Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại giao thông i

ĐẠI HỌC QUỎC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ NGUYỄN THỊ HỒI QN LÝ NHẢN Lực TẠI CƠNG TY cô PHẢN ĐẦU TU THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỤNG GIAO THÔNG I Chuyên ngành: Quản lý kinh tê Mã số: 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ÚNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẲN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HÒNG ĐIỆP Hà Nội - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi thực hướng dẫn Giảng viên hướng dẫn khoa học Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng, tin cậy chưa sử dụng đề tài, bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan rằng, giúp đỡ cho việc thực Luận văn cám ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc./ Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Học viên Nguyễn Thị Hoài LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phạm Thị Hông Điệp tận tình hướng dẫn, giúp đỡ truyền đạt nhiều ý kiến q báu để tơi hồn thành luận văn Tôi xin cảm ơn chân thành đến Quý Thày, Cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt nhiều kiến thức mơn sở, tảng lý thuyết hữu ích giúp tơi nhiều q trình hồn thành luận văn Và tơi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, anh chị công tác công ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng Giao thông I tạo điều kiện thuận lợi giúp nghiên cứu, thu thập số liệu truyền đạt kinh nghiệm thực tế đơn vị để hoàn thành tốt luận văn Mặc dù tơi có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để hồn thiện luận văn, nhiên khơng tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp tận tình Q thầy bạn quan tâm Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH 111 MỞ ĐÀU CHƯƠNG l.TỊNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu, SỞ LÝ LUẬN VÀ THỤC T1ẺN VỀ QUẢN LÝ NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Các khái niệm chung 1.2.2 Vai trò cùa quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực 12 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 24 1.2.5 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực 27 ỉ 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực sô doanh nghiệp khác học quản lý nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng giao thông 30 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty cổ phần xây dựng COTECCONS30 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tổng công ty cổ phần xuất nhập xây dựng Việt Nam ( VINACONEX) 31 1.3.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam (VINAINCON) 32 1.3.4 Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng giao thông 34 CHƯƠNG 2.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu 36 2.1 Phương pháp thu thập thông tin 36 2.1.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 36 2.1.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 36 2.2 Phương pháp xử lý thông tin 37 2.2.1 Phương pháp phân tích tồng hợp 37 2.2.2 Phương pháp so sánh 38 2.2.3 Phương pháp thống kê mô tả 38 CHƯƠNG 3.THựC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CỐ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DựNG GIAO THÔNG I 40 3.1 Giới thiệu chung công ty cố phàn đầu tư thương mại xây dựng giao thông I yêu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng giao thông I 40 3.1.1 Khái quát công ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng giao thông I 40 3.1.2 Cơ cấu, tổ chức máy 41 3.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực lại TRICO 46 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực TRICO giai đoạn 2016-2020 .47 3.2.1 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực TRICO 47 3.2.2 Lập kế hoạch nhân lực TRICO 48 3.2.3 Triển khai kế hoạch nhân lực 49 3.4 Đánh giá chung 72 3.4.1 Thành tựu 72 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân 74 CHƯƠNG 78 ĐỊNH HƯƠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CỐ PHẦN ĐẦƯ Tư THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỤNG GIAO THÒNG 78 4.1 Bối cảnh định hướng nâng cao quản lý nhân lực TRICO 78 4.1.1 Bối cảnh quốc tế 78 4.1.2 Bối cảnh nước 79 4.2 Định hướng nâng cao công tác quản lý nhân lực TR1CO 80 4.2.1 Định hướng phát triển TRICO 80 4.2.2 Định hướng nâng cao công tác quản lý nhân lực TRICO 80 4.3 Giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng giao thông 81 4.3.1 máy quản lý nhân lực 81 4.3.2 lập kế hoạch nhân lực tuyển dụng nhân lực 82 4.3.3 sách đào tạo phát triển nhân lực 84 4.3.4 hoàn thiện chế lương, thưởng tạo độnglực cho người lao động 85 KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHU LUC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ Nguyên nghĩa viết tắt CBCNV Cán cơng nhân viên NL Nhân lưc • TC-HC Tổ chức hành TRICO Cơng ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng giao thông I DANH MỤC BẢNG STT Băng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 12 13 14 15 Nội dung Hoạch định nhân lực TRICO giai đoạn 20162020 Ket đánh giá công tác đánh giá thực công việc thời gian thử việc ứng viên Cơ cấu lao động giai đoạn từ 2016-2020 TRICO Cơ cấu tỉ lệ lao động theo độ tuổi TRICO giai đoạn 2016-2020 Cơ cấu tỉ lệ lao động theo giới tính TRICO giai đoạn 2016-20120 Biến động lao động giai đoạn từ 2016-2020 TRICO Cơ cấu lao động phịng ban giai đoạn từ 2016-2020 tai • TRICO Trình độ lao động giai đoạn từ 2016-2020 TRICO Cơ cấu tỷ lệ trình độ lao động giai đoạn từ 20162020 tai • TRICO Chứng hành nghề CBNV giai đoạn 2016- 2020 tai • TRICO Đào tạo lao động giai đoạn từ 2016-2020 Bảng 3.11 TRICO Bảng 3.12 Chế độ phúc lợi TRICO năm 2020 Đánh giá lao động giai đoạn từ 2016-2020 Bảng 3.13 TRICO Cơ cấu tỷ lệ Đánh giá lao động giai đoạn từ Bảng 3.14 2016-2020 tai • TRICO Kết đánh giá thực trạng QLNL TR1CO Bảng 3.15 qua phiếu trắc nghiệm 11 Trang 49 53 54 55 55 56 58 59 60 60 61 63 68 68 71 DANH MỤC HÌNH STT Hình Hình 3.1 Nội dung Cơ cấu tổ chưc TRICO Trang 45 Biểu đồ khảo sát mức độ hài lịng với cơng việc Hình 3.2 64 hiên • tai • Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng với điều kiện 64 Hình 3.3 làm viêc • tai • TR1CO Biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng với chế độ Hình 3.4 65 lương, thưởng TRICO Biểu đồ khảo sát mức độ hài lịng với cơng tác Hình 3.5 đào tạo phát triển TRICO 111 65 MỞ ĐẦU Tính câp thiêt đê tài Trong xu hội nhập kinh tế khu vực, quốc tế với thời đại kinh tế 4.0 bùng nổ ngày phát triển mạnh mẽ vấn đề nhân lực quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu để có chất lượng cao tổ chức, doanh nghiệp cho mối quan tâm đặc biệt hàng đầu Việt Nam tham gia hội nhập sân chơi quốc tế ngày sâu rộng doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh gay gắt với doanh nghiệp nước mà phải cạnh tranh với doanh nghiệp nước vấn đề nhân lực Trong bối cảnh việc chủ động nhân lực, thu hút, sử dụng hiệu giữ chân nhân lực định thành công hay thất bại doanh nghiệp Với thị trường hoạt động lĩnh vực kiến trúc, xây dựng, tư vấn kỹ thuật việc hội nhập ngày phát triến mạnh mẽ, đồng nghĩa với việc nhân lực hoạt động lĩnh vực địi hỏi phải có tay nghề cao, đáp ứng vấn đề chuyên môn đặc thù số lượng phải đủ lớn để đáp ứng tiến độ hoạt động cơng trình Vì thế, để đứng vững phát triển cơng ty, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực cần phải có chiến lược định hướng kế hoạch cụ thể để thu hút giữ chân nhân lực đề công ty, doanh nghiệp đạt mục tiêu đề Công ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng giao thông ( TRICO) thành lập ngày 13/12/1993 với trụ sở 548 Nguyễn Văn Cừ, phường Gia Thụy, quận Long Biên, thành phố Hà Nội, hoạt động lĩnh vực kiến trúc tư vấn kỳ thuật xây dựng cơng trình kỳ thuật dân dụng; chuẩn bị mặt bằng; lắp đặt hệ thống điện, cấp thoát nước; vận tải hàng hóa đường bộ; sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét; kinh doanh bát động sản, hóa kinh tế diễn nhanh chóng mạnh mẽ, tác động khoa học công nghệ làm thay đổi ngành sản xuất dịch vụ cách sâu sắc, ngành dịch vụ kỹ thuật phục vụ sản xuất ngày tăng nhanh Vai trò tầm hoạt động cơng ty xun quốc gia, q trình quốc tế hóa kinh tế giới ngày phát triển mạnh mẽ hai cấp độ tồn cầu hóa khu vực hóa 4.1.2 Bối cảnh nước Với việc thành viên tổ chức kinh tế giới WTO, ASEAN, APEC, ASEM đem đến cho Việt Nam nhiều hội để phát triển kinh tế Tuy nhiên, bên cạnh hội Việt Nam gặp phải nhiều thách thức, hội nhập thị trường lao động quốc tế có cạnh tranh nước nhân lực nước chủ nhà nhân lực chất lượng cao nước Các nhà đầu tư quốc tế, tập đoàn đa quốc gia đầu tư vào Việt Nam muốn sừ dụng nhân lực nước nhân lực nước khơng đáp ứng họ buộc phải sử dụng nhân lực khác khối ASEAN để giải công việc Vậy nên nguồn nhân lực chất lượng cao có yếu tố sống cịn, tác động lớn đến khả cạnh tranh doanh nghiệp tương lai Ở Việt Nam, từ trước đến nay, kinh tế dựa nhiều vào ngành sử dụng lao động giá rẻ, trình độ người lao động nói riêng kinh tế nước ta nói chung cịn lạc hậu Đây thách thức lớn đối diện với cách mạng công nghiệp 4.0 Trong xu toàn bước vào Cách mạng 4.0, tập trung vào sản xuất thông minh, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày thể rõ vai trò định phát triển kinh tế- xã hội đất nước Do định hướng phát triền nguồn nhân lực thời gian tới : phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển, đề cao vai trò giáo dục đào tạo phát triển nguồn lực 79 4.2 Định hướng nâng cao công tác quản lý nhân lực TRICO 4.2.1 Định hướng phát triển TRICO Cùng với việc tái cấu trúc kinh tế quốc gia, hội nhập kinh tế quốc tế thị trường xây dựng có nhiều thay đổi, nhiều cơng ty lĩnh vực thành lập, công ty nước tạo nên cạnh tranh gay gắt tồn phát triển công ty Đúng trước tình hình đó, cơng ty đề số định hướng phát triển sau: Tiếp tục khẳng định phát huy mạnh, thưong hiệu thành đạt năm qua, tâm thực giá trị cốt lõi, tiếp tục phát triển khẳng định thương hiệu lĩnh vực xây dựng cầu đường, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu cho người lao động Sản phẩm cốt lõi gồm thiết kế thi công, tổng thầu đảm bảo dịch vụ hoàn hảo cho khách hàng bao gồm khách hàng đầu tư nước Cung cấp dịch vụ xây dựng hạ tầng có quy mơ vừa lớn chun nghiệp với chất lượng hàng đầu, tối đa lợi nhuận cho cố đông song hành lợi ích cộng đơng Tiếp tục giữ vững ổn định tài chính, sử dụng linh hoạt nguồn tài nhằm đáp ứng đủ vốn cho hoạt động kinh doanh đầu tư, thực tốt cơng tác kiểm sốt dịng tiền, cơng nợ cơng ty Duy trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp, tiếp tục khẳng định nhà thầu uy tín, tin cậy với chủ đầu tư Đầu tư chiều sâu công nghệ, thiết bị thi công đế chù động đáp ứng nhu cầu sử dụng thiết bị, tiến độ, chất lượng dự án đồng thời nâng cao lực cạnh tranh, phù hợp với mục tiêu phát triển TR1C0 4.2.2 Định hướng nâng cao công tác quản lý nhân lực TRICO Với phương châm người giá trị cốt lõi thành cơng, phát triển cơng ty để có lợi nhuận lớn, tin tưởng khách hàng 80 vươn lên thành thương hiệu mạnh TRICO có định hướng đế nâng cao công tác quản lý nhân sau: Lựa chọn nguồn nhân lực theo phương châm “ người, việc, nơi, chồ” để phát triển nhân lực hướng chương trình đào tạo phù hợp, cơng tác đánh giá phải cơng cách xác dựa tiêu chí sát thực tế Đối với công tác quản lý cán bộ: tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại để đào tạo cán chỗ, đồng thời có sách hợp để thu hút người tài bổ sung cán cho công ty Với lực lượng kỳ sư, cán chuyên môn nghiệp vụ cơng ty xây dựng sở liệu cụ thể để điều động, bố trí, sử dụng nhân hợp lý lực lượng công nhân kỹ thuật công ty xem xét phối hợp với sở đào tạo uy tín nước đề xay dựng kế hoạch đào tạo nâng cao kỳ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế Đồng thời bước tối ưu hóa chi phí, tái cấu trúc xếp, tổ chức bố trí lực lượng lao động cách khoa học hợp lý, thúc đẩy ứng dụng khoa học công nghệ quản lý đại nhằm tăng suất, hiệu lao động tiết giảm chi phí Xây dựng chế đãi ngộ thật phù hợp, tâm tư nguyện vọng người lao động, trọng đời sống vật chất tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động cống hiến, phát huy hết khả làm việc, sáng tạo, hồn thành nhiệm vụ góp phần vào phát triến công ty 4.3 Giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân lực công ty cố phần đầu tư thương mại xây dựng giao thông I 4.3.1 Vê máy quản lý nhân lực Trước hết, phát huy tối đa vai trò cùa Ban lãnh đạo công ty công tác quản lý nhân lực, Ban lãnh đạo cần phải có quan tâm đắn 81 đến công tác quản lý nhân lực Nên thành lập phòng ban chuyên tuyến dụng ban lãnh đạo người trực tiếp điều hành, giám sát đế phịng ban khơng chồng chéo cơng việc, nhiệm vụ chức cúa Tất cán quản lý cần đào tạo chuyên môn quản lý nhân lực để hiểu đúng, hiểu sâu công tác nhân để vận hành q trình khơng bị hiểu sai, làm việc qua loa, phán đốn cảm tính Xác định rõ chúc năng, nhiệm vụ phòng ban giai đoạn cụ thề trình quăn lý nhân sự: Ban giám đốc làm nhiệm vụ gì? Phịng TC- HC làm nhiệm vụ gì? với cấu chức danh, mô tả công việc cho vị trí thật rõ ràng, chi tiết để tránh nhiệm vụ bị chồng chéo, chung chung, không rõ ràng, minh bạch Nâng cao lực đội ngũ cán chuyên trách làm công tác QL NL: Tuyển dụng người có trình độ chun mơn cao QL NL, thường xuyên cử cán quản lý học lớp nghiệp vụ để nâng cao chuyên môn, mời chuyên gia quản lý nhân lực đến trao đổi, truyền kinh nghiệm 4.3.2 lập kế hoạch nhân lực tuyển dụng nhân lực Thứ nhất, công tác kế hoạch nhân lực cần nâng cao để đạt hiệu Ban lãnh đạo doanh nghiệp phải với phận quản lý nhân lực lập kế hoạch: kế hoạch phải phải bám sát thực tế cung cầu phòng ban theo định hướng mục tiêu phát triển doanh nghiệp Bản kế rõ ràng, chi tiết ứng với giai đoạn thực công tác quản lý nhân lực từ đầu như: Lên kế hoạch dự báo cầu nhân lực: phân tích trạng dự định • • • • • • vị trí cơng việc, dự án cơng ty để có kế hoạch dự báo cầu nhân lực cụ thể, chi tiết Điều chỉnh cầu nhân lực cung nhân lực: dự đoán nguồn cung nhân 82 lực từ bên hay bên nội hay từ hai ngn thơng qua: sơ người nghỉ việc, chuyến từ vị trí snag vị trí khác, số người nghỉ hưu, nghỉ chế độ, thai sản, ốm đau để cỏ kế hoạch điều chỉnh, bổ sung nhân lực Kiểm tra, đánh giá chương trình: Tất kế hoạch phải trình lên Ban giám đốc Ban kiểm soát để xem xét phê duyệt, lên kế hoạch kịp thời điều chỉnh sai hướng không phù họp với thực tế Thứ hai, Nâng cao hiệu quy trình tuyến dụng nhân lực cơng ty Q trình tuyển dụng cần có kể hoạch chi tiết, thơng tin mơ tả vị trí cơng việc phải đầy đủ để tránh cho ứng viên hiểu mơ hồ dẫn đến làm việc không chuyên môn Các bước kế hoạch tuyển dụng cần công khai, minh bạch, cần xác định đặt lên hàng đầu yếu tố lực người ứng tuyển yếu tố sống cịn, khơng nên đặt cấp yếu tố trọng tâm Xây dựng tổ chức Hội đồng tuyển dụng có đủ lực, khả thực tốt hoạt động tuyển dụng Hạn chế việc ưu tiên tuyển dụng em ngành để tránh thiệt thịi cho ứng cử viên có lực Cơng tác vấn: cần có vấn nhiều lần hội đồng phòng vấn khác từ cấp thấp đến cấp cao chức danh cơng việc quan trọng khác Khi cần thiết mời chuyên gia bên để đánh giá úng viên với vị trí cơng việc cần chuyên môn sâu ( ngoại ngữ, tin học ) Mồi hội đồng vấn có phiếu đánh giá ứng viên, sau tổng hợp phiếu đánh giá lại trình lên ban Tồng giám đốc xét duyệt để tránh trường hợp lấy ý kiến chủ quan hội đồng phơng vấn Đối với vị trí thi cơng, lái máy móc ngồi việc xét tuyến hồ sơ vấn cần có phần thi thực hành chun mơn để kiểm tra, đánh trinh độ chuyên môn ứng viên ln, tránh trường hợp ứng viên có cấp giỏi mua cấp lại chưa có kinh nghiệm thực tế thời gian chi phí đào tạo 83 4.3.3 Vê sách đào tạo phát triên nhân lực Cần xác định công tác đào tạo phát triến nhân lực có ý nghĩa quan trọng việc giữ chân người lao động ngồi hình thức doanh nghiệp thực mở lóp đào tạo cán bộ, mời chuyên gia để chia sẻ, truyền thụ kinh nghiệm, tổ chức buổi giao lưu, workshops, họp tác, buổi hội thảo chuyên đề công ty khác lĩnh vực để trao đổi, học tập kinh nghiệm cơng ty càn phải xây dựng kế hoạch, nghiên cứu lộ trình đào tạo phát triền vị trí cơng việc như: Đối với lao động qn lý sách đào tạo phải dài hạn, mang tính chiến lược, trọng tâm: cử học với chuyên gia nước ngoài, đào tạo nước ngồi Phải có cam kết với cơng ty cử học, đào tạo phải cam kết làm việc cho cơng ty năm sau học đào tạo xong tài trợ 100% chi phí Đối với lao động kỳ thuật, thi công công nhân viên: mở lớp đào tạo nâng cao kiến thức lý thuyết kỹ thực hành với tất người lao động công ty Những lao động sau đào tạo xong chuyên môn phát triển tăng lương đề bạt lên vị trí Công ty mở lớp học online tài trợ tài khoản để người lao động học, bồ sung kiến thức lúc rảnh rỗi Khuyến khích người lao động tham gia lóp học mức thưởng, phạt khác đế người lao động có động lực tham gia lóp học Đồng thời, sau mồi chương trình đào tạo cuả cơng ty cần phải thực hoạt động kiểm tra, đánh giá kết để từ xem xét chương trình đào tạo có phù hợp với người lao động hay khơng ? Có phát triển người lao động khơng ? Có với mục tiêu đề công ty hay khơng ? Đồng thời qua giải tồn động, sai lầm để từ có điều chỉnh, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng cho chương trình đào tạo 84 4.3.4 Vê hoàn thiện chê lương, thưởng tạo động lực cho người lao động Việc cạnh tranh kinh tế ngày diễn khốc liệt chế độ đãi ngộ hợp lý vấn đề thách thức công ty để thu hút giữ chân nhân tài, TRICO không nàm ngồi thách thức Thời gian qua, cơng ty thực đủ sách, che độ cho người lao động theo quy định nhà nước ban hành, nhiên sách đãi ngộ chưa đù, để thu hút giữ chân nhân tài tốt hon cơng ty cần phải làm tốt cơng tác này, cần có khác biệt hẳn so với công ty khác, khắc phục tính bình qn, chung chung: Thứ nhất, cơng tác trả lương: cần có rà sốt, đánh giá tham mưu cho Ban lãnh đạo cách thức, phương pháp chi trả lương thưởng phù hợp với tình hình thực tế Công ty đảm bảo quyền lợi tối ưu cho người lao động, tuyệt đối không xảy tình trạng chậm lương đề tránh gây tâm lý hoang mang cho người lao động Ban lãnh đạo nên xem xét tăng mức lương cấp bậc rút ngắn thời gian tăng lương để tạo động lực cao cho người lao động Đề xuất giải pháp khốn cơng việc, khốn lương: dựa kết hồn thành cơng việc cá nhân Với chế người lao động tìm cơng việc cho công ty chịu trách nhiệm cao với công việc Trên thực tế, tiền lương thu nhập người lao động, giúp họ đảm bảo trì sổng gia đinh, yếu tố kích thích để họ làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty, bên cạnh tiền lương cịn thể vị thế, khả năng, địa vị người lao động cơng việc gia đình Thứ hai, chế độ thưởng: cần xây dựng lại thật chi tiết tiêu chuấn xét thường đối tượng loại công việc cụ thể người lao động đạt Trong q trình xây dựng tiêu chí xét thường Ban lãnh đạo nên lấy ý kiến đóng góp người lao động để đảm bào tính khách quan sát với tình hình thực tế Khi người lao động tham gia đóng góp làm 85 cho người lao động cảm thây tơn trọng có trách nghiệm với vông việc, với doanh nghiệp Tiếp theo, doanh nghiệp cần đa dạng thêm hình thức khen thưởng: thưởng sáng kiến, thưởng suất, thưởng tiết kiệm vật tư Đề sách kế hoạch thưởng chi tiết phương diện công việc cụ thể đề người lao động phấn đấu Neu người lao động hồn thành tốt cơng việc mình, có đóng góp tích cực, mang lại lợi ích cho cơng ty cần có chế độ thưởng hợp lý Cần có cơng bằng, cơng khai, minh bạch xét thưởng, thường người, việc để tránh tâm lý chán nản, không thiết tha làm việc người lao động khơng nhận xét, thưởng lực Nên đặt thời hạn khen thưởng như: theo tháng, theo quý, theo năm để người lao động đặt mục tiêu phấn đấu Thứ ba, phụ cấp, đãi ngộ: doanh nghiệp nên tạo thêm phụ cấp đãi ngộ như: phụ cấp lại, phụ cấp điện thoại, phụ cấp bữa ăn, phụ cấp chỗ ở, phụ cấp lại cho người lao động phải công tác Khám sức khỏe định kỳ cho người lao động: năm lần, chi phí cơng ty chi trả (1 -2 triệu người) Các giải đấu thể thao phòng ban nội doanh nghiệp với doanh nghiệp khác Thứ tư, cần tích cực tạo hội đào tạo học hỏi cho người lao động nâng cao tay nghề trình độ chun mơn: cơng ty chi trả học phí cho lớp đào tạo chứng chì liên quan đến cơng việc cho người lao động, khuyến khích người lao động tham gia chương trình trao đối kỹ sư với nước để học hỏi, nâng cao tay nghề Thứ năm, tạo môi trường làm việc tốt tối đa đảm bảo an toàn cho người lao động tiếp xúc trực tiếp với hoạt động thi công với đù bảo hộ lao động, bảo hiểm, thuốc men 86 Thứ sáu, nhăm hạn chê việc cán quản lý đánh giá nguời lao động mang nhiều cảm tính, chưa thực khách quan, cơng tâm, tiêu đánh giá chưa đúng, chưa sát thực tế vấn đề TRICO khắc phục giải pháp đưa phần mềm đánh giá lực OKR (nhà quản lý đặt mục tiêu cụ thể cho tồn nhân viên, sau người lao động đặt mục tiêu công việc cho dựa mục tiêu doanh nghiệp) ; phần mềm Digiicat (phần mềm Quản lý Năng lực ooc - digiiCAT công cụ giúp doanh nghiệp thiết kế hệ thống đánh giá lực, từ điển lực, khung lực cho vị trí sử dụng hệ thống đánh giá lực để đánh giá lực nhân viên) hay sổ đo lường KPIs ( đo lường liệu suất cơng làm việc Cơng ty có the xây dựng hệ thống KPI cho cá nhân phận khác Điều giúp nhân viên nỗ lực phấn đấu đạt hiệu cao công việc) Với phần mềm đánh giá lực việc đánh giá người lao động công tâm hơn, tránh tối thiểu không công bằng, minh bạch nên tạo động lực cho người lao động phát huy khả năng, sở trường cảu mình, tận tụy cống hiến gắn bó lâu dài cho cơng ty 87 KẼT LUẬN Trong thời buôi nay, bât ngành nghê, lĩnh vực người đóng vai trị vơ quan trọng, đặc biệt lĩnh vực kinh tế, việc quản lý nhân lực mang tính chất sống cịn đến tồn phát triển cùa công ty, doanh nghiệp Trong thời kỳ hội nhập kinh tế, công ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng giao thông I đứng trước nhiều hội thách thức, thế, việc quản lý nhân lực công ty mối quan tâm hàng đầu, cần phải thực công tác quản lý nhân lực cách khoa học đồng bộ, hoạch định nhân lực cần sát với thực tiễn để ứng phó linh hoạt với thay đổi môi trường, chủ động hội nhập lên thời gian tới Đề tài nghiên cứu: “Quản lý nhân lực công ty cồ phần đầu tư thương mại xâu dựng giao thông I” đưa thực trạng đánh giá công tác quản lý nhân lực cùa doanh nghiệp giai đoạn 2016-2020, Bên cạnh thành tựu mà doanh nghiệp đạt có hạn chế mà doanh nghiệp mắc phải Để nâng cao công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp tương lai doanh nghiệp nên bổ sung giải pháp đóng góp trên, cần hoạch định nguồn nhân lực cách rõ ràng, có sách tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực hấp dẫn, chế độ lương, thưởng, môi trường làm việc tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng, lực Trên giải pháp mà luận văn muốn đóng góp, trình thực nghiên cứu đề tài, tác giả thực nghiên cứu công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng giao thơng I, kết nghiên cứu áp dụng công ty cổ phần đầu tư thương mại xây dựng giao thơng I, nghiên cứu cần tiến 88 hành với quy mô rộng lớn đê có mức độ ứng dụng cao Do thời gian nghiên cứu khả hạn hẹp thân, nên đề tài có nhiều thiếu sót Kính mong thầy góp ý để đề tài hoàn thiện 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO I TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Triệu Tuệ Anh cộng sự, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tô chức quản lỷ chiến lược nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao động- xã hội Trần Xuân cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế nguồn nhãn lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Phạm Văn Dũng cộng sự, 2012 Kinh tế trị đại cưong Hà Nội: NXB Đại học quốc gia Nguyễn Văn Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị nhãn lực Hà Nội: NXB Lao động - xã hội Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2013 Quán trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Trọng Điều, 2003 Quản trị Nguồn nhãn lực Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia Phạm Thị út Hạnh, 2015 Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cô phần nhiệt điện Phả Lại Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Lao động xã hội 10 Nguyễn Hữu Lam, 2010 Phát triển nhản lực doanh nghiệp Việt Nam Hội thảo: Tương lai Hợp tác kinh tế song phương Việt Nam - Nhật Bản Quản trị nhân lực 11 Nguyễn Ngọc Linh, 2017 Quản trị nhân lực công ty lưong thực miền Bắc Luận văn thạc sỹ Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội 12 Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích doanh nghiệp Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 90 13 Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần, 2002 Quán lỷ, sử dụng lao động doanh nghiệp (Tập 1,2) Hà Nội: NXB Lao động - xã hội 14 Nguyễn Hồng Son Phan Huy Đường, 2013 Giảo trình Khoa học quản lỷ Hà Nội: NXB Đại học quốc gia Hà Nội 15 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Lao động xã hội 16 Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Quản lý nhãn lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Khoa học kỹ thuật 17 Wiliam J Rothwell, 2011 7oz đa hóa lực nhãn viên (Vũ cẩm Thanh dịch) Hà Nội: NXB Lao động - xã hội II TÀI LIỆU TIẾNG ANH 18 Gary Dessler , Human Resource Management 19 Brian Tracy, 2010 Bỉ tuyên dụng đãi ngộ ngưòi tài (Trương Hồng Dũng dịch) TP.HỒ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP.HỒ Chí Minh 91 PHỤ LỤC PHIÊU TRÁC NGHIỆM ĐẢNH GIÁ THựC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN Lực Ở TRICO Mục đích phiếu điều tra: nhằm thu thập thông tin cần thiết liên quan đến công tác tuyên dụng, nhu cầu đào tạo , phát triển, lương thưởng cơng ty Trên sờ đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu khuyến khích người lao động hăng say làm việc Xin Anh/Chị vui lịng cung cấp số thơng tin theo câu hỏi Rất mong nhận ủng hộ hợp tác Anh/Chị Thông tin chung (thông tin Anh/Chị giữ bí mật nhằm phục vụ cho công tác khảo sát) - Họ tên: - Phòng ban : Anh/chị vui lòng cho biết: (Anh/ChỊ đánh dấu V vào lựa chọn) Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuồi: □ Dưới 3Otuổi □ Từ 30 đến 50 tuổi □ Từ 50 tuổi trở lên □ Từ đến năm Thâm niên công tác: □ Dưới năm □ Từ đến 10 năm □ Trên 10 năm Trình hoc vấn: □ Trên Đại học □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ Lao động phổ thông Chức danh công việc tại: □ Lãnh đạo phòng □ Nhân viên Mức thu nhập tại: □ 3-5 triệu □ 10-15 triệu □ 5-10 triệu □ Trên 15 triêu Nội dung khảo sát Với câu trả lời,X xin Anh/Chị• khoanh trịn vào sự• lựa chọn • • Lưu ý mồi câu hỏi phần 1-2-3 anh/chị chi khoanh tròn đáp án Phần lựa chọn phương án Phần 1- Bạn đánh giá cơng tác tuyển dụng TRICO Quy trình tuyển dụng Mức độ cơng khai, minh bạch Sự công thử việc đánh giá Thực trạng công việc bạn Tốt Tốt Tốt Tốt Khá Khá Khá Khá TB TB TB TB Kém Kém Kém Kém Phần Bạn đánh giá cơng tác đào tạo phát triển TRICO Lộ trình đào tạo phát triển bạn Chương trình học tập, hội thảo TRICO Môi trường làm việc cùa TRICO Cơ hội phát triên công việc Tốt Tốt Tốt Tốt Khá Khá Khá Khá TB TB TB TB Kém Kém Kém Kém Phần Bạn đánh giá chế độ lương thưởng TRICO Chế độ lương bạn Chế độ thưởng TRICO Chế độ phúc lợi Sự công lương thưởng Tốt Tốt Tốt Tốt Khá Khá Khá Khá TB TB TB TB Kém Kém Kém Kém A Phân Mong muôn nguyện vọng bạn thời gian tới gì? r Tăng lương, tăng phúc lợi Nâng cao nghiệp vụ Nguyện vọng khác ( ghi cụ thể) Xin cám ơn anh/chị trả lời phiêu điêu tra này! ... m? ?i xây dựng giao thông I yêu tổ ảnh hưởng đến quăn lý nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương m? ?i xây dựng giao thông I 3.1.1 Kh? ?i quát công ty cổ phần đầu tư thương m? ?i xây dựng giao thông I. .. TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN Lực T? ?I CÔNG TY CỐ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG M? ?I VÀ XÂY DựNG GIAO THÔNG I 40 3.1 Gi? ?i thiệu chung công ty cố phàn đầu tư thương m? ?i xây dựng giao thông I yêu tố ảnh hưởng đến quản lý. .. tư thương m? ?i xây dựng giao thông I ? Đ? ?i tư? ??ng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đ? ?i tư? ??ng nghiên cứu Đ? ?i tư? ??ng nghiên cứu Đề t? ?i công tác quán lý nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương m? ?i xây dựng giao