Bài giảng quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn Nhân lực 1 Trương Đình Thái Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Chương 1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1 1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1 1 1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân khác nhau và được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nha.

Quản trị nguồn Nhân lực Chương Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi nhà quản trị, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: (i) Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao hiệu tổ chức (ii) Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, tạo động lực động viên nhiều nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người Nhà quản trị lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác,… thất bại tuyển người cho việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần phải biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách thu hút người khác theo Nhiều nhà quản trị mạnh lĩnh vực khoa học kỹ thuật không đào tạo hoàn chỉnh lãnh đạo người Họ giỏi điều khiển máy móc, trang thiết bị làm việc tương tác với người Một nhà quản trị nguồn nhân lực giỏi cần sử dụng thời gian chủ yếu lĩnh vực nhân vấn đề khác Nghiên cứu quản trị Trương Đình Thái - Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực nguồn nhân lực giúp nhà quản trị nắm cách giao tiếp hiệu với người khác, biết cách tìm ngôn ngữ chung nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết động viên nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức thực chiến lược người phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Như vậy, mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nguồn nhân lực nhằm nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức người lao động Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực ngày tăng bình diện tồn cầu thập kỷ gần trình độ, lực người lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày cao, công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu kỹ lao động tăng lên Hầu hết doanh nghiệp phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt thương trường, vật lộn suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên Trong kinh tế chuyển đổi, nơi mà sản phẩm hoạch định, nhà quản lý khơng có ý tưởng quản trị kinh doanh, kết họ khơng có khả để định, khơng có khả để dấn thân chấp nhận rủi ro, làm việc đơn nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực xem điểm mấu chốt để cải cách quản lý Tuy nhiên, khái niệm thực tiễn vận dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, trình độ cơng nghệ, kỹ thuật mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người”, quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Trương Đình Thái - Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 1.1.2 Định nghĩa khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) cách tiếp cận chiến lược, tích hợp chặt chẽ liên quan đến việc làm, trình phát triển hài lòng người làm việc tổ chức Một số định nghĩa sau: Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất định quản lý hành động doanh nghiệp có ảnh hưởng đến chất mối quan hệ tổ chức nhân viên - nguồn nhân lực (Beer cộng sự, 1984) Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tập hợp sách thiết kế để tối đa hóa cam kết tổ chức nhân viên, nâng cao tính linh hoạt chất lượng cơng việc (Guest, 1987) Quản trị nguồn nhân lực phương pháp đặc biệt để quản lý người, nhằm đạt lợi cạnh tranh thông qua hoạt động lực lượng lao động có lực cao trung thành, sử dụng văn hóa tích hợp, kết cấu kỹ thuật nhân viên (Storey, 1995) 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu chung quản trị nguồn nhân lực đảm bảo tổ chức đạt thành công thông qua người Quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu khả tổ chức để đạt mục tiêu cách sử dụng tốt nguồn lực sẵn có Bên cạnh đó, quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến vấn đề đạo đức, có nghĩa cần ý tới quyền nhu cầu nhân viên tổ chức thông qua việc thực trách nhiệm xã hội Một chiến lược, cho dù chiến lược nhân loại chiến lược quản lý khác, phải có hai yếu tố chính: có mục tiêu chiến lược (tức nội dung chiến lược cần đạt được), có kế hoạch hành động (ví dụ phương tiện cần thiết để đạt mục tiêu chiến lược) Chiến lược quản trị nguồn nhân lực nhằm đưa ý định đề xuất gợi ý mục đích, phương hướng, chiến lược kế hoạch dài hạn Như Gratton (2000) nhận xét: "Khơng có chiến lược tuyệt vời, có thực tuyệt vời” Các tổ chức khác có chiến lược quản trị nhân lực khác Do đó, khơng có chiến lược tiêu chuẩn cho tất doanh nghiệp mà gồm nhiều biến Trương Đình Thái - Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực thể Theo Armstrong Baron (2002), có hai loại chiến lược nguồn nhân lực xác định: 1) Chiến lược chung quan tâm đến hiệu suất làm việc cao 2) Chiến lược cụ thể liên quan đến khía cạnh khác quản lý nguồn nhân lực học tập, phát triển tưởng thưởng Quản lý hiệu suất cao hiệu suất làm việc cao nhằm mục đích tác động đến hiệu suất tổ chức lĩnh vực suất, chất lượng, dịch vụ khách hàng, tăng trưởng lợi nhuận Biện pháp quản lý hiệu suất cao bao gồm tuyển dụng lựa chọn thủ tục nghiêm ngặt, hoạt động đào tạo bản, phát triển quản lý rộng rãi có liên kết, hệ thống tưởng thưởng mang tính ưu đãi quy trình quản lý hiệu Thompson Heron (2005) gọi chúng “hiệu suất hoạt động tổ chức công việc cao”, bao gồm việc tiến hành đầu tư vào kỹ khả nhân viên, thiết kế công việc theo hướng cho phép hợp tác nhân viên trình giải cơng việc xây dựng ưu đãi để khuyến khích người lao động sử dụng cao nỗ lực họ Chiến lược nguồn nhân lực cụ thể thực lĩnh vực như: - Quản trị nguồn nhân lực: thu thập, phân tích, báo cáo liệu với mục tiêu đạo nhằm gia tăng giá trị người, chiến lược, đầu tư định hoạt động - Trách nhiệm xã hội: cam kết quản lý kinh doanh có đạo đức, tác động tích cực xã hội mơi trường - Phát triển tổ chức: lập kế hoạch thực chương trình thiết kế nhằm nâng cao tính hiệu tổ chức đáp ứng thay đổi - Tham gia: phát triển thực sách thiết kế để tăng mức độ tham gia nhân viên thông qua công việc họ tổ chức - Quản lý tri thức: tạo ra, mua lại, chép, chia sẻ sử dụng kiến thức để nâng cao hiệu suất - Nguồn lực: thu hút giữ nhân viên chất lượng cao - Quản lý tài năng: làm để đảm bảo tổ chức có người tài cần thiết, từ đạt thành cơng - Học tập phát triển: xây dựng môi trường làm việc nhân viên khuyến khích học tập phát triển Trương Đình Thái - Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực - Khen thưởng: xác định tổ chức muốn làm dài hạn, từ phát triển thực sách khen thưởng, điều chỉnh quy trình thực tiễn nhằm tiếp tục thực mục tiêu kinh doanh đáp ứng nhu cầu bên liên quan - Quan hệ nhân viên: xác định ý định tổ chức cần phải làm cần phải thay đổi cách thức quản lý mối quan hệ với nhân viên - Nhân viên hạnh phúc: đáp ứng nhu cầu người lao động cách tạo môi trường làm việc lành mạnh, an toàn hỗ trợ kịp thời 1.2 Thực chất quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Chiến lược quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.1 Định nghĩa chiến lược quản trị nguồn nhân lực Chiến lược quản trị nguồn nhân lực việc xác định mục đích, kế hoạch tổ chức mục tiêu kinh doanh cần đạt thơng qua người Nó dựa ba tiêu chí: Thứ nhất, vốn người nguồn lực lợi cạnh tranh Thứ hai, người thực kế hoạch chiến lược Thứ ba, cách tiếp cận có hệ thống cần áp dụng để xác định mục tiêu tổ chức hướng đến làm đạt điều Như vậy: Chiến lược quản lý nguồn nhân lực trình có liên quan đến việc sử dụng phương pháp tiếp cận tổng quát nhằm xây dựng chiến lược nhân lực, tích hợp theo chiều dọc với chiến lược kinh doanh theo chiều ngang với Những chiến lược xác định mục đích kế hoạch liên quan đến tổ chức xem xét cách tổng thể, chẳng hạn hiệu tổ chức, khía cạnh cụ thể quản lý người, chẳng hạn nguồn lực, học tập phát triển, khen thưởng, quan hệ nhân viên 1.2.1.2 Ý nghĩa chiến lược quản trị nguồn nhân lực Chiến lược quản trị nguồn nhân lực tập trung vào hành động nhằm phân biệt doanh nghiệp với đổi thủ cạnh tranh (Purcell, 1999) Theo Hendry Pettigrew (1986), chiến lược quản lý nhân có ý nghĩa: ♦ Đưa “triết lý”, cách tiếp cận thống để thiết kế quản lý hệ thống nhân lực dựa sách việc làm chiến lược nguồn nhân lực; Trương Đình Thái - Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực ♦ Kết nối cách rõ ràng, sách thực quản lý nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược kinh doanh; ♦ Xem người tổ chức “tài nguyên chiến lược” để đạt “lợi cạnh tranh” Chiến lược quản lý nguồn nhân lực giúp giải nhiều vấn đề tổ chức như: thay đổi cấu trúc văn hóa, hiệu hoạt động tổ chức, đáp ứng nguồn lực yêu cầu tương lai, phát triển khả đặc biệt nhân viên, quản lý tri thức, quản lý thay đổi 1.2.1.3 Mục tiêu chiến lược quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu chiến lược quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo tổ chức có đủ nhân viên lành nghề, tận tình có động làm việc tích cực Đây yếu tố quan trọng cần có để đạt lợi cạnh tranh bền vững Mục tiêu xây dựng khả định hướng môi trường biến động thường xuyên, phối hợp nhu cầu kinh doanh tổ chức với nhu cầu cá nhân, tập thể nhân viên doanh nghiệp Từ đáp ứng quy trình thực phối hợp chiến lược quản trị nhân lực với chiến lược kinh doanh tổng thể doanh nghiệp Mơ hình 1.1 sau cho thấy quản trị nguồn nhân lực phận chiến lược kinh doanh tổng thể doanh nghiệp Mơ hình 1.1: Chiến lược tổng thể doanh nghiệp Nguồn: Strategic Human Resource Management - A Guide to Action, tr.35 Trương Đình Thái - Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực nên liên kết với chiến lược kinh doanh (liên kết theo chiều dọc), nên phần không tách rời chiến lược kinh doanh, góp phần vào trình lập kế hoạch kinh doanh Liên kết theo chiều ngang nhằm mục tiêu đạt phương pháp tiếp cận thống quản lý người hỗ trợ lẫn phận Khi xem xét mục tiêu chiến lược quản trị nguồn nhân lực cần đặt tổng thể lợi ích bên liên quan tổ chức: nhân viên chủ sở hữu với nhà quản lý Bao gồm, nhấn mạnh tính liên tục phát triển, hồn thiện hệ thống thông tin liên lạc, tham gia tất phận, bảo đảm việc làm mối quan hệ cân công việc sống cho nhân viên 1.2.2 Phương pháp xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực 1.2.2.1 Mơ hình tổng qt Mơ hình 1.2 mơ tả quy trình thực chiến lược quản trị nguồn nhân lực Mơ hình 1.2: Chiến lược quản trị nguồn nhân lực Nguồn: Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, tr.40 Mơ hình 1.3 hàm ý chiến lược quản trị nguồn nhân lực cần phải có phối hợp tất phận phải đặt bối cảnh phát triển tổng thể chiến lược kinh doanh Trương Đình Thái - Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực Mơ hình 1.3: Chiến lược kinh doanh-nhân lực, phương pháp tiếp cận toàn diện Nguồn: HR Strategy-Creating Business Strategy with Human Capital, tr.72 Các vấn đề kinh doanh ảnh hưởng đến chiến lược nhân bao gồm: - Các mục đích liên quan đến chiến lược kinh doanh doanh nghiệp như: tăng trưởng cắt giảm, mua lại, sáp nhập, thối vốn, đa dạng hóa, phát triển sản phẩm thị trường; - Đề xuất tăng lợi cạnh tranh thông qua đổi dẫn đến khác biệt sản phẩm/dịch vụ, hoàn thiện chất lượng/dịch vụ khách hàng, giảm chi phí (thu hẹp); - Doanh nghiệp nhận thấy cần phải phát triển tích cực hơn, thực định hướng văn hóa quản lý văn hóa liên quan đến thay đổi triết lý kinh doanh tổ chức lĩnh vực tăng mức độ cam kết, phụ thuộc lẫn doanh nghiệp, hoàn thiện hệ thống thông tin liên lạc, chuyển giao quyền lực làm việc theo nhóm 1.2.2.2 Phương pháp tổng quát Gratton (2000) đề xuất cách tiếp cận sáu bước: (i) Xây dựng khung hướng dẫn hợp tác: bao gồm tất các phận quy trình chiến lược (ii) Hình dung tương lai: tạo tầm nhìn chung cho khu vực, phận có tầm quan trọng chiến lược Trương Đình Thái - Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực (iii) Hiểu khả xác định khoảng cách: thiết lập “khoảng cách khát vọng cho tương lai thực tế tại” (iv) Tạo đồ hệ thống: “đảm bảo phận xây dựng thành tổng thể có ý nghĩa" (v) Xây dựng mơ hình hệ thống động: đảm bảo tính bất định tương lai tính đến (vi) Thiết lập chiến lược hành động: đề xuất chủ đề tổng thể cần thực công việc cụ thể cho chủ đề, phát triển nguyên tắc hướng dẫn, bao gồm hệ thống quản lý nhóm chức chéo nhằm xác định mục tiêu đo lường hiệu suất Phương pháp xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực Dyer Holder xây dựng sau: (i) Đánh giá tính khả thi: Tính khả thi phụ thuộc số lượng chất lượng vị trí chủ đạo để thực thành cơng chiến lược với chi phí thời gian hợp lý, mục tiêu kỳ vọng phù hợp với thực tế (ii) Xác định mong muốn: Đánh giá mối quan hệ chiến lược giới hạn sách nguồn nhân lực (iii) Xác định mục tiêu: Chỉ vấn đề cần làm xuất phát từ nội dung chiến lược kinh doanh Ví dụ, doanh nghiệp thực chiến lược chi phí thấp yêu cầu giảm chi phí lao động Trong trường hợp mục tiêu nhân nâng cao hiệu suất giảm số lượng (iv) Quyết định phương tiện để đạt mục tiêu: Quy tắc chung chiến lược phải phù hợp với mơi trường bên ngồi bên trong, bao gồm linh hoạt để thay đổi Phù hợp với mơi trường bên ngồi, mặt đề cập đến mức độ quán mục tiêu nhân lực, mặt khác điều kiện môi trường nhu cầu cấp bách chiến lược kinh doanh Môi trường bên đo lường mức độ nguồn lực cho phép so với mục tiêu, mức độ mạch lạc sức mạnh tổng hợp phương tiện nhân khác 1.2.2.3 Phương pháp cụ thể để phát triển chiến lược Phương pháp thực hành tốt (The best practice approach) Phương pháp dựa giả định có tập cơng cụ thực hành quản lý nhân tốt việc áp dụng chúng chắn dẫn đến hiệu suất tổ chức cao Trương Đình Thái - Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 10 (i) Phương pháp Guest (1999) - Sử dụng cẩn thận phương pháp tuyển dụng kiểm tra nhằm xác định người có tiềm để đóng góp - Đào tạo xem đào tạo hoạt động liên tục - Thiết kế công việc để đảm bảo tính linh hoạt, cam kết tạo động lực, bao gồm bước để đảm bảo nhân viên có trách nhiệm quyền tự chủ đầy đủ để sử dụng kiến thức kỹ họ - Thiết lập hệ thống thông tin liên lạc nhằm đảm bảo trình tương tác nhiều chiều tất thành viên cấp - Thực chương trình sở hữu cổ phần cho nhân viên để tạo gắn kết người lao động, từ tác động hành động họ nhằm nâng cao hiệu cho công ty (ii) Phương pháp Patterson cộng (1997) - Xây dựng quy trình tuyển dụng lựa chọn cơng phu - Chương trình mơ tả cơng việc rõ ràng - Đào tạo kỹ lưỡng - Hệ thống đánh giá chặt chẽ - Lực lượng lao động có kỹ linh hoạt - Đa dạng loại công việc - Sử dụng nhóm làm việc thức - Xây dựng hệ thống thông tin liên lạc thường xuyên tồn diện - Sử dụng nhóm cải thiện chất lượng - Điều kiện làm việc hài hòa - Trả lương cao so với đối thủ cạnh tranh - Sử dụng chương trình ưu đãi (iii) Phương pháp Pfeffer (1994) - Bảo đảm việc làm - Tuyển dụng có chọn lọc - Thành lập nhóm tự quản lý - Đào tạo để đảm bảo lực lượng lao động có tay nghề động - Giảm khác biệt môi trường làm việc - Chia sẻ thơng tin Trương Đình Thái - Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực lập, gia nhập hoạt động cơng đồn, vi phạm quyền khác người lao động nội dung hợp đồng lao động coi vơ hiệu 8.1.2 Ký thực hợp đồng lao động doanh nghiệp Hợp đồng lao động giao kết trực tiếp người lao động với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động ký kết người sử dụng lao động với người ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động Trong trường hợp này, hợp đồng coi ký kết với người Người lao động ký kết nhiều hợp đồng lao động, với nhiều người sử dụng lao động phải bảo đảm thực đầy đủ hợp đồng giao kết Công việc theo hợp đồng lao động phải người ký kết trực tiếp thực hiện; không giao cho người khác, không đồng ý người sử dụng lao động Trong trường hợp sáp nhập, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hợp đồng lao động với người lao động hết hạn hợp đồng Trong thời gian thử việc, bên có quyền hủy bỏ hợp đồng lao động mà không cần báo trước bồi thường Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký từ ngày hai bên thỏa thuận Trong trình thực hợp đồng lao động, bên muốn thay đổi nội dung hợp đồng phải báo cho bên biết trước ngày Việc sửa đổi hợp đồng lao động cách bổ sung hợp đồng lao động cũ giao kết hợp đồng lao động Khi gặp khó khăn đột xuất nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác sang nơi làm việc khác, thời gian tối đa không 60 ngày năm Khi tạm thời chuyển, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ba ngày Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 8.1.3 Tạm hoãn chấm dứt hợp đồng lao động (1) Tạm hoãn thực hợp đồng lao động trường hợp sau - Người lao động làm nghĩa vụ quân nghĩa vụ công dân khác pháp luật quy định - Người lao động bị tạm giữ, tạm giam - Các trường hợp khác hai bên thỏa thuận (2) Chấm dứt hợp đồng lao động - Hết hạn hợp đồng - Công việc thỏa thuận theo hợp đồng hoàn thành - Hai bên thống chấm dứt hợp đồng - Người lao động bị kết án tù án định tòa án cấm làm công việc cũ - Người lao động chết, tích theo tun bố tịa án - Người sử dụng lao động bị kết án tù giam án tịa án cấm làm cơng việc cũ, bị phá sản, chết tích làm doanh nghiệp phải đóng cửa Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi: - Khơng bố trí cơng việc theo loại, địa điểm điều kiện lao động thỏa thuận - Không trả công đầy đủ thời hạn theo hợp đồng ghi - Bị ngược đãi Bị cưỡng lao động - Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy Nhà nước - Bản thân gia đình thực có khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời gian có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vào lúc nào, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày theo Luật Lao động Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo trước cho người lao động trường hợp: - Người lao động thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ - Người lao động phạm lỗi nặng tái phạm - Người lao động ốm đau điều trị lâu mà khả lao động chưa hồi phục Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực - Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng mà dù người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc - Doanh nghiệp bị đóng cửa, giải thể phá sản Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ba trường hợp đầu, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với ban chấp hành Công đoàn sở Ban đại diện người lao động; khơng trí người sử dụng lao động có quyền định chịu trách nhiệm định Ban chấp hành cơng đồn sở Ban đại diện người lao động có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động Người sử dụng lao động không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau: - Người lao động ốm đau điều trị, điều dưỡng theo định bác sỹ - Người lao động nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác người sử dụng lao động cho phép - Người lao động nữ trường hợp nghỉ theo quy định Thời hạn báo trước đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động quy định sau: - Đối với hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn, 45 ngày - Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn 30 ngày Mỗi bên từ bỏ ý định đơn phương chấm dứt hợp đồng trước hết thời hạn báo trước Khi hết thời hạn báo trước, bên có quyền chấm dứt hợp đồng lao động Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm quy định thời gian báo trước, bên vi phạm bồi thường cho bên số tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bên làm trái pháp luật, gây thiệt hại cho bên phải bồi thường thiệt hại mức độ hai bên thỏa thuận, nhiều ba tháng tiền lương người lao động; khơng trí, bên có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động Khi chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm việc thường xuyên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thơi việc năm làm việc tháng lương, cộng với phụ cấp lương có Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 8.2 Cơng đồn Mỗi quốc gia có thể có nhiều tổ chức cơng đồn khác Ngay doanh nghiệp có nhiều tổ chức cơng đồn tồn Có tổ chức cơng đồn người lao động có tổ chức cơng đồn người chủ sử dụng lao động Ngun nhân cơng nhân tham gia cơng đồn đa dạng Một số người tham gia cơng đồn cho quan hệ cơng nhân lãnh đạo mối quan hệ đối kháng giai cấp nhà tư giai cấp vô sản, cơng nhân cần tham gia cơng đồn để chống lại giai cấp tư Mốt số người tham gia cơng đồn số doanh nghiệp, tất cơng nhân phải tham gia cơng đồn Đối với đại phân công nhân, họ tham gia công đồn hai lý bản: (i) lợi ích kinh tế, (ii) giảm bớt đối xử không công từ phía lãnh đạo Vì vậy, nhiều nước giới, đồn viên cơng đồn thường thuộc phận cơng nhân có lương thấp tổ chức có sách nhân khơng cơng Theo nhà nghiên cứu, thay đổi kinh tế, trị, triết lý quản trị làm cho tỷ lệ đồn viên cơng đồn giảm Một số yếu tố chính: - Một phận lớn người lao động làm việc doanh nghiệp nhỏ, mà doanh nghiệp nhỏ thường tổ chức phi công đoàn - Tỷ trọng nhân viên làm việc theo hợp đồng tạm thời, làm việc bán thời gian,… tăng lên, họ người lao động không tham gia cơng đồn - Tỷ trọng cơng nhân trực tiếp sản xuất, phận chủ yếu đồn viên cơng đồn, giảm Ngược lại, phận nhân viên văn phòng tăng lên với tiến khoa học, công nghệ - Những bảo vệ cơng đồn cho cơng nhân thơng qua thỏa ước lao động quy định luật pháp nhà nước, nhiều doanh nghiệp cơng đồn khơng cịn cần thiết Thêm vào đó, vấn đề cạnh tranh khốc liệt thị trường nội địa, thị trường khu vực lẫn thị trường quốc tế, đòi hỏi doanh nghiệp phải nâng cao tính linh hoạt cải tiến cấu tổ chức Các thỏa ước lao động có tính chất tương đối cố định khó phát triển doanh nghiệp Ở Việt nam có tổ chức cơng đồn “cơng đồn tổ chức trị-xã hội rộng lớn giai cấp cơng nhân người lao động Việt Nam (gọi chung Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực người lao động) tự nguyện lập lãnh đạo Đảng Cộng sản Việt nam; thành viên hệ thống trị xã hội Việt nam; trường học chủ nghĩa xã hội người lao động” Các doanh nghiệp quốc doanh có tổ chức cơng đồn, thu hút đại phận nhân viên doanh nghiệp, Cơng đồn có ba nhiệm vụ chính: * Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, đáng người lao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần người lao động * Tham gia vào việc quản lý doanh nghiệp; quản lý Nhà nước; phạm vi chức mình, thực quyền kiểm tra, giám sát hoạt động quan, đơn vị, tổ chức theo quy định pháp luật * Giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước, thực nghĩa vụ công dân, xây dựng bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa Trong doanh nghiệp phi quốc doanh, Cơng đồn thường trọng đến vấn đề bảo vệ quyền lợi cho công nhân Tỷ lệ cơng nhân tham gia cơng đồn khu vực kinh tế nhà nước thấp khu vực kinh tế nhà nước Trong thực tế, doanh nghiệp nhỏ Việt Nam thường có mối quan hệ bà con, bạn bè thân thân thiết người thuê lao động người làm thuê Hơn nữa, doanh nghiệp nhỏ, người lao động thường có trình độ học vấn thấp, thu nhập thấp, gặp nhiều khó khăn trình kiếm sống Người lao động khu vực thường quan đến yếu tố an tồn lao động, khơng ý đến ảnh hưởng xấu môi trường làm việc đến sức khỏe Đôi lúc người sử dụng lao động người làm thuê quy định liên quan đến lĩnh vực lao động, vi phạm luật Trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, cơng nhân có trình độ văn hóa cao điều kiện làm việc lại thường khắt khe nhiều so với khu vực kinh tế khơng thức Ngồi địi hỏi lợi ích kinh tế bị vi phạm lương, thưởng, điều kiện làm việc, công nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi cịn phải đấu tranh với ngược đãi hành vi thô bạo, xúc phạm nhân phẩm công nhân số nhà quản lý nhân viên kỹ thuật người nước Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 8.3 Thỏa ước lao động tập thể 8.3.1 Khái niệm Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể người lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Thỏa ước lao động tập thể tiến xã hội, thừa nhận quyền người làm công ăn lương, thơng qua người đại diện cơng đồn để xác định cách tập thể điều kiện lao động, đặc biệt điều kiện có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật lao động Thông qua thỏa ước lao động tập thể, thống hóa chế độ lao động người lao động ngành, nghề, công việc doanh nghiệp, vùng, có tác dụng làm giảm cạnh tranh khơng đáng Trong doanh nghiệp khơng có tổ chức Cơng đồn, khơng có thỏa ước lao động tập thể, lãnh đạo quyền tự việc định liên quan đến vấn đề lương bổng, điều kiện làm việc, khen thưởng,… Đây hệ thống định chiều Nhân viên phải chấp nhận hệ thống quy định này, thỏa thuận cá nhân để thay đổi phải nghỉ việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, tổ chức có cơng đồn, lãnh đạo doanh nghiệp phải thỏa thuận với đại diện cơng đồn tất vấn đề quan trọng liên quan đến quyền lợi người lao động lương bổng, thưởng, làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội,… Trong hệ thống định gọi định hai chiều Thỏa ước thường thực đại diện tập thể người lao động đại diện người sử dụng lao động Ở Việt nam, đại diện tập thể người lao động ban chấp hành cơng đồn nơi có 50% nhân viên doanh nghiệp cơngđồn viên Nếu cơng đồn khơng thu hút 50% số nhân viên doanh nghiệp cần bầu thêm người đại diện người lao động đồn viên cơng đồn Ở nơi khơng có tổ chức cơng đồn ban đại diện cần có ba người tập thể người lao động bầu quan lao động tỉnh công nhận Đại diện người sử dụng lao động giám đốc doanh nghiệp người giám đốc doanh nghiệp ủy quyền Số lượng đại diện tham gia thương lượng bên ngang hai bên thỏa thuận Lưu ý, theo quy định, thỏa ước lao động khơng áp dụng quan hành nghiệp nhà nước Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 8.3.2 Nội dung chủ yếu thỏa ước lao động tập thể Việt Nam Theo quy định Bộ Luật Lao động, nội dung chủ yếu thỏa ước lao động tập thể Việt Nam bao gồm điều khoản sau: - Tiền lương, tiền thưởng phụ cấp lương trả cho người lao động; - Việc làm bảo đảm việc làm cho người lao động; - Thời gian việc nghỉ ngơi; - Bảo hiểm xã hội; - Điều kiện lao động, an tồn vệ sinh lao động Ngồi ra, tùy tình hình cụ thể doanh nghiệp, có nội dung khác mà hai bên thấy cần như: khen thưởng kỷ luật lao động, hiếu hỷ, sinh nhật người lao động vấn đề khác có Trong thỏa ước lao động tập thể nhiều nước giới, ngồi việc cơng đồn tham gia tích cực vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, lựa chọn nhân viên, trả công lao động, phúc lợi,… để bảo đảm quyền lợi cơng nhân, nhiều cơng đồn cịn muốn mở rộng ảnh hưởng đến lĩnh vực khác quản trị lập thời gian biểu, thiết lập tiêu chuẩn mẫu thực công việc, áp dụng phương pháp, trang thiết bị, dụng cụ nơi làm việc 8.3.3 Quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể thường tiến hành theo bốn bước sau: (1) Các bên đưa yêu cầu nội dung cần thương lượng Thông thường, đại diện người lao động đưa yêu cầu trước, đại diện bên sử dụng lao động đặt câu hỏi để làm sáng tỏ vấn đề đánh giá tầm quan trọng yêu cầu Các nguyên tắc thủ tục ký kết suốt trình thỏa thuận nên thơng qua lần gặp thức hai bên Khi phân tích yêu cầu, hai bên tham gia ký kết cần phân biệt: - Có yêu cầu có tầm quan trọng đặc biệt, thiết phải đạt được; - Có yêu cầu mong đợi không thiết phải đạt được; - Có yêu cầu sử dụng để mặc (2) Tiến hành thương lượng sở xem xét yêu cầu nội dung hai bên Hai bên cần kiểm tra, phân tích kỹ danh sách yêu cầu đại diện phía bên Phạm vi bên chấp nhận thỏa thuận vùng thỏa thuận Mỗi bên Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực đại diện thường đặt số giới hạn thỏa thuận Ví dụ, doanh nghiệp chấp nhận trả mức lương tối thiểu thấp 400 nghìn đồng, đại diện tập thể người lao động yêu cầu mức lương tối thiểu phải cao 350 nghìn đồng Như vậy, vùng thỏa thuận từ 350 đến 400 nghìn đồng Khi yêu cầu, quyền lợi bên không mâu thuẫn, cách biệt, hai bên nhanh chóng đạt thỏa thuận Tuy nhiên, đơi cần có hội đồng tạm thời hai bên làm việc, nghiên cứu vấn đề cố gắng dưa phương án chấp nhận (3) Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến dự thảo thỏa ước tham khảo ý kiến quan lao động liên đoàn lao động (4) Các bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước tập thể tiến hành ký kết sau đại diện hai bên trí Thỏa ước lao động bị vô hiệu nội dung thỏa ước trái với pháp luật, người ký không thẩm quyền, khơng theo trình tự ký kết, khơng đăng ký quan lao động có thẩm quyền 8.3.4 Chiến lược áp dụng thỏa ước lao động Các bên tham gia ký kết thỏa ước lao động áp dụng nhiều chiến lược khác nhằm mặc đạt mục đích thỏa ước Các chiến lược phân thành hai loại: chiến lược phân biệt chiến lược phối hợp Chiến lược phân biệt áp dụng tình xung đột, hai bên đại diện đấu tranh liệt nhằm đạt phần lợi ích lớn Trong tình vậy, hai bến có quan hệ thắng thua, bên tham dự phải dùng đến thủ đoạn, kể dọa dẫm, che dấu thông tin, lừa gạt để đạt mục đích Chiến lược phối hợp áp dụng hai bên trí phối hợp giải vấn đề thỏa ước Hai bên nghiên cứu vấn đề cố gắng đạt giải pháp chung có lợi Quan hệ làm việc cởi mở, trung thực, tin cậy, tôn trọng lẫn Kết cuối không coi cố định mà bên thay đổi, hai bên tăng thêm phần lợi ích suốt q trình hợp tác làm việc Ngồi ra, tình đặc biệt, doanh nghiệp phải đối mặt với khó khăn tài chính, có nguy phải đóng cửa sa thãi hàng loạt cơng nhân, đại diện cơng đồn lãnh đạo doanh nghiệp áp dụng hình thức thỏa ước nhượng Cơng đồn trí tạm thời giảm lương cơng nhân nhằm cứu vãn tình trạng khó khăn tài công nhân Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 10 khỏi bị nghỉ việc Các thỏa ước nhượng có tác dụng nhanh chóng nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp Khi doanh nghiệp trở lại hoạt động bình thường, chế độ lương bổng, đãi ngộ cho công nhân lại khôi phục cũ, nâng cao hơn, ngồi cơng nhân hưởng thêm phần lợi hoạt động kinh doanh doanh nghiệp theo hình thức chia lời 8.4 Tranh chấp lao động 8.4.1 Khái niệm Tranh chấp lao động thường phát sinh từ mâu thuẫn phải giải phạm vi quan hệ lao động Các quốc gia khác thường có quan niệm khác tranh chấp lao động Ví dụ, pháp luật lao động Indonesia định nghĩa tranh chấp lao động tranh chấp cơng đồn với ban quản lý người sử dụng lao động, Malayxia, tranh chấp lao động tranh chấp người sử dụng lao động với công nhân người có liên quan đến việc sử dụng lao động hay điều kiện làm việc công nhân kể Ở Việt Nam, tranh chấp lao động tranh chấp công nhân người sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể trình học nghề 8.4.2 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động Dù người sử dụng lao động người lao động có tranh chấp với cuối cùng, quyền lợi chung hai bên, họ thường phải cộng tác để làm việc Do đó, nguyên tắc việc giải tranh chấp lao động phải hướng tới hai mục đích: - Giải tỏa bất đồng bế tắt trình giải quyết, phải bảo đảm quyền lợi ích bên tranh chấp; - Bảo đảm tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động Tranh chấp lao động cần giải theo nguyên tắc sau: - Khi xảy tranh chấp, hai bên tranh chấp phải thương lượng trực tiếp tự giàn xếp nơi phát sinh tranh chấp; - Thơng qua hịa giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật; - Giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật; Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 11 - Có tham gia đại diện cơng đồn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp 8.4.3 Quyền nghĩa vụ bên tranh chấp lao động Các bên tranh chấp có quyền nghĩa vụ: * Quyền: - Có thể trực tiếp thơng qua đại diện để tham gia trình tranh chấp lao động - Rút đơn thay đổi nội dung tranh chấp giải tranh chấp - Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải tranh chấp lao động có đủ lý đáng cho người trực tiếp giải vụ tranh chấp khơng thể bảo đảm tính khách quan, công * Nghĩa vụ: - Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng từ theo yêu cầu quan, tổ chức giải tranh chấp lao động - Nghiêm chỉnh chấp hành thỏa thuận đạt được, biên hòa giải thành, định có hiệu lực quan, tổ chức giải tranh chấp lao động, án định có hiệu lực tịa án nhân dân 8.4.4 Trình tự giải tranh chấp lao động Chính phủ Việt nam quy định trình tự giải tranh chấp lao động sau: - Họp hòa giải, hội đồng hịa giải chủ trì Tại phiên họp, phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện ủy quyền họ - Hội đồng hòa giải đưa phương án hịa giải Nếu hai bên chấp nhận ký vào biên có trách nghiệm chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành - Nếu hịa giải khơng thành, hội đồng hịa giải lập biên gửi lại cho bên tranh chấp Mỗi bên có quyền u cầu Tịa án nhân dân cấp huyện (đối với tranh chấp cá nhân) Tòa án nhân dân cấp tỉnh (đối với tranh chấp lao động tập thể) xét xử tranh chấp 8.4.5 Hướng dẫn nhà quản trị trình tranh chấp lao động Nhà quản trị người chịu trách nhiệm hoạt động doanh nghiệp Vừa đối xử với nhân viên công bằng, thỏa mái, vừa trì quyền Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 12 hành lãnh đạo vấn đề không dễ đạt nhà quản trị Hành vi nhà quản trị có ý nghĩa quan trọng trình tranh chấp Các nhà nghiên cứu phát triển danh sách điều nên không nên nhà quản trị trình tranh chấp lao động, thể điểm sau: ♦ Những điều nên làm - Nói chuyện với nhân viên điều họ phàn nàn, khiếu nại Giải đầy đủ hợp lý vấn đề; - u cầu cơng đồn xác định cụ thể vấn đề bị vi phạm; - Xem xét kỹ nơi làm việc phận xảy tranh chấp; - Xác định xem có người làm chứng không; - Kiểm tra lại hành vi, kết thực công việc ,… người yêu cầu khiếu tố; - Đối xử với cơng đồn ngang hàng với nhà quản trị; - Thông báo đầy đủ cho lãnh đạo cấp tranh chấp, khiếu tố ♦ Những điều không nên làm - Đưa giàn xếp, thỏa thuận không với quy định thỏa ước tập thể với nhân viên riêng lẻ; - Chấp nhận tác động điều ràng buộc khứ; - Phớt lờ vai trò quản trị cán cơng đồn; - Thỏa thuận điều khơng có thỏa ước tập thể, - Đưa câu trả lời dài dòng; - Từ chối giải tranh chấp, khiếu nại cách nói thối thác 8.5 Cơng nhân tham gia quản lý doanh nghiệp Trên giới, có nhiều hình thức cho cơng nhân tham gia quản lý doanh nghiệp Ở Việt Nam, nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp xí nghiệp quốc doanh theo hình thức sau: (i) thơng qua Đại hội cơng nhân viên chức; (ii) Thơng qua hội đồng xí nghiệp; (iii) Thông qua ban tra công nhân, viên chức 8.4.1 Đại hội công nhân viên chức Đại hội hội đồng xí nghiệp kết hợp với Ban giám đốc Ban chấp hành cơng đồn xí nghiệp triệu tập, năm từ đến hai lần Các định Đại hội cơng nhân viên chức phải có 50% tổng số người dự họp tán thành có giá trị Đại hội có quyền định vấn đề sau: Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 13 - Phương hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Chủ trương biện pháp bảo vệ tài sản, nâng cao lực hiệu sản xuất kinh doanh - Nội quy xí nghiệp - Những nguyên tắc phân phối thu nhập tập thể lao động theo sách nhà nước, biện pháp chăm lo đời sống phúc lợi người lao động - Bầu hội đồng xí nghiệp, Ban tra cơng nhân, bỏ phiếu tín nhiệm giám đốc xí nghiệp - Các vấn đề quan trọng khác thuộc quyền làm chủ tập thể người lao động xí nghiệp 8.4.2 Hội đồng xí nghiệp Hội đồng xí nghiệp quan thường trực Đại hội công nhân viên chức, số lượng thành viên từ đến 21 người, nhiệm kỳ năm Thành viên hội đồng gồm có: - Giám đốc xí nghiệp - Cán cơng nhân viên chức có tín nhiệm, có lực lãnh đạo quản lý Đại hội công nhân viên chức bầu ra, số người trực tiếp sản xuất phải có tổng số thành viên hội đồng Hội đồng xí nghiệp có nhiệm vụ quyền hạn: - Giám sát việc thực nghị đại hội công nhân viên chức kiến nghị chủ trương, biện pháp cần thiết để thực nghị đại hội công nhân viên chức - Giải vấn đề phát sinh thuộc thẩm quyền Đại hội công nhân viên chức hai kỳ đại hội báo cáo lại kỳ Đại hội công nhân viên chức gần - Phối hợp với Ban chấp hành cơng đồn xí nghiệp đạo hoạt động Ban tra công nhân - Tham gia ý kiến với giám đốc xí nghiệp việc lựa chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng thi hành kỷ luật cán quản lý xí nghiệp Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 14 8.4.3 Ban tra công nhân, viên chức Ban tra công nhân viên chức có số lượng từ đến 15 thành viên, nhiệm kỳ năm Nhiệm vụ ban tra công nhân tổ chức việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh phân phối xí nghiệp như: - Việc thực điều lệ, nội quy xí nghiệp nghị đại hội công nhân viên chức, việc chấp hành chế độ, sách, pháp luật nhà nước sản xuất, kinh doanh - Việc chấp hành quy định bảo vệ xí nghiệp, bảo vệ sản xuất, bảo vệ bí mật kỹ thuật, bảo vệ mơi trường, bảo hộ lao động - Việc khắc phục tượng tiêu cực công tác quản lý tệ nạn tham ơ, lãng phí, quan liêu, cửa quyền, hối lộ,… - Việc quản lý sử dụng quỹ xí nghiệp, việc phân phối thu nhập tập thể người lao động theo sách pháp luật nhà nước; tổ chức phục vụ đời sống, quản lý sử dụng cơng trình phúc lợi công cộng - Việc tiếp nhận giải khiếu nại, tố cáo thuộc trách nhiệm xí nghiệp * Ban Thanh tra cơng nhân có quyền sau: - Động viên tổ chức cho người lao động xí nghiệp tham gia cơng tác kiểm tra - u cầu cá nhân tổ chức có liên quan đên việc kiểm tra, báo cáo tính hình cung cấp tài liệu cần thiết cho việc kiểm tra - Cử người tham dự họp giám đốc xí nghiệp bàn vấn đề có liên quan đến cơng tác kiểm tra - Lập biên kiểm tra, xác nhận tình hình u cầu người có trách nhiệm đơn vị ký biên kiểm tra - Phát kiến nghị với giám đốc xí nghiệp, với Đại hội công nhân viên chức, quan quản lý cấp biện pháp để sửa chữa thiếu sót - Báo cáo kết kiểm tra gửi cho quan có thẩm quyền Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 15 Tóm tắt ♦ Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động với người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động ♦ Phần lớn cơng nhân tham gia cơng đồn lý kinh tế muốn giảm bớt đối xử khơng cơng từ phía lãnh đạo Trong tương lai, tỷ lệ đồn viên cơng đồn giới giảm ♦ Ở Việt nam, Cơng đồn có ba nhiệm vụ bản: (1) bảo vệ quyền lợi cho người lao động; (2) tham gia quản lý doanh nghiệp; (3) giáo dục, động viên người lao động ♦ Nội dung chủ yếu thỏa ước lao động tập thể: (1) tiền lương, tiền thưởng phụ cấp lương trả cho người lao động; (2) việc làm bảo đảm việc làm cho người lao động; (3) thời gian làm việc nghỉ ngơi; (4) bảo hiểm xã hội; (5) điều kiện lao động, an toàn vệ sinh lao động ♦ Việc ký kết thỏa ước lao động tiến hành theo trình tự bước sau: (1) bên đưa yêu cầu nội dung cần thương lượng; (2) tiến hành thương lượng sở xem xét yêu cầu nội dung hai bên; (3) bên tổ chức lấy ý kiến dự thảo thỏa ước tham khảo ý kiến quan lao động liên đoàn lao động, (4) bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước tập thể tiến hành ký kết sau đại diện hai bên trí ♦ Các chiến lược áp dụng thỏa ước lao động phân thành hai loại: chiến lược phân biệt chiến lược phối hợp ♦ Tranh chấp lao động xảy cá nhân người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thỏa ước lao động trình học nghề ♦ Các nguyên tắc giải tranh chấp lao động: (1) thương lượng trực tiếp tự giàn xếp nơi phát sinh tranh chấp; (2) thơng qua hịa giải trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật; (3) giải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật, Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 16 (4) có tham gia đại diện cơng đồn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp ♦ Công nhân Việt Nam tham gia quản lý doanh nghiệp khu vực quốc doanh thông qua: tổ chức hoạt động cơng đồn; Đại hội cơng nhân viên chức; Hội đồng xí nghiệp; Ban tra cơng nhân Câu hỏi ơn tập Có loại hợp đồng lao động nào? Nội dung chủ yếu gì? Trong tình tạm hỗn chấm dứt hợp đồng lao động? Cơng đồn giúp ích cho cơng nhân? Thế thỏa ước lao động tập thể? Vì áp dụng rộng rãi doanh nghiệp? Làm để áp dụng chiến lược phối hợp thỏa ước lao động tập thể? Nêu hình thức tham gia quản lý doanh nghiệp cơng nhân Việt Nam? Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng ... kịp thời 1.2 Thực chất quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Chiến lược quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.1 Định nghĩa chiến lược quản trị nguồn nhân lực Chiến lược quản trị nguồn nhân lực việc xác định mục... Trương Đình Thái - Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Ngân hàng Quản trị nguồn Nhân lực 16 1.2.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn... lòng trung thành nhân viên với công ty cao 1.3 Thách thức thay đổi nhận thức quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Những thách thức quản trị nguồn nhân lực Thế giới quản trị nguồn nhân lực thay đổi nhanh