Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại NH TMCP quốc tế việt nam chi nhánh ba đình khoá luận tốt nghiệp 198

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ^^ffl^^ lề ∙-l KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ VIỆTNAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH Họ tên sinh viên : LÊ THỊ NGUYỆT Lớp : K18QTDNA Khóa : 2015 - 2019 Khoa : QUẢN TRỊ KINHDOANH GVHD : TS NGUYỄN THANH BÌNH Hà Nội, tháng năm 2019 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn tới giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thanh Bình giúp đỡ tận tình dìu dắt thầy suốt thời gian em thực khóa luận Em xin chân thành cảm ơn tất thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh trường Học viện Ngân hàng, nhà giáo tận tình truyền dạy cho em kiến thức quý báu suốt năm học vừa qua Em xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam - Chi Nhánh Ba Đình tồn thể anh, chị nhân viên Ngân hàng tạo điều kiện giúp đỡ, đồng thời có ý kiến đóng góp, động viên em q trình thực hồn thành đề tài Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình bạn bè tạo điều kiện ln động viên em hồn thành khóa luận Do điều kiện thời gian kiến thức hạn chế, khóa luận khó tránh khỏi sai sót, vậy, em mong nhận động viên góp ý thầy cô bạn Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Sinh viên Lê Thị Nguyệt i LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan cơng trình nghiên cứu em trực tiếp thực hiện, hỗ trợ hướng dẫn từ giảng viên TS Nguyễn Thanh Bình hỗ trợ cung cấp thông tin từ anh chị Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam - Chi Nhánh Ba Đình Các thơng tin, số liệu trình bày khóa luận trung thực, có nguồn gốc đáng tin cậy xuất phát từ tình hình thực tế Ngân hàng Các thơng tin trích dẫn khóa luận trung thực có nguồn gốc rõ ràng Mọi sai sót liên quan đến nội dung khóa luận em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Sinh viên ii MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự4 1.1 Khái niệm, tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân 1.1.1 Tuyển dụng 1.1.2 .Tuyển mộ 1.1.3 Tuyển chọn 1.1.4 Tầm quan trọng công tác tuyển dụng 1.2 Các nhân tố ảnh huởng đến trình tuyển chọn nhân 1.2.1 Các yếu tố thuộc tổ chức 1.2.2 Các yếu tố thuộc môi truờng 1.3 Các phuơng pháp tuyển dụng nhân 10 1.3.1 Thi viết 11 1.3.2 Phỏng vấn 11 1.3.3 Trắc nghiệm tâm lý 11 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân 12 1.4.1 Quy trình tuyển mộ 12 1.4.2 Quy trình tuyển chọn 15 1.5 Đánh giá kết tuyển dụng giải pháp thay 19 1.5.1 .Đánh giá trình tuyển dụng iii 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ngân hàng VIB - Chi nhánh Ba Đình 31 2.2.1 Cá c yếu tố thuộc tổ chức 31 2.2.2 Cá c yếu tố thuộc môi trường 34 2.3 Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng VIB - Chi nhánh Ba Đình 36 2.3.1.Quy trình tuyển dụng VIB 36 2.3.2 Kết tuyển dụng 50 2.4 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng VIB - Chi Nhánh Ba Đình 52 2.4.1 Mặt tích cực 52 2.4.2 .Mặt hạn chế 54 2.4.3 .Nguyên nhân 55 Tiểu kết chương II 57 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠ NG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ VIỆT NAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH 58 3.1 Định hướng phát triển VIB thời gian tới 58 3.1.1 .Định hướng hoạt động chung 58 3.1.2 tuyển Định hướng nguồnnhân lực công tác dụng nhân 3.2.Một số giải pháp nhằm hồn lực 58 thiện cơng tác tuyển iv 3.3.2 Đối DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT với cấp quản lý 71 3.3.3 Đối với phận làm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 72 Tiểu kết chương 73 KẾT LUẬN 74 Chữ viết tắt Giải nghĩa TMCP Thương mại cổ phần CN Chi nhánh VIB Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam HĐQT Hội đồng quản trị BĐH Ban điều hành CBNV Cán nhân viên SL Số lượng QTNNL Quản trị nguồn nhân lực v vi DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức VIB - CN Ba Đình .25 Bảng 2.1.1: Bảng kết hoạt động kinh doanh VIB - CN Ba Đình giai đoạn 2016-2018 27 Bảng 2.1.2: Số lượng CBNV giai đoạn 2016-2018 .28 Biểu đồ 2.1.1: Số lượng CBNV VIB - CN Ba Đình giai đoạn 2016-2018 28 Bảng 2.1.3: Bảng cơcấu nhân sựtheo độ tuổi VIB - CN Ba Đình năm 2018 28 Biểu đồ 2.1.2: Cơ cấu nhân theo độ tuổi VIB - CN Ba Đình năm 2018 .29 Bảng 2.1.4: Bảng cơcấu nhân sựtheo trình độ lao động VIB - CN Ba Đình 30 Bảng 2.1.5: Bảng cơcấu nhân sựtheo giới tính VIB - CN Ba Đình 30 Biểu đồ 2.1.3: Cơ cấu nhân theo giới tính VIB - CN Ba Đình giai đoạn 20162018 31 Bảng 2.2.1: Bảng so sánh kết hoạt động kinh doanh VIB - CN Ba Đình 2017 2018 34 Bảng 2.3.1: Bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng theo định biên giai đoạn 2016-2018 ngân hàng VIB - CN Ba Đình .38 Bảng 2.3.2: Số lượng hồ sơ ứng tuyển theo nguồn VIB - CN Ba Đình qua năm 41 Bảng 2.3.3: Bảng tổng hợp tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu qua năm ngân hàng VIB - CN Ba Đình 46 vii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời buổi khoa học cơng nghệ ngày phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng tồn phát triển công ty, tổ chức Sớm nhận thức đuợc vấn đề đó, nhà quản trị đặt mối quan tâm hàng đầu nguồn nhân lực chiến luợc xây dựng phát triển tổ chức Để có đuợc nguồn nhân lực chất luợng cao, đáp ứng u cầu cơng việc, ngồi việc đào tạo giữ chân nhân viên có doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân L àm cách để tuyển đuợc nguời, việc, có khả gắn bó lâu dài với doanh nghiệp với chi phí thấp ln tốn khó với nhà quản trị Thời gian gần đây, với phát triển đất nuớc, lĩnh vực tài ngân hàng ngày phát triển theo với cạnh tranh khốc liệt ngân hàng Truớc gia tăng không ngừng số luợng quy mô ngân hàng, công tác tuyển dụng thực trở thành vấn đề đáng quan tâm ngân hàng Hơn nữa, nguồn nhân lực ngân hàng nguồn nhân lực có chất luợng cao nên ngân hàng lại phải công tác tuyển dụng Nhận thức đuợc thực trạng trên, trình thực tập Ngân hàng T MCP quốc tế Việt Nam, em sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng ngân hàng tới hoàn thành đề tài: ‘ ‘ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam - Chi Nhánh Ba Đình” Hy vọng rằng, sau viết này, công tác tuyển dụng nhân ngân hàng ngày hoàn Mục tiêu nghiên cứu a, Mục tiêu chung Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam - CN Ba Đình nhằm phát tồn việc tuyển dụng ngân hàng, từ tiến đến hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp, tổ chức Qua đó, tìm kiếm chọn lọc đuợc nguồn nhân lực có chất luợng tốt nhất, đáp ứng yêu cầu công việc thúc đ y tổ chức ngày phát triển b, Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa vấn đề l luận có liên quan đến cơng tác tuyển dụng nhân • Xây dựng quy chuẩn vấn: Để đánh giá lực ứng viên cách xác nhất, cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn vấn Bởi lẽ, số cán tham gia vấn đuợc đào tạo bản, có vài nguời số họ đuợc tích lũy kiến thức nhờ vào q trình làm việc nhiều Hơn nữa, cho dù đuợc đào tạo nhu nhung c òn phụ thuộc vào khả lĩnh hội kiến thức nguời Điều khiến cho việc đặt câu hỏi họ có khả thiếu tính bao qt thiếu tính chun nghiệp, chí số câu hỏi cịn không cung cấp đuợc thông tin mà nhà vấn thật cần Từ thực tế này, thấy việc đào tạo cán vấn không nhỏ, để đảm bảo lần tuyển dụng tiếp theo, cán Hội đồng vấn nắm đuợc nên vấn phù hợp với hồn cảnh thí sinh, vừa đạt đuợc kế hoạch đặt ra, lại tiết kiệm đuợc thời gian hai bên Phỏng vấn phuơng pháp trực tiếp hữu hiệu để đánh giá ứng viên Trong trình vấn, Hội đồng tuyển dụng cần đua câu hỏi đánh giá ứng viên cách tồn diện, đua loại câu hỏi sau: + Câu hỏi tổng quát: Dạng câu hỏi nhằm tìm hiểu gia đình, sở thích, động ứng tuyển, tính cách, Đây câu hỏi dùng chung cho tất vị trí tuyển dụng + Câu hỏi đặc trung cho công việc: Để việc tuyển dụng đạt hiệu cao, tìm đuợc ứng viên phù hợp với vị tr trống, nhà tuyển dụng cần s dụng câu hỏi đặc trung cho công việc cụ thể để biết đuợc lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ phẩm chất ứng viên, từ đua định tuyển dụng đắn Khi s dụng câu hỏi cần áp dụng thực tế công việc để ứng viên thể hết khả + Loại câu hỏi thêm: Tùy vào điều kiện thực tế ứng viên, nguời vấn đua câu hỏi thêm cho ứng viên nhằm thu đuợc nhiều thông tin họ Mỗi câu hỏi vấn cần dựa vào hoàn cảnh thực tế đặc điểm bật thí sinh vấn, nên xác định câu đuợc đánh giá tốt, hay không tốt để sâu vào câu hỏi Nhằm mục đ ch làm cho q trình vấn mang tính bao qt tồn diện hơn, câu hỏi thêm liên 61 quan đến lĩnh vực khả đặc biệt kỹ ứng viên, hò a đồng, khả phản ứng mối quan hệ, • Đối với bước đánh giá thử việc định tuyển dụng: Ở hai bước điều quan trọng phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thử việc phù hợp, khách quan ứng viên, từ đó, đưa lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc Tốt nên đánh giá ứng viên dựa theo tiêu chuẩn thực công việc xây dựng thông qua bước phân tích cơng việc Như tạo thống nhất, xuyên suốt tất hoạt động ngân hàng 3.2.2 Đa dạng hóa kênh quảng cáo tuyển dụng Công tác quảng cáo tuyển dụng VIB tiến hành chủ yếu thông qua facebook website ngân hàng Nội dung quảng cáo chưa rõ ràng, nhiều c ịn chưa xác đặc biệt chưa có thơng tin mà ứng viên đạt sau làm việc lâu dài ngân hàng Đối với ứng viên, nguồn thơng tin vị trí cơng việc mà họ nhận để định có tham gia dự tuyển vào vị tr hay khơng thơng báo tuyển dụng ngân hàng Nếu thơng báo rõ ràng, xác, ứng viên có thơng tin cần thiết để đưa định đắn Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn ứng viên thu sau tuyển mộ cho ngân hàng Mặc dù VIB ngân hàng có hình ảnh uy tín lớn thị trường khơng mà khơng trọng đến công tác quảng cáo tuyển dụng Trong thời gian tới, ngân hàng nên có biện pháp quảng cáo hình ảnh thông tin tuyển dụng cách rộng rãi, mạnh mẽ để có hiệu tuyển mộ tốt Để thơng tin nhanh chóng tới nhiều đối tượng ngân hàng nên mở rộng kênh quảng cáo tuyển dụng để thông tin tiếp cận nhiều với người lao động, tạo điều kiện để người lao động đến với ngân hàng thông báo phương tiện thông tin đại chúng, kết hợp với sở đào tạo tổ chức chương trình, hội chợ để thơng báo cung cấp thơng tin vị trí tuyển dụng cho học viên, thông báo qua trang mạng xã hội mạng internet, thơng báo đến phịng ban nội ngân hàng, 62 Bên cạnh đó, vấn đề chi phí dành cho việc quảng cáo cần lưu ý để tránh lãng phí, sử dụng sai mục đích Ngân hàng nên dựa vào đặc điểm tính chất vị trí cơng việc để sử dụng thơng báo thích hợp Đồng thời, ngân sách dành cho quảng cáo ngân hàng hạn chế khơng nên sử dụng phương pháp tốn nhiều chi phí Ngân hàng cần có dự tính xác cho chi phí tuyển dụng, để cơng tác tuyển dụng thực cách kỹ đạt hiệu quả, tiếp cận nguồn ứng viên chất lượng cao mà không ảnh hưởng nhiều đến tình hình tài ngân hàng 3.2.3 Nâng cao trình độ nghiệp vụ cán nhân Để công tác tuyển dụng đạt hiệu tốt, tuyển người việc phận nhân đóng vai trò quan trọng Tuy nhiên, thực tế, lực lượng ngân hàng phải kiêm nhiệm cơng việc hành văn phịng, đồng thời cịn thiếu sót chất lượng nói Để công tác quản trị nguồn nhân lực đạt kết tốt việc bổ sang nâng cao trình độ cán nhân doanh nghiệp cần đặc biệt ý họ người trực tiếp đánh giá lực người lao động Muốn tuyển đội ngũ lao động giỏi cán tuyển dụng cần có trình độ chun mơn cao giúp cho họ linh hoạt đối phó với tình huống, xây dựng kế hoạch tuyển dụng linh hoạt thời kỳ Năng lực cán tuyển dụng tốt giúp ngân hàng tiết kiệm thời gian, chi phí cho hoạt động tuyển dụng Cán nhân mặt, hình ảnh công ty trực tiếp giao tiếp với người lao động, họ phải người hiểu rõ hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hoạt động quản trị nguồn nhân lực Họ phải nhận thức tầm quan trọng hoạt động tuyển dụng nhân sự, thành thạo việc s dụng kỹ để đánh giá người lao động toàn diện Một thực trạng VIB- CN Ba Đình số lượng đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng hạn chế Hiện tại, trung bình cán cần tuyển dụng từ 5-10 người/tháng dẫn đến tình trạng q tải cơng việc diễn thường xun.Vì vậy, để khắc phục tình trạng nói để nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng ngân hàng nên cân nhắc việc gia tăng số lượng cán làm tuyển dụng 63 Mặc dù tất cán làm tuyển dụng nguời có kinh nghiệm làm việc từ năm trở lên, vậy, q trình hoạt động cịn phát sinh bất cập định Do đó, ngân hàng nên thuờng xuyên tổ chức lớp đào tạo, khóa học tập huấn cho cán để góp phần nâng cao trình độ nhân viên Các cán nhân phải chủ động học tập, trau dồi kiến thức thân để hồn thành tốt cơng việc đuợc giao Sự phát triển tồn diện cán nhân hình ảnh đại diện cho ngân hàng với nguời lao động bên bên ngồi tổ chức Ngồi ra, phịng tuyển dụng nên phân chia lại công việc cách hợp lý, tránh tình trạng nhu nay, có nhân phải ơm đồm nhiều cơng việc, có nhân chịu trách nhiệm số công việc nhỏ Việc phân chia lại công việc nhu phân tách rõ trách nhiệm cán nhân viên giúp đầu mối công việc đuợc giải nhanh, hiệu theo quy trình quy định Nhu vậy, để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân cho toàn toàn ngành ngân hàng, đáp ứng đầy đủ nhu cầu tuyển dụng từ đơn vị khắp nuớc, việc mà phận nhân cần thay đổi củng cố lại máy hoạt động Chỉ máy đuợc tổ chức hợp lý, vận hành hiệu hoạt động tuyển dụng cho ngành ngân hàng đuợc đáp ứng cách thỏa đáng hoàn thiện 3.2.4 Xây dựng, hoàn thiện hệ thống Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc có vai trị vơ quan trọng, cho hoạt động tuyển dụng Đây văn cung cấp thông tin vấn đề liên quan đến công việc, nhiệm vụ trách nhiệm cần phải thực mô tả công việc cho nguời lao động thấy họ phải làm gì? L àm nhu nào? Làm hồn cảnh nào? Các nhiệm vụ gì? Bản mơ tả cơng việc c n cho hoạt động đăng tin tuyển mộ Các thông tin tuyển dụng cần phải mơ tả rõ vị trí cơng việc trách nhiệm cần thực Để hệ thống Bản mô tả công việc xây dựng hợp lý, khoa học, tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng, thời gian tới, VIB cần thực hiện: + Ngôn ngữ Bản mô tả công việc yếu tố quan trọng văn định huớng, cung cấp thông tin liên quan đến công việc, nguời đọc 64 có hình dung tổng qt vị trí công việc cần tuyển Dựa vào mô tả công việc mà nguời lao động biết đuợc họ phải làm thực cơng việc nhu Do vậy, cần phải chọn lọc, sử dụng ngơn từ cho xác, dễ hiểu tránh gây hiểu lầm + Các nhiệm vụ, yêu cầu công việc cần đuợc phân loại xếp theo thứ tự quan trọng từ cao xuống thấp Thông thuờng, nhiệm vụ trọng tâm, mang tính khái qt đuợc mơ tả đầu tiên, nhiệm vụ chức + Thay liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm nguời lao động, VIB cần huớng tới việc xây dựng mô tả công việc mang tính chất khái quát, định huớng cho nguời lao động, giúp nguời lao động dễ dàng ghi nhớ, tiếp nhận công việc cách thoải mái sáng tạo 3.2.5 Chủ động công tác lập kế hoạch tuyển dụng Ngân hàng cần chủ động lập kế hoạch tuyển dụng cách cụ thể, chi tiết dựa sở khoa học xác đáng thay chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cán nhân nhu truớc Bởi kế hoạch tuyển dụng nhân đuợc hoạch định từ truớc với đầu tu hợp lý đuợc thực cách chủ động, hạn chế chi phí khơng cần thiết mà đem cho ngân hàng ứng viên tài năng, góp phần đến hồn thành mục tiêu chiến luợc kinh doanh ngân hàng Kế hoạch tuyển dụng tốt dựa sở kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực Cụ thể, ngân hàng cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng gồm nội dung sau: • Bộ phận thực tuyển dụng? • Cần tuyển dụng cho vị trí với số luợng bao nhiêu? • Cần sử dụng nguồn phuơng pháp tuyển dụng cho phù hợp? • Địa điểm thời gian cho việc tuyển dụng? • Dự tính chi phí tuyển dụng cho phép bao nhiêu? Trong thời gian tới VIB có kế hoạch mở rộng hoạt động kinh doanh Vì vậy, phịng nhân nên có sẵn kế hoạch tuyển dụng lao động cho vị trí khối kinh doanh khối bán lẻ, đặc biệt sinh viên truờng giai đoạn tới lúc sinh viên truờng tốt nghiệp, nên nguồn lao động dồi đa dạng Ngoài ra, phòng ban khối kinh doanh thuờng nghỉ đột xuất, ban 65 nhân phải xác định công tác hoạch định trước bước, nghĩa phải có kế hoạch bổ sung nhân trước để bổ sung nhân tình Bên cạnh đó, cán tuyển dụng tiếp tục hoạt động theo dõi thường xuyên thời hạn hợp đồng lao động tình hình nhân viên chi nhánh, vào số nhân viên thai sản, đến tuổi nghỉ hưu để có kế hoạch nhân cho hợp lý Dù không quy định tỷ lệ sàng lọc cho bước tuyển chọn cán nhân nên nghiên cứu, tính tốn tỷ lệ hợp lý cho vòng, số ứng viên lại vòng bao nhiêu, có người đáp ứng yêu cầu để vào bước nhằm tránh tình trạng đến cuối không tuyển đủ người Tuy nhiên, kết sàng lọc nên dựa vào khả thực tế ứng viên, linh hoạt trường hợp để đảm bảo chất lượng đội ngũ cán nhân viên Ngoài ra, cán nhân cần chuẩn bị sẵn thông tin, tài liệu cho q trình tuyển dụng như: Gửi mail thơng báo thơng tin tuyển dụng; gửi thư mời ứng viên nêu rõ thời gian, địa điểm thứ cần chuẩn bị để tham gia buổi thi tuyển, vấn; thư thông báo ứng viên trúng tuyển; thư từ chối ứng viên bị loại; phiếu đánh giá lực ứng viên; tài liệu cho vấn (danh sách câu hỏi tuyển dụng liên quan đến vị trí cần tuyển, đặt tình giả định để kiểm tra phản ứng ứng viên, ) 3.2.6 Chính sách giữ chân nhân viên Với sách nhân tốt, thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần cho người lao động chắn thu hút ứng viên tiềm Mức độ đãi ngộ thông qua lương, thưởng mà nằm giá trị mặt tinh thần Vấn đề nghỉ việc, nhảy việc vấn đề nan giải ngân hàng VIB vậy, có xu hướng tăng thời gian gần Có lẽ áp lực làm việc ngân hàng ngày lớn Nhưng phải kể đến lý việc họ chưa thấy hài lòng mức lương áp lực cơng việc lớn việc chưa thỏa mãn với sách nguồn nhân lực ngân hàng Với mong muốn xây dựng môi trường làm việc vượt mong đợi nhân viên, suốt thời gian qua IB cố gắng tạo điều kiện tốt cho nhân viên với sách phù hợp Ngồi ra, ngân hàng bổ 66 sung, thay đổi số sách đãi ngộ để giữ chân nhân viên, tránh tình trạng bỏ việc, khơng tìm thấy động lực làm việc, gây chán nản làm việc chế lương thưởng: Ban giám đốc nên có kế hoạch dài hạn tăng lương cho vị trí kế hoạch nên thực theo giai đoạn Trong thời gian đầu, ngân hàng tăng 15% lương cho vị trí full-time hỗ trợ thêm 500.000VNĐ/tháng cho cộng tác viên Việc điều chỉnh tăng lương phù hợp với mong muốn tuyển lực lượng nhân với chuyên môn giỏi, kỹ nghiệp vụ tốt mà Ban giám đốc đề Tổ chức nhiều buổi học đào tạo thực tế buổi trao đổi nhân viên với Ban giám đốc nhằm giúp họ hiểu sâu sắc công việc mà họ làm, giúp họ gắn bó với ngân hàng Ghi nhận trao thưởng kịp thời với cá nhân có thành tích tốt, hay có tưởng, đề xuất sáng tạo T ăng cường gắn kết, tạo dựng mối quan hệ thành viên, phận ngân hàng thông qua việc tổ chức buổi dã ngoại, thi, hoạt động teamwork, 3.2.7 Hoàn thiện công tác tiếp nhận nhân viên Ứng viên sau thơng báo trúng tuyển bắt đầu hồn thiện thủ tục hồ sơ để tiếp nhận công việc Có vấn đề xảy q trình VIB nhân viên thường xuyên không nộp đủ giấy tờ giấy khám sức khỏe, giấy khai sinh, sổ hộ khẩu, nhập lên hệ thống hồ sơ nhân viên, khiến cho hệ thống quản lý nhân nội ngân hàng bị thiếu sót bổ sung nhiều lần Do đó, chất lượng kiểm sốt hồ sơ nhân viên bị giảm sút Để giảm thiểu hạn chế này, VIB cần có quy định cụ thể rõ ràng giấy tờ, hồ sơ nhân bắt buộc thời hạn nộp cụ thể Nếu cán nhân viên không đáp ứng yêu cầu thời hạn hoàn thiện hồ sơ, ngân hàng phải áp dụng chế tài để x lý sai sót khơng đáng có việc quản lý hồ sơ nhân viên Ngân hàng muốn khai thác hiệu nguồn tuyển dụng phải thu thập đầy đủ hồ sơ nói Đối với trường hợp tuyển dụng người nước ngoài, chuyên viên tuyển dụng cần phải phối hợp với khối pháp chế để phổ biến quy định tuyển dụng người nước để tránh rủi ro mặt pháp lý 67 Ngân hàng cần đưa quy định rõ ràng phổ biến cho ứng viên người nước để họ chuẩn bị thật đầy đủ hồ sơ Bên cạnh đó, chun viên tuyển dụng người nước ngồi cần nắm rõ quy định, quy trình việc tuyển dụng người nước ngồi góp phần hỗ trợ ứng viên hoàn thiện hồ sơ thủ tục cách nhanh gọn, đầy đủ không tốn thời gian hai bên Ngoài ra, việc chuẩn bị sở vật chất cho nhân viên cần quan tâm thực cách nhanh chóng, tránh tình trạng nhân viên tiếp nhận vị trí cơng tác mà chưa xếp chỗ ngồi hợp lý, trang bị máy tính cá nhân, văn phịng ph ẩm, .cũng cần bổ sung nhanh chóng sau có định tuyển dụng ứng viên 3.2.8 Bổ sung bước đánh giá trình tuyển dụng Việc đánh giá công tác tuyển dụng cho phép xác định ưu nhược điểm để phát huy khắc phục Nhà tuyển dụng thực cơng tác đánh giá cuối giai đoạn tuyển mộ, đánh giá trình tuyển chọn đánh giá chung hiệu tuyển dụng Vì hạn chế nguồn lực, ngân hàng nên bổ sung bước đánh giá chung hiệu tuyển dụng cuối quy trình với nội dung sau: + Kiểm tra, đánh giá kế hoạch tuyển dụng có phù hợp với thực tế hay khơng + Đánh giá mức độ hiệu so với chi phí bỏ quảng cáo tuyển dụng + Xem xét tiêu chí tuyển chọn hợp lý chưa, q trình tuyển chọn có tổ chức cơng hiệu không + Đánh giá ngân sách cho q trình tuyển dụng có vượt mức so với dự tính khơng Ngồi ra, VIB cịn đánh giá hiệu công tác tuyển dụng thông qua số tiêu sau: + Số lượng nhân viên tự ý bỏ việc lý họ bỏ việc, có ứng viên trúng tuyển lại khơng có mặt thời gian để bàn giao công việc, số cao chứng tỏ cơng tác tuyển dụng ngân hàng có vấn đề ngược lại + Số lượng nhân viên phải đào tạo lại: Số lượng nhỏ tức kết làm việc nhân viên tốt, hiệu tuyển dụng cao ngược lại + Kết thực cơng việc: Để biết nhân viên có hồn thành tốt nhiệm 68 vụ giao không họ có thực phù hợp với cơng việc cần nhìn vào kết cơng việc họ Một kết tốt, hồn thành tiêu hay chí vượt mức kế hoạch thể lực nhân viên đó, đồng thời, nói lên hiệu tuyển dụng cao ngược lại Tuy nhiên, việc đánh giá cần linh hoạt c ẩn trọng tiêu phụ thuộc vào nhiều yếu tố bên tác động chất lượng lao động ngành nghề kinh doanh, khả hấp dẫn công việc thời kỳ, 3.2.9 Nâng cao uy tín, hình ảnh văn hóa doanh nghiệp Uy tín, hình ảnh văn hóa doanh nghiệp nhân tố thiếu việc thu hút ứng viên yếu tố định hấp dẫn vị trí mà ngân hàng cần tuyển, ứng viên tiềm lực lượng nhân viên Giữa hai ngân hàng có chế độ đãi ngộ tương đương nhau, người lao động lựa chọn ngân hàng có văn hóa doanh nghiệp tốt hơn, có phản hồi tích cực sách nhân VIB nên xây dựng uy tín việc trả lương tương xứng với lực cống hiến nhân viên Ngân hàng nên động viên, chăm sóc cho đội ngũ nhân viên việc tạo môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh, đưa sách đãi ngộ hợp lý tổ chức hoạt động giải trí, buổi liên hoan, giao lưu đơn vị, trao cho họ hội thăng tiến, tạo thích thú, phấn đấu công việc cảm giác thỏa mãn hồn thành tốt cơng việc Bên cạnh đó, với cấu nhân viên trẻ trung nay, ngân hàng nên hướng tới môi trường làm việc thân thiện hơn, bắt đầu cách đơn giản việc tạo điều kiện để nhân viên hò a đồng vào tổ chức, lắng nghe ý kiến, ý tưởng mang tính sánh tạo nhân viên để họ thấy tơn trọng Ngân hàng tổ chức buổi hội chợ trao đổi việc làm, tọa đàm với sinh viên, với người trẻ tuổi hay hội chợ việc làm để quảng bá hình ảnh, xây dựng ‘ ‘ thương hiệu nguồn nhân lực” tới cơng chúng Nhờ vậy, nhân viên có trung thành, gắn bó với tổ chức khơng cịn tâm lý nhảy việc nữa, đồng thời thu hút nhiều ứng viên mới, tiếp tục mở rộng phát huy mạnh mẽ văn hóa doanh nghiệp 3.2.10 Một số giải pháp khác Ngoài số giải pháp tác động trực tiếp vào quy trình tuyển dụng, ngân hàng 69 thực số giải pháp sau: • Phát triển hệ thống sở liệu: Đối với tổ chức nào, việc đầu tu phát triển phần mềm luu giữ hồ sơ điều thiếu Do vậy, việc phát triển hệ thống sở liệu việc cần thiết nhằm mục đích ngồi việc dễ dàng luu giữ hồ sơ, tìm kiếm ứng viên cách khoa học hợp lý cịn ‘ ‘vũ khí” giúp nâng cao khả cạnh tranh Với định huớng, mục tiêu tuơng lai, ngân hàng nên đầu tu cho công nghệ luu giữ hồ sơ ứng viên • Tổ chức q trình kiểm tra sức khỏe ứng viên: Hiện nay, quy trình tuyển dụng VIB khơng có buớc khám sức khỏe dành cho ứng viên, mà hầu nhu lấy kết từ ứng viên nộp nhiên, giấy khám sức khỏe ứng viên cung cấp lại không thực đáng tin cậy mà tỉnh trạng ‘ ‘mua” giấy khám sức khỏe tràn lan Chính thế, ngân hàng nên triển khai trình sau cân nhắc tuyển dụng ứng viên • Hồn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự: Luơng, thuởng, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội nhân tố thiếu tạo nên động lực làm việc cho nhân viên Sở dĩ, nguời lao động ‘ ‘nhảy việc” nhiều chế độ đãi ngộ điều kiện làm việc công ty cũ không tốt Vì vậy, ngân hàng cần hồn thiện cơng tác đánh giá thực chế độ đãi ngộ cho phù hợp Khi kết thực công việc đuợc đánh giá cách công đua sách đãi ngộ hấp dẫn nhu mức luơng phù hợp, thuởng theo lực thực tế nguời lao động, phụ cấp lại cho nhân viên cách xa nơi làm việc, tổ chức buổi giao luu, du lịch thuờng niên, Sẽ giúp nhân viên cảm thấy đời sống vật chất tinh thần đuợc ngân hàng trọng quan tâm, họ nỗ lực làm việc tổ chức • Mở rộng mạng luới cộng tác viên tuyển dụng: Hiện nay, kênh tuyển dụng online đuợc đánh giá kênh hiệu tiện lợi Do số luợng nhân viên mà ngân hàng cần tuyển dụng lớn thuờng xuyên nên việc mở rộng mạng luới công tác viên tuyển dụng vô cần thiết Với giải pháp này, ngân hàng liên kết với cá nhân sinh viên truờng đại học, cao đẳng, trung cấp đối tuợng khác có nhu cầu kiếm thêm thu nhập, cung 70 cấp thông tin tuyển dụng cho họ để họ đăng tin tuyển dụng Với ứng viên cộng tác viên tìm đuợc làm việc sau tháng cộng tác viên nhận đuợc khoản hoa hồng định từ 200.000đ - 300.000đ tùy vào vị trí, thời điểm Có thể nói, nguồn lực tốt mà ngân hàng chua khai thác đuợc triệt để 3.3 3.3.1 Kiến nghị Đối với ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam Đối với ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam yếu tố nguời cốt lõi hoạt động kinh doanh ngân hàng Dự báo nhu cầu lao động tuơng lai giúp cho ngân hàng chủ động việc hoạch định sách nhân nhu linh hoạt hoạt động tuyển dụng Để đạt đuợc tiêu kinh doanh nhu phuơng huớng phát triển mà ban lãnh đạo đề cần phải hoàn thành tốt nhiệm vụ sau: + Chủ động công tác xây dựng phát triển sản phẩm nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu khách hàng + Định vị thuơng hiệu ngân hàng ngày rõ nét thị truờng + Tổ chức, hoàn thiện tinh giản máy quản lý + Tổ chức, bố trí, xếp lao động hợp lý hồn thiện sách nhân nhằm thu hút nguời lao động, kích thích họ làm việc đạt hiệu + Trong tuyển dụng lao động, không tuyển dụng nguời giỏi chun mơn mà cịn phải đáp ứng mặt phẩm chất đạo đức Ngân hàng nên tổ chức đào tạo, bổ sung kiến thức, tạo cam kết gắn bó cán nhân viên ngân hàng Nếu ngân hàng có lực luợng lao động giỏi tận tụy với công việc, tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh thuận lợi không ngừng nâng cao vị ngân hàng 3.3.2 Đối với cấp quản lý + Quan tâm xây dựng chiến luợc, tổ chức lớp đào tạo cụ thể nhằm nâng cao chất luợng cho cán nhân viên ngân hàng + Ủng hộ việc hoàn thiện cơng tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực nói riêng đơn vị, đảm bảo hoạt động quản trị nhân lực đuợc thực + Đối với công tác bố trí xếp lao động cần theo nguyên tắc lực cá 71 nhân so với khung lực thực tế xây dựng + Đối với cơng tác đãi ngộ, cần có chế cụ thể để người lao động nắm bắt nội dụng phấn đấu Tiền lương phúc lợi ngồi lương ln động lực để người lao động thực công việc tốt 3.3.3 Đối với phận làm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Bộ phận làm công tác quản trị nguồn nhân lực phận tham mưu cho ban lãnh đạo toàn hoạt động quản trị nhân lực đơn vị Bộ phận cần nghiên cứu để tham mưu về: + Bổ sung hoàn thiện hệ thống chế quản lý công tác tuyển dụng, bố trí xếp lao động đãi ngộ cho người lao động + Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ để nâng cao lực trình thực cơng việc + Xây dựng chế cụ thể công tác đãi ngộ để người lao động nắm bắt nội dung phấn đấu Tiền lương phúc lợi ngồi lương ln động lực để nhân viên hồn thành cơng việc tốt + Xây dựng hệ thống sở liệu cho công tác nhân để làm sở cho tất hoạt động quản trị nhân lực đặc biệt công tác quản trị nguồn nhân lực 72 TIỂU KẾT CHƯƠNG Tuyển dụng thực chất trình tìm kiếm, chọn lọc lao động phù hợp, có khả đáp ứng u cầu cơng việc tổ chức Cơng tác tuyển dụng hiệu chất luợng nguồn nhân lực tổ chức cao nâng cao hiệu kinh doanh cho tổ chức Trong chuông 3, giải pháp đua ra, không giúp hạn chế nhuợc điểm phòng ban cụ thể mà áp dụng chung cho ngân hàng VIB - CN Ba Đình Tùy vào điều kiện khả cho phép, mà cá nhân ngân hàng có trách nhiệm góp phần thực phát huy hiệu Ngồi ra, giải pháp thực đuợc cịn nhờ phần vào hỗ trợ tạo điều kiện ban lãnh đạo ngân hàng 73 KẾT LUẬN Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực từ lâu vốn vấn đề tuởng chừng nhu quen thuộc nhung không đuợc coi trọng cách mức, hậu mà mang lại khơng thể luờng hết Chỉ nắm giữ đuợc lực luợng lao động chất luợng trung thành tổ chức thực đuợc tầm nhìn mà đề ra, có đuợc đoàn kết nội tự tin cạnh tranh môi truờng hội nhập khắc nghiệt.Thông qua trình học tập nghiên cứu thực tế hoạt động Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam - CN Ba Đình, em có thêm đuợc nhìn cụ thể tầm quan trọng nhu ý nghĩa công tác tuyển dụng việc định hiệu kinh doanh tạo lợi cạnh tranh cho ngân hàng Trong đề tài ‘ ‘ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam - CN Ba Đình”, em cố gắng hệ thống sở lý luận có liên quan, sâu phân tích uu đểm hạn chế tồn thực tế công tác tuyển dụng ngân hàng Dựa thực tế nêu trên, em mạnh dạn đua số giải pháp nhằm giúp ngân hàng hạn chế nhuợc điểm, phát huy uu điểm sở nguồn lực sẵn có nhằm nâng cao suất chất luợng nguồn lao động, phục vụ cho kế hoạch phát triển mở rộng kinh doanh ngân hàng sau Em xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thanh Bình anh chị cán nhân viên Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam - CN Ba Đình giúp đỡ em hồn thành khóa luận Em ý thứ đuợc hạn chế khả nghiên cứu Vì vậy, em mong nhận đuợc nhận xét góp ý chân thành từ phía thầy để làm em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 74 NHẬN XÉTMỤC CỦATÀI GIẢNG VIÊN HƯỚNG DANH LIỆU THAM KHẢODẪN A TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT TS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất Đại Học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Hải & TS Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất Tài Chính, Hà Nội Tài liệu học tập mơn ‘ ‘ Phát triển nguồn nhân lực” - Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Ngân hàng B CÁC TRANG THƠNG TIN ĐIỆN TỬ giá nội năngbộlực mơn,kinh năngdoanh, lực nghiên (Đánh Báo cáo vềchuyên hoạt động nhâncứu của sinh Ngânviên hàng TMCP trình làm KLTN Đánh nỗ Nhánh lực Ba hiệuĐình cơng việc, thường xuyên liên lạc Quốc tế Việt Namgiá - Chi của2.sinh viên chủ với ngân GVHD ) Trang hàng VIB(không năm xuất bản), từ Tổng cục thống kê (không năm xuất bản) , Tốc độ tăng truởng kinh tế Việt Giảng viên hướng dẫn Nam, truy cập ngày 24 tháng năm 2019, từ ghi rõnghiệp, họ tên) truy Sàn chứng khốn (khơng năm xuất bản), Thông tin(Ký & doanh cập ngày 10 tháng năm 2019, từ Thu viện pháp luật (không năm xuất bản), Luật doanh nghiệp, truy cập ngày tháng năm 2019, từ 76 75 ... TMCP Quốc tế Việt Nam - Chi Nh? ?nh Ba Đ? ?nh CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NH? ?N Sự 1.1 1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng công tác tuyển dụng nh? ?n Tuyển dụng ‘ ‘ Tuyen dụng nh? ?n tr? ?nh. .. Doanh nghiệp tư nh? ?n hàng đầu Việt Nam c, Giới thiệu chung Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam - Chi nh? ?nh Ba Đ? ?nh Tên doanh nghiệp: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quốc tế Việt Nam - Chi nh? ?nh Ba Đ? ?nh. .. công tác tuyển dụng nh? ?n Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nh? ?n ngân hàng T MCP Quốc tế Việt Nam - Chi Nh? ?nh Ba Đ? ?nh Chương III: iải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nh? ?n ngân hàng TMCP