Đào tạo nguồn nhân lực trong công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ linh chi

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng , thái độ của người lao động đối

Trang 1

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian làm báo cáo thực tập, em đã có cơ hội tìm hiểu sâu hơn về Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi Em xin cảm ơn Ban giám đốc và nhân viên công ty đã giúp em cung cấp số liệu, góp ý và hỗ trợ em trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này

Em xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Công đoàn và các thầy cô giáo trong

4 năm qua đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho em trong quá trình học tập và thực tập báo cáo tốt nghiệp của mình Đặc biệt là khoa Quản trị nhân lực, nơi đã cho em thêm niềm tin và nền tảng kiến thức vững chắc để em bước vào nghề nhân sự

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Tiến Sĩ Lê Xuân Sinh , người đã tận tình hướng dẫn và đóng góp ý kiến quý báu, giúp đỡ em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này

Tuy nhiên, với kiến thức và kinh nghiệm có hạn nên báo cáo tốt nghiệp của em không tránh khỏi có những sai sót và hạn chế Em rất mong nhận được sự hận xét và đóng góp ý kiến của các thầy, các cô để báo cáo tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Báo Cáo Tốt Nghiệp Trường Đại học Công đoàn

Trang 2

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

MỤC LỤC 2

LỜI MỞ ĐẦU 5

1 Tính cấp thiết của chủ đề 5

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 6

3 Đối tượng nghiên cứu 6

4 Phương pháp nghiên cứu 7

5 Phạm vi nghiên cứu 7

6 Kết cấu đề tài 7

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm 8

1.1.1 Nguồn nhân lực 8

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 9

1.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2.1 Xác định nhu cầu 10

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 13

1.2.6 Triển khai chương trình đào tạo 18

1.2.7 Kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 19

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.3.1 Các nhân tố bên trong: 20

Trang 3

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài : 23

1.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHẦN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 26 2.1.Khái quát chung về doanh nghiệp………26

2.1.2 Một số đặc điểm của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến đào tạo nguồnnhân lực : 262.1.2.1 Đặc điểm của bộ máy tổ chức quản lý 262.1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 27

2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi 31

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 312.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 322.2.4 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 362.2.5 Thực trạng chuẩn bị cơ sở vật chất kinh phí và giáo viên 402.2.6 Thực trạng triển khai chương trình đào tạo 422.2.7 Thực hiện đánh giá kết quả đào tạo 44

2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi 45

2.3.1 Ưu điểm 452.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 46

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 50 3.1 Mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp503.1.1 Mục tiêu 503.1.2 Phương hướng 51

Trang 4

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi 52

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu của đào tạo nguồn nhân lực 52

3.2.2 Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 55

3.2.3 Nâng cao kinh phí đào tạo và quản lý chặt chẽ có hệ thống 58

3.2.4 Cải thiện cơ sở vật chất, kĩ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ lớp học tốt hơn 59 3.2.5 Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp 59

KẾT LUẬN 60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………61

PHỤ LỤC……….63

Trang 5

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của chủ đề

Nguồn nhân lực luôn được xem là nguồn tài nguyên quý giá nhất của môi quốcgia Để phát triển nguồn tài nguyên ấy, chung ta cần có một chương trình Hội nhập vào môi trường làm việc, giúp cho nhân viên mới tiếp c ận nhanh được vàobầu không khí văn hóa của công ty Họ sẽ thích ứng ngay với cơ quan mới nhưng như vậy là chưa đủ, họ cần phải được đào tạo và huấn luyện để có khả năng đảm đương công việc một cách hiệu quả Ngay cả đối với các nhân viên

cũ, nhu cầu đào tạo càng trở nên khẩn trương để thích ứng với những thay đổi dang diễn ra từng ngày Nhà quản trị cần phải thấy được những thay đổi trong tương lai để kịp thời phát triển lực lượng lao động của mình Ddào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình tổ chức, doanh nghiệp nào Một xã hội tồn tại được hay không là do có đáp ứng được sự thay đổi không; một xã hội tiế hay lùi cũng là do các nhà lãnh đạo có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo lực lượng lao động của mình hay không

Thế ky XXI là thế ky của nền kinh tế tri thức Sự phát triển tiềm năng con người là sức mạnh tiềm tàng của mỗi quốc gia, vì nó có tác động qua lại với sự phát triển kinh tế xã hội Mỗi quốc gia muốn phát triển theo kịp thời đại, ngoài các cách tiếp cận khoa học công nghệ và nên kinh tế tiên tiến, cần phải có đội ngũ nhân sự đáp ứng được sự thay đổi của xã hội Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh tế- xã hội tầm nhìn đến năm

2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước công nghiệp Trong đó, các doanh nghiệp đóng góp một phần cho sự phát triển của nên kinh tế quốc dân và đem lạihình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển Vì vậy một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ muốn phát triển và cạnh tranh trên thị trường thì đều cần phải quan tâm đến ba yếu tố tạo ra năng lực sản xuất kinh doanh đó là: lao động,máy móc thiết bị và nguyen vật liệu Một nguồn lực quan trọng phải kể đến chính là nguồn nhân lực Trong xu thế hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp ngày càng khốc liệt và khó khăn Trong cạnh tranh, ai chiếm hữu tài sản trí tuệ hơn người đó sẽ thắng Vì vậy phải quan tâm đến vấn đề đào tạo lao động nhằm giữ chân người lao động, nâng cao chất lượng lao độngc của toàndoanh nghiệp Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn, tiếp thu những tiến bộ khoa học kĩ thuật hiện đại cũng như là một chiến lược quan trọng để tạo ra lợi thế trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là thực sự cần thiết và không thể thiếu trong cac doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo cho phù hợp

Trang 6

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp cần phải vận dụng tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động Nguồn nhân lực phù hợp được xem là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Đào tạo được xem là một trong những hoạt động cơ bản giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về chuẩn

bị đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, đào tạo

và nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, kĩ năng cho người lao động càng trở nên cần thiết và quan trọng

Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, công ty TNHH kinh doanh thương mại à dịch vụ Linh Chi đã từng bước xây dựng cho mình bộ máy phụ trách quảntrị nhân lực với các chính sách và chiên lược nguồn nhân lực cụ thể Công ty đã

và đang thực hiện nhiều họt động đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu

về công việc, cung cấp cho khách hàng các dịch vụ tốt nhất, từ đó giúp nâng cao

uy tín và khả năng cạnh tranh cạnh tranh của công ty trên thị trường gay gắt này Nhận thức được ý nghĩ quan trọng của vấn đề này, đồng thời cũng mong muốnđược hiểu rõ hơn về đào tạo nguồn nhân lực nên em đã lựa chọn đề tài “ Đào tạonguồn nhân lực trong Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi”

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tao nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi, làm rõ những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân

Từ đó tìm ra các giải pháp, định hướng giúp doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện

và phát triển hơn nữa

Đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi

3 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi giai đoạn 2015-2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài có sử dụng các phương pháp khoa học sau :

Trang 7

Áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu , thống kê nhằm đánh giá hiệu quả vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH

kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi

Kết cấu của luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Trang 8

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có

trí lực, thể lực và tâm lực Trong đó trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm của từng người Thể lựcchỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc,tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi,chế độ dinh dưỡng và y tế… Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩmchất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người được biểu hiện trong thựctiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội [7, Tr 15]

Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cưtrong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội [4, Tr 15]

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi tổ chức trong xãhội

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nguồn nhân lực của tất cả các thànhviên mà doanh nghiệp đang quản lý, sử dụng mang tính ổn định và lâu dài, gổm

cả những người trong và ngoài doanh nghiệp nhưng tham gia vào hoạt động hay giải quyết những vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định[6, Tr9]

Trang 9

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [7, Tr72].

Nguồn nhân lực của một tổ chức là tập hợp những người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc

có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau :

Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ

chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo

vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mệnh của tổ chức

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng , thái độ của người lao động đối với công việc của họ nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình [2, Tr 167]

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực con người tri thức , phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học- công nghệ mới , đảm bảo sự vận động tích cực củacác ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Qúa trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dạng và ngày càng nângcao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước [3, Tr 161-162]

Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt , liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để

Trang 10

thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức [6, Tr 125].

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm

mở ra cho cá nhân người lao động những công việc mới trong tương lai mà ở đó công việc sẽ cao hơn,khó hơn và phức tạp hơn những công việc mà người lao động trước đây đã đảm nhiệm thực hiện [6, Tr 125]

Đào tạo mới ( đào tạo ban đầu) là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn [5, Tr 95]

Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ , cần đàotạo lại để củng cố kỹ năng nghề nghiệp , hoặc những người đã có nghề nhưng vì

lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa [6, Tr 126]

Đào tạo nâng cao là đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được công việc phức tạp hơn và năng suất lao động cao hơn [6, Tr 126]

Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đên việ tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn [8, Tr 96]

1.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trướchết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định

1.2.1 Xác định nhu cầu

Đây là bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Việc quyết định chính xác nhu cầu và đối tượng đào tạo quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo thương được xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty và

kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho công ty mình đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện được kế hoạch đặt ra

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp :

Trang 11

Phân tích doanh nghiệp: phân tích tình hình doan nghiệp trước hết cần phần tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới , tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo , xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng , cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới , tình hình năng suất lao động , những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ ràng các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp Phân tích công việc : phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc , phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động , yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào , tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào , nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc

Phân tích nhân viên : đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt con yếu kém của người lao động để có hình thức

và nội dung chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc Thông qua đánh giá thực hiện, cũng giúp cho người lao động nêu

ra những nguyện vọng đào tạo của bản thân người lao động , từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người lao động , nâng cao hiệu quả học tập

Xác định nhu cầu đào tạo :

- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kĩ thuật

- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ

- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng sau: - So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc

và bản mô tả đối với người thực hiện công việc - Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm - Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch - Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy động

Trang 12

- Xác định số người cần tuyển thêm ở mỗi bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức , lựa chọn những cá nhân cần thiết để đào tạo trong năm kế hoạch

- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo , đội ngũ giảng viên có thể mời hoặc huy động

Xác định các kiến thức và kĩ năng cần đào tạo :

- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung: giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác

- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc : xác định xem người lao động cònthiếu những kiến thức, kĩ năng gì , cần bổ sung những kiến thức , kĩ năng

để đáo ứng yêu cầu của công việc

- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức : xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn , người lao động cần phải đào tạo thêm những kĩ năng, kiến thức gì hay vị trí nào cần đào tạo và vị trí nào có thể đào tạo sau

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ làm việc của người lao động Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

là giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện công việc được giao đạt hiệt quả tốt hơn, làm việc tự giác , có thái độ lao động tốt và nâng cao khả năng thích ứng của họ đốivới công việc trong tương lai

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi một phương pháp đào tạo đều

có những ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo với nhau Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo , có chi phí thấp và đem lại hiệu quả cao.Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được: - Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo - Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốthơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn

Trang 13

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xem xét ai là người sẽ đi học , cần xem xét các đối tượng :

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được doanh nghiệp yêu cầu tham gia học tập

- Những người lao động có khả năng tiếp thu để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá tình trạng đội ngũ lao động hiện có , lựa chọn để đào tạo như sau :

 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

 Tác dụng của đào tạo với người lao động

 Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đốivới người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đốivới người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên

nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì

sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng đượcmục tiêu đặt ra Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không Từ đó lựa chọn ra phương pháp đàotạo phù hợp với mình

Việc xây dựng chương trình đào tạo gồm các bước sau :

Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc Nghiên cứu phạm vi công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi học tập

Trang 14

Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này

Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng , phương tiện dạy học có phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không

Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập , an toàn và kiểm soát độ ẩm môi trường đã

áp dụng trong quá trình học tập và giảng dạy

Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát triểnBước 6: Kiểm tra quá trình học tập bằng việc chuẩn bị một danh mục những họctrình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho qua trình học tập

Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo động

cơ động viên, khuyến khích người học

Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thức cho quá trình đào tạo và phát triển những kĩ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trướcBước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá

và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo và phát triển

Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo , những cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp một phương pháp phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất

- Phương pháp dạy kèm : đây là phương pháp phát triển quản trị cấp cơ sở một kèm một để đào tạo những người thay thế công việc của người hướng dẫn trong tương lai

- Phương pháp luân chuyển công tác : đây là phương pháp đưa một người đang làm công việc này sang làm công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và trình độ rộng hơn

- Phương pháo nghiên cứu tình huống : phương pháp này cung cấp một số tình huống trong thực tế với đầy đủ các thông tin số liệu liên quan , có nhiều lời giải

sẽ xảy ta trong thực tế và mỗi thành viên phải phân tích và đưa ra cách cụ thể

- Phương pháp hội nghị : hay còn gọi là phương pháp thảo luận , trong đó các thành viên có chung một mục đích để cố thảo luận giải quyết vấn đề

- Phương pháp đào tạo tại chỗ : còn gọi là đào tạo trong công việc , cũng là phương pháp đào tạo phổ biến nhất tại Việt Nam Phương pháp này có hiệu quả :

 Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên vs cấp dưới

 Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng

 Cấp trên phải là người biết lắng nghe

Trang 15

- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng : phương pháp này không có ưu điểm bằng đào tạo tại chỗ nhưng trong một vài trường hợp vì nó ít tốn kém và gây nguy hiểm

- Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc : phương pháp này giống như phương pháp đào tạo bằng dụng cụ mô phỏng nhưng khác ở chỗ dụng cụ gần giống hết máy móc thường được đặt tại hành lang hay một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc

Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm hai mảng chính làcông nhân kỹ thuât và cán bộ chuyên môn( hay lao động trực tiếp và lao động gián tiếp) Đối với mỗi loại lao động sẽ có những phương pháp đạo tạo khác nhau Với công nhân kỹ thuật, phương pháp đào tạo có thể là đào tạo nơi làm việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy,

… Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét một cách tổng thể có thể chia ra hai phương pháp đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

* Phương pháp đào tạo trong công việc:

Khái niệm: đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gôm các phương pháp phổ biến sau :

- Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc : đây là phương pháp phát triểnquản trị cấp cơ sở một kèm một để đào tạo những người thay thế công việc của người hướng dẫn trong tương lai Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu băng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghê cần học cho tới khi thành thạotất cả các kĩ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Trang 16

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ

Nhược điểm:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những thao tác không tiên tiến của người dạy

* Phương pháp đào tạo ngoài công việc:

Khái niệm: đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế

Nhóm này bao gồm các phương pháp phổ biến sau :

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù riêng thì việc kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo gồm hai phần là lý thuyêt và thực hành Phần lý thuyết được giảng tạp trung cho các kỹ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

- Cử đi học ở các trường chính quy: các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phướng pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyếtt và kĩ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

- Tổ chức các buổi thảo luận hội nghị: có thể tổ chức các buổi hội nghị tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên được thảo luậntheo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được những kiến thứ và kinh nghiệm cần thiết

Ưu điểm:

- Nâng cao sự nhạy cảm đối với môi trường bên ngoài

- Phát triển khả năng linh hoạt

- Tác động của môi trường khác biệt

- Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác

- Có được những cách tiếp cận và tư duy mới

Nhược điểm:

- Chi phí cao

- Chạy theo chương trình (mốt)

Trang 17

- Mất nhiều thời gian mà đôi khi lại không theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.

1.2.5 Chuẩn bị kinh phí, cơ sở vật chất và giáo viên

Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình

Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập …DN cần xem xét khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp một phần haykhông …Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả

Công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các chi phí cơ bản sau :

- Chi phí bên trong : là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật như khấu

hao tài sản, tài sản cố định , nguyên vật liệu , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy trong doanh nghiệp

- Chi phí bên ngoài: do hầu hết các doanh nghiệp đều không thể tự tổ chức

toàn bộ chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà ít hay nhiều đều phải thuê ngoài Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở cho học viên , chi phí phải trả cho các tổ chức , cá nhân do doanh nghiệp phải thuê đào tạo

- Chi phí cơ hội : gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của

học viên Đây là loại chi phí khó xác định, tuy nhiên có thể thấy loại cơ bản

và dễ nhận biết là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ tham gia đào tạo mà không làm việc tại doanh nghiệp

Muốn quản lý và phân bổ kính phí đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải tính toán các chi phí trên

Tuỳ tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo

mà lựa chọn lực lượng đội ngũ đào tạo sao cho phù hợp với các đối tượng đào tạo Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giảng viên theo hai phương án

- Mời giảng viên bên trong doanh nghiệp : bao gồm những quản lý có kinh nghiệm , thâm niên cao tham gia giảng dạy , người dạy có khả năng cung cấpcho học viên kĩ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm chi phí nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới

- Mời giảng viên đào tạo bên ngoài : với phương án này thì giảng viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn của doanh nghiệp cũng như chi phí cao Công ty cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên

Trang 18

tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy.

Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho công ty mình

1.2.6 Triển khai chương trình đào tạo

Sau khi chuẩn bị đầy đủ những bước cơ bản của tiến trình đào tạo thì doanh nghiệp có thể thực hiện chương trình Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiệncần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng 17 đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo

để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

Tuy nhiên việc thực hiện chương trình đào tạo cũng không hoàn toàn đơn giản Việc trang bị những kiến thức chung và chỉ ra những lợi ích của khoa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân nhân viên ngay từ khi bắt đầu thực hiện nhưng chương trình là hết sức cần thiết và quan trọng Nó cho nhân viên cái nhìn tổng quát về các vấn đề cần được đào tạo cũng như các quyền lợi và cơ hội mà nhân viên có được sau khi đào tạo Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu nội dung các bước trong quá trình đào tạo va chủ động tham gia vào quá trình này một cách tích cực Song bên cạnh đó cũng cần đề ra các nội quy, quy định và thường xuyên kiểm tra tình hình thực tế của chương trình đào tạo nhằm đảm bảo việc

Trang 19

giảng dạy và học tập được thực hiện theo đúng kế hoạch đã định và đạt hiệu quả cao Đồng thời sau mỗi chương trình đào tạo cũng cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

1.2.7 Kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá từ phía giảng viên :

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ từ giảng viên của các học viên

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý , mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trinh học tập

- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo : giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khoá đào tạo sau có hiệu quả hơn

Đánh giá từ người quản lý lớp :

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

Đánh giá từ học viên : sau khi kết thúc khoá học, học viên có thể đánh giá về

khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy ,đề xuất và nhận xét khác … để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo

Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo, gồm :

 Sự thay đổi năng suất , chất lượng , hiệu quả lao động so với trước

Đối vơi công nhân trực tiếp sản xuất, các chỉ tiêu đánh giá có thể được sử dụng là :

- Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo

- Số công nhân có sáng kiến cải tiến kĩ thuật so với trước khi đào tạoĐối với bộ phận sản xuất gián tiếp , các tiêu chí là ;

- Ty lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng

so với trước khi đào tạo

- Ty lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau khi đào tạo

- Số lượng ty lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vị trí công việc mới

- Ty lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc

- Ty lệ lao động có chất lượng cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo

 Sự thay đổi về thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo

- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo

- Ty lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trướckhi đào tạo

Trang 20

- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo( nhận việc với thái độ vui vẻ , tự tin và thoải mái hơn …)

 Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo :

Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất được các tổ chức quan tâm

là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được xác định bởi công thức sau :

T = C ĐT /M

Trong đó :

T : là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo

CĐT : là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bìnhtrong năm ( gồm: chi phí để tổc chức lớp , chi phí để trả lương và phụ cấp khác cho người lao động trong quá trình đi học mà không làm việc )

M : là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/ năm

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố bên trong:

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Đây là một yếu tố vô cùng quan trọng trong mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các phương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào tạo của mình có nhiều cơ hội thamgia các khoá đào tạo nâng cao kiến thức đa dạng các chương trình đào tạo cũng như sẽ có các chính sách ưu đãi hợp lý trong và sau đào tạo và ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo là hạn hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động khi tham gia học tập

- Uy tín của tổ chức :

Uy tín của một công ty rất tốt cho việc cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty uy tín nên có nhiều ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển

- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội :

Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ , lĩnh vực kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh trên thị trường

- Tính chất và đặc điểm của doanh nghiệp:

Trang 21

Với từng loại công việc mà nhân viên sẽ cần đào tạo các kĩ năng, trình độ khác nhau

- Sự quan tâm , khuyến khích của lãnh đạo:

Điều này sẽ tạo ra những điều kiện thuận lợi để nhâ viên được học tập , bồi dưỡng không chỉ về chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng tay nghề mà còn là phát triển toàn diện con người

- Mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp :

Nhân tố này liên quan trực tiếp đến việc phát triển mục tiêu của doanh nghiệp Tuỳ theo mục tiêu chung của tổ chức mà có những kế hoạch cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp Bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu

và cụ thể hóa thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng phấn đấu, muốn đạt đựơc mục tiêu ngoài nhiều yếu tố như vốn, khoa học công nghệ cần một đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi

kế hoạch công ty thay đổi thì kéo theo nhiều sự thay đổi về cách bố trí cũng như

số lượng lao động, nhất là với những công ty lấy chất lượng sản phẩm làm lợi thế cạnh tranh Nguồn nhân lực lao động có thể được đáp ứng thông qua tuyển dụng luân chuyển nhưng để có nguồn lực chất lượng cao thì phải thông qua đào tạo

- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất:

Những doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng thời trang thiết bị công nghệ hiện đại thì đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phải cao, thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt các doanh nghiệp phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy móc mới

đó Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới và yêu cầu kỹ năng của người lao động ngày càng phải hoàn thiện là một tất yếu

- Ngoài ra còn có các yếu tố khác trong doanh nghiệp như văn hoá doanh nghiệp, sức ép của tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp đều có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:

Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồnnhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổ chức, DN khác Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà quản trị chưa thực sự quan tâm Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất

Trang 22

20 lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của DN.

- Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của DN Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và giỏi về trình độ chuyên môn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó Vì thế, lao động phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn

- Nhân tố công nghệ thiết bị

Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và

kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó Sự thay đổi về quy trình công nghệ của các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Đặc biệt là đối với doanh nghiệp

có tính chất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnh vực xây dựng thì các quy trình công nghệ rất phức tạp Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng laođộng để họ tiếp cận được công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các hoạt động sản xuất kinh doanh

- Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệP

Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong DN Những cán bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có đầy

đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của mình

- Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực trong tổ chức (như: quy mô, cơ cấu, chất lượng …) để thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách phù hợp Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì? Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Về độ tuổi, nếu DN có cơ cấu lao động trẻ hơn DN kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn DN kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một DN

Trang 23

Thông thường trong một tổ chức nếu ty lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầuđào tạo sẽ thấp và ngược lại.

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài :

Thực trạng nền kinh tế :

Thực trạng nền kinh tế thường biến động hay nên kinh tế ổn định, phát triẻn hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động hấu hết đến các tổ chức doanh nghiệp sảnxuất kinh doanh và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Khi nên kinh tế suy giảm, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động , giảm chi phí tiền lương lúc này việc tổ chức chương trình đào tạo cho người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn , đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo

Nhân tố văn hoá- xã hội :

Các yếu tố văn hoá- xã hội như: phong tục tập quán , xu hướng tiêu dùng của con người ,lao động, sức khoẻ, trình độ dân trí, có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Nó tác động trực tiếp đến hình thành văn hoá doanh nghiệp

Khách hàng :

Các doanh nghiệp phải quan tâm đến thị trường tiêu thụ sản phẩm , nghĩa là phảiquan tâm đến khách hàng Do đó doanh nghiệp cần đào tạo người lao động để nâng cao trình độ tay nghề từ đó mang đến cho khách hàng những sản phẩm tốt, chất lượng nhất

Đối thủ cạnh tranh :

Thương trường là chiến trường , và để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải cạnh tranh , cạnh tranh về ưu thế thị trường ,cạnh tranh về các nguồn lực sản xuất kinh doanh , trong đó có cạnh tranh về nhân lực Cạnh tranh

về nguồn lực con người cũng là một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt doanh nghiệp nào không có tiềm lực về vốn con người thì đó trở thành một bất lợi

Tiến bộ của khoa học, công nghệ :

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm , hạ giá thành sản phẩm Vì vậy đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi

Trang 24

cùng với thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghê của công nhân viên

Pháp luật của Nhà nước cũng là một yếu tố khác của môi trường bên ngoài ảnh

hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chứcdoanh nghiệp

Thị trường lao động Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên

chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, ky luật, buộc thôi việc Vìvậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thịtrường lao động bên ngoài Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuấtnên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ Ngoài ra, nhu cầu laođộng có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể là khithị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, DN lại không tuyển dụngnhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạtđộng sản xuất kinh doanh của DN

1.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đối với Nhà nước

Hội nghị toàn quốc khóa VII giữa nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Công nghiệp hóa thực chất là xây dựng cơ sở vật chât - kỹ thuật của Chủ nghĩa xã hội Đó không chỉ đơn giản là tăng thêm tốc độ và ty trọng của sản xuất công nghiệp trong nền kinh tế mà là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công nghệ, tạo nền tảng cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền kinh tế quốc dân”

Công nghiệp hóa hiện đại hóa là quá trình ứng dụng những tiến bộ khoa học tiêntiến để phát triển kinh tế xã hội Để thực hiện nhiệm vụ trọng đại đưa nền kinh đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển vấn đề phát huy nội lực là giải pháp quyết định Có nhiều yếu tố tác động tới nền kinh tế trong đó quan trọng nhất là nguồn lực con người

“Nguồn gốc của sự phồn vinh và phát triển lâu dài ở mỗi quốc gia nằm ở tiềm lực sáng tạo của mỗi cá nhân”

Đối với doanh nghiệp

- Giảm bớt được sự giám sát, sử dụng tốt những người có năng lực làm việc cho công ty

- Giảm bớt tai nạn, tăng sự hợp tác tốt hơn giữa những người lao động với nhau

Trang 25

- Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc

- Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và ngoài ngành

- Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty trong giai đoạn mới

- Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp thống nhất với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanh nghiệp

- Nhằm bù đắp chỗ thiếu hụt hoặc chỗ còn trống

- Chuẩn bị cho người lao động thực hiện và hoàn thành trách nhệm khi có sự biến đổi trong mục tiêu, cơ cấu, kĩ thuật, công nghệ, chính sách của doanh nghiệp

Đối với người lao động

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong tương lai

Đối với xã hội và cộng đồng: đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp góp

phần nâng cao dân trí, nâng cao hiểu biết và ý thức chấp hành pháp luật, góp phần hình thành con người mới có các phẩm chất phù hợp với yêu cầu xã hội, phục vụ cho sự phát triển của xã hội

Trang 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHẦN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp

2.1.1 Sự hình thành và phát triển

Tên công ty: Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi Địa chỉ : Phòng 302, tầng 3, số nhà 306 Nguyễn Huy Tưởng, Phường Thanh

Xuân Trung, Thành phố Hà Nội

Người đại diện : Trần Quang Linh

Chức vụ : Giám đốc

Mã số thuế : 0108959962

Ngành nghề kinh đoanh : vận tải hàng hóa bằng đường bộ

Xuất phát từ sự đánh giá khách quan của đông đảo khách hang, Công ty TNHHkinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi tự tin là một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ chuyển nhà uy tín Hà Nội.Hà Nội là thủ đô nước ta, chính vì vậy, nhu cầu chuyển nhà cũng cao hơn hẳn những tỉnh thành nhỏ khác Người dân có mong muốn chuyển nhà để tìm một nơi ở mới tiện hơn cho cuộc sống, học tập và công việc Với phương châm “ Sự hài lòng của khách hang trên hết”, tập thể nhân viên của Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi luôn nỗ lực không ngừng để mang lại những gói dịch vụ chất lượng nhất cho quý khách hàng, mang đến cho mọi người sự tin tưởng và an tâm tuyệt đối

2.1.2 Một số đặc điểm của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực :

2.1.2.1 Đặc điểm của bộ máy tổ chức quản lý

Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty TNHH Kinh doanh thương mại và dịch

vụ Linh Chi:

Trang 27

Giám đốc

- Giám đốc : là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công

ty , chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên và pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao

- Phó giám đốc: là vị trí nhân sự cấp cao nằm trong bộ máy điều hành của

công ty, hỗ trợ và thay mặt cho giám đốc quản lý và xử lý cũng như quyết định những vấn đề, công việc cần thiết của công ty khi giám đốc vắng mặt theo sự ủy quyền của giám đốc

- Phòng kinh doanh : tìm kiếm khách hàng , tư vấn và bán các sản phẩm cho

khách hàng , thực hiện các dịch vụ chăm sóc khách hàng sau khi bán

- Phòng Marketing : nhiệm vụ của phòng ban này là làm cho càng nhiều

người biết đến sản phẩm và công ty Để làm được điều đó cần trả lời các câu hỏi : công ty kinh doanh các sản phẩm gì ? Mức giá tối ưu có thể bán được là bao nhiêu? Chất lượng của sản phẩm có được đảm bảo ? Sản phẩmđược bán ở đâu, qua kênh nào ?

- Phòng tài chính kế toán : theo dõi và phản ánh trung thực tình trạng kinh

doanh và hiện trạng tài sản của công ty theo quy định của Pháp luật và theo quy định quản lý của công ty Quan hệ đối ngoại với các cơ quan chức năng và đối tác có liên quan đến kế toán tài chính

- Phòng tổ chức hành chính : cung cấp nguồn nhân lực đầy đủ và chất lượng

cho công ty, phát huy tối đa khả năng của mỗi cá nhân và mỗi nhóm, tổ chức thực hiện các chính sách về nhân sự, lao động theo đúng quy định của Nhà nước, giải quyết các công việc hành chính, đối ngoại

2.1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Phòng marketing

Phòng tổchức hành chính

Trang 28

Năm 2016 2017 2018

lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọ (người

89.210.80

66160

80.519.50

80280

76.123.90

Theo giới tính

- Nam

- Nữ

4025

61.538.5

5032

60.939.1

6144

62.837.2

Bảng 2.1: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn

2016-2018

( nguồn: phòng tổ chức hành chính)

Trang 29

Từ bảng phân tích trên ta nhận thấy xét về trình độ học vấn thì năm tính đến năm 2018, tỉ trọng người lao động làm việc tại công ty lớn nhất là người lao động có trình độ trung cấp chiếm 47.1%,sau đó đến người lao động có trình độ cao đẳng với 27.8% và người lao động trình độ đại học với 24% người lao động trình độ phổ thông chiếm tỉ trọng thấp nhất với 11.1%.

Nếu như xét về thâm niên làm việc.Với lí do công ty TNHH Kinh doanh Thương mại và dịch vụ Linh Chi thành lập chưa đến 5 năm nên người lao động với thâm niên lao động trên 5 năm doanh nghiệp chưa có Mặc dù vậy nhưng ta thấy số người lao động có thâm niên dưới 3 năm chiếm 76.1 % ( 80 người) và sốngười lao động có thâm niên từ 3-5 năm chiếm 23.9 % (28 người).Như vậy ta cóthể nhận xét rằng mặc dù công ty được thành lập chưa quá lâu nhưng cũng đã nhận được sự tin tưởng, cống hiến của khá nhiều người lao động trong doanh nghiệp

Bên cạnh đó, nếu xét về giới tính của lao động tại Công ty TNHH Kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi, theo số liệu đã thu được thì phần lớn lao động của doanh nghiệp là nam chiếm 62.8 % và nữ chiếm 37.2% Việc chênh lệch về

tỉ trọng người lao động theo giới tính của doanh nghiệp là điều có thể được lí giải vì hình thức kinh doanh của doanh nghiệp là công ty kinh doanh thương mạivận tải hàng hóa bằng đường bộ Điều này có nghĩa là phần lớn lao động của doanh nghiệp phải được đòi hỏi có sức khỏe tốt, khả năng bốc vác, vận chuyển hàng hóa và chịu được sự vất vả cũng như áp lực của công việc mang lại

Lao động là hoạt động quan trọng nhất để tạo ra sản phẩm vật chất và những

giá trị tinh thần mà con người mong muốn.Trong quá trình sản xuất kinh doanh, lao động là một trong những yếu tố đầu vào không thể thiếu được Muốn sản xuất đạt hiệu quả cao thì phải có đội ngũ lao động lành nghề, có kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Để đảm bảo sản xuất kinh doanh, công ty đã từng bước ổn định đội ngũ cán bộ kỹ thuật, đặc biệt quan tâm đến độingũ cán bộ công nhân lành nghề Qua thực tế sản xuất và quá trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ lao động có năng lực đã trưởng thành Các cán bộ công nhân viên trong công ty là những người ham học hỏi, do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được cán bộ công nhân viên trong công ty hưởng ứng và nhiệt tình ủng hộ Do đó, kết quả đào tạo của các chương trình đào tạo tương đối cao

Từ con số 35 người khi mới thành lập, đến nay tổng số lượng cán bộ làm việc

của công ty là hơn 108 người quy mô lao động của công ty trong 3 năm qua có biến động lớn Theo số liệu thu thập được, ta thấy số lao động tăng thêm chiếm

Trang 30

67.29% tổng số lao động của doanh nghiệp Do sự thay đổi lớn về số lượng lao động, Công ty TNHH Kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi cần phải chú trọng hơn vào công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để có được một nguồn nhân lực đạt cả về số lượng cũng như chất lượng.

2.1.2.3 Đặc điểm của sản phẩm

Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi là công ty kinh

doanh thương mại vận tải hàng hóa bằng đường bộ

Hoạt động kinh doanh dịch vụ vận tải có tính đa dạng về loại hình hoạt động như vận tải ô tô, đường sắt, đường biển, đường sông, hàng không, vận tải thô sơ mỗi loại hình vận tải đểu có tính đặc thù riêng chi phối đến công tác kế toánchi phí và giá thành sản phẩm

- Hoạt động kinh doanh dịch vụ vận tải phải quản lý quá trình hoạt động theo nhiều khâu khác nhau như giao dịch, hợp đồng vận chuyển hàng hóa hoặc hành khách, thanh toán hợp đồng, lập kế hoạch điều vận và kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch

- Lái xe và phưong tiện làm việc chủ yếu hoạt động ở bên ngoài doanh nghiệp một cách độc lập, lưu động nên kế hoạch vận chuyển phải được cụ thể hoá cho từng ngày, tuần, định kỳ ngắn ; quá trình quản lý phải rất cụ thể, phải xây dựngđược chế độ vật chất rõ ràng, vận dụng cơ chế khoán hợp lý

2.12.4 Đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh

Hoạt động kinh doanh thương mại là việc thực hiện một hay nhiều hành vi thương mại của thương nhân làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các thương nhân với nhau hoặc giữa các thương nhân có liên quan bao gồm việc mua bán hàng hoá, cung ứng dịch vụ thương mại và các hoạt động xúc tiến thương mại nhằm mục đích lợi nhuận hoặc thực hiện chính sách kinh tế xã hội

Hoạt động kinh doanh thương mại có chức năng tổ chức và thực hiện việc mua bán trao đổi hàng hoá, cung cấp các dịch vụ nhằm phục vụ sản xuất và đời sống nhân dân Hoạt động kinh doanh thương mại là khâu trung gian nối liền giữa sảnxuất và tiêu dùng

* Hoạt động kinh doanh thương mại có những đặc điểm sau:

- Về hoạt động: Hoạt động kinh tế cơ bản là lưu chuyển hàng hoá (Lưu chuyển hàng hoá là sự tổng hợp các hoạt động thuộc quá trình mua bán trao đổi và dự trữ hàng hoá )

Trang 31

- Về hàng hoá: Hàng hoá trong kinh doanh thương mại gồm các loại vật tư, sản phẩm có hình thái vật chất và phi vật chất mà doanh nghiệp mua về với mục đích để bán.

- Về phương thức lưu chuyển hàng hoá: Hoạt động kinh doanh thương mại có 2 hình thức lưu chuyển chính là bán buôn, bán lẻ

- Về tổ chức kinh doanh: có thể theo nhiều mô hình khác nhau như tổ chức bán buôn, bán lẻ, công ty kinh doanh tổng hợp, công ty môi giới, công ty xúc tiến thương mại

- Về sự vận động của hàng hoá; sự vận động của hàng hoá không giống nhau, tuỳ thuộc vào nguồn hàng và ngành hàng (hàng lưu chuyển trong nước, hàng xuất nhập khẩu ) Do đó chi phí thu mua và thời gian lưu chuyển hàng hoá cũngkhác nhau giữa các loại hàng

2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động

Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức cần phải thường xuyên phải xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua

hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của côngviệc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kĩ năng của người lao động so với yêu cầucủa công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệthống nhu cầu của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu đào tạo , bồidưỡng để họ nâng cao trình độ , năng lực thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao , đồng thời giúp họ tự tin , có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy , khi phân tích

Trang 32

để xác định đào tạo , bồi dưỡng , phát triển chúng ta phải phân tích như câu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của như hiệu quả vốn cho đầu tư đào tạo

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo : Có nhiều phương

pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn như phỏng vấn

cá nhân, sử dụng bằng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn

2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp

và xác định Tuy nhiên, các phòng ban khác cũng hỗ trợ một cách tích cực trong việc lựa chọn và đề xuất cán bộ công nhân viên cần đào tạo

Dựa vào kết quả sản xuất xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng năm, công ty đưa ra mục tiêu của công tác đào tạo theo từng năm, cụ thể mục tiêu đào tạo năm 2018 đó là nhằm:

- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng thực hiện công việc, khả năng tổ chức quản lý cho người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả công việc của chính mình

- Giúp người lao động có thể nắm bắt được những xu hướng phát triển của các ngành sản xuất kinh doanh của công ty sau khi tham gia khóa đào tạo, từ đó giúp

họ có thể áp dụng những kiến thức thu được vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

- Giúp cho những người lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc với sự thay đổi của công nghệ sản xuất trong thời gian tới

Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi đã xác định các kết

quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

- Nhân viên sẽ tiếp thu được những kiến thức, kĩ năng gì?

- Công việc của nhân viên sẽ được cải tiến ra sao?

- Dựa trên 5 tiêu chí 5W + 1H

- Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu cần phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

Định dạng
Số trang	65
Dung lượng	1,85 MB