a. Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo
Do các vị trí công việc trong FPT đa số lấy sinh viên tại các trường có ngành Công nghệ thông tin, tin học nên Công ty nên triển khai các biện pháp hỗ trợ cho các khoa, câu lạc bộ Công nghệ thông tin, Tin học… của các trường đại học có tiếng về công nghệ thông tin hay các ngành có liên quan như: ĐH Bách Khoa, ĐH Bưu cính viễn thông, ĐH Ngoại ngữ, ĐH Ngoại thương…trong việc dạy và học. Đây là giải pháp mang tính lâu dài nếu được thực hiện tốt sẽ tạo cho FPT một nguồn ứng viên đông đảo, trẻ và có thể sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức do họ đã biết nhiều về tổ chức từ khi con người ngồi trên ghế nhà trường. Cán bộ tuyển dụng sẽ liên hệ với trường nhằm tài trợ cho sinh viên trong quá trình học tập, tổ chức các cuộc hội thảo về lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty, hay cung cấp sách chuyên ngành cng nghệ thông tin hiện đạinhất cho sinh viên, đặt tại các trường trọng điểm các trung tâm giới thiệu việc làm nhằm cung cấp cho sinh viên những thông tin về nhu cầu tuyển dụng của Công ty từ đó liên hệ với các trường để có danh sách sinh viên năm cuối có liên quan tới các lĩnh vực hoạt động của Công ty và đồng ý cho họ thực tập tại Công ty
b. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của FPT
Hiện nay,quy trình tuyển dụng của FPT gồm có 7 bước, theo chúng tôi Công ty nên tiến hành một quy trình tuyển dụng với đầy đủ 9 bước sau đây:
Quy trình tuyển dụng nhân sự 9 bước của FPT:
tuyển dụng
Xác định hình thức tuyển dụng
Đăng tuyển và thu nhập hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ đối với ứng viên Tổ chức thi tuyển Chấm điểm và nhập liệu Phỏng vấn Thẩm tra tiểu sử, trình độ của các ứng viên
Tiếp nhận nhân viên mới và thử việc
Trong đó bước 3 và bước 8 cần được quan tâm nhiều nhất:
Bước 3 – Phỏng vấn sơ bộ đối với ứng viên. Đây là buổi gặp gỡ ngắn giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên giúp các nhà tuyển dụng đánh giá sơ bộ ứng viên, tìm hiểu động cơ làm việc của các ứng viên đồng thời giúp loại bỏ ngay các ứng viên không đạt yêu cầu do không có khả năng, trình độ hay các văn bằng chứng chỉ. Song nếu thực hiện thêm bước này, các ứng viên rất dễ bị căng thẳng do phải trải qua 2 lần phỏng vấn, nên cán bộ phỏng vấn cần tạo không khí thoải mái, than thiện cho ứng viên ở mỗi lần phỏng vấn.
Bước 8 – Thẩm tra tiểu sử, trình độ của các ứng viên. Đây là bước kiểm tra lại những thông tin mà ứng viên đa cung cấp cho Công ty. Bước này cũng hết sức cần thiết để trước khi có quyết định tuyển dụng ứng viên thì Công ty có thể biết được những thông tin ứng viên đã cung cấp có chính xác hay không, đồng thời có thể phát hiện thêm những tiềm năng của các ứng viên ở các bước tuyển trước Công ty chưa có được.
KẾT LUẬN
Trong bài tiểu luận này, chúng tôi nêu ra một số vấn đề về quản lý nguồn nhân lực như: phân tích công việc, tuyển chọn nhân lực, đào tạo bà phát triển
nguồn nhân lực. đề bạt thăng tiến, chính sách đãi ngộ, quy trình tuyển chọn,… Trên cơ sở lý luận đó, chúng tôi đã tìm hiểu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty FPT và đã thấy được những ưu điểm và hạn chế đang còn tồn tại trong nhân lực của công ty. Với quy trình tuyển dụng gồm 7 bước: xác định nhu cầu tuyển dụng; xác định hình thức tuyển dụng; đăng tuyển và thu thập hồ sơ; tổ chức thi tuyển; chấm ddiemr và nhập liệu; phỏng vấn, tiếp nhận nhan viên mới và thử việc.Qua quy trình này đã bộ lộ được những ưu điểm của công ty đó là sự linh hoạt, sáng tạo mới mẻ giữa các bước tuyển dụng, vừa lập kế hoạch tuyển dụng lại vừa tiến hành được một cách chi tiết thông báo tuyển dụng với thông tin khá chính xác và tương đối đầy đủ, đầu tư lớn cho bước thi tuyển,…
Tuy nhiên bên cạnh đó quy trình tuyển dụng còn bộ lộ một số nhược điểm: việc coi thi chưa thực sự nghiêm túc, vẫn còn tình trạng người được tuyển dụng vào nhưng làm trái ngành nghề của họ đã học,…
Từ đó, chúng tối đã đề xuất ra một số biện pháp ngắn hạn và dài hạn góp phần vào việc nâng cao nguồn nhân lực cho công ty như: đa dạng các kênh tuyển mộ, nâng cao chất lượng thi tuyển, phỏng vấn, tạo mối quan hệ và hỗ trợ cơ sở đào tạo, kiến nghị về quy trình tuyển dụng gồm 9 bước,…