Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu đang phát triển mạnh mẽ, Việt Nam đã tích cực tham gia vào nhiều tổ chức thương mại quốc tế, trong đó có "Diễn đàn Hợp tác Kinh tế Châu Á" Sự gia nhập này không chỉ mở ra cơ hội giao thương mới mà còn giúp Việt Nam nâng cao vị thế trên trường quốc tế.
Từ khi Hoa Kỳ cấp “Quy chế thương mại bình thường vĩnh viễn” cho Việt Nam vào năm 2006, đất nước chúng ta đã có cơ hội mở rộng và phát triển kinh tế mạnh mẽ Để khẳng định vị thế trên thị trường và gia tăng thị phần, các doanh nghiệp cần tối ưu hóa việc khai thác, phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực Việc thu hút và giữ chân nhân tài trở nên cấp thiết, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng những chính sách khích lệ và tạo động lực làm việc phù hợp với nhu cầu của nhân viên.
Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi đã có hơn 8 năm phát triển bền vững trên thị trường, với nhiều biện pháp và công cụ nhằm tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ phát huy khả năng tiềm tàng Môi trường làm việc tại Phương Chi là nơi tụ hội của những người trẻ nhiệt huyết, luôn hỗ trợ lẫn nhau và đặt mục tiêu chung lên trên cá nhân Tuy nhiên, công ty vẫn gặp phải một số vấn đề như áp lực công việc và sự bất đồng quan điểm giữa các phòng ban.
Để thu hút và giữ chân nhân sự nhằm đảm bảo mục tiêu chiến lược dài hạn, việc tạo động lực cho nhân viên là rất cần thiết Nhận thức được tầm quan trọng của động lực trong tổ chức, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi” cho Khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tình hình nghiên cứu
Tạo động lực cho nhân viên là một vấn đề quan trọng và được nghiên cứu nhiều hiện nay Nghiên cứu của sinh viên Lê Thị Hồng Nhung tại Học viện Ngân hàng, với khóa luận "Giải pháp nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Đức Việt", đã phân tích thực trạng nội bộ của công ty này Mặc dù khóa luận đã trình bày một cách khoa học về tình hình hiện tại, nhưng các giải pháp được đề xuất vẫn còn chung chung, thiếu sự cụ thể hóa về các công tác cần thực hiện để cải thiện động lực cho nhân viên.
Khóa luận của Nguyễn Xuân Bách về việc "Tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng Techcombank" đã chỉ ra những thực trạng và công cụ tạo động lực hiện có tại Ngân hàng TMCP Techcombank Tác giả đã nêu ra các hạn chế và đề xuất nhiều giải pháp nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại chi nhánh nghiên cứu Tuy nhiên, các giải pháp này còn mang tính lý thuyết và chưa linh hoạt với thực tế tại chi nhánh, gây cản trở cho việc triển khai hiệu quả.
Luận văn của Đỗ Thu về việc hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW Co., Ltd) đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm trong công tác này Tác giả đã sử dụng các phương pháp định lượng và thống kê để phân tích kết quả và số liệu thu thập, từ đó làm rõ hiệu quả của từng công cụ tạo động lực Tuy nhiên, luận văn vẫn còn một số hạn chế khi chưa phân tích sâu về ảnh hưởng của các chính sách tạo động lực đối với nhân viên trong công ty.
Luận văn thạc sĩ của Ngô Thị Mai Linh tại Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Lixil Việt Nam, chỉ ra các thực tế, chính sách và cơ chế tạo động lực trong phòng kinh doanh Tác giả phân tích nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên, từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm đáp ứng mong muốn của họ Bên cạnh đó, luận văn của Giao Hà Quỳnh Uyên tại Đại học Đà Nằng nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nằng, thiết lập mô hình đo lường động lực làm việc và làm rõ các nhân tố tác động đến động lực này.
Đề tài nghiên cứu "Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi" được chọn nhằm tìm ra các biện pháp nâng cao động lực cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ thương mại điện tử Mặc dù có nhiều nghiên cứu trước đây về động lực nhân viên, nhưng chưa có nghiên cứu nào cụ thể cho Công ty Phương Chi, nơi mà mỗi nhân viên đều có những đặc điểm riêng Khóa luận này hy vọng sẽ đóng góp những giá trị hữu ích cho công tác quản trị nhân lực tại công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu lý thuyết về động lực làm việc là rất quan trọng trong việc hiểu cách thức tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức, đặc biệt là trong doanh nghiệp Việc áp dụng các nguyên lý lý thuyết này giúp cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Thông qua việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, các doanh nghiệp có thể xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân của người lao động.
Trong những năm gần đây, Công ty TNHH Phương Chi đã chú trọng đến công tác tạo động lực cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc Tuy nhiên, vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện để tối ưu hóa hiệu quả động lực Bài viết này sẽ phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty và đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình này, cùng với một số kiến nghị khác để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu trong khóa luận là rất quan trọng, trong đó phương pháp quan sát đóng vai trò then chốt Qua việc quan sát, chúng ta có thể đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty, từ đó đưa ra những nhận định và giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được áp dụng để khảo sát ý kiến của hơn 100 nhân viên trong các phòng ban của công ty thông qua liên kết khảo sát trực tuyến (Google Docs) Nghiên cứu này tập trung vào các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, từ đó tổng hợp và phân tích các số liệu thu thập được nhằm rút ra những kết luận có giá trị.
Phương pháp thống kê, tổng hợp và phân tích: là phương pháp tổng hợp những dữ liệu từ các phương pháp đã nêu trên.
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Khóa luận được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm Phương Chi.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG Lực CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực
Động lực lao động là một khái niệm quan trọng đã được nghiên cứu rộng rãi bởi nhiều nhà khoa học Có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực lao động, nhưng có thể thấy rằng động cơ lao động đóng vai trò then chốt trong việc hình thành động lực Động cơ này dẫn dắt con người tìm kiếm công việc phù hợp với nhu cầu của họ Trong quá trình làm việc, các yếu tố bên trong và bên ngoài sẽ tác động đến động lực lao động, và ngược lại, động lực lao động cũng có thể ảnh hưởng đến động cơ của người lao động.
Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), động lực lao động được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo giáo trình Hành vi và tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009) thì
Động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Biểu hiện rõ nét của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được cả mục tiêu của tổ chức lẫn cá nhân người lao động.
Bản chất của động lực lao động liên quan chặt chẽ đến cá nhân, tổ chức, công việc và môi trường làm việc cụ thể, dẫn đến những nỗ lực khác nhau ở từng vị trí Động lực lao động không cố định mà thường xuyên biến đổi theo điều kiện và hoàn cảnh, có thể cao, thấp hoặc không tồn tại, giúp nhà quản trị có thể tác động để khuyến khích nhân viên cống hiến Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào cảm giác thoải mái và hứng thú của nhân viên, và con người thường thích sự chủ động trong công việc trong một khuôn khổ nhất định Mặc dù động lực lao động là yếu tố quan trọng giúp tăng năng suất cá nhân, nhưng không phải là nguồn gốc duy nhất, vì năng suất còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ chuyên môn và cơ sở vật chất.
Nhu cầu của con người là những đòi hỏi và mong ước phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm tâm lý và xã hội Khi cảm thấy thiếu thốn hoặc không thỏa mãn, con người sẽ có động lực để hành động nhằm đạt được những nhu cầu này Ví dụ về nhu cầu bao gồm ăn uống, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, môi trường sống và điều kiện làm việc.
Có hai loại nhu cầu chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất là yếu tố cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người, trong khi nhu cầu tinh thần liên quan đến sự hài lòng và thỏa mãn tâm lý của mỗi cá nhân.
Ngày nay, việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên là cách tiếp cận hiệu quả giúp nhà quản trị đáp ứng mong muốn của họ trong bối cảnh kinh tế phát triển mạnh mẽ Tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, chuyên nghiệp và thân thiện sẽ giúp nhân viên yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự gắn bó và trung thành Để thỏa mãn nhu cầu của con người, cần chú trọng đến các yếu tố vật chất và tinh thần trong những điều kiện kinh tế, văn hóa và xã hội nhất định.
1.1.2 Tạo động lực cho người lao động
Để đạt được năng suất lao động cao, tổ chức cần có nhân viên tích cực và sáng tạo, điều này phụ thuộc vào phương pháp quản lý và cách tạo động lực lao động của các nhà quản trị Vậy, tạo động lực lao động là gì?
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn trong giáo trình Hành vi tổ chức, tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả Các nhà quản trị cần xác định và hiểu rõ các mục tiêu quan trọng để thúc đẩy động cơ lao động của nhân viên Trong đó, mục tiêu thu nhập được xem là quan trọng nhất, tiếp theo là mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu thỏa mãn nhu cầu xã hội.
Tạo động lực đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, từ đó nâng cao năng suất lao động và thu nhập cá nhân Đối với tổ chức và doanh nghiệp, sự tích cực của nhân viên không chỉ cải thiện hiệu quả lao động mà còn tăng doanh thu và lợi nhuận, đồng thời nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức Trên bình diện xã hội, việc tạo động lực lao động góp phần thúc đẩy năng suất lao động, và nếu được thực hiện ở quy mô lớn và nhanh chóng, sẽ tạo điều kiện cho việc tăng thu nhập kinh tế quốc dân, giúp cân bằng giữa tích lũy và tiêu dùng.
1.3 Các học thuyết tạo động lực
1.3.1 Học thuyết Nhu cầu Maslow
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ gốc Nga, nổi tiếng với lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierarchy of Needs) mà ông phát triển vào năm 1943 Lý thuyết này đã có tầm ảnh hưởng rộng rãi và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Maslow đề xuất rằng con người có một hệ thống nhu cầu gồm 5 cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác, nằm ở cấp độ thấp nhất trong hệ thống nhu cầu Đây là những nhu cầu mà con người ưu tiên thỏa mãn trước tiên để duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể Việc thỏa mãn nhu cầu sinh lý chi phối những mong muốn của con người, vì vậy, con người sẽ đáp ứng các nhu cầu này trước khi hướng tới những nhu cầu cao hơn.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là mong muốn kết nối với người khác để thể hiện và nhận sự quan tâm, tình cảm cũng như sự hợp tác Điều này thể hiện rõ qua nhu cầu về tình bạn và giao tiếp trong cuộc sống hàng ngày.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
