Giáo trình quản trị nguồn nhân lực

GIÁO TRÌNH Quản trị Nguồn Nhân Lực Human Resources Management MỤC LỤC I Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, mục tiêu, Ý nghĩa 1.2 Quá trình phát triển Quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các chức Quản trị nguồn nhân lực 11 1.4 Vai trò Phòng Quản trị nguồn nhân lực 12 1.5 Quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 13 1.6 Quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản 14 1.7 Những xu hướng phát triển Quản trị nguồn nhân lực 14 Câu hỏi ôn tập – Trắc nghiệm II Hoạch định nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm, mục tiêu, Ý nghĩa 17 2.2 Quy trình Hoạch định nguồn nhân lực 18 2.3 Phân tích mơi trường kinh doanh 19 2.4 Phân tích trạng Quản trị nguồn nhân lực 20 2.5 Dự báo nhu cầu Nguồn nhân lực 20 2.6 Phân tích Quan hệ cung cầu nguồn nhân lực 22 2.7 Các biện pháp giải thừa nhân viên 22 2.8 Kiểm tra đánh giá hoạt động Hoạch định nguồn nhân lực 23 Câu hỏi ơn tập III Phân tích cơng việc 3.1 Khái niệm, nội dung, Ý nghĩa Phân tích cơng việc 24 3.2 Những thông tin cần thu thập để Phân tích cơng việc 25 3.3 Nội dung trình tự Phân tích cơng việc 26 3.4 Các phương pháp thu thập thơng tin Phân tích cơng việc 26 3.5 Tương lai Phân tích cơng việc 27 3.6 Kết luận 28 Phụ lục – Câu hỏi ôn tập 29 IV Tuyển dụng nguồn nhân lực 4.1 Nguồn tuyển dụng 31 4.2 Quy trình tuyển dụng 33 4.3 Đánh giá hiệu hoạt động tuyển dụng 37 Câu hỏi ôn tập V Trắc nghiệm – Phỏng vấn tuyển dụng nhân viên 5.1 Phương pháp Trắc nghiệm 38 5.2 Phương pháp Phỏng vấn 40 Câu hỏi ôn tập VI Định hướng phát triển nghề nghiệp 6.1 Mục đích Định hướng phát triển nghề nghiệp 45 6.2 Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 46 6.3 Định hướng nghề nghiệp cá nhân 47 6.4 Những điểm then chốt nghề nghiệp 49 6.5 Thực Mục tiêu nghề nghiệp 50 6.6 Vai trò doanh nghiệp phát triển nghề nghiệp 51 Phụ lục - Câu hỏi ôn tập 52 VII Đào tạo Phát triển nhân viên 7.1 Khái niệm, Ý nghĩa 56 7.2 Phân loại hình thức đào tạo 58 7.3 Các phương pháp đào tạo Nhân viên 59 7.4 Phát triển lực quản trị 61 7.5 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nhân viên 62 Phụ lục - Câu hỏi ôn tập 63 VIII Tạo động lực lao động 8.1 Khái niệm, Mục đích 64 8.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 65 8.3 Các biện pháp tạo động lực lao động 69 Câu hỏi ôn tập 71 IX Đánh giá lực thực công việc nhân viên 9.1 Mục đích đánh giá lực thực cơng việc 72 9.2 Quy trình đánh giá lực thực công việc 73 9.3 Các phương pháp đánh giá lực thực công việc 74 9.4 Nâng cao hiệu đánh giá lực thực công việc 77 Câu hỏi ôn tập 78 X Trả công lao động 10.1 Khái niệm 79 10.2 Mục tiêu hệ thống tiền cơng lao động 81 10.3 Các hình thức trả công lao động 81 10.4 Tiền lương thị trường lao động 83 10.5 Các yếu tố liên quan đến việc trả công lao động 85 10.6 Trả công lao động Việt Nam 86 Câu hỏi ôn tập 87 XI Quan hệ lao động 11.1 Khái niệm Quan hệ lao động 88 11.2 Cơng đồn 88 11.3 Thỏa ước lao động tập thể 89 11.4 Tranh chấp lao động 91 11.5 Đình cơng 91 11.6 Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp 11.7 Quan hệ lao động quốc tế 82 93 Câu hỏi ôn tập 93 o-o-o-o-o TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung - NXB Giáo dục 2008 Quản trị nhân viên – Nguyễn hữu Thân - Trường ĐH Mở Bán công thành phố Hồ Chí Minh 2006 Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực – Business Edge – NXB Trẻ 2006 Phương pháp kỹ quản lý nhân - NXB Lao động Xã hội 2005 Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, Nguyễn DươngLinh Sơn, NXB Thế giới 2005 Quản trị kiểm định chất lượng đào tạo - Trần khánh Đức, NXB Giáo dục 2004 Tạo động lực làm việc – Nhà xuất Trẻ 2002 Những quy tắc quản lý – Richard Templar, NXB Trẻ 2002 Tinh hoa quản lý – Viện nghiên cứu đào tạo quản lý – NXB Lao động Xã hội 2002 Quản trị nhân công ty Nhật Bản - NXB TPHCM, 1997 10 Nghệ thuật quản lý Nhật Bản – R.T Pascal A Athos, 1992 11 Nhân tố người xí nghiệp – Douglas Mc Gregor, 1992 12 Thuyết Z – W Ouchi – NXB Khoa học Xã hội, Hà nội,1986 13 Làm để khích lệ nhân viên – Frederick Hergberg, 1986 14 Bộ Luật Lao động Việt Nam; Luật Cơng đồn Việt Nam 15 Những thách thức quản lý kỷ XXI, Peter F Drucker, NXB Trẻ 2003 16 1001 cách tăng lực cho nhân viên, Bob Nelson, NXB Trẻ 2002 17 Human Resource Management - Mark C Zweig 1991 18.Labor Relations - John A Fossum, Mc Graw- Hill 8thed, 2002 19 Playing for keeps - Frederick G Harmon, John Wiley & Sons, Inc.,1996 20 Các địa web: www.hrm.co.uk/; www.accel-team.com/; www.vnexpress.net; www.about.com; www.lanhdao.com; TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, Ý NGHĨA 1.1.1 Khái niệm a Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực phận nguồn lực quốc gia, có khả huy động tổ chức quản lý để tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Theo Jackson Grayson (1993): “Nhân lực yếu tố hàng đầu sản xuất kinh tế Máy móc nguồn vốn quan trọng sản phẩm trí tưởng tượng người Sự phát triển nguồn nhân lực đòn bẩy hàng đầu để cải thiện tòan thành kinh tế suất quốc gia” Nguồn nhân lực có đặc điểm sau: + Nguồn nhân lực nguồn lực sống phát triển doanh nghiệp (DN) dựa vào phát triển lực chuyên môn nhân viên (NV); nguồn lực có ý thức đồng thời có khả thích ứng với mơi trường tổ chức văn hóa DN + Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN nguồn lực vô tận b Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho DN NV QTNNL nhằm thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đào tạo phát triển, đánh giá thành tích thù lao; sức khoẻ an toàn lao động tương quan lao động,… QTNNL khoa học QTNNL hệ thống kiến thức phương pháp khoa học đúc kết kiểm nghiệm qua thực tế để thực chức quản lý người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động họ, liên kết phối hợp hoạt động người QTNNL trải qua nhiều kỷ, nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, thực tiễn chấp nhận, áp dụng phổ biến thực tế sản xuất, nhiều lĩnh vực khác Vì vậy, QTNNL thực trở thành khoa học Những nội dung liên quan với nhiều khoa học chung, khoa học chuyên ngành (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, khoa học kinh tế, khoa học quản lý, khoa học tổ chức….) QTNNL nghệ thuật QTNNL quản lý người mà người thay đổi, ln phát triển Con người có kiến thức từ giáo dục đào tạo, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế quan sát thực tế Con người hướng tới tương lai tốt đẹp Con người không ngừng sáng tạo, đấu tranh cho phát triển Do vậy, để quản lý người có hiệu cần có nghệ thuật quản trị, tức cần ý đến biến đổi chất đối tượng quản trị, tính đến điều kiện khách quan, trí tưởng tượng sáng tạo, có dự đốn xác, đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức quản trị người QTNNL trọng yếu tố tâm lý người lao động, yếu tố lợi ích cá nhân, cách làm việc với người có hiệu Mỗi người có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần Nghệ thuật QTNNL đòi hỏi phải thoả mãn hai nhu cầu người tập thể QTNNL ln ý tới phát triển hài hồ tập thể Muốn đảm bảo phát triển hài hồ tập thể, cần phân tích, đánh giá công việc cá nhân, tập thể để tạo công bằng, khách quan, vô tư đánh giá, sở đảm bảo bầu khơng khí tâm lý tốt đẹp tập thể Điều địi hỏi tính nghệ thuật cao QTNNL 1.1.2 Mục tiêu QTNNL Các tổ chức DN nói chung tổ chức kinh tế-xã hội người lập thành viên tổ chức họat động xung quanh mục tiêu tổ chức cần phải tiến hành công tác quản lý cách hữu hiệu, đặc biệt quản lý người tổ chức QTNNL nghiên cứu vấn đề quản lý người DN tầm vi mơ có ba mục tiêu sử dụng có hiệu nguồn lực người có nhằm tăng suất lao động hiệu hoạt động DN; đáp ứng nhu cầu ngày cao NV, tạo điều kiện cho NV phát huy tối đa lực cá nhân, động viên, kích thích nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với quan, doanh nghiệp; thu hút nguồn nhân lực có khả đáp ứng nhu cầu cơng việc 1.1.3 Tầm quan trọng QTNNL Trong tất nhiệm vụ quản trị, QTNNL nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào thành công việc quản trị người Hoạt động QTNNL giúp nhà quản trị đạt mục đích kết DN thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác…, nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, khơng biết cách khuyến khích NV làm việc Do đó, để đạt hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết lơi kéo người khác làm theo nhằm đạt mục đích kết DN; nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh DN nguồn nhân lực Ngoài ra, QTNNL giúp bảo vệ quyền lợi NV, tránh sai lầm tuyển chọn sử dụng NV, đề cao vị vai trò NV, giải tốt mối quan hệ giám đốc - NV, tư - lao động; giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, DN NV I.2 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA QTNNL 1.2.1 Phong trào Quản trị sở khoa học: a Nguyên lý quản lý cách khoa học: Vào đầu kỷ XX, lý luận quản lý cách khoa học đời Mỹ Đại diện chủ yếu lý luận nầy Frederick Winslow Taylor (1856 -1915), người quan tâm nghiên cứu vấn đề quản lý xí nghiệp tiến hành nhiều cơng trình nghiên cứu thơng qua thực tiễn quản lý Năm 1911, Taylor xuất sách tiếng mang tên “Những nguyên lý việc quản lý khoa học” Đầu tiên ông gọi chế độ quản lý mà ông nêu “chế độ trả lương theo sản phẩm”; sau, nội dung phương pháp nầy bổ sung thêm, gọi quản lý tác nghiệp mà người quen gọi chế độ Taylor Theo Taylor, quản lý cách khoa học hay nhóm biện pháp nâng cao hiệu suất công việc, chế độ trả lương theo số lượng sản phẩm hay việc nghiên cứu thời gian làm việc, động tác công nhân…mà thực chất cách mạng tư tưởng hoàn tồn tất cơng nhân nhà máy xí nghiệp trách nhiệm công nhân công việc họ, cách đối xử họ đồng nghiệp giới chủ Mục đích quan trọng phát huy tài công nhân xí nghiệp khiến cho người mang hết khả làm việc với hiệu suất cao nhất; đồng thời họ nhận khích lệ đặc biệt thơng qua chế độ tiền lương mang tính kích thích từ người chủ họ Để giúp cho công nhân làm việc theo quy tắc khoa học cần phải thực chế độ công so với chế độ trách nhiệm có quan hệ chủ thợ Trách nhiệm chủ xây dựng phát triển quy tắc khoa học, đồng thời cần hướng dẫn giúp đỡ công nhân làm việc theo quy tắc Trong thao tác hàng ngày, cơng nhân phải tiếp thu hướng dẫn người lãnh đạo họ họ người lãnh đạo giúp đỡ cách thân ái, trước kia, ông chủ vừa sai khiến, vừa bách công nhân đủ điều lại không quan tâm đến công nhân Nội dung quản lý theo khoa học dựa nguyên tắc sau: Xác định cách khoa học khối lượng công việc hàng ngày công nhân với thao tác sở phần việc chia nhỏ thời gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phù hợp xây dựng định mức cho phần việc Định mức xây dựng qua thực nghiệm bấm động tác Lựa chọn công nhân thành thạo việc, thay cho công nhân “vạn năng” (biết nhiều việc song không thành thục) Các thao tác tiêu chuẩn hóa với thiết bị, cơng cụ, vật liệu tiêu chuẩn hóa môi trường làm việc thuận lợi Mỗi công nhân gắn chặt với vị trí làm việc theo nguyên tắc chun mơn hóa cao độ Thực chế độ trả lương (tiền công) theo số lượng sản phẩm (hợp lệ chất lượng) chế độ thưởng vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực cơng nhân Phân chia công việc quản lý, phân biệt cấp quản lý Cấp cao tập trung vào chức hoạch định, tổ chức phát triển kinh doanh, cấp làm chức điều hành cụ thể Thực sơ đồ tổ chức theo chức theo trực tuyến; tổ chức sản xuất theo dây chuyền liên tục Với nội dung nói trên, suất lao động tăng vượt bậc, giá thành thấp; kết cuối lợi nhuận cao để chủ thợ có thu nhập cao Qua nguyên tắc kể trên, rút tư tưởng thuyết Taylor là: tối ưu hóa q trình sản xuất (qua hợp lý hóa lao động, xây dựng định mức lao động); tiêu chuẩn hóa phương pháp thao tác điều kiện tác nghiệp; phân cơng chun mơn hóa (đối với lao động công nhân chức quản lý); cuối tư tưởng “con người kinh tế” (qua trả lương theo số lượng sản phẩm để kích thích tăng suất hiệu sản xuất) Từ tư tưởng đó, mở cải cách quản lý DN, tạo bước tiến dài theo hướng quản lý cách khoa học kỷ XX với thành tựu lớn ngành chế tạo máy b Tư tưởng quản lý Henri FAYOL Henri Fayol (1841-1925) người đặt móng cho lý luận tổ chức cổ điển Đối tượng nghiên cứu Fayol lý luận quản lý xí nghiệp, ơng cho tịan họat động xí nghiệp bao gồm sáu loại cơng việc Kỹ thuật (sản xuất, chế tạo, chế biến), Thương mại (mua, bán, trao đổi), Tài (huy động sử dụng vốn), Bảo vệ (bảo vệ tài sản nhân viên), Kế tóan (kiểm kê tài 10 b) Trả công theo sản phẩm gián tiếp Thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm công việc phục vụ cơng nhân sửa chữa máy phân xưởng dệt may, phân xưởng khí…Tiền lương công nhân phụ tuỳ thuộc vào tỷ lệ hồn thành mức sản lượng cơng nhân chính, nhân với mức lương theo cấp bậc công nhân phụ Cách trả lương nầy kích thích cơng nhân phụ phục vụ tốt cho cơng nhân tạo điều kiện cho cơng nhân nâng cao mức sản lượng c) Trả lương theo sản phẩm cho nhóm Trả lương theo sản phẩm cho nhóm thường áp dụng với cơng việc có tính chất tổng hợp gồm nhiều khâu liên kết, mà chia thành chi tiết khơng có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực Tồn cơng việc giao cho nhóm cơng nhân thực tiên lương trả cho nhóm dực vào kết cuối nhóm Trong thực tế, hình thức nầy thường áp dụng dây chuyền lắp ráp, ngành xây dựng, sửa chữa khí, nơng nghiệp… d) Trả cơng theo sản phẩm có thưởng Là hình thức trả công theo sản phẩm kết hợp với tiền thưởng NV có số lượng sản phẩm thực định mức quy định Toàn sản phẩm theo định mức trả theo giá cố định, sản phẩm vượt mức tính theo tỷ lệ % vượt mức theo quy định Hình thức nầy thường DN áp dụng cần hoàn thành gấp khối lượng công việc thời gian nhât định 10.3.3 Trả lương khốn Là hình thức trả lương gắn với tồn khối lượng cơng việc, có nhiều nhiệm vụ khác phải hoàn thành thời gian định Chế độ trả lương thường áp dụng xây dựng bản, nông nghiệp, sửa chữa, lắp ráp Để trả lương khoán cần xác định đơn giá khốn xác tính cho đơn vị công việc cho khối lượng công việc; áp dụng trả cho cá nhân, cho nhóm cho đơn vị trực thuộc 10.3.4 Trả lương theo doanh số Là hình thức trả lương thường áp dụng ngành dịch vụ, bán hàng Có hai cách trả lương theo doanh số: * Trả lương theo tỷ lệ % doanh số đạt theo quy định * Trả lương theo hai phần: - Phần cố định trả lương theo ngày theo tháng - Phần không cố định phụ thuộc vào doanh số đạt Hình thức trả lương theo doanh số có tác dụng động viên, kích thích NV sức đạt doanh số cao, đồng thời sở để xem xét khen thưởng, đề bạt NV 102 10.3.5 Trả lương theo kết kinh doanh DN: a Các hình thức thưởng suất, chất lượng: * Thưởng giảm chi phí lao động tổng doanh thu (mơ hình Scanlon) * Thưởng giảm chi phí lao động giá trị gia tăng (mơ hình Rucker): Giá trị gia tăng tổng doanh thu trừ tổng chi phí đầu vào chi phí vật chất sử dụng trình sản xuất kih doanh, bao gồm ngun vật liệu, hao mịn máy móc, dụng cụ… * Thưởng tiết kiệm thời gian: Trên sở tính tốn chuẩn để thực cơng việc, phần tiết kiệm thời gian chia cho bên toàn thể NV, bên DN b Chia lãi: Ngoài tiền lương, tiền thưởng hàng tháng, NV chia thêm phần lợi nhuận DN nhằm kích thích NV làm việc tốt quan tâm đến hiệu kinh doanh DN Tiền lời trả tiền, thẻ tín dụng 02 hình thức c Bán cổ phiếu cho NV: Cũng tương tự kế hoạch chia lãi, hình thức nầy có tác dụng động viên lớn làm cho NV ngày gắn bó với DN 10.4 TIỀN LƯƠNG & CÁC THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG Để phân loại tiền lương, người ta thường chia ba loại thị trường lao động khác nhau, dựa quy mô phương pháp tính lương, khoảng cách mức lương yêu cầu học vấn yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 10.4.1 Thị trường lao động cơng nhân nhân viên văn phịng: Đây thị trường địa phương, nơi mà tiền lương thường trả theo có DN trả cơng theo sản phẩm Đây khu vực mà người công nhân thường tìm kiếm việc làm họ muốn đổi công việc Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương thị trường nầy là: + Kỹ cần có theo u cầu cơng việc; cơng việc địi hỏi kỹ cao thường trả lương cao + Khối lượng kiến thức cần đào tạo theo yêu cầu công việc Tuy nhiên đào tạo không giữ vai trị quan trọng cơng nhân NV văn phòng thị trường khác, mà phần lớn đào tạo nơi làm việc trung tâm dạy nghề + Điều kiện làm việc: yêu cầu đáp ứng cho NV cảm thấy thoải mái làm việc + Quan hệ mức lương công nhân NV hành văn phịng: thường có mối quan hệ chặt chẽ lẫn chịu tác động thỏa ước lao động tập thể 10.4.2 Thị trường lao động cán chuyên môn kỹ thuật 103 Cán chun mơn kỹ thuật người có trình độ chun mơn sâu lĩnh vực bác sĩ, kỹ sư, nhà toán học, tâm lý học…Trong DN, chức họ chuẩn bị phương án cho nhà quản trị định Thị trường lao động nầy thường khơng có hạn chế địa bàn, ngành kinh tế kỹ thuật lĩnh vực sản xuất kinh doanh Nhà chuyên môn phân theo nhiều đẳng cấp khác tùy theo ngành nghề, với mong muốn lớn họ thu nhập hợp lý đồng thời có mơi trường làm việc thuận lợi để họ phát huy tối đa lực cá nhân Điều nầy quan trọng có ý nghĩa kích thích họ mạnh so với kích thích tiền bạc, vật chất Tiền lương thị trường nầy trả theo thời gian Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương nhóm cán chun mơn kỹ thuật là: + u cầu giáo dục, đào tạo, cấp chứng học vấn + Thâm niên làm việc + Các kết thực cơng việc trước + Uy tín cá nhân thị trường 10.4.3 Thị trường lao động nhà quản lý Thị trường lao động quản trị gia cấp thấp có xu hướng giới hạn khu vực địa phương, thị trường lao động quản trị gia cấp trung thường mở rộng phạm vi nước, giới hạn theo ngành lĩnh vực sản xuất kinh doanh Cấp giám đốc điều hành (Managing Director) giữ vai trò đặc biệt tới thành công hay thất bại DN, nên thường có chế độ trả lương ưu đãi riêng Thu nhập quản trị gia cấp điều hành thường bao gồm khoản sau: a Lương bản: theo thời gian tháng năm b Tiền thưởng: gồm ngắn hạn dựa tiền lương bản, dài hạn đặc quyền mua cổ phiếu, quyền tăng giá trị cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu, quyền đặt cổ phiếu, cổ phần hạn định…) c Trợ cấp: nhà ở, lương hưu, y tế… d Phúc lợi: xe công, dịch vụ tư vấn, thẻ tín dụng… Tiêu chí so sánh Quy mơ thị trường Cơng nhânNV văn phịng Địa phương, khu vực Thời gian Cách trả lương Sản phẩm Chênh lệch 1:2 – 1:3 Yêu cầu đào tạo OJT Cán Chuyên môn kỹ thuật Quản trị gia Quốc gia Vùng, ngành, quốc gia Lương thời gian Lương thời gian 1:4 – 1:5 6-10 năm sau > 1:10 Đại học 104 trường dạy nghề PTTH Yếu tố ảnh Kỹ năng, Bằng cấp, hưởng đến việc kinh nghiệm, thâm niên, trả lương hiệu quả, thoả thuận uy tín cá nhân cao Cấp bậc, quy mô DN, khả năng, kết 10.5 CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG Có nhóm yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương, tác động lẫn tùy theo điều kiện cụ thể, cần cân nhắc xem xét cách tổng thể Đó là yếu tố bên ngoài, yếu tố thuộc tổ chức, yếu tố thuộc công việc yếu tố thuộc cá nhân người lao động; trình bày chi tiết đây: 10.5.1 Các yếu tố từ bên ngồi: khơng liên quan đến tình trạng tính chất cơng việc ảnh hưởng lớn đến việc xác định tiền lương, bao gồm: a Thị trường lao động: + Cung cầu sức lao động + Các định chế giáo dục đào tạo + Sự thay đổi cấu đội ngũ lao động + Tỉ lệ lao động thất nghiệp thị trường b Các tổ chức cơng địan c Sự khác biệt trả lương theo vùng địa lý d Các quy định luật pháp e Phong tục tập quán 10.5.2 Các yếu tố thuộc tổ chức, doanh nghiệp a Lĩnh vực sản xuất kinh doanh b DN có hay khơng có tổ chức cơng địan c Lợi nhuận khả trả lương DN d Quy mô DN e Trình độ trang bị kỹ thuật f Quan điểm, triết lý DN g Tầm quan trọng công việc DN 10.5.3 Các yếu tố thuộc công việc: a Kỹ năng: * Yêu cầu lao động trí óc phẩm chất cá nhân cần thiết * Mức độ phức tạp công việc * Sự khéo léo léo tay chân khả sáng tạo * Kỹ quản trị * Các kỹ xã hội khả hòa đồng với người khác b Trách nhiệm DN về: * Kết tài chính, khen thưởng * Quan hệ với khách hàng, cộng đồng * Chính sách DN 105 c Mức độ cố gắng thể lực, trí lực d Điều kiện làm việc rủi ro 10.5.4 Các yếu tố thuộc cá nhân: a Năng suất thực công việc b Thâm niên hay Kinh nghiệm c Khả thăng tiến d Sự ưa thích cá nhân cơng việc, vị trí xã hội e Thời gian làm việc f Mức độ đơn điệu công việc 10.6 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 10.6.1 Yếu tố luật pháp trả công lao động Việt Nam a Quy định tiền lương tối thiểu Là số tiền định trả cho người lao động tương ứng với trình độ lao động giản đơn với điều kiện lao động mơi trường lao động bình thường Mức lương tối thiểu ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo bù đắp sức lao động giản đơn phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng, dùng làm để tính lương cho loại lao động khác b Quy định lao động trẻ em, phụ nữ: Luật lao động Việt Nam nghiêm cấm DN nhận trẻ em 15 tuổi vào làm việc, trừ số nghề Bộ Lao động Thương binh Xã hội quy định Người sử dụng lao động quyền sử dụng lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi) vào công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo phát triển thể lực, trí lực, nhân cách có trách nhiệm quan tâm đến chăm sóc người lao động chưa thành niên trình lao động; thời gian làm việc người lao động chưa thành niên bảy (7) ngày Nhà nước bảo đảm quyền làm việc phụ nữ bình đẵng mặt nam giới Người sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nữ lý kết hơn, có thai, nghỉ thai sản, ni 12 tháng tuổi trừ trường hợp DN chấm dứt hoạt động c Quy định phúc lợi xã hội (BHXH, BHYT, BHTN, thai sản, tai nạn lao động…) * Nhà nước quy định Bảo hiểm xã hội bắt buộc DN sử dụng từ 10 người trở lên, theo đó, người lao động hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí tiền tử tuất Người sử dụng lao động phải đóng quỹ BHXH 15% so với tổng quỹ lương, người lao động đóng 5% tiền lương * Bảo hiểm thất nghiệp: 106 10.6.2 Tiền lương khu vực quốc doanh Việt Nam Từ chuyển sang kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, nhà nước áp dụng chế độ tiền lương nhằm giúp cho DN nhà nước hoạt động linh họat, thích ứng nâng cao lực cạnh tranh chế thị trường Những nội dung chế độ tiền lương khu vực quốc doanh thực sau: a Thực việc tiền tệ hóa tiền lương, khoản tiền BHYT, xã hội, thất nghiệp… đưa vào quỹ lương; chi phí lao động tính vào giá thành sản phẩm, dịch vụ b Khơng hỗ trợ ngân sách cho DN để trả lương, chấm dứt hoàn toàn chế độ bao cấp lương Giám đốc DN nhà nước phải tự trả lương cho NV theo kết sản xuất kinh doanh, theo quy định hệ thống thang bảng lương nhà nước Công nhân viên chức DN nhà nước làm việc gì, chức vụ trả lương theo cơng việc chức vụ thơng qua hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể c Mối quan hệ thang lương, bảng lương, bậc lương xác định sở tương quan so với mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu định kỳ thay đổi theo tình hình thực tế d Các khoản phụ cấp lương gồm có phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp làm đêm; phụ cấp thu hút; phụ cấp đắt đỏ; phụ cấp lưu động; phụ cấp ngòai giờ… 10.6.3 Hệ thống thang lương, bảng lương cho công chức viên chức nhà nước: Bảng lương công chức, viên chức nhà nước quy định theo ngành, ngành có ngạch lương, tương ứng với ngạch cơng chức, viên chức Sự khác biệt ngạch lương thể khác biệt nội dung công việc trình độ cơng chức, viên chức theo tiêu chuẩn chun mơn, nghiệp vụ Mỗi ngạch có mức lương khởi điểm (bậc 1) gọi hệ số mức lương chuẩn; hệ số nầy xác định sở hệ số phức tạp lao động ngạch hệ số tiêu hao lao động ngạch công chức Muốn tuyển vào làm công chức viên chức nhà nước, người phải qua kỳ thi tuyển theo tiêu chuẩn nghiệp vụ nhà nước chun mơn, trình độ lành nghề, trình độ trị…đủ để hồn thành nhiệm vụ giao Nếu trúng tuyển, công chức viên chức xếp mức lương khởi điểm ngạch tương ứng, sau nâng bậc lương theo thâm niên (sau 2, năm) hoàn thành nhiệm vụ 10.6.4 Hệ thống thang, bảng lương DN a Hệ thống thang lương công nhân Thang lương xác định theo ngành kinh tế kỹ thuật, nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật văn 107 quy định mức độ phức tạp cơng việc u cầu trình độ lành nghề cơng nhân bậc lý thuyết thực hành b Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh Được áp dụng cho công nhân làm việc nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc phân chia nhiều mức độ phức tạp rõ rệt đặc điểm phải bố trí cơng việc theo cương vị trách nhiệm c Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ Bảng lương nầy xây dựng theo trình độ tương ứng với ngạch chuyên môn nghiệp vụ công chức viên chức nhà nước khu vực hành nghiệp d Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Bảng lương nầy áp dụng cho chức danh: Giám đốc, phó giám đốc kế tốn trưởng; có hệ số mức lương tương ứng với mức phân hạng DN DN có hạng: hạng đặc biệt hạng 1, 2, 3, Việc phân hạng dựa vào 02 nhóm tiêu: * Mức độ phức tạp quản lý: đánh giá thơng qua vốn, trình độ cơng nghệ, phạm vi hoạt động đầu mối quản lý số lượng lao động DN * Hiệu sản xuất kinh doanh DN: đánh giá qua tiêu: doanh thu, mức đóng góp nghĩa vụ nhà nước, lợi nhuận tỷ suất lợi nhuận vốn giao ****** Câu hỏi ơn tập: Trình bày yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương Doanh nghiệp làm để trả lương cao nhằm giữ chân nhân viên tài giỏi Những khác biệt chế độ tiền lương khu vực nhà nước, tư nhân, đầu tư nước Việt Nam gì? ****** 108 11 QUAN HỆ LAO ĐỘNG 11.1 KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Quan hệ lao động (QHLĐ) mối quan hệ người người hình thành trình lao động nhằm tạo giá trị vật chất hay tinh thần QHLĐ điều chỉnh quy định pháp luật nên gọi Quan hệ pháp luật lao động Chủ thể QHLĐ gồm có Người lao động (NLĐ), Cơng Địan Người sử dụng lao động Nội dung QHLĐ bao gồm: + Quan hệ việc làm + Quan hệ Người sử dụng lao động NLĐ + Quan hệ Người sử dụng lao động Cơng Đồn (CĐ) + Quan hệ Bao hiểm Xã hội + Quan hệ Giải tranh chấp Đình cơng + Quan hệ Bồi thường thiệt hại 11.2 CƠNG ĐỒN Cơng Đoàn tổ chức xã hội thành lập tổ chức nói chung nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NLĐ trình lao động Hiện nay, quốc gia DN có nhiều tổ chức CĐ khác tồn Ngồi cịn có tổ chức CĐ NLĐ CĐ chủ sử dụng lao động 11.2.1 Công nhân tham gia tổ chức Cơng Đồn: Ngun nhân Cơng nhân tham gia CĐ đa dạng, số người cho quan hệ công nhân lãnh đạo mối quan hệ đối kháng giai cấp, giai cấp vơ sản nhà tư bản, cơng nhân cần tham gia Cơng Đồn để chống lại giai cấp tư Đại đa số công nhân tham gia CĐ lợi ích kinh tế, đồng thời mong muốn giảm bớt đối xử không công từ cấp lãnh đạo Lý cơng nhân khơng tham gia CĐ họ không đồng ý với mục tiêu họat động CĐ; họ cho CĐ nên đoàn kết với lãnh đạo nhằm tìm cách nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tăng thu nhập cho tất nhân viên 109 Bên cạnh đó, nhiều nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật lại thích tham gia tổ chức, hiệp hội nghề nghiệp Một số nhân viên hòa đồng với lãnh đạo, cho tiền lương cơng sách quản trị nguồn nhân lực tốt nên không thấy cần thiết phải tham gia CĐ 11.2.2 Cơng đồn Việt Nam: a Vai trò CĐ Việt Nam: CĐ Việt Nam tổ chức trị - xã hội rộng lớn giai cấp công nhân NLĐ; thành viên hệ thống trị xã hội VN; trường học xã hội chủ nghĩa NLĐ CĐ có nhiệm vụ: * Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, đáng NLĐ; tham gia phát triển sản xuất, giải việc làm, chăm lo lợi ích đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ * Tham gia quản lý DN, quản lý nhà nước; thực quyền kiểm tra giám sát họat động quan đơn vị * Giáo dục pháp luật cho NLĐ để NLĐ hiểu quyền nghĩa vụ b Quyền hạn tổ chức Cơng Đồn: Tổ chức CĐ VN có quyền sau đây: * Tham gia xây dựng nội quy lao động * Tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể * Tham gia kiểm tra giám sát việc thực luật Lao Động * Tham gia xử lý kỷ luật lao động * Tham gia giải khiếu nại tố cáo giải tranh chấp lao động * Tham gia quản lý phân phối quỹ phúc lợi * Tham gia thảo luận vấn đề thuộc lĩnh vực lao động c Thành lập tổ chức Cơng Đồn DN: CĐ tổ chức xã hội thành lập DN nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NLĐ trình lao động Ở DN hoạt động chưa có tổ chức CĐ chậm sau 06 tháng DN bắt đầu hoạt động, liên đoàn lao động cấp tỉnh phải thành lập tổ chức CĐ lâm thời DN để đại diện, bảo vệ quyền lợi ích NLĐ tập thể lao động Khi tổ chức CĐ thành lập theo luật CĐ người sử dụng lao động phải thừa nhận tổ chức đó, khơng phân biệt đối xử lý NLĐ thành lập, gia nhập hoạt động CĐ, dùng biện pháp kinh tế thủ đoạn khác để can thiệp vào tổ chức hoạt động CĐ Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đảm bảo phương tiện cần thiết để CĐ hoạt động d Vai trò CĐ xử lý vi phạm kỷ luật 110 Kỷ luật lao động quy định thời gian làm việc, quy trình công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh, thể Nội qui lao động DN Việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động thuộc thẩm quyền người sử dụng lao động Song để bảo vệ quyền lợi đáng NLĐ nâng cao hiệu giáo dục người vi phạm, xem xét kỷ luật bắt buộc phải có mặt đương có tham gia CĐ sở DN Người sử dụng lao động có quyền đình cơng việc NLĐ vụ việc vi phạm có nhiều tình tiết phức tạp sau tham khảo ý kiến Ban chấp hành CĐ sở Khi người sử dụng lao động định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người ủy viên Ban chấp hành CĐ sở phải có thỏa thuận Ban chấp hành CĐ sở Nếu Chủ tịch Ban chấp hành Cơng Đồn sở phải có thỏa thuận tổ chức Cơng đồn cấp trực tiếp 11.3 THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 3.1 Khái niệm: Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) văn thỏa thuận tập thể NLĐ (Ban chấp hành Cơng Đồn) người sử dụng lao động (Giám đốc DN) điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ bên quan hệ lao động TƯLĐTT thể tiến xã hội thừa nhận quyền người làm công ăn lương, thông qua người đại diện tổ chức CĐ để xác định cách tập thể điều kiện lao động, đặc biệt điều kiện có lợi cho NLĐ so với quy định pháp luật lao động TƯLĐTT góp phần thống hóa chế độ lao động NLĐ ngành, nghề, công việc, DN, vùng nhằm tránh cạnh tranh khơng đáng 3.2 Nội dung chủ yếu TƯLĐTT: Theo quy định Luật Lao động Việt Nam, nội dung chủ yếu TƯLĐTT gồm điều khoản sau: * Tiền lương, tiền thưởng khỏan phụ cấp lương trả cho NLĐ * Việc làm bảo đảm việc làm cho NLĐ * Thời gian làm việc nghỉ ngơi * Các chế độ bảo hiểm * Điều kiện lao động, an toàn vệ sinh lao động * Các chế độ khen thưởng, kỷ luật, hiếu hỉ chế độ khác 3.3 Đối tượng áp dụng TƯLĐTT Theo Nghị định 196 CP ngày 31/12/1994 phủ TƯLĐTT áp dụng DN sau: + DN Nhà nước 111 + Các DN thuộc thành phần kinh tế khác, tổ chức, cá nhân có thuê mướn sử dụng từ mười (10) người lao động trở lên + Các DN có vốn đầu tư nước ngồi, DN thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp + Các quan, tổ chức nước tổ chức quốc tế Việt Nam có thuê mướn từ 10 lao động người Việt Nam trở lên (trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia ký kết có quy định khác) 3.4 Đối tượng không áp dụng TULĐTT: Các đối tượng sau khơng áp dụng TƯLĐTT: • Cơng chức, viên chức làm việc quan hành chính, nghiệp Nhà nước • Những người làm việc đồn thể nhân dân, tổ chức trị xã hội • Những người làm việc DN đặc thù lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân 3.5 Đối tượng ký kết TULDTT: Chủ thể tham gia ký kết TƯLĐTT gồm: a Bên tập thể lao động: Ban chấp hành CĐ sở tổ chức CĐ lâm thời Cụ thể người đại diện ký kết bên tập thể lao động chủ tịch Ban chấp hành CĐ sở người có giấy ủy quyền Ban chấp hành CĐ b Bên Người sử dụng lao động: giám đốc DN người ủy quyền theo điều lệ tổ chức DN có giấy ủy quyền giám đốc DN Số lượng đại diện thương lượng TƯLĐTT bên hai bên thỏa thuận phải ngang Trước đại diện hai bên ký kết TƯLĐTT, cần phải xem xét có người tập thể lao động tán thành nội dung mà hai bên thương lượng Theo quy định pháp luật, TƯLĐTT tiến hành ký kết có 50% số người tập thể lao động DN tán thành nội dung Những TƯLĐTT không tuân theo điều kiện khơng có giá trị pháp luật 11.4 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 4.1 Khái niệm: Tranh chấp lao động (TCLĐ) tranh chấp NLĐ người sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, việc thực hợp đồng lao động, TƯLĐTT trình học nghề 4.2Nguyên tắc giải TCLĐ: TCLĐ cần giải theo nguyên tắc sau: + Hai bên thương lương trực tiếp nơi phát sinh tranh chấp 112 + Tơn trọng quyền lợi ích bên, lợi ích chung xã hội tuân theo luật pháp + Giải công khai, khách quan, kịp thời, pháp luật + Có tham gia đại diện CĐ đại diện người sử dụng lao động Các nguyên tắc giải TCLĐ phải hướng tới hai mục đích giải tỏa bất đồng bế tắc trình làm việc phải đảm bảo quyền lợi ích bên tranh chấp; đồng thời bảo đảm tối đa việc ổn định mối QHLĐ 4.3 Quyền nghĩa vụ bên TCLĐ a Quyền: + Có thể trực tiếp cử đại diện tham gia trình TCLĐ + Rút đơn thay đổi nội dung tranh chấp giải tranh chấp + Yêu cầu thay người trực tiếp giải tranh chấp có lý đáng b Nghĩa vụ: + Cung cấp đầy đủ tài liệu chứng từ theo yêu cầu quan giải TCLĐ + Nghiêm chỉnh chấp hành thỏa thuận đạt được, biên hòa giải thành, định có hiệu lực Tịa án 11.5 ĐÌNH CƠNG Theo Tổ chức lao động giới (ILO), đình cơng tượng tự nhiên mối quan hệ NLĐ người sử dụng lao động hệ việc chưa thích ứng hệ thống pháp luật lao động với địi hỏi Nó buộc cá nhân tổ chức phải điều chỉnh cho phù hợp với vai trị, trách nhiệm tình hình Điều quan trọng phải tìm chế thích hợp để giải tượng đình cơng nhằm lành mạnh hóa quan hệ lao động Để làm điều đó, giải pháp hữu hiệu tăng cường đối thoại xã hội Mục tiêu hàng đầu DN lợi nhuận, NLĐ lại mong muốn hưởng phần lợi nhuận Do đó, xảy tranh chấp, ưu tiên hàng đầu tìm cách cân lợi ích hai phía Cơ chế đối thoại có ích thân DN ý thức tuân thủ pháp luật, nghĩa bảo đảm đầy đủ quyền lợi NLĐ 11.5.1 Những ngun nhân Đình Cơng Việt Nam * Do người sử dụng lao động không đảm bảo quyền lợi (dựa vào quy định Lương tối thiểu để ép NLĐ) có hành vi thơ bạo với NLĐ * Do nhu cầu xúc việc làm, đa số NLĐ sẵn sàng chấp nhận quyền lợi người sử dụng lao động đưa thấp quy định pháp luật; đến thấy thiệt thòi (thời gian cường độ lao động, hệ số tăng ca, sách 113 đối xử, chế độ phúc lợi…) kiến nghị khơng giải nên tự phát tổ chức kêu gọi đình cơng * NLĐ có ý thức kỷ luật kém, thiếu bình tĩnh, bị kích động, lợi dụng * Tình trạng lạm dụng đình cơng thấy u cầu đáp ứng dễ dàng * Việc tuyên truyền phổ biến pháp lụât chưa đến với NLĐ người sử dụng lao động * Thiếu thỏa ước lao động tập thể * Vai trò tổ chức Cơng đồn cịn lu mờ, lực cán Cơng đồn hạn chế, chưa thực vai trò đại diện quyền lợi NLĐ (vị trình độ khơng ngang bằng) nhiều DN chưa có Cơng đồn sở 11.5.2 Tồn giải pháp: + Các quy định luật pháp giải TCLĐ đình cơng cịn thiếu chưa rõ ràng + Chưa quy định quyền lợi trách nhiệm NLĐ, người sử dụng lao động Cơng đồn tổ chức lãnh đạo đình cơng + Chưa quy định rõ trách nhiệm quan Nhà nước có liên quan + Chưa quy định thủ tục hịa giải trước sau đình cơng xãy + Thời hạn báo trước chậm ngày chưa hợp lý + Thẩm quyền Tòa án giải đình cơng chưa hợp lý + Quy định xử lý đình cơng trái luật 11.6 CƠNG NHÂN THAM GIA QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP Trên giới có nhiều hình thức cho cơng nhân tham gia quản lý DN, riêng Việt Nam có hình thức sau: 11.6.1 Đại hội công nhân viên chức: Là hội nghị Hội đồng DN kết hợp với Ban Giám đốc Ban chấp hành Cơng đồn triệu tập năm từ đến lần nhằm định vấn đề sau: * Phương hướng phát triển, kế họach sản xuất kinh doanh DN * Nội quy DN chủ trương biện pháp nâng cao lực hiệu sản xuất kinh doanh bảo vệ tài sản DN * Những nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể NLĐ, biện pháp chăm lo đời sống sách phúc lợi DN * Hội đồng DN, Ban Thanh tra cơng nhân, bỏ phiếu tín nhiệm Giám Đốc DN * Các vấn đề thuộc quyền làm chủ tập thể NLĐ 11.6.2 Hội đồng DN Hội đồng DN quan thường trực Đại hội Công nhân viên chức, thành viên Hội đồng gồm Giám đốc đại diện công nhân Đại hội bầu ra, có phân nửa cơng nhân trực tiếp sản xuất Nhiệm vụ quyền hạn Hội đồng DN là: 114 + Giám sát việc thực hiện, kiến nghị biện pháp chủ trương để thực nghị Đại hội Công nhân viên chức + Giải vấn đề phát sinh hai kỳ Đại hội + Phối hợp Ban chấp hành Cơng đồn đạo họat động Ban Thanh tra công nhân + Tham gia ý kiến với giám đốc DN lựa chọn, đào tạo, bố trí sử dụng, khen thưởng, kỷ luật cán nhân viên DN 11.6.3 Ban Thanh tra Công nhân viên chức Ban tra Công nhân viên chức tổ chức việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh phân phối DN, bao gồm việc thực điều lệ, nội quy DN nghị Đại hội Công nhân viên chức, việc chấp hành sách pháp luật Nhà nước sản xuất kinh doanh; quy định bảo vệ DN, bảo vệ bí mật kỹ thuật, bảo vệ mơi trường, bảo hộ lao động; việc quản lý sử dụng loại quỹ DN, việc phân phối thu nhập tập thể NLĐ quản lý sử dụng công trình phúc lợi cơng cộng; việc tiếp nhận giải khiếu nại tố cáo thuộc trách nhiệm DN Nhiệm vụ quyền hạn Ban tra Công nhân viên chức: * Tổ chức cho NLĐ tham gia kiểm tra DN *Tham dự họp với Giám đốc DN vấn đề công tác kiểm tra DN * Phát kiến nghị với Gíam đốc DN, Đại hội Công nhân viên chức, quan quản lý cấp biện pháp sửa chữa thiếu sót * Báo cáo kết kiểm tra gởi cho quan có thẩm quyền 11.7 QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUỐC TẾ Quan hệ lao động quốc tế đa dạng nước giới Đây kết trình lịch sử lâu dài, bao gồm nhiều nội dung lịch sử phát triển, cấu, chức hoạt động tổ chức Cơng đồn, cách thức cơng nhân tham gia quản lý DN; mối quan hệ nhà quản trị, Cơng nhân Cơng đồn; nội dung phạm vi thỏa ước lao động; đối tượng, vai trò cách thức giải tranh chấp lao động; vai trị Chính phủ mối quan hệ lao động… ***** Câu hỏi ôn tập: Theo anh chị, Cơng đồn phải làm để bảo vệ hiệu quyền lợi hợp pháp người lao động doanh nghiệp? Ngoài giải pháp nêu bài, anh chị có đề xuất để giải tình trạng đình cơng lao động Việt Nam, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi 115 Các hình thức tham gia quản lý doanh nghiệp công nhân Việt Nam Theo anh chị, thực tế hình thức có thiết thực hay khơng ***** 116 ... quan quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, mục tiêu, Ý nghĩa 1.2 Quá trình phát triển Quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các chức Quản trị nguồn nhân lực 11 1.4 Vai trò Phòng Quản trị nguồn nhân lực. .. 1.5 Quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 13 1.6 Quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản 14 1.7 Những xu hướng phát triển Quản trị nguồn nhân lực 14 Câu hỏi ôn tập – Trắc nghiệm II Hoạch định nguồn nhân lực. .. trường tổ chức văn hóa DN + Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN nguồn lực vô tận b Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) hệ thống triết