(luận văn tốt nghiệp) phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn quang hưng

Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và quá trình tìm hiểu tại Công ty, tôi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng” làm đề tài khóa luận tố

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUANG HƯNG

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Sinh viên thực hiện : VƯƠNG THÙY DƯƠNG

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi Khóa luận này được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, hiểu biết và cố gắng tìm tòi của bản thân và có sự hướng dẫn của Ths Nguyễn Thị Bích Ngọc chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào Các số liệu, kết quả nêu trong đề tài này do các phòng, ban của Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Quang Hưng cung cấp

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Khóa luận Tốt nghiệp này, trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là các Thầy, Cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Ths Nguyễn Thị Bích Ngọc đã dành rất nhiều thời gian, tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp này

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành của tôi đến lãnh đạo, các phòng ban cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu cũng như tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan đến Khóa luận

Trong quá trình thực hiện, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên Khóa luận tốt nghiệp này không thể tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô để tôi học hỏi thêm được nhiều kinh nghiệm

Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý Thầy, Cô giáo đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc và cuộc sống

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên Vương Thùy Dương

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Kết cấu khóa luận 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7

1.2 Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Vai trò đối với doanh nghiệp 8

1.2.2 Vai trò đối với người lao động 9

1.2.3 Vai trò đối với xã hội 9

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 10

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài 10

1.3.2 Các yếu tố bên trong 12

1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu 13

1.4.2.Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 14

1.4.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động 16

1.4.4 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm của người lao động 17

1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.5.1 Kinh nghiệm quốc tế 18

1.5.2 Kinh nghiệm trong nước 19

1.5.3 Bài học rút ra cho Công ty TNHH Quang Hưng 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG 21

2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Quang Hưng 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Quang Hưng 21

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Quang Hưng 22

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty 25

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng 28

2.2.1 Các yếu tố bên ngoài Công ty 28

2.2.2 Các yếu tố bên trong Công ty 29

2.3 Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng 31

2.3.1 Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu tại Công ty TNHH Quang Hưng 31

2.3.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng 34 2.3.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động tại Công ty TNHH Quang Hưng 39

2.3.4 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm tại Công ty TNHH Quang Hưng 41

2.4 Kết quả đạt được tại Công ty TNHH Quang Hưng 42

2.4.1 Về sự phù hợp giữa số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực so với mục tiêu đề ra tại Công ty 42

2.4.2 Về chất lượng nguồn nhân lực so với mục tiêu đề ra tại Công ty 43

2.4.3 Về kỹ năng nghề nghiệp của người lao động tại Công ty 44

2.5 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng 46

2.5.1 Ưu điểm 46

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 48

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HẠN QUANG HƯNG 52

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng 52

3.1.1 Mục tiêu phát triển 52

3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng 52

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng 54

3.2.1 Hoạch định chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp dựa trên chiến lược phát triển của Công ty 54

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện các hoạt động về phát triển nguồn nhân lực 55

3.2.3 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng, phạt cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý 59

3.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 60

3.2.5 Các giải pháp khác 60

3.3 Một số khuyến nghị 61

3.3.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước 61

3.3.2 Khuyến nghị đối với Công ty 61

3.3.3 Khuyến nghị đối với người lao động 62

KẾT LUẬN 63

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64 PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH Quang Hưng 22

Biểu đồ 2.1 Số lao động trực tiếp và gián tiếp qua các năm 2015 - 2017 25

Biểu đồ 2.2 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 33

Biểu đồ 2.3 Biểu đồ thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giai đoạn 2015 – 2017 35

Biểu đồ 2.4 Kết quả chương trình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng năm 2017 44

Biểu đồ 2.5 Biểu đồ nhận thức sự thay đổi năng lực của người lao động sau khi tham gia các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng 45

Bảng 2.1 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Công ty TNHH Quang Hưng năm 2017 26

Bảng 2.2 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty năm 2017 26

Bảng 2.3 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ năm 2017 27

Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Quang Hưng qua các năm 32

Bảng 2.5 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty qua các năm 34

Bảng 2.6 Số lao động được tham gia phát triển trình độ lành nghề 36

Bảng 2.7 Đánh giá thể lực của người lao động 37

Bảng 2.8 Tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Quang Hưng giai đoạn 2015 – 2017 38

Bảng 2.9 Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm 41

Bảng 2.10 Số lao động được tham gia phát triển kỹ năng ngành nghề tại Công ty năm 2015 – 2017 40

Bảng 2.11 Bảng thống kê mức độ đáp ứng nhu cầu lao động của Công ty TNHH Quang Hưng 42

Bảng 3.1 Kế hoạch nhu cầu về số lượng lao động của Công ty 53

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc phát triển đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là khi Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) được ký kết đã bộc lộ điểm yếu của nước ta hiện nay đang thiếu rất nhiều nhân lực có chất lượng cao các ngành, lĩnh vực quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến việc đạt tốc độ tăng trưởng nhanh và nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp

đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân Một trong những nguyên nhân

cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Quang Hưng đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất của Công ty trong vấn

đề nhân lực là nhân sự cho đội ngũ kế cận Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và

quá trình tìm hiểu tại Công ty, tôi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của

mình với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho Công ty một nguồn nhân lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường như hiện nay

2 Lịch sử nghiên cứu

Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau Điều này cho thấy công tác phát triển nguồn nhân lực ngày càng được cơ quan, tổ chức

chú trọng Các công trình nghiên cứu có liên quan đến mà tôi đã tìm hiểu như sau:

- Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty truyền tải điện 4 đến năm 2015” (2009) của Đinh Nguyễn Trường Giang Luận

văn đã hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Công ty truyền tải điện 4 trong thời gian qua và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015

- Lê Thị Mỹ Linh: “ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, (2009) luận án Tiến sĩ kinh tế

trường Đại học Kinh tế quốc dân Tác giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này

- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Coma 18”

(2015) của Hoàng Thu Trang trường Đại học Lao động – xã hội Luận văn đã đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Coma18 từ

đó tìm ra những vấn đề cần giải quyết để phát triển nhân lực trong Công ty

- Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” (2016) của Nguyễn Thị Hòa trường Đại học Lao

động – xã hội Tác giả đi sâu phân tích cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực qua đó phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ở nhiều góc độ khác nhau trên các lĩnh vực, các ngành tại các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam Phân tích thực trạng và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Tuy nhiên các công trình nghiên cứu này được áp dụng cho từng tổ chức, doanh nghiệp cụ thể với các điều kiện, cơ sở hoàn toàn khác nhau

Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào

nghiên cứu về vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu

hạn Quang Hưng”, vì vậy, tôi đã chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những

nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về công tác phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại trong Công ty

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị thời gian tới

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp, và sự phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty

- Thu thập các tư liệu, số liệu có liên quan để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng, những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị về phát triển nguồn nhân lực để phát triển sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Quang Hưng

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng

6 Giả thuyết nghiên cứu

Đề tài đặt ra 3 giả thuyết như sau:

Một là, phát triển nguồn nhân lực giúp Công ty tăng năng suất lao động,

đồng thời sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Hai là, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng

chưa phù hợp với tình hình thực tiễn, cần phải tổ chức lại để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty

Ba là, Công ty chưa tiến hành nghiên cứu sâu về công tác phát triển nguồn

nhân lực do đó việc nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong Công ty

7 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như: phương pháp duy vật biện chứng, thống kê, thống kê phân tích, so sánh và tổng hợp, phương pháp điều tra khảo sát

- Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu thứ cấp: số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo của Công ty từ năm 2015 đến 2017, các tài liệu giới thiệu về doanh nghiệp như lịch sử hình thành, cơ cấu, chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị, phòng ban

- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu thu thập được để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên

- Phương pháp phân tích và tổng hợp số liệu: phân tích số liệu nhằm hiểu bản chất vấn đề nghiên cứu Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp lại thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề tác giả đang nghiên cứu

- Phương pháp điều tra xã hội học: mẫu khảo sát 70 lao động của Công ty (Trong đó số phiếu phát ra là 70 phiếu, số phiếu thu về là 68 phiếu và số phiếu hợp

lệ là 63 phiếu); với mục đích khảo sát trình độ chuyên môn, kỹ năng và đánh giá của cá nhân lao động đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đối tượng khảo sát lấy ngẫu nhiên ở các tổ đội sản xuất và cả nhân viên làm công

việc văn phòng, các cán bộ quản lý tại Công ty

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài mục lục, danh mục bảng biểu, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận tốt nghiệp có kết cấu như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra khái niệm: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” [20,74] Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này thiên về chất lượng của nguồn nhân lực, coi các tiềm năng của con người cũng

là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi với ý nghĩa nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực

Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng, bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [12, 269]

Tuy nhiên xét đối tượng nghiên cứu trong đề tài này là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể Do đó trong phạm vi doanh nghiệp, theo Giáo sư – Tiến sĩ Bùi Văn Nhơn thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” Khái niệm chỉ ra đối tượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là lực lượng lao động đang làm việc tại doanh nghiệp đó [14,72]

Theo Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và Phó Giáo sư – Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [9,8]

Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qúa trình sản xuất tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai

Nguồn nhân lực trong tổ chức vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, vừa là mục tiêu chính trong sự phát triển tổ chức

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực

Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao động quốc tế):

“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng, không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người

Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồ, thể lực… Làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực

và phẩm chất mới và đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [12,285]

Theo khái niệm được sử dụng rộng rãi tại các trường Đại học của Việt Nam

do Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và Phó Giáo sư – Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành

trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [9,183] Khái niệm này được hiểu là việc tổ chức hoạt động học tập có quy củ, chương trình, nội dung cụ thể

Tóm lại, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi

về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.2 Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Vai trò đối với doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy hiệu quả sản xuất, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, từ đó, năng suất và chất lượng lao động tăng lên, giá thành sản phẩm hạ, thị trường tiêu thụ sản phẩm được

mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận

Thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng hiệu quả các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức Từ đó góp phần đẩy nhanh tốc độ sản xuất vì người lao động đã được học tập các kiến thức, thực hành

kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách khoa học nhất

Thông qua công tác phát triển nguồn nhân lực, người lao động có khả năng thực hiện công việc một cách độc lập và tự giác, giúp cho tổ chức giảm bớt chi phí giám sát trong quá trình thực hiện công việc, tạo nên tính chủ động trong công việc

Ngoài ra, để có thể đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức thì phát triển nguồn nhân lực vừa góp phần duy trì và nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, vừa là một giải pháp hữu hiệu có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

1.2.2 Vai trò đối với người lao động

Phát triển nhằm đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cao sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc bố trí sắp xếp công việc, tiền lương và thu nhập cũng cao hơn lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức

Thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực tạo ra sự gắn bó giữa người

lao động với tổ chức nhờ sự hài lòng về các chính sách của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động thực hiện tốt hơn nhiệm

vụ của mình một cách độc lập, có thái độ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động mà còn tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, đó là cơ sở để phát huy khả năng sáng tạo của người lao động

1.2.3 Vai trò đối với xã hội

Phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật Bản, Mỹ, Trung Quốc

Sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được coi là một yếu tố thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Nhờ thực hiện phát triển nguồn nhân lực, đa số dân cư nói chung và người lao động nói riêng đều có thể học hỏi kiến thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong đoàn thể mà người lao động tham gia Từ đó cải thiện được sự trao đổi thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các cơ quan, tổ chức, giúp cho các doanh nghiệp có sức hút hơn đối với người lao động

Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực góp phần giảm thiểu các tệ nạn trong xã hội, giải quyết được phần nào các vấn đề về thất nghiệp, giáo dục và y tế trong cộng đồng xã hội hiện nay

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

1.3.1.1 Yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nước

Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO, đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập

Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định…

1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ:

Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực

có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Điều này buộc các nhà quản trị cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện có và phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong tổ chức

1.3.1.3 Sự phát triển của giáo dục – đào tạo:

Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông

tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao

động càng cao

1.3.1.4 Thị trường và đối thủ cạnh tranh

Mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp

với yêu cầu của sản xuất

Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều chịu sự tác động từ môi trường kinh

tế cạnh tranh, vì vậy để tồn tại và phát triển thì ngoài những nguồn lực vật chất thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hơn cả Ngoài ra, để có thể khẳng định vị thế của mình trên thị trường các doanh nghiệp cần tập trung vào phát triển nguồn nhân lực vốn có của tổ chức, nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn kỹ thuật…cũng như phẩm chất xã hội cho người lao động để có đủ năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thị trường Đồng thời, các doanh nghiệp cũng cần đưa ra những chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân người lao động và thu hút được nhiều hơn nữa nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài

họ không còn cơ hội làm việc Hoặc người lao động phải hiểu rằng doanh thu của Công ty ảnh hưởng đến tiền lương của chính bản thân họ Khách hàng là trung tâm

của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình đáp ứng được nhu cầu và thị hiếu của khách hàng

1.3.2 Các yếu tố bên trong

1.3.2.1 Chính sách, chiến lược phát triển của Công ty

Chính sách của Công ty thường là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, linh hoạt và đòi hỏi cần phải giải thích, cân nhắc Nó ảnh hưởng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Với bất

kỳ một doanh nghiệp nào cũng có chính sách và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào chính sách, chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu Do vậy, chiến lược phát triển dài hạn hay ngắn hạn đều quyết định tới sự phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.2 Quan điểm của nhà quản trị

Đây là nhân tố quan trọng khi nhà quản trị nhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì họ sẽ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong sản xuất kinh doanh Điều này sẽ cổ vũ động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và thái độ tích cực trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.3.2.3 Khả năng của nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong tổ chức là rất quan

trọng Đây là bộ phận chịu trách nhiệm chủ trì các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; khả năng xây dựng chiến lược, xây dựng các chương trình, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực; khả năng vận động hành lang để thuyết phục giới lãnh đạo phê chuẩn và bảo trợ các dự án này; khả năng điều phối, kiểm soát và

tự hoàn thiện trong quá trình triển khai thực hiện; tất cả đều ảnh hưởng trực tiếp đến thành bại của công tác phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.4 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện công tác phát triển trong doanh nghiệp Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, nhiều doanh nghiệp dù biết mình phải đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực, nhưng do khả năng tài chính không cho phép họ cử người lao động

đi đào tạo tại nước ngoài hoặc cơ sở uy tín; buộc họ phải lựa chọn phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong nước chi phí thấp điều này ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực sau đào tạo Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét để phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp mình

1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng và phù hợp về

cơ cấu

Phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ về số lượng và đảm bảo cơ cấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng dầy đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị Để công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định chiến lược, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ được thực hiện khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được tiến hành một cách khoa học Tiến hành phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết Công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng

cử viên Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp Công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

1.4.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực

1.4.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay

Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, yêu cầu đặt ra cho các nhà quản trị là cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong Công ty

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

1.4.2.2 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹ năng

mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động

Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công tác hoạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học viên dẫn đến học viên sau khi ra trường mặc

dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất nhiều bất cập và lúng túng Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động

“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

1.4.2.3 Phát triển thể lực người lao động

Phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và

cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài

Bên cạnh việc nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn thì nâng cao thể lực cho người lao động là vấn đề có ý nghĩa quan trọng, tạo nền tảng cho việc phát triển trí lực, tâm lực của nguồn nhân lực Đây là vấn đề có ý nghĩa chiến lược và lâu dài

Vì vậy, cần phải đảm bảo mức dinh dưỡng cần thiết cho người lao động, khuyến khích đẩy mạnh phong trào rèn luyện thể dục thể thao… Đẩy mạnh các chương trình khám chữa bệnh miễn phí, phòng chống dịch bệnh, đặc biệt là các bệnh có khả năng lây lan nhanh Thực hiện có hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ

cho người lao động góp phần phát triển nguồn nhân lực có chiều sâu

Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xây dựng những tiêu chuẩn về mặt thể lực, tâm sinh lý phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ

đó, làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cũng như làm cơ sở cho bố trí công việc hợp

lý nhất

1.4.2.4 Nâng cao phẩm chất tâm lý - xã hội cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao phẩm chất người lao động là yếu tố quan trọng không kém

Nâng cao phẩm chất người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi Nâng cao phẩm chất người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

Các phẩm chất tâm lý – xã hội của người lao động đó là tính kỷ luật, tác phong lao động, tinh thần hợp tác, trách nhiệm, sự tự giác trong thực hiện công việc Các phẩm chất này được tiến hành khảo sát đánh giá thông qua quá trình điều tra và khảo sát tâm lý người lao động hoặc được xác định bằng phương pháp thống

kê hay các tiêu chí đánh giá người lao động trong công việc như tỷ lệ lao động vi phạm kỷ luật do không chấp hành đúng thời gian làm việc, tỷ lệ lao động vi phạm nội quy, quy định của tổ chức

1.4.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Các kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động là yếu tố không thể thiếu

trong việc quyết định chất lượng nguồn nhân lực Nếu trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ cao nhưng thiếu các kỹ năng cần thiết người lao động sẽ không thể hoàn thành công việc một cách có hiệu quả Vì vậy, phải phát triển kỹ năng của người lao động

vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác

Để người lao động nâng cao được kỹ năng của mình thì các cấp trên phải tạo điều kiện thuận lợi nhất để họ có thể phát huy hết năng lực của bản thân; đồng thời, doanh nghiệp cũng cần thường xuyên lập kế hoạch huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen công việc để tích lũy kinh nghiệm Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp, đối với ngành giáo dục

và đào tạo là các kỹ năng sư phạm, kỹ năng nghiên cứu khoa học, kỹ năng ngoại ngữ và tin học

1.4.4 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm của người lao động

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao do đó yêu cầu làm việc theo nhóm

là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm

sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau, khi đó hiệu quả thực hiện công việc sẽ cao hơn Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như giải quyết vấn đề, giao tiếp, xử lý tình huống Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người

đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây

1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Kinh nghiệm quốc tế

1.5.1.1 Kinh nghiệm của Mỹ

Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Bên cạnh chính sách thu hút nhân tài của Chính phủ thì bản thân các doanh nghiệp trên đất nước này cũng rất chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên Những tên tuổi lớn của Mỹ như Công ty chế tạo điện tử tiêu dùng General Electric; Công ty bảo hiểm Berkshire Hathaway; Công ty chế tạo máy tính và điện tử tiêu dùng công nghệ cao Apple đều có một số đặc điểm chung khi xây dựng chiến lược hay kế hoạch đào tạo nhân sự của mình, cụ thể là:

- Tại các Công ty bộ phận nhân sự được tổ chức một cách chuyên nghiệp và đầy đủ các ban theo chức năng từ tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân viên

- Chú trọng chương trình Orientation (đào tạo định hướng) cho nhân viên mới: Sau khi được tuyển dụng, ngày đầu làm việc, clicker thường được đồng nghiệp hoặc nhân viên L&D (hoặc HR) dẫn đi tham quan toàn bộ Công ty, giới thiệu về cơ

sở vật chất Tiếp theo đó, tại buổi Orientation, các nhân viên mới sẽ được cung cấp thông tin tổng quan về doanh nghiệp, giá trị cốt lõi, văn hóa, con người, các phòng ban liên quan… với mục đích làm cho các nhân viên hiểu rõ được vị trí công việc của mình có ảnh hưởng đến Công ty như thế nào

1.5.1.2 Kinh nghiệm của Nhật bản

Ở Châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp Nhật là một đại gia đình, làm việc nhóm, nhiều mối quan hệ chồng chéo Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản trong phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Chế độ tuyển dụng: Người lao động được tuyển vào làm việc tại doanh

nghiệp cùng chung vận mệnh với doanh nghiệp do áp dụng chế độ thâm niên và tuyển dụng lâu dài có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực và nhiệt tình trong công việc

- Các hình thức đào tạo được đa dạng hóa, đa kỹ năng thông qua việc luân chuyển vị trí làm việc, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo –

sử dụng lao động Đề cao kỹ năng làm việc nhóm, từ đó phát huy được sự sáng tạo của mỗi lao động trong nhóm

1.5.2 Kinh nghiệm trong nước

1.5.2.1 Tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT

FPT là tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam; theo quan điểm của các nhà lãnh đạo FPT để phát triển ngày càng mạnh mẽ thì nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao FPT đã mở ra trường đại học FPT để đào tạo nguồn nhân lực cho chính Công ty bên cạnh việc tuyển dụng nhân sự cao cấp Như năm 2013, đại học FPT đã giúp FPT Software đào tạo khoảng 800 kỹ sư cầu nối với trình độ tiếng Nhật tối thiểu đạt bậc 2 Để đáp ứng nhu cầu lớn về nhân lực cho các dự án từ Nhật Bản, FPT Software cũng đã hoạch định mở cơ sở đào tạo 1.000 kỹ sư cầu nối tại Đà Nẵng Đây là sáng tạo mới của Tập đoàn FPT để một người không biết tiếng Nhật, sau 9 tháng có thể tốt nghiệp chương trình, đạt được trình độ tiếng Nhật bậc 2

1.5.2.2 Khách sạn 5 sao Sofitel Metropole Hà Nội

Chế độ chính sách tuyển dụng tại khách sạn rất đặc thù: công khai theo quy trình, tiêu chuẩn, không tuyển người là cha, mẹ, vợ, chồng, con của người đang làm việc ở khách sạn Chế độ trách nhiệm cụ thể trong công việc cho từng loại, từng ngạch

Chính sách đào tạo khá hợp lý: trích tiền lãi lập quỹ đào tạo, bắt buộc và khuyến khích mọi hình thức đào tạo

Chính sách trả lương khá cao và phân biệt mạnh Chính sách khen thưởng dân chủ, công khai, khách quan và kịp thời Quy định trước và giám sát xác định sai phạm thực tế rất cụ thể, chặt chẽ và nhắc nhở bằng cách bồi thường thiệt hại như trừ dần tiền lương, tiền thưởng

1.5.3 Bài học rút ra cho Công ty TNHH Quang Hưng

Trên cơ sở những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:

- Doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp, từ đó có những chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn góp phần mang lại sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh

- Doanh nghiệp cần duy trì và xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, tinh thần làm việc tốt

- Trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao được tính nhân đạo, tôn trọng nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

- Các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu quản trị

- Muốn phát triển nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp một vấn đề không thể không quan tâm đó là văn hóa doanh nghiệp Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp

là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Vì thế doanh nghiệp và nhân viên cần thiết phải có sự thống nhất về tinh thần doanh nghiệp và quan điểm về giá trị Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với nhà quản trị trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

QUANG HƯNG 2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Quang Hưng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Quang Hưng

- Tên Công ty: Công ty TNHH Quang Hưng

- Tên giao dịch: Công ty Quang Hưng

- Địa chỉ: 241 Giải phóng - Thị trấn Mường Khương - Huyện Mường Khương - Tỉnh Lào Cai

- Điện thoại: 0243.881.388 Fax: 0243.881.388

- Email: tnhhQuangHung@gmail.com

- Loại hình kinh doanh: Xây dựng và thương mại

 Giai đoạn 1: Từ năm 2004 đến năm 2006

Công ty TNHH Quang Hưng được hình thành từ một doanh nghiệp tư nhân Quang Hưng, số đăng ký kinh doanh: 5300234079 do Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Lào Cai cấp ngày 11 tháng 01 năm 2007 Từ khi thành lập cho đến nay doanh nghiệp chưa tách ra hay nhập vào Công ty khác, đồng thời vẫn giữ nguyên trụ sở doanh nghiệp Thời điểm này doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào lĩnh vực xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng, gia công đồ thủ công mỹ nghệ và thi công một số công trình quy mô nhỏ tại địa phương

Ngày đầu thành lập Công ty được tổ chức thành 2 đơn vị xây lắp, một tổ xây dựng công trình, một gia công đồ thủ công mỹ nghệ và 4 phòng ban nghiệp vụ Cơ

sở ban đầu của Công ty chỉ gồm một số máy móc cũ phục vụ cho sản xuất thi công, lực lượng lao động ban đầu rất mỏng, trình độ quản lý và tay nghề kỹ thuật còn non yếu với 3 người có bằng đại học và cao đẳng, 5 người có bằng trung cấp

 Giai đoạn 2: Từ năm 2007 đến nay

Sang năm 2007, doanh nghiệp đã có chủ trương thay đổi hình thức pháp lý của mình: từ hình thức doanh nghiệp tư nhân sang Công ty trách nhiệm hữu hạn và đổi tên là Công ty TNHH Quang Hưng Từ khi thay đổi hình thức pháp lý, Công ty ngừng hoạt động gia công đồ thủ công mỹ nghệ mà tập trung chú ý đến mở rộng

hoạt động lĩnh vực tư vấn, thi công xây dựng công trình và buôn bán vật liệu xây dựng tại địa phương và các khu vực lân cận

Sau hơn 10 năm hoạt động và phát triển Công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời quy mô lao động tăng lên đáng kể Hiện tại Công ty có 126 cán bộ, công nhân viên với chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được cải thiện: 15 người có trình độ đại học và cao đẳng; số lượng người

có trình độ trung cấp ngày càng tăng cùng với một đội ngũ công nhân lành nghề Trong những năm hoạt động Công ty đã đạt được một số giải thưởng như:

- Năm 2009: Huân chương lao động hạng Ba

- Năm 2012: Cờ thi đua của Đảng bộ tỉnh Lào Cai

- Năm 2013: Huân chương lao động hạng Hai

- Năm 2016: Bằng khen của UBND tỉnh Lào Cai

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Quang Hưng

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH Quang Hưng

Phòng Kế hoạch Đầu tư

Phòng Tài Chính Kế Toán

Giám đốc

Với việc tổ chức bộ máy của Công ty theo hình thức trực tuyến – chức năng như trên, Công ty gặp những thuận lợi và khó khăn trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

Thuận lợi, theo hình thức này, mối quan hệ giữa cấp dưới và người lãnh đạo

là một đường thẳng Hệ thống được chia thành các phòng ban và các bộ phận chức năng đảm nhiệm một nhiệm vụ cụ thể, đồng thời tạo được mối liên hệ giữa các phòng ban trong Công ty trong việc phối hợp thực hiện công tác đào tạo từ việc xác định nhu cầu đào tạo, tiến hành tuyển chọn đối tượng đào tạo và tổ chức đánh giá công tác sau đào tạo…

Khó khăn, bộ máy Công ty được tổ chức thành 4 phòng ban, trong đó phòng

Tổ chức hành chính đảm nhiệm tất cả công tác hành chính, công tác tuyển dụng, đào tạo…trong Công ty Với một khối lượng công việc lớn nhưng số nhân viên trong phòng khá mỏng, ảnh hưởng tới việc lập kế hoạch và thực hiện các chương

trình đào tạo

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận:

* Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất, người đại diện pháp nhân của

Công ty, được phép sử dụng con dấu riêng Giám đốc Công ty là người ra quyết định chiến lược và chiến thuật cho Công ty, có quyền điều hành và phân cấp hoạt động kinh doanh của Công ty Giám đốc Công ty có thể tự xem xét quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể hoặc sáp nhập các Phòng ban, Phân xưởng/đơn vị trực thuộc

Giám đốc Công ty có thể ủy quyền cho cấp dưới thay mình điều hành các hoạt động của Công ty trong thời gian Giám đốc vắng mặt

Bộ máy giúp việc gồm, các Phòng ban có chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành công việc phù hợp với điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty

* Phòng Tổ chức hành chính:

- Thực hiện, quản lý công tác hành chính, văn thư – lưu trữ

- Tổ chức xây dựng nếp sống văn minh và văn hoá Công ty

- Đề xuất mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty để giúp Giám đốc quản lý tốt mạng lưới kinh doanh và các dự án

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm

- Tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển và điều động cán bộ

- Tổ chức thực hiện các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên

- Xây dựng quy chế tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho Công ty

* Phòng Kỹ thuật thi công:

- Tư vấn về các dự án cho Công ty và đối tác

- Thiết kế, giám sát thực hiện các công trình đầu tư

- Phối hợp với phòng Kế hoạch đầu tư để thẩm định các dự án

- Xây dựng, hoàn thiện và vận hành Hệ thống quản lý chất lượng công trình xây dựng

*Phòng Kế hoạch đầu tư:

- Tham mưu, giúp Ban lãnh đạo hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch phân bổ nguồn vốn cho các dự án đầu tư kinh doanh của Công ty

- Thống kê, báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua từng thời kỳ

- Phối hợp với phòng kỹ thuật xây dựng kế hoạch đầu tư, đàm phán, ký kết, thẩm định các dự án cho Công ty

việc khi được điều động Tại các tổ đội sản xuất bao gồm chủ yếu là những công nhân đã qua đào tạo nghề hoặc mới chỉ học qua cấp trung học phổ thông, trình độ tay nghề chưa cao Họ chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao động toàn Công

ty Vì vậy Công ty cần chú ý tới việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động này

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty

2.1.3.1 Về số lượng lao động

Công ty TNHH Quang Hưng chịu sự tác động trực tiếp từ thị trường lao động cũng như sự đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty Chính vì vậy, số lượng nhân lực cũng có sự thay đổi qua các năm

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Biểu đồ 2.1 Số lao động trực tiếp và gián tiếp qua các năm 2015 - 2017

Tổng số lao động của Công ty tăng qua các năm, năm 2015 là 91 người, đến năm 2016 số lượng lao động tăng lên 126 người Do yêu cầu và đặc thù của công việc nên lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn hơn so với lao động gián tiếp trong Công

ty, phản ánh đúng lĩnh vực hoạt động xây dựng của Công ty Năm 2016, lao động gián tiếp là 24 người (chiếm 19%), lao động trực tiếp là 102 người (chiếm 81%)

Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng là chủ yếu do vậy cần số lượng lớn công nhân, lao động sản xuất trực tiếp có như vậy mới đảm bảo hoàn thành tiến độ các công trình mà Công ty đã nhận

2.1.3.2 Về cơ cấu lao động

 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.1 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Công ty TNHH

Quang Hưng năm 2017 Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Do đặc thù của Công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng nên số lao động nữ là

20 người chiếm tỷ trọng khá nhỏ 15,9%, tỷ lệ nam chiếm đa số 106 người chiếm 84,1% Lao động nữ tập trung chủ yếu ở khu vực văn phòng và quản lý Công ty đặc biệt quan tâm đến việc tuyển dụng lao động nam nhiều hơn nữ vì đây là lực lượng lao động có sức khỏe tốt, dẻo dai và bền bỉ hơn khi làm việc trong môi trường nặng nhọc Còn khi tuyển dụng nhiều lao động nữ hơn sẽ nảy sinh ra nhiều vấn đề như thai sản, thể lực,… Chính vì tỷ lệ lao động nam chiếm đa số nên tạo thuận lợi cho công tác bố trí sắp xếp công việc phù hợp với loại hình kinh doanh của Công ty

 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.2 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty năm 2017

Qua bảng số liệu trên, ta thấy phần lớn lực lượng lao động đang làm việc tại Công ty nằm trong độ tuổi từ 18 đến 49 tuổi, chiếm trên 90%; trong đó độ tuổi từ 18 – 30 chiếm tỷ lệ cao nhất là 38,9% Đây là độ tuổi đáp ứng được yêu cầu công việc

và đem lại hiệu quả kinh tế cao nếu xét về thể lực tuy nhiên vẫn còn thiếu kinh nghiệm thực hiện công việc Lao động trong độ tuổi trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp

nhất là 2,4%, đây đa số là lao động thực hiện các công việc hành chính sắp về hưu

 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.3 Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ năm 2017

trong tổng số lao động tại Công ty, trong đó trung cấp nghề chiếm 24,6% Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ khá cao chiếm 19% Lao động có trình độ đại học chiếm tỷ

lệ tương đối thấp chỉ chiếm 8,7% Nguyên nhân là do tình hình kinh tế tại địa phương còn gặp nhiều khó khăn, số lao động sau khi đã tốt nghiệp trung học phổ thông ít người tiếp tục học tập mà đi làm ngay hay chỉ học qua các lớp nghề vì thời gian học ngắn nên số lao động có bằng nghề hoặc chưa qua đào tạo còn khá cao

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng

2.2.1 Các yếu tố bên ngoài Công ty

2.2.1.1 Yếu tố về chính trị, pháp luật Nhà nước

Chính trị, luật pháp cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự, ràng buộc Công ty trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động Sự thay đổi về mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng như mức lương tối thiểu vùng qua các năm, làm ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty do mức đóng càng tăng lên thì đồng nghĩa với việc tài chính của Công ty cũng bị ảnh hưởng Do đó các quy định về thuế, về chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đối với người lao động cũng đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và giải quyết tốt Nhất là từ khi Bộ luật năm 2012 có hiệu lực, Công ty lại càng phải chú trọng hơn trong vấn đề đối đãi với người lao động, tránh tình trạng lao động đình công, bỏ việc làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

2.2.1.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi trang bị những kiến thức mới cho người lao động làm tăng thêm chi phí và thời gian đào tạo Đối với người lao động trực tiếp tại các công trường đa số là lao động phổ thông, một số lao động kỹ thuật được tuyển từ các trường cao đẳng, trung cấp và công nhân kỹ thuật đào tạo

về các ngành xây dựng, lắp ráp, sau đó về Công ty tiếp tục đào tạo để phù hợp với tình hình của Công ty nên tốn nhiều chi phí và thời gian đào tạo

Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, Công ty TNHH Quang Hưng đã đầu tư

máy móc, trang thiết bị hiện đại hơn, cũng như tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại

để người lao động nâng cao tay nghề, nắm bắt kịp thời khoa học kỹ thuật bằng cách đưa người lao động đến nơi sản xuất máy móc để họ được học tập cũng như hướng dẫn cụ thể cách vận hành để phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, do vấn đề tài chính có hạn nên việc mời chuyên gia về Công ty để hướng dẫn người lao động vẫn còn hạn chế Mặt khác, kỹ thuật công nghệ khoa học phát triển nhanh cũng chính là một thách thức đối với nguồn nhân lực của Công ty Đội ngũ

kỹ sư, công nhân có thể không làm chủ được công nghệ tiên tiến do không được đào tạo đúng mức và kịp thời

2.2.1.3 Môi trường cạnh tranh

Hiện nay, ở nước ta có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nói chung và trên địa bàn tỉnh Lào Cai nói riêng Vì vậy, có thể nhận thấy mức độ cạnh tranh trong thị trường xây dựng rất gay gắt và phức tạp Để có thể cạnh tranh với các Công ty khác, ngoài việc có phương hướng, mục tiêu và chiến lược rõ ràng, cụ thể và đúng đắn thì Công ty cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo về số lượng và chất lượng để phục vụ nhu cầu của khách hàng trong môi trường cạnh tranh như hiện nay

2.2.1.4 Khách hàng

Với sự phát triển rộng rãi và nhanh chóng của các Công ty trong lĩnh vực xây dựng hiện nay, việc lựa chọn Công ty nào để thiết kế và thi công các công trình kỹ thuật là một việc khá khó khăn Điều này buộc Công ty phải có những kế hoạch rõ ràng, cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu về nhu cầu và thị hiếu của khách hàng về thẩm

mỹ, chất lượng, uy tín…, có như vậy Công ty mới có thể tồn tại, phát triển và cạnh trạnh được với Công ty khác

2.2.2 Các yếu tố bên trong Công ty

2.2.2.1 Quan điểm của nhà lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực

Người đứng đầu Công ty TNHH Quang Hưng là bà Vương Kim Hương - giữ chức vụ Giám đốc Là người nắm quyền quyết định lớn nhất luôn có khả năng tác động mạnh mẽ nhằm kính hoạt, thúc đẩy tiến độ hay kìm hãm và thậm chí bác bỏ các chương trình, dự án phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Tuy tốt nghiệp cử

nhân Sư phạm, nhưng bà Hương đã có những cập nhật, học hỏi, tham gia các khóa học về lĩnh vực kinh doanh Chính vì vậy, trong việc phát triển chung của Công ty

và phát triển nguồn nhân lực bà đã đưa ra nhiều chính sách với những quyết định kịp thời để giúp cho Công ty phát triển ngày một vững mạnh hơn

2.2.2.2 Khả năng của nguồn nhân lực

Ý thức được sự phát triển của Công ty là sự sống còn của mỗi người lao động, nó tạo ra thu nhập cho người lao động đảm bảo cuộc sống Chính vì vậy, bản thân mỗi cán bộ, công nhân viên trong Công ty đã nỗ lực hết mình cho sự phát triển chung của Công ty, bản thân mỗi người công nhân đã biết tự học hỏi, trau dồi kiến thức để nâng cao tay nghề của mình

Tuy nhiên, phần lớn lao động là lao động phổ thông nên trình độ nhận biết vẫn còn có những hạn chế, đôi khi vẫn còn có tính bảo thủ, ý thức tự giác chưa cao

Vì thế Công ty có những khóa đào tạo, những buổi trao đổi về kỹ năng, chuyên môn, kỹ thuật để đội ngũ công nhân nắm bắt kịp thời với sự thay đổi của công nghệ cũng như môi trường làm việc

2.2.2.3 Tài chính của doanh nghiệp

Tài chính của doanh nghiệp là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính vững mạnh và đặc biệt

có sự đầu tư lớn về phát triển nguồn nhân lực thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ được nâng cao hơn, từ đó năng suất lao động cao hơn và hiệu quả công việc sẽ tốt hơn

Ngược lại, nếu doanh nghiệp không đầu tư và quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực thì chất lượng lao động không được nâng lên, kéo theo đó là năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc không cao, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Ngoài ra, khi doanh nghiệp đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động, người lao động sẽ thực hiện công việc tốt hơn, tích cực và có nhiều sự sáng tạo trong quá trình thực hiện công việc

Bên cạnh đó, tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi

người, là công cụ để thu hút lao động Muốn công tác quản trị nhân sự được thực hiện hiệu quả thì vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

2.3 Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng

2.3.1 Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu tại Công ty TNHH Quang Hưng

Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì doanh nghiệp phải đảm bảo đủ

số lượng và có cơ cấu lao động hợp lý thì hoạt động kinh doanh của Công ty mới đạt hiệu quả tốt nhất

Số lượng là sự thể hiện về mức độ nhiều hay ít, biểu thị độ tăng hay giảm của các sự vật, hiện tượng trong đời sống

Cơ cấu là một quan hệ tỷ lệ để so sánh giữa quy mô lao động có một đặc điểm nào đó so với tổng thể quy mô lao động của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể thông qua quy trình tuyển dụng, quá trình hoạch định, xác định khối lượng công việc, quy mô công việc để từ đó đưa ra các quyết định tăng thêm hay giảm bớt số lượng lao động trong doanh nghiệp

2.3.1.1 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo số lượng

Công ty luôn xác định yếu tố nhân lực giữ vai trò cốt lõi trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu số lượng lao động không đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Vì thế số lượng lao động phải luôn đảm bảo tính đầy đủ, đáp ứng quy mô hoạt động của Công ty

Hằng năm, trước ngày 25 của tháng cuối năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu về lao động cho các ví trí cần bổ sung, các đơn vị, phòng ban

sẽ rà soát nguồn nhân lực hiện có, xây dựng kế hoạch điều chuyển nội bộ, sắp xếp lại nguồn nhân lực, xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng, chuyển về phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp và trình lãnh đạo Công ty xét duyệt kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo Thực tế chú trọng vào hoạt động tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển dụng thông qua các tiêu chí từ nguồn tuyển dụng, hồ sơ, quy trình tuyển dụng… là điều kiện tất yếu để phát triển nguồn nhân

lực tại bất cứ đơn vị kinh doanh nào, tất nhiên không thể loại trừ Công ty TNHH Quang Hưng

Để thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực về số lượng bằng các hoạt động trên, Công ty đã áp dụng nhiều chính sách như tăng kinh phí cho công tác tuyển dụng, hoạch định và đánh giá khối lượng công việc, áp dụng một số tiến bộ về khoa học kỹ thuật để thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng

Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Quang Hưng qua các năm

Khối lao động trực

tiếp

Kế hoạch Thực tế hoạch Kế Thực tế hoạch Kế Thực tế Tổng số lao động

dự đoán nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch và kỳ thực tế giảm dần qua các năm, cụ thể mức chênh lệch lao động năm 2015 và năm 2016 là 2 lao động, năm 2017 là 1 lao động Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng năm 2015 ở kỳ thực tế so với kỳ kế hoạch

là 80%, năm 2016 là 86,7%, năm 2017 là 83,33% Qua đó thấy được yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực luôn được đáp ứng đầy đủ về mặt số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng của Công ty

Nhằm đảm bảo phát triển nguồn nhân lực về số lượng trong tương lai thì Công ty cần thực hiện tốt và đảm bảo yêu cầu không chỉ về số lượng mà còn đảm bảo

về cả chất lượng nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc và không thích nghi được với môi trường, điều kiện làm việc

mà dẫn đến nghỉ việc, bỏ việc ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của Công ty

2.3.1.2 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo cơ cấu

 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo cơ cấu giới tính

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Biểu đồ 2.2 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017

Với đặc thù ngành nghề hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng và thi công công trình là chủ yếu của Công ty, tỷ lệ lao động nam bình quân giai đoạn

2015 – 2017( chiếm tỷ lệ trên 80%) luôn cao hơn so với lao động nữ Năm 2015, tỷ

lệ lao động nam là 84,6% trong khi đó tỷ lệ lao động nữ chỉ là 15,4%; năm 2017, tỷ

lệ lao động nam là 84,1%, tỷ lệ lao động nữ là 15,9% Do điều kiện làm việc cũng như môi trường làm việc của Công ty tại các dự án, công trình khó khăn, nặng nhọc, thường xuyên làm việc ở ngoài trời điều kiện khắc nghiệt và chủ yếu các công việc như xây, hàn, bê tông, lái xe, lái cẩu vì vậy lao động nam phù hợp hơn lao động

nữ Lao động nữ chủ yếu làm việc ở văn phòng Công ty, gián tiếp tại các đơn vị trực thuộc hay là bộ phận phục vụ tại các đội sản xuất như: nấu ăn, phục vụ nước tại công trường

 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty theo cơ cấu độ tuổi

Nữ Nam

0 0