Bảng 5.1: Sự khác biệt giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai
5.1.2. Lợi ích của đào t o và phát triạ ển ngu n nhân lồ ực
ØØ Ø Ø
Ø Đối với xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội. Đây là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước.
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-82- ØØ
Ø Ø
Ø Đối với doanh nghiệp: Để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một kênh đầu tư sinh lợi đáng kể. Thực tế cho thấy, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong điều kiện canh tranh gay gắt như hiện nay, khi thực hiện tốt công tác đào tạo sẽ mang lại cho tổ chức những tác dụng sau:
- Trình độ tay nghề lao động tăng, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. - Nâng cao chất lượng công việc
- Giảm được tai nạn lao động do người lao động nắm vững các quy trình nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
- Giảm bớt sự giám sát do người lao động được đào tạo tốt có khả năng tự giám sát công việc vì họ hiểu rõ công việc của mình.
- Nâng cao tính ổn định của tổ chức.
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của doanh nghiệp.
- Nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường ØØ
Ø Ø
Ø Đối với người lao động:
- Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động
- Thỏa mãn đối với công việc hiện tại, tăng lòng tự hào bản thân - Hình thành thái độ tích cực và tạo động lực làm việc
- Tạo ra sự gắn bó với doanh nghiệp
- Tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như tương lai - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển, cơ hội thăng tiến - Phát huy tính sáng tạo trong công việc
5.1.3. Mục tiêu của đào t o và phát triạ ển ngu n nhân lồ ực
Là sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình, về công việc. Qua đó khiến người lao động có ý thức tự giác hơn trong quá trình thực hiện công việc, cũng như nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi trong tương lai.
Các mục tiêu cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:
- Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận đó trong tổng thể. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế xã hội mà địa phương, tổ chức đang xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ những yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ những yêu cầu của việc nâng cao hiệu quả sử dụng những nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này có nghĩa là
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-83-
khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong tổ chức, từ quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo. Cho biết bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo và ngược lại, đào tạo cũng phải đáp ứng được yêu cầu này. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động: Trình độ người lao động là trình độ phản ánh sự hiểu biết về những mục tiêu chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của nguồn nhân lực, vì nếu trình độ nhận thức khác nhau sẽ dẫn đến kết quả công việc khác nhau. Cùng một vấn đề nhưng đối với những người có nhận thức cao hơn về động cơ làm việc, tầm quan trọng của công việc phải làm sẽ khiến kết quả có sự khác biệt. Vì vậy, chúng ta phải có giải pháp để nâng cao trình độ nhận thức của người lao động.
- Nâng cao sức khỏe của người lao động: Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển, đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Nhiều năm trở lại đây những công ty nỗ lực nâng cao sức khỏe cho nhân viên bằng cách cho nhân viên tham gia các khóa tập thể dục tại các trung tâm hoặc cung cấp đồ ăn kiêng giữa giờ. Các công ty Mỹ rất chú trọng đến việc khuyến khích nhân viên của mình giảm trọng lượng cơ thể. Một số công ty đài thọ hoàn toàn chi phí cho việc tập thể dục cho nhân viên, một số khác thì chịu một phần chi phí.
5.1.4. Nguyên tắc trong đào tạo và phát triển ngu n nhân lực ồ
- Nguyên tắc thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ nỗ lực để phát triển thường xuyên nhằm giữ vững sự tăng trưởng cho cá nhân cũng như của tổ chức.
- Nguyên tắc thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác biệt với các cá thể khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-84-
- Nguyên tắc thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
- Nguyên tắc thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một kênh đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
5.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN LỂ Ồ ỰC
Hình 5.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5.2.1. Xác định nhu c u ầ
Bước chính đầu tiên của việc phát triển chương trình đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo. Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo và giảm thiểu những mong muốn được tham gia vào các chương trình đào tạo trong tương lai.
Trong doanh nghiệp, nhu cầu cải thiện kết quả công việc phát sinh khi công việc không đạt được kết quả như mong muốn hoặc khi có những thay đổi về mục tiêu hay yêu cầu của doanh nghiệp. Đào tạo nhân viên thường được xem là một giải pháp để nhanh chóng cải thiện kết quả công việc bởi vì luôn có mối quan hệ chặt chẽ giữa kết quả công việc của cá nhân với kết quả công việc của toàn doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều công ty đã thực hiện đào tạo nhân viên nhưng kết quả công việc vẫn không thay đổi. Như vậy, đào tạo không giúp ích gì cho doanh nghiệp? Đào tạo luôn là một công cụ hữu hiệu trong quản lý. Vấn đề là chúng ta cần phải xác định khi nào thì sử dụng công cụ này để thu lại kết quả như mong muốn. Trước những nhu cầu cải thiện kết quả của doanh nghiệp, chúng ta cần đánh giá xem nhu cầu đó cần được đáp ứng như thế nào và liệu đào tạo có phải là giải pháp.
Đánh giá nhu cầu là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể giúp doanh nghiệp:
- Xác định rõ vấn đề của khoảng cách trong thực hiện công việc là gì - Xác định đào tạo có phải là giải pháp cần thực hiện
- Xác định đúng phạm vi đào tạo Xác định nhu cầu Xác định mục tiêu Đánh giá kết quả Triển khai chương Lựa chọn phpháp download by : skknchat@gmail.com
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-85-
- Hạn chế những chi phí không cần thiết cho đào tạo
- Có cơ sở để thuyết phục cấp trên trực tiếp hỗ trợ nhân viên áp dụng những điều đã học để thực hiện thay đổi trong công việc
- Đưa ra những giải pháp hiệu quả hơn ngoài đào tạo để cải thiện kết quả công việc.
Quá trình đánh giá nhu cầu đòi hỏi sự tham gia của nhiều người trong công ty, cụ thể là người thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đốc (nếu cần thiết) và người phụ trách đào tạo. Trong đó, người phụ trách đào tạo sẽ là người chịu trách nhiệm chính.
Trong trường hợp nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc, đánh giá nhu cầu đi qua 3 bước chính:
ØØ Ø Ø
Ø Bước 1: Xác định khoảng cách trong kết quả công việc
Hình 5.2 Khoảng cách trong kết : quả công việc
Nếu mọi việc diễn ra không như mong muốn, thì rõ ràng là có khoảng cách trong kết quả công việc. Vậy khoảng cách trong kết quả công việc có thể hiểu là độ chênh lệch giữa kết quả mà doanh nghiệp mong muốn với kết quả thực tế mà nhân viên đạt được.
Xác định khoảng cách trong kết quả công việc sẽ giúp chúng ta xác định rõ vấn đề cần giải quyết. Những bước cần tiến hành khi xác định khoảng cách trong kết quả công việc là:
- Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế - Tìm hiểu mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc
- Tiến hành so sánh giữa những kết quả mong muốn hay yêu cầu với những kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Đây là bước đòi hỏi phải thu thập và phân tích thông tin. Vì thế, cần nắm rõ những nguồn thông tin cần khai thác, bao gồm ai có thông tin, thông tin được cất giữ hay nêu ở đâu, và nếu cần thì cần thêm quyền hạn gì để có thể tiếp cận thông tin.
Để lấy được thông tin về kết quả thực hiện công việc đạt được trong thực tế, chúng ta có thể khai thác từ những nguồn như bản đánh giá thực hiện công việc, trao đổi trực tiếp với nhân viên hoặc cấp trên trực tiếp, tâo đổi với khách hàng có liên quan…
Kết quả mà doanh nghiệp mong muốn
Kết quả thực tế mà nhân viên đạt được Khoảng cách trong kết quả công việc
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-86-
Để biết được thông tin về mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, chúng ta có thể khai thác từ những nguồn như bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, mục tiêu, phương hướng hoạt động của công ty hay dựa trên ý kiến của ban giám đốc hoặc trưởng bộ phận…
ØØ Ø Ø
Ø Bước 2: Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách
Một khuynh hướng khá phổ biến là sau khi biết được kết quả công việc không đạt như mong muốn, chúng ta thường nghĩ ngay đến việc tổ chức những khóa học cho nhân viên nhằm khắc phục khoảng cách này. Tuy nhiên, đào tạo không phải là câu trả lời duy nhất cho những vấn đề liên quan đến kết quả công việc bởi vì trong môi trường doanh nghiệp, có nhiều yếu tố tác động đến việc thực hiện công việc của nhân viên. Sẽ là thực tế hơn nếu chúng ta dành thêm một ít thời gian để trả lời câu hỏi “Tại sao có khoảng cách này?” Điều này có nghĩa chúng ta cần phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách để giải quyết nguyên nhân gốc chứ không chỉ dừng ở triệu chứng. Và kết quả là chúng ta cũng sẽ xác định được đào tạo có phải là giải pháp để đạt được kết quả như mong muốn hay không.
Trong doanh nghiệp, những nguyên nhân chính khiến cá nhân không thực hiện tốt công việc như mong muốn xoay quanh những khía cạnh như sau:
- Chính sách khen thưởng và đánh giá nhân viên; - Thiết bị và môi trường là việc;
- Cơ cấu tổ chức và quản lý của doanh nghiệp; - Động cơ làm việc và mong đợi của cá nhân;
- Khả năng của cá nhân so với khối lượng công việc; - Kỹ năng/ kiến thức của cá nhân.
Một khi hiểu được đâu là nguyên nhân khiến cho kết quả công việc không như mong muốn thì chúng ta sẽ dễ dàng xác định liệu đào tạo có giúp giải quyết vấn đề hay không. Trong quá trình thu thập thông tin để xác định nguyên nhân, cần phải thật khép léo nhưng kiên quyết để thu thập thong tin đầy đủ và chính xác từ phía các trưởng phòng ban hay trưởng nhóm. Do là người hiểu rõ hơn ai hết về tình hình thực hiện công việc, cũng như về nhân viên trong phòng ban của mình nên các trưởng phòng ban hay trưởng nhóm sẽ có khuynh hướng cho rằng mình biết rõ nguyên nhân và yêu cầu thực hiện ngay giải pháp mà họ nghĩ ra.
ØØ Ø Ø
Ø Bước 3: Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp
Đào tạo chỉ là giải pháp cho nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng. Đối với những loại nguyên nhân khác thì những thay đổi trong cách tuyển dụng nhân sự, trong tổ chức doanh nghiệp hay các chính sách, sẽ phù hợp hơn.