Người ta thường đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên theo 4 tiêu chí sau:
ØØ Ø Ø
Ø Phẩm chất cá nhân: Trước đây hệ thống đánh giá thường tập trung toàn bộ vào cá
nhân người được đánh giá. Người ta cho rằng mỗi loại công việc sẽ thích hợp với một nhóm người nhất định, những người có phẩm chất phù hợp để làm tốt công việc đó. Ngoài ra, các doanh nghiệp còn sử dụng những tiêu chí về phẩm chất cá nhân để đánh giá sự phù hợp của một cá nhân với văn hóa của doanh nghiệp, chẳng hạn như quan tâm tới khách hàng, ham học hỏi, có tinh thần đồng đội.. Phương pháp đánh giá dựa hoàn toàn trên các đặc điểm cá nhân thường được gọi là phương pháp đánh giá chú trọng cá nhân. Phương pháp này thường được áp dụng trong các công việc mà chuẩn mực, mục tiêu và kết quả công việc khó xác định rõ ràng, cụ thể chẳng hạn như trong ngành dịch vụ. Tuy nhiên phương pháp này cũng có khá nhiều hạn chế:,
- Nhiều tiêu chí đánh giá không tập trung vào công việc
- Không phải tất cả các tiêu chí đánh giá đều phù hợp với công việc - Việc đánh giá không chú trọng gì đến hiệu quả làm việc
- Đánh giá tính cách cá nhân là rất khó và ngay cả việc loại bỏ những cảm tính cá nhân cũng không dễ dàng
- Các nhà quản lý khác nhau có thể có quan điểm khác nhau về cùng một tính cách cá nhân
Do những bất cập của việc sử dụng nhóm tiêu chí phẩm chất cá nhân, gần đây người ta áp dụng một cách tiếp cận khác là đánh giá bằng tiêu chí kết quả công việc.
ØØ Ø Ø
Ø Hoàn thành các mục tiêu công việc: Đây là nhóm tiêu chí được sử dụng phổ biến
nhất. Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bằng cách so sánh kết quả công
Chương 6: Đánh giá hiệu quả làm việc
-115-
việc thực tế của nhân viên với các mục tiêu và chuẩn mực đã được xác định trước. Các tiêu chí có thể bao gồm khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời hạn hoàn thành công việc. Mặc dù cách đánh giá dựa trên tiêu chí này khá khách quan và dễ thực hiện nhưng nó có hạn chế là không giúp tìm ra được các biện pháp cụ thể nhằm giúp nhân viên phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu vì người đánh giá không quan tâm đến toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên mà chỉ chú trọng kết quả cuối cùng. Vì thế, cần phải có thêm các tiêu chí khác như kỹ năng làm việc và tiềm năng phát triển.
ØØ Ø Ø
Ø Kỹ năng làm việc: Để khắc phục nhược điểm của việc sử dụng hai nhóm tiêu chí trên, người ta sử dụng các tiêu chí kỹ năng làm việc. Các tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên những kỹ năng cần thiết để đảm bảo công việc được thực hiện tốt. Đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên kỹ năng làm việc giúp người đánh giá chú trọng hơn vào hiệu quả công việc và hiểu sâu hơn về những nguyên nhân tại sao một nhân viên đạt hiệu quả cao hoặc chưa đạt hiệu quả. Kỹ năng làm việc càng được xác định cụ thể, chúng ta càng dễ biết rõ điểm mạnh cũng như điểm yếu của nhân viên và nhờ đó có thể xác định một cách chính xác những kỹ năng nhân viên cần cải thiện để hoàn thành công việc của mình. Phương pháp này đặc biệt phù hợp với những công việc mang tính kỹ thuật.
ØØ Ø Ø
Ø Tiềm năng phát triển: Đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên là một xu hướng mới trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Phương pháp đánh giá dựa trên nhóm tiêu chí này chú trọng vào việc tìm ra những năng lực tiềm tàng của nhân viên và đề ra các biện pháp phù hợp để phát huy. Các tiêu chí có thể là khả năng lãnh đạo, khả năng làm việc độc lập, khả năng tổ chức, có chí tiến thủ, học hỏi nhanh, sáng tạo…
Trên thực tế, các doanh nghiệp không sử dụng một tiêu chí duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chí để có thể đánh giá hiệu quả làm việc từ nhiều góc độ nhằm có được kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên, tiêu chí hoàn thành mục tiêu công việc là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả làm việc. Sẽ là vô nghĩa nếu một nhân viên có phẩm chất cá nhân tốt, kỹ năng làm việc tốt và có tiềm năng phát triển nhưng lại không đạt được mục tiêu công việc. Vì vậy, hoàn thành mục tiêu công việc phải được xem là tiêu chí có tính chất quyết định đối với hiệu quả công việc của một nhân viên.