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân,(1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê GS.TS Đỗ Văn Vĩnh, Một số vấn đề tư tưởng Quản lý, NXB Chính trị Quốc gia PHỤ LỤC Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức tập đoàn FPT Sơ đồ 2: Cơ cấu máy quản lý công ty Đại hội đồng Cổ đông Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Ban Tổng Giám Đốc Đại học FPT Các công ty thành viên Các chi nhánh Các trung tâm Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức phòng nhân Trưởng phòng nhân Các ban chức Phó phịng nhân phụ trách tuyển dụng Phó phịng nhân phụ trách đào tạo Phó phịng nhân phụ trách sách đãi ngộ Nhân viên Nhân viên Nhân viên Biều đồ 1: biểu đồ tăng trưởng nhân FPT Biểu đồ 2:Biểu đồ tỉ trọng nhân FPT tính đến tháng 11/2007 Biểu đồ 3: Biểu đồ tỉ trọng nhân FPT tính đến tháng 11/2007 so với đầu năm BẢNG KÊ KHAI CHỮ VIẾT TẮT TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh TNHH Trách nhiệm hữu hạn ... Chính thế, chúng tơi làm phân tích hoạt động QTNNL cơng ty FPT nhằm đưa giải pháp tốt cho hoạt động doanh nghiệp ? ?Thực trạng quản lý nguồn nhân lực giai đoạn hội nhập chung với kinh tế Thế giới, cụ. .. Hoạt động kinh doanh 2.2 Khái quát nguồn nhân lực công ty FPT 2.3 Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 2.3.2 Phân tích công việc 2.3.3 Tuyển dụng nhân lực. .. thiện cho nhân viên Các hội thăng tiến rộng mở với tất nhân viên công ty Chương III GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY FPT 3.1 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực FPT 3.1.1 Ưu