Chương 5 : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5.2.4. Triển khai chương trình
Sau khi đã xác định được mục tiêu đào tạo và lựa chọn được phương pháp cũng như phương tiện thích hợp, các nhà quản trị phải lên kế hoạch chuẩn bị cho việc đào tạo bao gồm việc xây dựng chương trình học tập, tổ chức các khóa học, mời người giảng dạy, hướng dẫn và chuẩn bị các điều kiện vật chất khác như sách vở tài liệu, phòng ốc, dụng cụ nếu phương pháp đào tạo yêu cầu, cuối cùng là chuẩn bị về mặt tài chính, tiền bạc...
Triển khai chương trình đào tạo huấn luyện theo mục tiêu đã định đồng thời theo dõi, nhắc nhở và uốn nắn kịp thời những sai sót, khắc phục những trở ngại có thể có trong quá trình thực hiện chương trình để đạt được kết quả tốt nhất với chi phí và thời gian ngắn nhất.
5.2.5. Đánh giá kết quả
Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Năm phương pháp chủ yếu của việc hướng dẫn đánh giá như sau:
- Xác định những mục tiêu của chương trình.
- Thấy được những mặt mạnh và những mặt yếu trong quá trình đào tạo. - Tính tốn tỉ lệ chi phí / lợi ích của chương trình.
- Ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên sau chương trình đào tạo
- Thiết lập cơ sở dữ liệu về việc đưa ra quyết định cho tương lai của học viên từ chương trình.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khác nhau. Phương pháp phổ biến nhất là phân tích việc trả lời các câu hỏi của những người được huấn luyện vào cuối mỗi học kỳ hay trong khoảng một vài tuần. Mặc dù một số trường hợp người học có thể ước lượng chính xác chất lượng của chương trình đào tạo, ở một số trường hợp khác thì sự thực hiện của họ theo sau đó hay mức độ của sự cải thiện là tiêu chuẩn để đánh giá.
Nếu những nhân tố rõ ràng được đánh giá thì việc thực hiện của người được huấn luyện sau chương trình đào tạo có thể đối chiếu với những mục tiêu của chương trình đào tạo. Nếu những mục tiêu đào tạo được đáp ứng thì chương trình đào tạo đã thành cơng.
Trong q trình đánh giá, doanh nghiệp sẽ tìm được câu trả lời cho điều mà mình muốn biết sau khi tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:
- Các hoạt động đào tạo có đạt mục tiêu đặt ra hay không ?
- Nhân viên học được những gì từ chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ?
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-99-
- Có những gì trong chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi ?
- Có những thay đổi gì cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở tương lai về nội dung, phương pháp cũng như về chi phí ?
Mặt khác việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng giúp trả lời những câu hỏi mà cấp lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về những gì thu được từ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể như:
- Có thay đổi ở trong nhân viên và trong công việc của họ không ?
- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có được giải quyết ?
- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có xứng đáng và hợp lý không ?
- Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì ?
Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đánh giá ở những mức độ khác nhau ứng với từng khía cạnh và cơng cụ tương ứng.
Mơ hình đánh giá của Donald Patrick cho thấy mức độ (1) và (2) có thể đánh giá ngay trong q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong khi đó mức độ (3) và (4) chỉ thực hiện được sau quá trình đào tạo. Điều này dẫn chúng ta đến trọng tâm của việc đánh giá. Nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến nội dung khoá học và giảng viên tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào để cung cấp kỹ năng, kiến thức hay thái độ của người học thì chỉ cần đánh giá hiệu quả đào tạo ở mức độ (1) và (2). Tuy nhiên, nếu muốn đo lường hiệu quả đào tạo thể hiện như thế nào tại nơi làm việc, nên chọn mức độ (3) và (4). Đối với 2 mức độ này, sẽ cần nhiều thời gian và cần nhiều người tham gia hơn.
Bảng 5.4: Mơ hình đánh giá của TS Donald Patrick
Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ
(1) Phản ứng của người học Người học thích chương trình học như thế nào ?
Bản câu hỏi đánh giá
(2) Những kiến thức/kỹ năng học được
Người h c học được những ọ gì ?
Bài kiểm tra, tình huống giả định..
(3) Ứng dụng vào công việc Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào ?
Những đo lường về kết quả ực hiện công th việc
(4) Kết quả mà doanh nghiệp đạt được
Doanh nghiệp thu được những gì từ việc đầu tư vào đào tạo ?
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt được
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-100-
Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp đánh giá đơn giản như:
- Bản câu hỏi đánh giá: Yêu cầu người học chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học. Qua đó, doanh nghiệp có thể biết được điểm nào cần hoàn thiện cho chương trình
- Thảo luận nhóm với người học: Tiến hành ngay sau khoá học để trực tiếp nhận phản hồi của nhiều người cùng một lúc về khoá học
- Bài kiểm tra cuối khoá: Là cách để kiểm tra người học có nắm bắt được những kiến thức như mong muốn hay khơng. Bài kiểm tra có thể như bài tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm…Thơng thường, giảng viên sẽ là người tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ.
Những phương pháp trên giúp chúng ta hiểu được phản ứng của người học và những kiến thức/kỹ năng mà người học học được (mức độ 1 và 2). Những phương pháp này có thể thực hiện ngay sau chương trình học. Trong khi đó, để đánh giá được liệu người học có thực sự áp dụng những điều đã học vào công việc và mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp, chúng ta cần đặt ra một khoảng thời gian để người học áp dụng sau đó mới đánh giá. Doanh nghiệp có thể sử dụng 2 phương pháp sau:
- Quan sát nhân viên tại chỗ: Quan sát những biểu hiện của nhân viên trong công việc để biết được khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng của người học vào công việc như thế nào
- Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của người học sau khi được đào tạo. Cách này giúp biết được người học có những thay đổi gì trong khi thực hiện cơng việc và đạt được những kết quả gì sau khi được đào tạo. Căn cứ vào kết quả đánh giá, có thể xác định đầu tư cho việc đào tạo và phát triển nhân viên sẽ đem lại kết quả gì cho doanh nghiệp.
Đối với những kỹ năng có thể áp dụng ngay lập tức chẳng hạn như kỹ năng bán hàng, kỹ năng vận hành máy…nên dùng cấp trên trực tiếp đưa ra những tiêu chí thực hiện cơng việc hay những hành vi mong muốn sau khoá học. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ dựa trên việc liệu người học có tn theo các tiêu chí hay có những biểu hiện mong muốn trong thực tế công việc hay không.
Đối với những kỹ năng mà người học cần phải có điều kiện phù hợp hay nhiều thời gian mới áp dụng và phát triển được chẳng hạn như kỹ năng lãnh đạo nhóm, kỹ năng làm việc theo nhóm…nên có những gợi ý để giúp người học áp dụng. Cụ thể là yêu cầu người học lập kế hoạch hành động sau khố học, trong đó nêu những hành vi hay những nhiệm vụ (đòi hỏi sử dụng những kỹ năng đã học) mà họ sẽ thực hiện. Cấp trên trực tiếp sẽ hỗ trợ để người học thực hành và củng cố kỹ năng. Việc đánh giá sẽ dựa trên những thay đổi gì mà người học biểu hiện trong cơng việc và những thay đổi này mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp.
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-101-
TÓM TẮT CHƯƠNG
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các hoạt động học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng cho một cá nhân với công việc hiện hành.
Phát triển nguồn nhân lực là việc thực hiện các hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quy trình có kế hoạch và được tổ chức nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức. Người học đã trưởng thành chỉ tiếp thu những điều mới lạ khi họ thấy được sự phù hợp và giá trị của chúng. Những người muốn học hỏi sẽ sẵn sàng học hỏi. Những người không muốn học sẽ không chịu học. Điểm mấu chốt là tạo được tinh thần muốn học hỏi.
Xét dưới góc độ điều hành và quản lý doanh nghiệp thì những lợi ích mà việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại bao gồm lợi ích hữu hình (tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ) và lợi ích vơ hình (cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và những ứng xử trong thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, tăng tính cạnh tranh của công ty trên thương trường).
Những lợi ích mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại cho cá nhân người lao động bao gồm tạo ra sự thoả mãn với công việc hiện tại, ng ng tự hào tă lò bản thân, tạo cơ hội thăng tiến, giúp người lao động có thái độ tích cực và động lực làm việc.
Một quy trình trình tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm có 4 bước là Xác định nhu cầu; Xác định mục tiêu; Lựa chọn phương pháp và phương tiện; Triển khai chương trình; và Đánh giá hiệu quả.
Xác định nhu cầu là một q trình thu thập và phân tích thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện cơng việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp. Xác định nhu cầu gồm các bước: Xác định khoảng cách trong kết quả công việc; Phân tích nguyên nhân gây nên khoảng cách trong kết quả cơng việc và Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp. Để xác định nhu cầu có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, quan sát tại chỗ người thực hiện công việc hoặc xem xét các tài liệu có sẵn. Nhu cầu đào tạo chỉ thực sự tồn tại khi nhân viên thiếu hoặc yếu những kỹ năng hay kiến thức để thực hiện cơng việc.
Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần tuân thủ theo nguyên tắc SMART.
Tuỳ theo đặc điểm công việc, đặc điểm của nhân viên cũng như khả năng về nguồn lực, doanh nghiệp có thể lựa chọn những phương pháp và phương tiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau.
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-102-
Triển khai chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tương ứng với việc các nhà quản trị phải lên kế hoạch chuẩn bị cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thường xuyên theo dõi giám sát q trình thự hiện chương trình để có những giải pháp điều chỉnh linh hoạt và kịp thời.
Kết quả thực hiện công việc sẽ cải thiện khi nhân viên được tạo điều kiện áp dụng những điều đã học vào thực tế công việc. Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể đánh giá theo 4 mức độ là phản ứng của người học, nội dung được học, ứng dụng vào công việc và kết quả mà doanh nghiệp đạt được. Việc đánh giá hiệu qủa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện bằng phương pháp bản câu hỏi đánh giá, thảo luận với người học, bài kiểm tra cuối khoá, quan sát nhân viên tại chỗ hoặc phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết quả công việc sau đào tạo.
CÂU HỎI ÔN TẬP
Câu 1: Phân biệt đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ? Câu 2: Tại sao lại nói “Đào tạo nguồn nhân lực là ném tiền qua cửa sổ” ? Câu 3: Nếu một số giải pháp có thể thay thế cho đào tạo ?
Câu 4: Nêu ưu và nhược điểm của việc tuyển dụng thuê ngoài ?
Câu 5: Phân tích những lợi ích của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Câu 6: Tại sao một số nhân viên và nhà quản lý thường viện nhiều lý do để né tránh các khóa học do doanh nghiệp tổ chức ? Hãy đề xuất một số giải pháp khắc phục tình trạng trên?
Câu 7: Theo anh (chị), doanh nghiệp cần phải làm gì để khuyến khích nhân viên áp dụng những kiến thức và kỹ năng được đào tạo vào việc cải tiến công việc của họ?
Câu 8: Khoảng cách trong kết quả cơng việc là gì ? Liệt kê một số nguyên nhân gây
nên khoảng cách trong kết quả công việc ?
Câu 9: Mục đích cuối cùng của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là gì ? Nêu các bước để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ?
Câu 10: Khi lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp để đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần phải cân nhắc đến những yếu tố nào ?