Đào tạo nguồn nhân lực trong công ty cổ phần tiêu dùng quốc tế nam thành

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.

tế quốc dân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển Vì vậy một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ muốn phát triển và cạnh tranh trên thị trường thì đều cần phải quan tâm đến ba yếu tố tạo ra năng lực sản xuất kinh doanh đó là: lao động, máy móc thiết bị và nguyen vật liệu Một nguồn lực quan trọng phải kể đến chính là nguồn nhân lực Trong xu thế hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt và khó khăn Trong cạnh tranh, ai chiếm hữu tài sảntrí tuệ hơn người đó sẽ thắng Vì vậy phải quan tâm đến vấn đề đào tạo lao động nhằmgiữ chân người lao động, nâng cao chất lượng lao độngc của toàn doanh nghiệp Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn, tiếp thu những tiến

bộ khoa học kĩ thuật hiện đại cũng như là một chiến lược quan trọng để tạo ra lợi thế trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là thực

sự cần thiết và không thể thiếu trong cac doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo cho phù hợp

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp cần phải vận dụng tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động Nguồn nhân lực phù hợp được xem là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bạicủa một doanh nghiệp Đào tạo được xem là một trong những hoạt động cơ bản giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, đào tạo và nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, kĩ năng cho người lao động càng trở nên cần thiết và quan trọng

Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, công ty cổ phần tiêu dùng quốc tế Nam Thành đã từng bước xây dựng cho mình bộ máy phụ trách quản trị nhân lực với các chính sách và chiên lược nguồn nhân lực cụ thể Công ty đã và đang thực hiện nhiều họt động đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu về công việc, cung cấp cho khách hàng các dịch vụ tốt nhất, từ đó giúp nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh cạnh tranh của công ty trên thị trường gay gắt này

Nhận thức được ý nghĩ quan trọng của vấn đề này, đồng thời cũng mong muốn đượchiểu rõ hơn về đào tạo nguồn nhân lực nên em đã lựa chọn đề tài“ Đào tạo nguồn nhânlực trong Công ty Cổ phần tiêu dùng quốc tế Nam Thành”.

2 MỤC ĐÍCH, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tao nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tiêu dùng quốc tế Nam Thành, làm rõ những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân

Đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty cổ phầntiêu dùng quốc tế Nam Thành

3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần tiêu dùng quốc tế Nam Thành giai đoạn 2015-2018

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong đề tài có sử dụng các phương pháp khoa học sau :

Áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu , thống kê nhằm đánh giá hiệu quả vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần tiêu dùng quốc tế Nam Thành

Kết cấu của luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần tiêu dùng quốc tế Nam Thành

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáo ứng

nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi tổ chức trong xã hội Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nguồn nhân lực của tất cả các thành viên

mà doanh nghiệp đang quản lý, sử dụng mang tính ổn định và lâu dài, gổm cả những người trong và ngoài doanh nghiệp nhưng tham gia vào hoạt động hay giải quyết những vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định[6, Tr9]

Nguồn nhân lực của một tổ chức là tập hợp những người lao động tham gia làm việccho tổ chức đó, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau :

Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức

đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quátrình thực thi sứ mệnh của tổ chức

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng , thái độ của người lao động đối với công việc của họ nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ củamình

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực con người tri thức , phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học- công nghệ mới , đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Qúa trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dạng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước [3, Tr 161-162]

Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt , liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức [6, Tr 125].

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở

ra cho cá nhân người lao động những công việc mới trong tương lai mà ở đó công việc

sẽ cao hơn,khó hơn và phức tạp hơn những công việc mà người lao động trước đây đã đảm nhiệm thực hiện [6, Tr 125]

Đào tạo mới ( đào tạo ban đầu) là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực nàychuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn

Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ , cần đào tạo lại để củng cố kỹ năng nghề nghiệp , hoặc những người đã có nghề nhưng vì lý do nào

đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa [6, Tr 126]

Đào tạo nâng cao là đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làmviệc để người lao động có thể đảm nhận được công việc phức tạp hơn và năng suất laođộng cao hơn [6, Tr 126]

1.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu

Đây là bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Việc quyết định chính xác nhu cầu và đối tượng đào tạo quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Việc xác định nhu cầu đào của một tiến trình đào tạo Nhu cầu đào tạo thương được xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty và kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho công ty mình đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện được kế hoạch đặt ra

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp :

Phân tích doanh nghiệp: phân tích tình hình doan nghiệp trước hết cần phần tích mụctiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới , tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo , xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng , cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán

bộ mới , tình hình năng suất lao động , những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ ràng các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp

Phân tích công việc : phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc , phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động , yêu cầu họ phảithực hiện hoạt động nào , tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào , nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ

có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc

Phân tích nhân viên : đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt con yếu kém của người lao động để có hình thức và nội dung chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc Thông qua đánh giá thực hiện, cũng giúp cho người lao động nêu ra những nguyện vọng đào tạo của bản thân người lao động , từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người lao động , nâng cao hiệu quả học tập

Xác định nhu cầu đào tạo :

- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc

và trình độ tương ứng của công nhân kĩ thuật

- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ

- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán

bộ cần so sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với ngườithực hiện công việc

- Xác định số người cần tuyển thêm ở mỗi bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức , lựa chọn những cá nhân cần thiết để đào tạo trong năm kế hoạch

- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo , đội ngũ giảng viên có thể mời hoặc huy động

Xác định các kiến thức và kĩ năng cần đào tạo :

- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung: giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức

và một số vấn đề chung khác

- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc : xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kĩ năng gì , cần bổ sung những kiến thức , kĩ năng để đáo ứng yêu cầu của công việc

- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức : xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn , người lao động cần phải đào tạo thêm những kĩ năng, kiến thức gì hay vị trí nào cần đào tạo và vị trí nào có thể đào tạo sau

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ làm việccủa người lao động Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực

hiện công việc được giao đạt hiệt quả tốt hơn, làm việc tự giác , có thái độ lao động tốt và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi một phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiềuphương pháp đào tạo với nhau Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo , có chi phí thấp và đem lại hiệu quả cao

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xem xét ai là người sẽ đi học , cần xem xét các đối tượng :

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được doanh nghiệp yêu cầu tham gia học tập

- Những người lao động có khả năng tiếp thu để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá tình trạng đội ngũ lao động hiện có , lựa chọn để đào tạo như sau :

 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

 Tác dụng của đào tạo với người lao động

 Triển vọng nghề nghiệp của từng người

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo

Việc xây dựng chương trình đào tạo gồm các bước sau :

- Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc Nghiên cứu phạm vi công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi học tập

- Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này

- Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng , phương tiện dạy học có phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không

- Kiểm tra tiêu chuẩn học tập , an toàn và kiểm soát độ ẩm môi trường đã

áp dụng trong quá trình học tập và giảng dạy

- Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát triển

- Kiểm tra quá trình học tập bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho qua trình học tập

- Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo động

cơ động viên, khuyến khích người học

- Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thức cho quá trình đào tạo và phát triển những kĩ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước

- Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá vàđưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo

và phát triển

Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo , những cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp một phương pháp phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất

1.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo

- Phương pháp dạy kèm : đây là phương pháp phát triển quản trị cấp cơ sở một kèm một để đào tạo những người thay thế công việc của người hướng dẫn trong tương lai

- Phương pháp luân chuyển công tác : đây là phương pháp đưa một người đang làm công việc này sang làm công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và trình độ rộng hơn

- Phương pháo nghiên cứu tình huống : phương pháp này cung cấp một số tình huống trong thực tế với đầy đủ các thông tin số liệu liên quan , có nhiềulời giải sẽ xảy ta trong thực tế và mỗi thành viên phải phân tích và đưa ra cách cụ thể

- Phương pháp hội nghị : hay còn gọi là phương pháp thảo luận , trong đó cácthành viên có chung một mục đích để cố thảo luận giải quyết vấn đề

- Phương pháp đào tạo tại chỗ : còn gọi là đào tạo trong công việc , cũng là phương pháp đào tạo phổ biến nhất tại Việt Nam Phương pháp này có hiệuquả :

 Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên vs cấp dưới

 Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng

 Cấp trên phải là người biết lắng nghe

- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng : phương pháp này không có ưu điểm bằng đào tạo tại chỗ nhưng trong một vài trường hợp vì nó ít tốn kém và gây nguy hiểm

- Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc : phương pháp này giống như phương pháp đào tạo bằng dụng cụ mô phỏng nhưng khác ở chỗ dụng cụ gần giống hết máy móc thường được đặt tại hành lang hay một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc

1.2.6 Xác định đội ngũ đào tạo

Tuỳ tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà

lựa chọn lực lượng đội ngũ đào tạo sao cho phù hợp với các đối tượng đào tạo Doanhnghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giảng viên theo hai phương án

- Mời giảng viên bên trong doanh nghiệp : bao gồm những quản lý có kinh nghiệm , thâm niên cao tham gia giảng dạy , người dạy có khả năng cung cấp cho học viên kĩ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm chi phí nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới

- Mời giảng viên đào tạo bên ngoài : với phương án này thì giảng viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanh nghiệp cũng như chi phí cao

1.2.7 Dự tính chi phí đào tạo

Công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các chi phí cơ bản sau :

- Chi phí bên trong : là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật như khấu

hao tài sản, tài sản cố định , nguyên vật liệu , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy trong doanh nghiệp

- Chi phí bên ngoài: do hầu hết các doanh nghiệp đều không thể tự tổ chức toàn

bộ chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà ít hay nhiều đều phải thuê ngoài Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở cho học viên , chi phí phải trả cho các tổ chức , cá nhân do doanh nghiệp phải thuê đào tạo

- Chi phí cơ hội : gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học

viên Đây là loại chi phí khó xác định, tuy nhiên có thể thấy loại cơ bản và dễ nhận biết là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ tham gia đào tạo mà không làm việc tại doanh nghiệp

Muốn quản lý và phân bổ kính phí đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải tính toán các chi phí trên

1.2.8 Kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá từ phía giảng viên :

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ từ giảng viên của các học viên

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý , mức độ hưng phấn

và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trinh học tập

- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo : giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khoá đàotạo sau có hiệu quả hơn

Đánh giá từ người quản lý lớp :

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

Đánh giá từ học viên : sau khi kết thúc khoá học, học viên có thể đánh giá về khâu tổ

chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy ,đề xuất và nhận xét khác

… để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo

Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo, gồm :

 Sự thay đổi năng suất , chất lượng , hiệu quả lao động so với trước

Đối vơi công nhân trực tiếp sản xuất, các chỉ tiêu đánh giá có thể được

sử dụng là :

- Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo

- Số công nhân có sáng kiến cải tiến kĩ thuật so với trước khi đào tạo

Đối với bộ phận sản xuất gián tiếp , các tiêu chí là ;

- Ty lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng so với trước khi đào tạo

- Ty lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau khi đào tạo

- Số lượng ty lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vị trí công việc mới

- Ty lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc

- Ty lệ lao động có chất lượng cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo

 Sự thay đổi về thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo

- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo

- Ty lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo

- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo( nhận việc với thái độ vui vẻ , tự tin và thoải mái hơn …)

 Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo :

Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất được các tổ chức quan tâm là thờigian thu hồi kinh phí đào tạo Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được xác định bởi công thức sau :

T = CĐT/M

Trong đó :

T : là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo

CĐT : là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm ( gồm: chi phí để tổc chức lớp , chi phí để trả lương và phụ cấp khác cho người lao động trong quá trình đi học mà không làm việc )

M : là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/ năm

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Các nhân tố bên trong:

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Đây là một yếu tố vô cùng quan trọng trong mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn

số lượng cũng như sử dụng các phương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào tạo của mình có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao kiến thức đa dạng các chương trình đào tạo cũng như sẽ có các chínhsách ưu đãi hợp lý trong và sau đào tạo và ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo là hạn hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động khi tham gia học tập

- Uy tín của tổ chức :

Uy tín của một công ty rất tốt cho việc cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì

là một công ty uy tín nên có nhiều ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội :

Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ , lĩnh vực kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh trên thị trường

- Tính chất và đặc điểm của doanh nghiệp:

Với từng loại công việc mà nhân viên sẽ cần đào tạo các kĩ năng, trình độ khác nhau

- Sự quan tâm , khuyến khích của lãnh đạo:

Điều này sẽ tạo ra những điều kiện thuận lợi để nhâ viên được học tập , bồi dưỡng không chỉ về chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng tay nghề mà còn là phát triển toàn diện con người

- Mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp :

Nhân tố này liên quan trực tiếp đến việc phát triển mục tiêu của doanh nghiệp Tuỳ theo mục tiêu chung của tổ chức mà có những kế hoạch cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp Bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu và cụ thể hóa thành các

kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng phấn đấu, muốn đạt đựơc mục tiêu ngoài nhiều yếu tố như vốn, khoa học công nghệ cần một đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi kế hoạch công ty thay đổi thì kéo theo nhiều

sự thay đổi về cách bố trí cũng như số lượng lao động, nhất là với những công ty lấy chất lượng sản phẩm làm lợi thế cạnh tranh Nguồn nhân lực lao động có thể được đápứng thông qua tuyển dụng luân chuyển nhưng để có nguồn lực chất lượng cao thì phải thông qua đào tạo

- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất:

Những doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng thời trang thiết bị công nghệ hiện đại thì đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phảicao, thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt các doanh nghiệp phải nhập thiết bị côngnghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy móc mới đó Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới và yêu cầu kỹ năng của người lao động ngày càng phải hoàn thiện là một tất yếu

- Ngoài ra còn có các yếu tố khác trong doanh nghiệp như văn hoá doanh nghiệp, sức ép của tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp đều có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài :

- Thực trạng nền kinh tế :

Thực trạng nền kinh tế thường biến động hay nên kinh tế ổn định, phát triẻn hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động hấu hết đến các tổ chức doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Khi nên kinh tế suy giảm, các doanhnghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động , giảm chi phí tiền lương lúc này việc tổ chức chương trình đào tạo cho người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn , đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo

- Nhân tố văn hoá- xã hội :

Các yếu tố văn hoá- xã hội như: phong tục tập quán , xu hướng tiêu dùng của con người ,lao động, sức khoẻ, trình độ dân trí, có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Nó tác động trực tiếp đến hình thành văn hoá doanh nghiệp

- Khách hàng :

Các doanh nghiệp phải quan tâm đến thị trường tiêu thụ sản phẩm , nghĩa là phải quantâm đến khách hàng Do đó doanh nghiệp cần đào tạo người lao động để nâng cao trình độ tay nghề từ đó mang đến cho khách hàng những sản phẩm tốt, chất lượng nhất

- Đối thủ cạnh tranh :

Thương trường là chiến trường , và để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải cạnh tranh , cạnh tranh về ưu thế thị trường ,cạnh tranh về các nguồn lực sản xuấtkinh doanh , trong đó có cạnh tranh về nhân lực Cạnh tranh về nguồn lực con người cũng là một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt doanh nghiệp nào không có tiềm lực về vốn con người thì đó trở thành một bất lợi

- Tiến bộ của khoa học, công nghệ :

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm , hạ giá thành sản phẩm Vì vậy đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi cùng với thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghê của công nhân viên

- Pháp luật của Nhà nước cũng là một yếu tố khác của môi trường bên ngoài ảnhhưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chứcdoanh nghiệp

1.4 Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Với Nhà nước

Hội nghị toàn quốc khóa VII giữa nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Công nghiệp hóa thực chất là xây dựng cơ sở vật chât - kỹ thuật của Chủ nghĩa xã hội Đó không chỉ đơn giản là tăng thêm tốc độ và ty trọng của sản xuất công nghiệp trong nền kinh tế mà là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công nghệ, tạo nền tảng cho

sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền kinh tế quốc dân”

Công nghiệp hóa hiện đại hóa là quá trình ứng dụng những tiến bộ khoa học tiên tiến

để phát triển kinh tế xã hội Để thực hiện nhiệm vụ trọng đại đưa nền kinh đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển vấn đề phát huy nội lực là giải pháp quyết định

Có nhiều yếu tố tác động tới nền kinh tế trong đó quan trọng nhất là nguồn lực con người

“Nguồn gốc của sự phồn vinh và phát triển lâu dài ở mỗi quốc gia nằm ở tiềm lực sáng tạo của mỗi cá nhân”

- Với doanh nghiệp

 Giảm bớt được sự giám sát, sử dụng tốt những người có năng lực làm việc cho công ty

 Giảm bớt tai nạn, tăng sự hợp tác tốt hơn giữa những người lao động với nhau

 Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc

 Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và ngoài ngành

 Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty trong giai đoạn mới

 Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp thống nhất với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanh nghiệp

- Với người lao động

 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

 Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong tương lai

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHẦN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp

2.1.1 Sự hình thành và phát triển

Tên công ty: Công ty cổ phần tiêu dùng quốc tế Nam Thành

Địa chỉ : Tổ 16, Cụm dân cư số 5 ,phường Thịnh Liệt, quận Hoàng Mai, thành

Ngành nghề kinh đoanh : bán buôn đồ dùng khác cho gia đinh

Với chức năng nhập khẩu và phân phối độc quyền các sản phẩm hoá mĩ phẩm , hiện tại công ty cổ phần tiêu dùng quốc tế Nam Thành đang là đối tác của một số công ty lớn từ Hàn Quốc với thương hiệu mạnh và chuyên môn trong từng ngành hàng tiêu dùng tại Hàn quốc cũng như trên thế giới Hệ thống phân phối của công ty đã và đanghiện diện đầy đủ tại các địa phương trên cả nước Nam Thành luôn tìm kiếm những giải pháp tốt nhất, từ việc ứng dụng khoa học công nghệ đến chọn lọc nguồn nguyên liệu quý giá từ thiên nhiên , nhằm mang đến cho khách hàng những sản phẩm làm đẹp hiệu quả

2.1.2 Một số đặc điểm của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực :

2.1.2.1 Đặc điểm của bộ máy tổ chức quản lý

Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty cổ phần tiêu dùng quốc tế Nam Thành :

Đại hội đồng cổ đông ↓

Hội đồng quản trị ↓

Giám đốc ↓

Phòng

bán hàng

Phòng kếtoán

Phòngmarketing

Phòng tổchức hànhchính

- Đại hội đồng cổ đông: là bộ phận quyền lực tối cao nhất, có chức năng quyết định mục tiêu, chiến lược của công ty

- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản trị của công ty, có toàn quyền nhân danh

công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ những vẫn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông mà không được

uy quyền Hội đồng quản trị có trách nhiệm xây dựng các kế hoạch kinh doanh, đưa ra các biện pháp, các quyết định nhằm đạt được mục tiêu mà Đại hội đồng

cổ đông đưa ra

- Giám đốc : là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty , chịu sư giám sát của Hội đồng quản trị, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao

- Phòng kinh doanh : tìm kiếm khách hàng , tư vấn và bán các sản phẩm cho

khách hàng , thực hiện các dịch vụ chăm sóc khách hàng sau khi bán

- Phòng Marketing : nhiệm vụ của phòng ban này là làm cho càng nhiều người biết đến sản phẩm và công ty Để làm được điều đó cần trả lời các câu hỏi : công

ty kinh doanh các sản phẩm gì ? Mức giá tối ưu có thể bán được là bao nhiêu? Chất lượng của sản phẩm có được đảm bảo ? Sản phẩm được bán ở đâu, qua kênh nào ?

- Phòng kế toán : theo dõi và phản ánh trung thực tình trạng kinh doanh và hiện trạng tài sản của công ty theo quy định của Pháp luật và theo quy định quản lý của công ty Quan hệ đối ngoại với các cơ quan chức năng và đối tác có liên quan đến kế toán tài chính

- Phòng tổ chức hành chính : cung cấp nguồn nhân lực đầy đủ và chất lượng cho công ty, phát huy tối đa khả năng của mỗi cá nhân và mỗi nhóm, tổ chức thực

hiện các chính sách về nhân sự, lao động theo đúng quy định của Nhà nước, giảiquyết các công việc hành chính, đối ngoại

2.1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Trong quá trình sản xuất kinh doanh, lao động là một trong những yếu tố đầu vào

không thể thiếu được Muốn sản xuất đạt hiệu quả cao thì phải có đội ngũ lao động

lành nghề, có kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Để đảm bảo sản xuất kinh doanh, công ty đã từng bước ổn định đội ngũ cán bộ kỹ thuật, đặc biệt

quan tâm đến đội ngũ cán bộ công nhân lành nghề Qua thực tế sản xuất và quá trình

đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ lao động có năng lực đã trưởng

thành Các cán bộ công nhân viên trong công ty là những người ham học hỏi, do vậy

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được cán bộ công nhân viêntrong công ty hưởng ứng và nhiệt tình ủng hộ Do đó, kết quả đào tạo của các chương trình đào tạo tương đối cao

Từ con số 35 người khi mới thành lập, đến nay số cán bộ công nhân viên của công ty

là hơn 108 người quy mô lao động của công ty trong 3 năm qua không có biến động

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (người)

38.530.823.07.7

27252010

33.030.524.412.1

40263012

37.024.027.811.1

Theo thâm niên

- Dưới 3 năm

- Từ 3-5 năm

- Trên 5 năm

5870

89.210.80

66160

80.519.50

80280

76.123.90

Theo giới tính

- Nữ

4025

61.538.5

5032

60.939.1

6144

62.837.2

Bảng: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016-2018

( nguồn: phòng tổ chức hành chính)

2.1.2.3 Đặc điểm của sản phẩm

Công ty Cổ phần tiêu dùng Quốc tế Nam thành là công ty kinh doanh thương mại, nhập khẩu và phân phối độc quyền các sản phẩm hóa mĩ phẩm

2.12.4 Đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh

Hoạt động kinh doanh thương mại là việc thực hiện một hay nhiều hành vi thương mạicủa thương nhân làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các thương nhân với nhau hoặcgiữa các thương nhân có liên quan bao gồm việc mua bán hàng hoá, cung ứng dịch vụ thương mại và các hoạt động xúc tiến thương mại nhằm mục đích lợi nhuận hoặc thựchiện chính sách kinh tế xã hội

Hoạt động kinh doanh thương mại có chức năng tổ chức và thực hiện việc mua bán trao đổi hàng hoá, cung cấp các dịch vụ nhằm phục vụ sản xuất và đời sống nhân dân Hoạt động kinh doanh thương mại là khâu trung gian nối liền giữa sản xuất và tiêu dùng

* Hoạt động kinh doanh thương mại có những đặc điểm sau:

- Về hoạt động: Hoạt động kinh tế cơ bản là lưu chuyển hàng hoá (Lưu chuyển hàng hoá là sự tổng hợp các hoạt động thuộc quá trình mua bán trao đổi và dự trữ hàng hoá )

- Về hàng hoá: Hàng hoá trong kinh doanh thương mại gồm các loại vật tư, sản phẩm

có hình thái vật chất và phi vật chất mà doanh nghiệp mua về với mục đích để bán

- Về phương thức lưu chuyển hàng hoá: Hoạt động kinh doanh thương mại có 2 hình thức lưu chuyển chính là bán buôn, bán lẻ

- Về tổ chức kinh doanh: có thể theo nhiều mô hình khác nhau như tổ chức bán buôn, bán lẻ, công ty kinh doanh tổng hợp, công ty môi giới, công ty xúc tiến thương mại

- Về sự vận động của hàng hoá; sự vận động của hàng hoá không giống nhau, tuỳ thuộc vào nguồn hàng và ngành hàng (hàng lưu chuyển trong nước, hàng xuất nhập khẩu ) Do đó chi phí thu mua và thời gian lưu chuyển hàng hoá cũng khác nhau giữa các loại hàng

2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần tiêu dùng quốc tế Nam Thành

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao độngnào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu laođộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động

Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức cần phải thường xuyên phải xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kĩ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu đào tạo , bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ , năng lực thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao , đồng thời giúp họ tự tin , có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy , khi phân tích để xác định đào tạo , bồi dưỡng , phát triển chúng ta phải phân tích như câu đào tạo cá nhân và khảnăng học tập của như hiệu quả vốn cho đầu tư đào tạo

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo : Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bằng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm: