Hoạch định nguồn nhân lực PHÂN TÍCH và THIẾT kế CÔNG VIỆC

Lời nói đầu LỜI NĨI ĐẦU Nguồn nhân lực loại nguồn lực quan trọng hình thành nên tổ chức Trong suốt trình tồn doanh nghiệp, nguồn nhân lực góp phần đáng kể, nói trọng tâm đến việc đạt mục tiêu chiến lược sứ mệnh doanh nghiệp Chính vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa thật to lớn nhằm đảm bảo tạo dựng cho doanh nghiệp hậu phương vững chắc, nguồn lực vô hạn để đối mặt với thử thách biến động không ngừng mơi trường kinh doanh Trong giáo trình này, khởi đầu việc tìm hiểu vấn đề quản trị nguồn nhân lực Bắt đầu từ chương 2, tập trung nghiên cứu kỹ hoạt động liên quan đến yếu tố người tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích thiết kế cơng việc; Tuyển dụng nguồn nhân lực; Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá hiệu làm việc Khích lệ trì nguồn nhân lực Tác giả hi vọng qua giáo trình tạo nguồn liệu phục vụ cho việc học tập nghiên cứu nhiều đối tượng khác Những sai sót có lẽ khó tránh khỏi Tác giả xin chân thành cảm ơn đón nhận giáo trình quý độc giả mong nhận ý kiến trao đổi đóng góp để giáo trình ngày hoàn thiện hơn! -1- download by : skknchat@gmail.com Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MỤC TIÊU CHƯƠNG - Định nghĩa nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực - Vai trò, chức quản trị nguồn nhân lực - Sự thay đổi quan điểm quản trị nguồn nhân lực - Mô tả mối quan hệ phận nguồn nhân lực và phòng ban khác tổ chức - Mơ tả vai trị quản trị nguồn nhân lực tổ chức đại 1.1 NHẬN THỨC CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất tổ chức Ngồi ra, nguồn nhân lực tổ chức cịn bao gồm tất phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo nhiệt huyết người lao động làm việc tổ chức, từ Giám đốc tất công nhân viên So với nguồn lực khác vật lực, tài lực thông tin với tính chất có giới hạn thụ động nguồn nhân lực lại có đặc điểm vơ tận, chủ động, tích cực sáng tạo Sự ưu việt nguồn nhân lực so với nguồn lực khác chất người - Thể lực sức khỏe người phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính rèn luyện - Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lịng tin nhân cách người Tóm lại, nguồn nhân lực hiểu xuất phát từ người kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, khả tư duy, sáng tạo, tận tâm, nhiệt tình cơng việc…thơng qua tổ chức tạo giá trị gia tăng nâng cao lực cạnh tranh 1.1.2 Mơ tả nguồn nhân lực tổ chức Có nhiều phương pháp khác để mơ tả nguồn nhân lực tổ chức Tuy nhiên, phương pháp đơn giản áp dụng phổ biến là: - Phương pháp định lượng: Là phương pháp mô tả dựa vào đặc điểm lượng hóa số Thông qua phương pháp này, biết -2- download by : skknchat@gmail.com Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực quy mô cấu (theo nguồn nhân giới tính, tuổi, tính chất cơng việc…) lực tổ chức - Phương pháp định tính: Là phương pháp mơ tả dựa vào đặc điểm khơng thể lượng hóa mà quan sát cảm nhận theo suy nghĩ chủ quan người phân tích Phương pháp thường sử dụng để mô tả chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp khả tư duy, sáng tạo, lòng trung thành… người lao động 1.2 NHẬN THỨC CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) tổ chức Quản trị nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vĩ mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác,… nhà quản trị thất bại khơng biết tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hịa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm theo Nhiều quản trị gia mạnh lĩnh vực khoa học kỹ thuật lại khơng đào tạo hồn chỉnh cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi giành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang bị kỹ thuật làm việc với người Thực tế cho thấy, lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải vấn đề nhân vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp -3- download by : skknchat@gmail.com Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Tầm quan trọng quản trị nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trường, vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên Đặc biệt, kinh tế chuyển đổi, nơi mà sản phẩm hoạch định, người quen với việc đứng xếp hàng mua sắm, nhà quản lý khơng có ý tưởng quản trị kinh doanh, kết họ khơng có khả để định, khơng có khả để chấp nhận rủi may, làm việc đơn nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nhân lực coi điểm mấu chốt cải cách quản lý Việt Nam trường hợp ngoại lệ Quá trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường bộc lộ nhiều yếu quản lý kinh tế Điều coi nguyên nhân quan trọng cản trở kinh tế phát triển Thêm vào đó, Việt Nam phải đối đầu với vấn đề gay gắt đất nước sau chiến tranh kinh tế phát triển Đất nước lâm vào tình trạng thiếu thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động khơng có trình độ lành nghề Trong vấn đề chưa kịp giải xong, vấn đề khác xuất Cuộc đấu tranh khốc liệt tồn phát triển hịa bình có lẽ cịn gay gắt liệt nhiều so với đấu tranh với hai lực quân hùng hậu hàng đầu giới Đổi quản lý kinh tế nói chung, quản trị nhân lực nói riêng thực nguồn tiềm to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển nâng cao mức sống cho nhân dân Tuy nhiên, khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giống quốc gia khác Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người” 1.2.2 Sự hình thành phát triển quản trị nguồn nhân lực Từ năm 1850, suốt thời gian dài quản trị nhân lực thi hành chức hành lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công, thực công việc vụ theo lệnh cấp trên…Có thể nói quản trị nhân lực lúc đầu coi chức ghi chép có giá trị khơng muốn nói vơ giá trị mục tiêu tổ chức Cuối kỷ XIX - đầu kỷ XX Taylor (người Mỹ 1865 – 1915) khởi xướng cách tiếp cận cho quản trị nhân lực Quản trị nhân lực giai đoạn trọng đặc biệt đến suất lao động tìm cách thức thực cách nhanh Điều buộc nhà quản trị nhân lực quan tâm đến chức huấn luyện, đào tạo công nhân để thực phương pháp làm việc khoa học Trong khoảng 1930-1959, nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” Elton Moyo, Fayon cho suất lao động tăng lên điều kiện lao động xấu biết quan tâm đến người Từ đây, chức nhiệm vụ quản trị nhân lực làm phong phú loạt vấn đề -4- download by : skknchat@gmail.com Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực giao tế nhân sự, an toàn sức khỏe, phúc lợi đào tạo…Quản trị nhân lực giai đoạn nhấn mạnh yếu tố quan trọng để nâng cao suất lao động Vào năm 70 kỷ XX, phát triển cơng nghệ máy tính giúp ích nhiều cho hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên, tính tốn tiền lương… Từ năm 1980, kinh tế giới vào thời kỳ suy thoái cạnh tranh khốc liệt mang tính tồn cầu buộc nhà quản lý phải giảm giá thành tăng khả cạnh tranh đồng thời phải đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên Đến lúc quản trị nhân lực nâng lên tầng cao với tên gọi quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn người lao động làm thuê Trong khứ, nhà quản lý coi người lao động làm thuê “chi phí” tổ chức Ngày nay, nhà quản trị có xu hướng coi người lao động tài sản tổ chức Vì vậy, họ có mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu lợi nhuận từ việc đầu tư tương lai Ø Phân biệt Quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực: Bảng 1.1: Sự khác quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân Quan điểm chung Mục tiêu đào tạo Lao động chi phí đầu vào Quản trị nguồn nhân lực Nhân viên tài sản/nguồn vốn cần phát triển Giúp cho nhân viên thích nghi Đào tạo mục tiêu phát vào vị trí công việc họ triển tổ chức Sử dụng người Ngắn hạn trung hạn Dài hạn Lợi cạnh tranh Thị trường công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở suất chất lượng Máy móc + Tổ chức Cơng nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động Tiền + Thăng tiến nghề Tính chất cơng việc + viên nghiệp Thăng tiến nghề nghiệp +Tiền Thái độ Nhân viên thường chống lại NNL chất lượng cao thích thay đổi thay đổi, phải thay họ ứng với biến đổi môi trường Quản trị nhân quản lý người mặt hành tổ chức Đó áp dụng nguyên tắc pháp định để thuê mướn, trả lương, trì chế độ theo quy định Nhà nước nghỉ lễ, nghỉ phép đảm bảo quyền lợi khác người xã hội Quản trị nhân nhằm mục đích tiết kiệm chi phí, đạt suất lao động cao hơn, tổ chức đạt hiệu -5- download by : skknchat@gmail.com Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực quản lý người tổ chức, lúc phải nhìn thấy người lao động nhu cầu lợi ích cá nhân cịn có nhiều tiềm chưa phát huy, tổ chức phải biết khai thác, biết sử dụng cách có hiệu khả tiềm tất nguời lao động thuê mướn để đạt mục đích đề ra, kết hợp đáp ứng nhu cầu lợi ích cá nhân Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, phải biết cách giải hài hịa lợi ích tổ chức lợi ích người lao động, để tổ chức người lao động phát triển bền vững 1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2.3.1 Chức Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực đa dạng thay đổi tổ chức khác Tuy nhiên, phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức thu hút nguồn nhân lực thường có hoạt động: Dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp - Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý,kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên mơn nghiệp vụ - Nhóm chức khích lệ trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp -6- download by : skknchat@gmail.com Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hồn thành cơng việc nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh uy tín doanh nghiệp, … biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích thích, động viên Chức quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc doanh nghiệp Quản trị nhân lực ngày gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận quản trị nhân lực hay khơng Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp quản trị yếu tố khác trình sản xuất người giới riêng biệt, họ khác lực làm việc, hồn cảnh gia đình, tham vọng…và ln vận động thay đổi Điều đòi hỏi quản trị người phải khoa học nghệ thuật Nghĩa phải sử dụng khoa học quản trị người cách uyển chuyển phù hợp với tình cụ thể môi trường cụ thể 1.2.3.2 Nhiệm vụ Để thực chức trên, nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực bao gồm: - Hoạch định dự báo nhu cầu nhân lực - Thu hút tuyển mộ nhân viên - Tuyển chọn nhân viên - Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Bố trí sử dụng quản lý nhân viên - Thúc đẩy, động viên nhân viên - Trả công lao động - Đánh giá lực thực công việc nhân viên -7- download by : skknchat@gmail.com Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực - An toàn sức khỏe - Thực giao tế nhân - Thực tương quan nhân (khen thưởng, kỷ luật, tranh chấp lao động ) 1.2.3.3 Vai trò Việc sử dụng hiệu người tổ chức đem đến lợi cạnh tranh, nước nước Con người tổ chức nguồn lực đáng giá thể đầu tư có ý nghĩa tổ chức, phải tập trung vào hàm ý dài hạn vấn đề nguồn nhân lực Các yếu tố nhân học thay đổi xem xét thiếu hụt lực lượng lao động ảnh hưởng tổ chức nào, dùng phương tiện để xử trí thiếu hụt theo thời gian Ngồi vai trị chủ yếu trên, dịch chuyển quan trọng quản trị nguồn nhân lực vài năm công nhận nguồn nhân lực yếu tố đóng góp chiến lược công việc Cụ thể qua phương diện: Ø Nâng cao thành tổ chức: Nguồn nhân lực tổ chức người thiết kế, sản xuất cung ứng dịch vụ cho khách hàng, đóng góp vào thành cao tổ chức Ø Tham gia hoạch định chiến lược: Về phương diện chiến lược, nguồn nhân lực phải xem xét bối cảnh nguồn lực tài chính, cơng nghệ…được quản trị tổ chức, tham gia việc thực hoạch định chiến lược tổ chức: - Ra định việc mua lại, sát nhập giảm quy mô - Tái thiết kế tổ chức q trình cơng việc - Đảm bảo trách nhiệm tài kết nguồn nhân lực: Chứng tỏ liên tục hoạt động nguồn nhân lực đóng góp vào kết tài tổ chức - Phát triển khả nguồn nhân lực: Xác định lực cần thiết liên kết với thực công việc, đánh giá lực nhân viên, thiết kế hoạt động đào tạo phát triển - Xác định thưởng thành quả: Hệ thống thưởng thức tổ chức phải thích ứng với mục tiêu chiến lược tổ chức, nguồn vốn người tổ chức phải tưởng thưởng cạnh tranh lực họ Hiện nay, nhiều tổ chức nhấn mạnh chế độ đãi ngộ thành cá nhân, nhóm, tổ chức - Mở rộng nguồn vốn người: Nguồn vốn người tổng giá trị nguồn nhân lực tổ chức, gọi nguồn vốn trí tuệ, gồm người tổ chức lực họ vận dụng công việc - Thu hút giữ chân nguồn nhân lực - Quản trị hiệu suất: Cung cấp dịch vụ hoạt động nguồn nhân lực theo cách hiệu chi phí thời hạn Sử dụng hệ thống thông tin thay việc lưu giữ hồ sơ xử lí liệu nguồn nhân lực thủ công Thông tin nguồn nhân lực nên phân phối rộng rãi, để quản trị viên nhân viên truy cập liệu nguồn nhân lực, sử dụng hoạt động nguồn nhân lực thuê ngồi thích hợp -8- download by : skknchat@gmail.com Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.2.4 Hệ thống quan điểm quản trị nguồn nhân lực Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo cách riêng tùy thuộc vào triết lý xây dựng trì Trong thư Tổng giám đốc khách sạn Sofitel Metropole gửi cho nhân viên có đoạn viết ”Triết lý quản lý hướng đội ngũ cán nhân viên Đó khơng bắt đầu công việc mà cịn khởi đầu đường cơng danh bạn Các bạn tin tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp bạn đào tạo cách tốt khách sạn tập đồn chúng tơi.” Chúng ta hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực tư tưởng, quan điểm lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức Từ tổ chức có biện pháp, sách quản trị nguồn nhân lực biện pháp, phương pháp quản lý có tác dụng tới hiệu quả, tinh thần thái độ làm việc người lao động Triết lý quản trị nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào quan niệm yếu tố người lao động sản xuất Nếu điểm lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm người động vật biết nói thời kỳ nơ lệ, cịn có quan niệm như: Ø Thứ ”Con người coi loại công cụ lao động” Quan điểm lưu hành rộng rãi thời kỳ F.W Taylor vào cuối kỷ thứ XIX nhà tư theo đuổi lợi nhuận tối đa kéo dài ngày lao động có tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ trẻ em Quan niệm cho rằng: Về chất đa số người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến mà họ kiếm cơng việc mà họ làm Ít người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo Sự độc lập tự kiểm sốt Vì thế, sách quản lý xác định là: Người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát kiểm tra chặt chẽ người giúp việc, phân chia công việc thành phận đơn giản lặp lặp lại, dễ dàng học Con người chịu đựng công việc nặng nhọc, vất vả họ trả lương cao tuân theo mức sản lượng ẩn định Kết phương pháp khoa học áp dụng định mức tổ chức lao động tăng lên, bóc lột công nhân đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” người lao động Ø Thứ hai ”Con người muốn cư xử người” Quan niệm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển Họ nhận thấy quan niệm trước quan tâm đến việc khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử người họ làm việc Quan niệm lưu ý người quản lý phải tạo bầu khơng khí tốt, dân chủ, thơng tin cho người giúp việc lắng nghe ý kiến họ Đại diện cho quan niệm Elton Mayo Ø Thứ ba ”Con người có tiềm cần khai thác phát triển” Quan niệm cho chất người khơng muốn làm việc, họ muốn góp phần thực mục tiêu, họ có lực độc lập sáng tạo Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích để họ đem hết khả tham gia vào công việc chung Mở rộng quyền độc lập tự kiểm soát có lợi cho khai thác tiềm người -9- download by : skknchat@gmail.com Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Bảng 1.2: Học thuyết quản trị nhân lực X, Y, Z Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Cách nhìn nhận đánh giá người - Con người chất - Con người muốn cảm khơng muốn làm việc thấy có ích quan - Cái mà họ làm không trọng, muốn chia sẻ trách quan trọng mà họ nhiệm tự khẳng định kiếm - Người lao động sung sướng chìa khóa dẫn tới suất lao động cao - Sự tin tưởng, tế nhị cư xử kết hợp - Rất người muốn làm - Con người muốn tham chặt chẽ tập thể cơng việc địi hỏi tính gia vào cơng việc chung yếu tố dẫn đến sang tạo,tự quản, sáng kiến - Con người có thành cơng người tự kiểm tra khả tiềm ẩn cần quản trị khai thác Phương pháp quản lý - Người quản lý cần phải - Phải cấp kiểm tra, giám sát chặt chẽ thực số cấp người lao quyền tự chủ định động tự kiểm sốt cá nhân - Phân chia cơng việc thành trình làm việc - Người quản lý quan tâm lo lắng cho nhân viên cha mẹ lo lắng cho - Tạo điều kiện để học phần nhỏ dễ làm, dễ - Có quan hệ hiểu biết hành, phân chia quyền lợi thực hiện, lặp lặp lại thông cảm lẫn đáng, cơng bằng, cấp cấp thăng tiến cho cấp đủ nhiều lần thao tác điều kiện - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ thưởng, phạt nghiêm ngặt Tác động tới nhân viên - Làm cho người lao động - Tự thấy có ích thấy sợ hãi lo lắng quan trọng, có vai trị - Chấp nhận việc định tập thể nặng nhọc vất vả, đơn họ có trách điệu miễn họ trả nhiệm - Tin tưởng, trung thành dồn hết tâm lực vào công việc - Đôi ỷ lại, thụ động trông chờ công xứng đáng người - Tự nguyện tự giác làm chủ công việc, tận dụng khai thác - Lạm dụng sức khỏe, tổn tiềm hại thể lực, thiếu sáng tạo -10- download by : skknchat@gmail.com ... định nguồn nhân lực Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CƠNG VIỆC MỤC TIÊU CHƯƠNG - Khái niệm phân tích cơng việc lợi ích phân tích công việc - Sử dụng bước tiến trình phân tích cơng việc - Thiết lập... liên tục hoạt động nguồn nhân lực đóng góp vào kết tài tổ chức - Phát triển khả nguồn nhân lực: Xác định lực cần thiết liên kết với thực công việc, đánh giá lực nhân viên, thiết kế hoạt động đào... sau phân tích công việc - Khái niệm thiết kế công việc lợi ích thiết kế cơng việc - Sử dụng bước tiến trình thiết kế cơng việc 2.1 PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 2.1.1 Khái niệm Có nhiều cách hiểu khác phân