Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội.DOC

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội.

LỜI MỞ ĐẦU

Trong điều kiện nền kinh tế ngày càng phát triển Các doanh nghiệpphải cạnh tranh gay gắt để chiếm được thị trường Muốn vậy các doanhnghiệp cần có nguồn lực không chỉ đủ về số lượng mà còn phải đảm bảo vềchất lượng Vì vậy, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý đối vớicác doanh nghiệp Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, khôngđáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh Thếnên các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiếnlược đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình Trênthực tế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệpnhà nước còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết được vai trò của chúng

Tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội, công tác đào tạo được tiến hành thườngxuyên và áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp Tuy chấtlượng đào tạo đang từng bước được nâng cao, nhưng trình độ lao động cònhạn chế và ý thức học của các nhân viên lái xe và bán vé còn chưa tự giác.Bên cạnh đó, chiến lược phát triển cho công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại xí nghiệp đôi lúc còn chưa đáp ứng được nhu cầu Do đặc thùnghề nghiệp làm việc của các lao động trực tiếp nên công tác đào tạo cũng tạoảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống, sức khoẻ của người lao động và cơ sởvật chất phục vụ cho công tác còn thiếu Đặc biệt đội ngũ giảng dạy đangthiếu, thường xuyên thuê ngoài Trong quá trình thực tập, em đã nghiên cứu

và tìm hiểu để hoàn thiện hơn công tác này Do đó em đã lựa chọn đề tài:

“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp

xe buýt Hà Nội”

Mục đích của đề tài:

Phần lý luận: đề tài nhằm nêu rõ tầm quan trọng của công tác đào

đó có các phương pháp khắc phục và hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần nâng cao chất lượng đáp ứng

xu thế hội nhập

Phần thực tiễn: đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giúp hoàn thiệncông tác đào tạo và phát triển của xí nghiệp nhất là các phiếu tham dò ýkiến học viên, cách xác định nhu cầu cũng như chất lượng giảng viên… Phạm vi nghiên cứu của đề tài: xí nghiệp xe buýt Hà Nội cả về lýthuyết và thực tế

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo và phát triển

Phương pháp nghiên cứu của đề tài:

 Phương pháp tổng hợp

 Phương pháp tra cứu

 Phương pháp điều tra xã hội học

Chuyên đề em xin trình bày theo 3 chương:

 Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

 Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội

 Chương 3: Giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội

CHƯƠNG 1: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Nguồn nhân lực là nguồn lực của cá nhân con người bao gồm cả thểlực, trí lực Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là gồm tất cảnhững người lao động hiện đang làm việc cho tổ chức Đối với mỗi doanhnghiệp thì nguồn lực mà doanh nghiệp có được đóng vai trò vô cùng quantrọng, quyết định đến thành bại của công ty và ảnh hưởng đến công tác đàotạo và phát triển

Đào tạo nguồn nhân lực là công tác bao gồm rất nhiều hoạt động như:định hướng nghề, dạy nghề… hướng vào việc giúp người lao động hiểu rõnhiệm vụ, trách nhiệm qua đó giúp cho người lao động nâng cao kiến thức,làm việc đạt kết quả cao hơn và có mức thù lao tốt hơn.Theo giáo trình quản

trị nhân lực: Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc cho mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn 1 Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao và kéo

theo hiệu quả kinh doanh tốt khi có những nhân viên làm việc tích cực vàsáng tạo, trình độ đáp ứng nhu cầu công việc Điều đó phụ thuộc vào cáchthức và phương pháp đào tạo mà những người quản lý sử dụng để đem lạihiệu quả cao

Nếu trong tổ chức chỉ có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thì mới cónguồn nhân lực hiện tại mà chưa nguồn lực trong tương lai để có thế đáp ứngvới những thay đổi của doanh nghiệp Vì doanh nghiệp luôn luôn vận động,

thay đổi để có thể phù hợp với xu thế của thời đại Do đó chúng ta nên hiểu

khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ

chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.2 Phát triển nguồn nhân lực làcác hoạt động do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động gópphần khai thác, nâng cao và phát triển những tiềm năng trình độ, kỹ năng…đểphù hợp với những đổi mới của doanh nghiệp về cơ cấu cũng như tình hìnhsản xuất kinh doanh… Hoạt động này có thể được diễn ra thường xuyên hàngtháng, hàng quý, hàng năm… nhằm tạo dựng cho người lao động những kiếnthức, những kỹ năng đáp ứng những thay đổi trong tương lai Muốn phát triểnnguồn nhân lực có hiệu quả thì cần có công tác giáo dục Mà giáo dục là hoạtđộng nhằm định hướng nghề và chuẩn bị hành trang (kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm…) cho người lao động làm một nghề nghiệp nào đó hoặc làm mộtcông việc mới, chuyển sang nghề mới

Hoạt động đào tạo cần được thực hiện ngay do quá trình thực hiện ngắn

để đáp ứng cho hiện tại công việc còn quá trình phát triển diễn ra sau do quátrình này cần thời gian dài

Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểutổng thể khái niệm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt độngcủng cố, duy trì và nâng cao chất lượng cho người lao động của tổ chức Đây

là một trong những nhân tố quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên thị trường

và nền kinh tế của tổ chức Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần có hoạt độngnày để không những duy trì doanh nghiệp mà góp phần phát triển doanhnghiệp vững mạnh hơn

hội-trang 161

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch hoánguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho công tácđào tạo

1.2.1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL)

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức

và xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được các nhu cầu đó.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai 3

KHHNNL có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực

 Thứ nhất, KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực KHHNNL bao gồm các hoạt động như lập các chiến lược nguồn nhân lực từ đó thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện chiến lược đề ra.4

 Thứ hai, KHHNNL có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh

hội-trang 65

nghiệp đã đề ra cần các dự báo về cung, cầu lao động cũng như các

kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết

 Thứ ba, KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

 Thứ tư, KHHNNL nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:

 Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mụctiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm

 Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm

 Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao độngcần có trong tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dựphòng phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vịmình

Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát vớithực tế và phù hợp với những biến động của các doanh nghiệp nên thường ápdụng Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồnnhân lực

1.2.1.2 Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là côngviệc đầu tiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo Vì thế muốn xâydựng kế hoạch đào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu tố như:

 Nhu cầu của các bộ phận

 Nhu cầu công việc

 Nhu cầu của người lao động

 Tình hình sản xuất kinh doanh

 Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, cácchính sách khuyến khích và chế độ hỗ trợ…

 Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, công nghệ, máymóc thiết bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh…

Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo:

 Phân tích thực trạng doanh nghiệp

 Phiếu điều tra công nhân viên

 Chủ trương, chính sách của chính phủ, doanh nghiệp

Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố:

 Do trưởng phòng ban đề xuất người lao động đi đào tạo

 Do tình hình sản xuất kinh doanh: như nhập thêm công nghệmới, mở rộng quy mô…

 Xác định nhu cầu học tập của người lao động

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hànhthuận lợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đàotạo đóng một vai trò hết sức quan trọng Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiếtbao nhiêu thì quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấynhiêu

1.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thứckhi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta fảithực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập Thời gian qua, nền kinh tếnước ta đã thay đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên,trình độ người lao động của ta còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầutrong thời kỳ đổi mới Do đó, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo vàphát triển cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà Đảng đã đề ra:

“Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” Muốncông tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với doanh

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp thường nhận thức rõ sự bất hợp lý giữa trình độ hay khảnăng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc đặt ra nên đểtránh hiện tượng này các doanh nghiệp đã đưa ra những biện pháp xác định

nhu cầu đào tạo hợp lý Do đó cần biết nhu cầu đào tạo là gì? Nhu cầu đào

tạo là số công nhân cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản xuất

và các nhu cầu khác (về hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển…) 5 Công thức tính:

N dt= N ct – S h/c

Trong đó:

Ndt: Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

Nct: Nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế hoạch sản xuấtkinh và các nhu cầu khác

Sh/c: Số công nhân kỹ thuật hiện có

a) Xác định công nhân hiện có: Sh/c chỉ đơn thuần dựa vào báo cáothống kê cuối năm tiến hành phân tích tình hình sử dụng công nhân nhằm:

- Phát hiện ra tình trạng thiếu hoặc thừa công nhân

- Phát hiện ra những nơi làm việc còn trống, mức độ phù hợpgiữa yêu cầu của công việc và trình độ lành nghề của công nhân…Nội dung phân tích tình hình sử dụng công nhân thường bao gồm:Một là: Phân tích thừa (thiếu) tuyệt đối (và tương đối) công nhân theocông thức: T tđ= T 1 – T 0

Trong đó:

Ttđ: Thừa (thiếu) tuyệt đối công nhân

T1, T0: Số công nhân kỹ thuật kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch

T tgđ= T 1 – (T 0 x K SX )

5 PGS.TS Mai Quốc Chánh- TS Trần Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB Lao động- xã hội- trang 30

Trong đó:

Ttgđ: Thừa (thiếu) tương đối công nhân

KSX: Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất

Hai là: phân tích tình hình sử dụng theo kết cấu công nhân

Ba là: phân tích tình hình sử dụng theo nghề nghiệp

Tư là: phân tích tình hình sử dụng công nhân hoặc theo bậc thợ

b) Xác định nh cầu công nhân cần thiết N ct

Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu công nhân cần thiết Thôngthường có 4 phương pháp sau:

 Tính theo lượng lao động hao phí

N ct= n m

i i k T

q t

ti: Số lượng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm

Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm

Km: hệ số hoàn thành mức lao động

Cách tính từng yếu tố như sau:

qi: dựa vào khối lượng từng sản xuất từng loại sản phẩm

ti: Hệ thống mức lao động sau khi đã điều chỉnh theo phương pháp

Chỉ tiêu Đơn vị tính Số lượng

Thời gian làm việc theo quy định nt

Tính quỹ thời gian làm việc tính chung cho doanh nghiệp căn cứ vào:

Tc= di ti

Tc: thời gian làm việc bình quân trong ca

di: tỷ trọng công việc làm trong những điều kiện khác nhau

ti: thời gian làm việc trong ca theo luật định

 Tính theo mức phục vụ có thể áp dụng các công thức sau:

N ct = M x P x C x K

Trong đó:

M: Số đơn vị máy hoặc nơi làm việc

P: Mức phục vụ C: Số ca làm việc trong ngày đêm K: Hệ số thời gian làm việc theo luật định của công nhân

k=

n

dm T T

Tdm: Thời gian làm việc của doanh nghiệp có thể là 365 ngày(không nghỉ lễ, thứ bẩy và chủ nhật) hoặc có nghỉ lễ, thứ bẩy,chủ nhật Như vậy k >1

 Tính theo năng suất lao động

Nct=

cn

W Q

Trong đó:

Q: Tổng sản lượng hoặc giá trị tổng sản lượng kỳ kế hoạch

Wcn: Năng suất lao động của 1 công nhân

 Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị giá trị sảnlượng

I I

Trong đó:

Sh/c: Số công nhân hiện có

Im: Chỉ số biến động máy móc thiết bị

Ic: Chỉ số biến động ca làm việc

Iw: Chỉ số biến động năng suất lao động

c) Sau khi có Nct và Sh/c ta có thể tính được số công nhân cần thiết phải

bổ sung (phải đào tạo)

1.2.2.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mỗi một tổ chức đều coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực vì nó cung cấp một khối lượng kiến thức, kĩ năng, định hướng nghềnghiệp cho người lao động…qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực mà họ hiện đang có, đáp ứng được sự thay đổi của trang thiết

bị máy móc, công nghệ cũng như những yêu cầu của công việc Đào tạo vàphát triển NNL còn nâng cao khả năng thích ứng của người lao động đối vớicông viêc Bên cạnh đó, một mục tiêu khác cũng khá quan trọng là nó gópphần đáp ứng được nhu cầu được học tập, tìm hiểu được đào tạo để có nhữngkiến thức, kỹ năng mà người lao động mong muốn Doanh nghiệp có thể nângcao chất lượng người lao động bằng cách cho người lao động tham gia cáckhóa đào tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay nâng bậc…nhằm hoàn

một cách nhanh chóng, chuyên nghiệp hơn đồng thời nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.

Các doanh nghiệp luôn luôn vận động, thay đổi và có những chiến lượcphát triển để nhằm hoàn thiện hơn quá trình hoạt động kinh doanh của mình

Mà chiến lược phát triển về máy móc thiết bị mà đặc biệt là công nghệ khôngthể thiếu Tuy nhiên, dù máy móc, thiết bị hay công nghệ có tiên tiến, có hiệnđại đến đâu mà thiếu đi sự vận hành của con người thì tất cả cũng đều trở nên

vô nghĩa Vì vậy, mọi doanh nghiệp đều quan tâm đến chất lượng của đội ngũlao động mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấpnguồn nhân lực đáp ứng với cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng cũngnhư chất lượng là một biện pháp

Công ty luôn đưa ra các chiến lược phát triển để nhằm đem lại lợinhuận cao ngoài chiến lược phát triển về máy móc công nghệ thì một chiếnlượt rất quan trọng đó là chiến lược kinh doanh Như công ty định tiến hànhđổi mới sản phẩm mà mình sản xuất ra như một doanh nghiệp sản xuất biarượu, qua nghiên cứu thị trường họ thấy nhu cầu nước giải khát đang có chiềuhướng tăng nên công ty tiến hành sản xuất Nếu doanh nghiệp không có độingũ lao động có khả năng tay nghề về lĩnh vực này thì chiến lược kinh doanhnày rất lâu mới đi vào thực tế Nên cần có công tác đào tạo mà đặc biệt làcông tác phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị cho người lao động những kĩnăng, kiến thức sâu rộng để họ nâng cao khả năng thích ứng của mình đối vớicác công việc trong tương lai

Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai tròquan trọng và có mục tiêu vô cùng to lớn đối với các doanh nghiệp

1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cầndựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và côngtác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên

đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạomới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo vàthực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng baonhiêu và cơ cấu ra sao

1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào phù hợp 6

Xác định thời gian đào tạo: tuỳ từng lĩnh vực kinh doanh của doanh

nghiệp mà chọn thời gian đào tạo cho hợp lý, hạn chế một cách thấp nhấtnhững ảnh hưởng của công tác đào tạo đối với công việc hiện tại của ngườilao động Như những người làm việc theo ca thì cần đào tạo lệch ca, hoặc nhưnhững lao động quản lý có thể mở các lớp đào tạo từ xa, hoặc đào tạo ngoàigiờ…

Đào tạo kỹ năng gì? muốn trả lời được câu hỏi này cần phân tích xemnhững công việc nào mà người lao động đi đào tạo chưa đáp ứng yêu cầucông việc, chưa có những kỹ năng nhằm làm việc đạt hiệu quả cao

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp tiếnhành, có thể đào tạo trực tiếp tại đơn vị cũng có thể đi thuê các chuyên giabên ngoài hoặc cử nhân viên đi học ở các trường lớp chính quy, tại chức…Dưới đây là các phương pháp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđược chia ra làm 2 nhóm đào tạo:

 Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,cung cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho nhữngcông việc đơn giản và có sự hướng dẫn, chỉ bảo của các lao động cótrình độ chuyên môn lành nghề Phương pháp này có những ưu điểmnhư chi phí rẻ vì người đào tạo thường trong tổ chức, tận dụng cơ sởvật chất cũng như cơ sở đào tạo, thời gian đào tạo ngắn, đặc biệt thờigian hội nhập vào công việc nhanh chóng Bên cạnh đó phương phápcũng có nhưng nhược điểm như tính hệ thống không cáo rất khó ápdụng đào tạo một nghề và người học dễ tiếp nhận những hành vi khôngtiên tiến hay tốt của người dạy Phương pháp đào tạo trong công việc

 Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo giúp người học cóthể tiếp thu những kinh nghiệm, kỹ năng của người kèm cặp vàchỉ bảo để phục vụ công việc trong tương lai

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là công tác chuyểnngười lao động đến các vị trí công việc khác nhau nhằm giúpngười lao động có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực khác

nhau của doanh nghiệp để có những nhận định đúng hơn về côngviệc học đang làm.

 Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học tách rakhởi thực hiện công việc trên thực tế, có thể tiến hành đào tạo trongcông ty hoặc ngoài công ty Phương pháp cũng đem lại những ưu điểmnhư tính hệ thống cao, đào tạo một nghề hoàn chỉnh, tiếp xúc với cácchương trình, trang thiết bị học tiên tiến và giúp người học có nhữngnhận định mới, thay đổi để phù hợp Nhưng phương pháp lại có nhữngnhược điểm như chi phí cao do thời gian đào tạo dài, chi phí thuê địađiểm, Phương pháp có các loại sau:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

 Cử đi học ở các trường chính quy

 Đào tạo theo phương pháp từ xa

 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

 Mô hình hoá hành vi

 Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo

1.2.2.5 Xác định đội ngũ giảng dạy

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu vàphương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quantrọng đó là đội ngũ giảng viên Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đốitượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao chophù hợp với các đối tượng Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào

số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo Dưới đây là biểu dựđoán nhu cầu giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo

Biểu số 1.1 Dự đoán nhu cầu giảng viên 7 (đơn vị: người)

Dự báo sốlượng học viêncác khoá năm

kế hoạch

Số lượnggiảng viênhiện cónăm báocáo

Số lượnggiảngviên dựbáo năm

kế hoạch

Nếu công tác đào tạo chỉ xác định chính xác số lượng giảng viên màkhông xác định chất lượng về trình độ đội ngũ giảng dạy thì hiệu quả đào tạokhông cao mà còn tốn chi phí tiến hành Do đó, tuỳ theo từng vị trí công việcđào tạo mà trình độ đội ngũ giảng dạy có những yêu cầu khác nhau Nhưnhững công việc sản xuất đòi hỏi người dạy phải có kiến thức kỹ năng vềnghề đó mà cần có những kinh nghiệm làm việc để có thể truyền đạt chongười học để họ có thể tránh những sai sót, những bất cập trong khi làmviệc…

1.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa kế hoạch đào tạo và nguồntài chính cho đào tạo hàng năm của đơn vị

Chi phí đào tạo được tính theo các yếu tố như tiền lương của giáo viên dạy nghề, tiền lương của giáo viên hướng dẫn tay nghề, học bổng của học sinh chi phí quản lý và các loại chi phí khác 8

Biểu số 1.2: Chi phí đào tạo

hội-trang 75

8 PGS.TS Mai Quốc Chánh-TS Trần Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB Lao động- xã hội- trang 39

thức

đào tạo

Giáthànhđào tạomột laođộng

Phân tích chi tiếtTiền lương

Chi phíkhác

GV lýthuyết

GV thựchành

CNhướngtay nghề

Học sinh

1.2.2.7 Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực là công tác đánh giá và kiểm tra chất lượng thực hiệncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như việc tổ chứchàng năm đều tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thông các tiêuchuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt và vượt doanh thu , công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá xem những kế hoạch, mục tiêu,…đặt ra đã đạt hay chưa đạt thông qua chỉ tiêu, phương pháp tiến hành đánh giá

và các phương tiện dùng để đánh giá

a Các chỉ tiêu đánh giá

Sau mỗi khoá đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành đánh giá xem chấtlượng sau đào tạo như thế nào thông qua các chỉ tiêu như:

 Năng suất lao động

 Khả năng làm việc thuần tục

 Khả năng vận dụng những kiến thức

 Sự thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực

b Phương pháp tiến hành đánh giá

 Phỏng vấn

 Điều tra thông qua phiếu tham dò

 Quan sát

 Thông qua các bài kiểm tra, bài thi qua đó cấp chứng chỉ

c Các phương tiện dùng để đánh giá

Kết quả thu được sau đào tạo do các nhà quản trị nhân lực thu thậpđược thông các phiếu tham dò

Các doanh nghiệp đưa ra các bản điều tra trắc nghiệm và dựa vào tìnhhình phân tích thực trạng sau đào tạo để từ đó đánh giá xem sự thoả mãn củahọc viên được tổng kết ở mức độ nào để từ đó có các giải pháp, phươnghướng cải tiến cho phù hợp và được nhận được sự thoả mãn của người laođộng cao sẽ phát huy được vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển có đạt được hiệu quả cao haykhông là thông qua yếu tố khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng vàothực tế của người lao động Nếu khả năng này mà cao thì công tác đào tạo vàphát triển đã phát huy được hết vai trò của mình Công tác đánh giá cần tổngkết % số người sau đào tạo được sử dụng và % số lượng đã áp dụng nhữngkiến thức đã học vào công việc ở mức độ thành thạo và đem lại hiệu quả cao

để nhằm có những định hướng và phục vụ cho công tác đào tạo của khoá sau

Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làmột công việc hết sức quan trọng và cần thiết Nó quyết định đến chất lượngđào tạo và hướng phát triển của doanh nghiệp đó Mặt khác, công tác nhằmđảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng củanhiều nhân tố Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh,triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…nên ta tạmchia ra làm hai nhóm:

1.3.1 Nhân tố con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt độngtrong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động màcon người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thìyếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con ngườikhác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khácnhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng đượcchú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hainhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con ngườiquản lý (cán bộ quản lý)

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo radoanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Những đối tượng này

Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuấtvới cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập

tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làmviệc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệpmình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiếnthức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được

là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốnhọc…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đếncông tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độnào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần tráchnhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương phápđào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từngđối tượng

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kếtquả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũngảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiếnthường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhượcđiểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiêncứu áp dụng thử đối với tổ chức mình Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà cócác chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽthu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp Nên doanh nghiệp cũng như côngtác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóngcác chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đàotạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau nhưtrong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên

gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinhnghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như cácchiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng màlựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người cótay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp

để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài

Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thìmột yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiệncông việc Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với cácchỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định cácnội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượngđào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược

và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lậpcác kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ

và tuyển chọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước đượcnâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giảnhơn và giảm các chi phí đào tạo lại

Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là cácnguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trênthị trường,…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tácđào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiếnnhanh chóng hay không…

Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của cáctrang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bịthêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũngnhu cầu của xã hội Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại

thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nóảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác nàynhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằmđịnh hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phùhợp với xu thế mới Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ cácthiết bị máy móc phục vụ cho quá trình.

Nếu xí nghiệp đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trươngnâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đuangười tốt việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâmđến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác độngmạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứngđược nhu cầu học tập, đào tạo của lao động Do đó các chương trình khuyếnkhích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng năng suất lao động

và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và cácchương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động Nếumột doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của ngườilao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thểđược đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và pháttriển của doanh nghiệp cho người lao động của mình

Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chínhtrị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũngnhư công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau Chúng cóthể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho

tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạođiều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ;

nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo

và phát triển NNL không phải là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo

và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợicho công tác này cũng như các tổ chức

Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đếncác yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có nhữnghướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo vàphát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo độnglực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn

1.4 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

1.4.1 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1.1 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các hoạt động trong một tổ chức khi tiến hành nó đều có những lý doriêng, đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều lý

do để tiến hành Như công việc được áp dụng nhiều công nghệ mới, áp dụngkhoa học kỹ thuật… nên đòi hỏi người lao động có những kiến thức và kỹnăng nhất định mới có thể đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, công tác nàygiúp người lao động có thể hoà nhập một cách nhanh chóng với những thayđổi của công việc và có hành trang chuẩn bị cho những công việc mới

Ngoài ra, công tác còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp Con người luôn luôn có nhu cầu không nhucầu này thì nhu cầu khác Có người muốn học cách điều khiển máy tiện, máybay… nhưng có người muốn làm một quản lý giỏi do đó nhu cầu mỗi người

là rất khác nhau tuỳ theo từng ngành nghề, từng đối tượng cũng như từnghoàn cảnh Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng phần nào nhu cầu

về học tập của người lao động

Muốn tạo ra được lợi thế cạnh tranh các doanh nghiệp cần có mộtnguồn nhân lực không những đủ về số lượng mà chất lượng không ngừngđược nâng cao để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh ngày càng được

mở rộng về quy mô cũng như trang thiết bị máy móc Muốn làm được điềunày thì cần các chính sách, chiến lược đầu tư cho công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Hiện nay, khi nước ta đang trên đà hội nhập và tiến hành công cuộccông nghiệp hoá hiện đại hoá Bài học của Nhật Bản và một số nước khác ởchâu Á cho ta thấy, chúng ta nên có những cách tiếp thu và con đường pháttriển riêng phù hợp với tình hình chính trị, kinh tế của đất nước Muốn nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh qua nâng cao năng suất lao động để đem lạinhiều lợi nhuận thì cần có những hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực hợp lý Các nhà quản lý và lãnh đạo bên cạnh quan tâm đến các chiếnlược kinh doanh, các hoạt động phát triển như marketing, văn hoá doanhnghiệp thì các nhà quản lý nên tạo điều kiện thuận lợi hơn đối với công tácđào tạo và phát triển tại doanh nghiệp mình Qua đó, tạo được động lực chongười lao động làm việc hăng say, chăm chỉ, nhiệt tình qua đó kết quả thu lạirất cao mặt khác có thể giữ chân những nhân tài Trên đây là một trong những

lý do chủ yếu mà doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đào tạo và pháttriển

1.4.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy vai trò củacông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, công tácnhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hạn chế những lãng phí, giảm chi phínâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp Đồng thời giúp cho người lao động cótrình độ, kiến thức và tay nghề để có thể đáp ứng công việc và theo kịp với

những thay đổi chóng mặt của công nghệ tiên tiến, hiện đại qua đó nâng caochất lượng thực hiện công việc.

Khi người lao động được đào tạo, họ biết được một cách bài bản trình

tự thực hiện các công việc, có vốn kiến thức sâu rộng lại được trang bị cáccông nghệ, máy móc hiện đại…thì hiệu quả thực hiện công việc rất lớn Quađào tạo, người lao động được dạy về các kĩ năng, kiến thức và được truyềnđạt kinh nghiệm của những lao động lành nghề, những lao động có chuyênmôn cao do đó khả năng tự giác và tinh thần trách nhiệm của người lao độngtừng bước nâng cao Đồng thời giảm bớt sự giám sát của các nhân quản lý nêngiảm bớt áp lực cho người lao động, tạo bầu không khí làm việc vui vẻ, thoảimái đây cũng là yếu tố góp phần kích thích người lao động làm việc hiệu quảhơn

Đối với các doanh nghiệp công tác này nhằm nâng cao năng suất laođộng, hiệu quả thực hiện công việc Khi người lao động được trang bị nhữngmáy móc, công nghệ hiện đại mà có tay nghề trong tay thì điều tất yếu nângsuất lao động sẽ được nâng cao và người lao động có ý thức, hiểu rõ công việc

họ phải làm Đồng thời đối với xã hội hoạt động này góp phần giúp người laođộng làm việc hăng say, hiệu quả và góp phần giúp doanh nghiệp đạt hiệu quảsản xuất kinh doanh qua đó đóng góp vào sự phát triển chung của nền kinh tếđất nước Công tác còn nhằm tạo ra một xã hội văn minh và giàu đẹp hơn

Đối với người lao động nhờ có đào tạo và phát triển nhằm tạo tínhchuyên nghiệp cho người lao động và được đáp ứng nhu cầu, nguyện vọngphát triển của người lao động Đồng thời còn tạo cho người lao động có cáchnhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sángtạo của người lao động trong công việc

Điều quan trọng và rất cần thiết đối với các nhà quản lý mối quan hệgiữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phải thấy được tầm quan trọng của

công tác này để kết hợp giữa đào tạo và sử dụng nguồn lực sau đào tạo chohợp lý, đảm bảo các nhu cầu học tập chính đáng của người lao động.

1.4.2 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo và phát triển là một trong những hoạt động quantrọng đối với các doanh nghiệp, nó nhằm:

 Cung cấp số lao động có trình độ cao

 Định hướng cho người lao động các công việc họ cần làmtrong thời gian tới khi doanh nghiệp đổi mới trang thiết bị, côngnghệ

 Hiệu quả thực hiện công việc tốt hơn

 Quyết định đến sự thành bại của công ty vì suy cho cùngcác doanh nghiệp cạnh tranh nhau chủ yếu về nguồn nhân lực.Hoạt động còn nhằm giảm chi phí cho doanh nghiệp như: giảm các chiphí về tuyển dụng mới, chi phí giám sát do người lao động có trình độ, đượcđào tạo thì ý thức và trách nhiệm họ cũng được nâng cao nên không cầnnhững người giám sát Có khi chính những người giám sát còn làm cho ngườilao động cảm thấy căng thẳng, khó chịu ảnh hưởng đến công việc

Giúp doanh nghiệp khẳng định địa vị, danh tiếng, tiếp cận nhanh chóngvới sự thay đổi của môi trường kinh doanh vì do người lao động được đào tạochất lượng nâng cao, hiệu quả làm việc tốt dẫn đến tình hình kinh doanh củadoanh nghiệp phát triển không ngừng nên kéo theo các yếu tố trên cũng đượcnâng cao

1.4.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển đối với xí nghiệp xe buýt Hà Nội

Xí nghiệp xe buýt Hà Nội trực thuộc Tổng công ty vận tải và dịch vụ

Hà Nội chuyên vận tải và dịch vụ công cộng phục vụ hành khách chủ yếu làvận tải hành khách bằng xe buýt trong nội và ngoại thành đến các đô thị vệ

tinh, bảo dưỡng sửa chữa phương tiện vận tải và phục vụ các nhu cầu kháccủa xã hội, nên công tác đào tạo và phát triển là hết sức cần thiết

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã góp phần nâng caotrình độ đội ngũ lao động trực tiếp qua đó phần nào giúp xí nghiệp đạt đượccác tiêu chí tổng công ty đã đặt ra là nâng cao chất lượng phục vụ hànhkhách Như gần đây xí nghiệp đã có rất nhiều sự hài lòng của hành kháchthông qua số lượng thư cảm ơn gửi đến xí nghiệp ngày càng tăng

Hoạt động cũng góp phần giảm chi phí cho xí nghiệp như chi phí tuyểnmới, có rất nhiều nhân viên bán vé đã có bằng lái xe và trình độ được nângcao hơn qua các khoá đào tạo nâng cao nghiệp vụ nên đã đề xuất với xínghiệp và qua đợt thi sát hạch đã được nhận làm lái xe Hay chi phí quản lýcông nghệ do được đào tạo ý thức các nhân viên thở sửa chữa cũng như cácnhân viên khác đã được nâng cao nên chi phí để bảo quản các trang thiết bịcũng được giảm

Chính các minh chứng trên cho ta thấy công tác đào tạo và phát triển làmột trong những công tác cần thiết và không thể thiếu trong mỗi tổ chức

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội

2.1 ĐẶC ĐIỂM CÚA XÍ NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀOTẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Giới thiệu chung về xí nghiệp

Trụ sở xí nghiệp tại: 32 Nguyễn Công Trứ- Hà Nội

 Lịch sử hình thành: Xí nghiệp có tiền thân từ công ty xe kháchthống nhất Xí nghiệp được hình thành qua nhiều thời kỳ:

 Đến năm 1992, công ty xe khách thống nhất tách ra làm 3công ty nhằm tạo ra tính chuyên sâu hơn đáp ứng nhu cầu

đi lại trong và ngoài thành phố cũng như các tỉnh thànhkhác trên cả nước

o Công ty xe khách phía Nam

o Công ty xe khách phía Bắc

o Công ty xe buýt Hà Nội

 Đến năm 2001, sát nhập các công ty thànhtổng công ty vận tải và dịch vụ Hà Nội Công ty xe buýt Hà

Nội là 1 thành viên trong tổng công ty Theo phụ lục số 2

 Theo quyết định của thành phố đến năm

2004, xí nghiệp xe buýt Hà Nội thuộc tổng công ty vận tảitrực thuộc tổng công ty vận tải và dịch vụ Hà Nội

Cho đến nay, xí nghiệp xe buýt Hà Nội vẫn thuộc tổng công ty vận tảithuộc tổng công ty vận tải và dịch vụ Hà Nội Xí nghiệp đang trên đà từngbước phát triển cơ sở hạ tầng và cải tiến phương tiện cũng như thái độ củanhân viên để nhằm nâng cao chất lượng phục vụ hành khách tốt nhất Để nângcao chất lượng, xí nghiệp đã thành lập đường dây nóng để các hành kháchgóp ý giúp xí nghiệp phục vụ tốt hơn

 Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp xe buýt Hà Nội là cơ cấu trực

tuyến Trực tuyến thể hiện là có cấp trên và cấp dưới, cơ cấu này đòi

hỏi người lãnh đạo phải có chuyên môn, kiến thức toàn diện và tổng hợp Cơ cấu tổ chức này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chế

độ thủ trưởng, người lãnh đạo phải chịu trách nhiệm hoàn toàn về kết quả công việc của người cấp dưới 9

 Đặc điểm các phòng ban

 Ban giám đốc: chịu trách nhiệm chung, quản lý điều hành xínghiệp và chịu trách nhiệm với tổng công ty

 Phòng lao động tiền lương

o Chức năng của phòng: tham mưu, đề suất và tổ chức thựchiện

 Công tác tổ chức nhân sự

 Công tác lao động, tiền lương

9 TS Trần Xuân Cầu-Giáo trình Phân tích lao động xã hội-NXB Lao động- xã hội-trang 32

Ban giám đốc

Phòng

nhân sự

Phòng tài chính

kế toán

Phòng

kế hoạch điều độ

Đội kiểm tra quy chế

Gara Lạc Trung

Gara Kim Ngưu

 Công tác khen thưởng, kỷ luật.

 Xây dựng quy chế và trực tiếp quản lý lao động

 Đánh giá kết quả, hiệu quả thực hiện công việccủa từng đơn vị, cá nhân theo tiêu chuẩn đã đặt ra của

xí nghiệp

 Công tác lao động, tiền lương:

 Xây dựng cơ chế thu nhập gắn với hiệu quả côngviệc, đối với người lao động, lập và tổ chức thực hiện

kế hoạch lao động tiền lương

 Quản lý thực hiện công tác nâng lương, nâng bậctheo quy định

 Thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nướccho người lao động như BHXH, BHYT, hưu trí, tai nạnlao động, ốm đau, thai sản…)

 Công tác khen thưởng, kỷ luật:

 Đề xuất ban hành các nội quy, quy chế, quy địnhtheo phân cấp và theo dõi, giám sát việc thực hiện nộiquy, quy chế tổng hợp báo cáo theo quy định

 Thực hiên công tác khen thưởng, kỷ luật của xínghiệp

 Công tác quản trị hành chính:

 Công tác văn thư, lưu trữ

 Đề xuất và thực hiện mua sắm các trang thiết bịvăn phòng, văn phòng phẩm

 Thực hiện công tác duy tu bảo dưỡng, sửa chữa

cơ sở vật chất của xí nghiệp theo phân cấp

 Công tác này còn tổ chức phục vụ hội họp,khánh tiết…, xây dưng quy chế và tổ chức thực hiệnquản lý tài sản, trang thiết bị văn phòng xí nghiệp, côngtác bảo hộ lao động Phòng cần tổ chức thực hiện côngtác quản trị thương hiệu quản lý chất lượng ISO theoquy định của tổng công ty

 Phòng tài chính kế toán: phòng có chức năng tham mưu, đề xuất

và tổ chức thực hiện các công tác kế toán, thống kê, tổng hợp kếhoạch, quản trị tài chính theo phân cấp Nhiệm vụ tổ chức bộ máy

kế toán, thống kê, định kỳ hạch toán kết quả hoạt động kinh doanh,xây dựng kế hoạch tài chính…

 Phòng kế hoạch điều độ: chức năng của phòng tham mưu, đềxuất và tổ chức thực hiện các công tác lập kế hoạch vận tải theophân cấp, quản lý vật tư phụ tùng, nguyên nhiên vật liệu, tổng hợpbáo cáo tháng, quý, năm theo quy định của tổng công ty Nhiệm vụ:

o Xây dựng, theo dõi và báo cáo kế hoạch vận tải tháng,quý, năm

o Lập, tổ chức thực hiện và báo cáo kế hoạch tác nghiệptheo quy định

o Quản lý vật tư phụ tùng, nguyên nhiên vật liệu

o Phối hợp với các phòng chức năng lập báo cáo theo quyđịnh

 Đội kiểm tra quy chế: chức năng của đội là kiểm tra giám sátchất lượng phục vụ trên các tuyến xe của xí nghiệp Bên cạnh đó,đội có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát chất lượng phục vụ trên cáctuyến xe của xí nghiệp, điều hành hoạt động trên tuyến

 Gara gồm có 2 gara: gara Kim Ngưu và gara Lạc Trung Chứcnăng của gara: tham mưu, đề xuất và tổ chức thực hiện điều hànhsản xuất trên tuyến, giải quyết các vụ vi phạm quy chế của côngnhân lái xe và nhân viên bán vé, tổ chức quản lý kỹ thuật phươngtiện, trang thiết bị nhà xưởng, giao nhận phương tiện, an toàn, bảohiểm, sự cố, bảo dưỡng sửa chữa phương tiện Nhiệm vụ của gara:

o Trực tiếp quản lý, sử dụng lái xe, nhân viên bán vé.Hướng dẫn, đôn đốc và nhắc nhở lái xe, bán vé thực hiện tốtcác nội quy, quy chế nhằm nâng cao chất lượng phục vụ

o Tổ chức quản lý, cấp phát vé và lệnh vận chuyển hàngngày, tổ chức nghiệm thu nội bộ và thu ngân

o Điều hành hoạt động phương tiện theo quy định

o Giải quyết các sự cố phát sinh trong quá trình hoạtđộng trên tuyến…

2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Biểu số 2.1: Tình hình thực hiện kết quả sản xuất kinh doanh

Chỉ tiêu Đơn vị

tính

Năm 2005

Năm 2006

Năm

2007 % 07/05

Doanh thu tỷ đồng 43.497 43.727 44.857 103.127Chi phí tỷ đồng 82.064 84.346 81.456 99.26Lợi nhuận tỷ đồng -38.567 -40.619 -36.599 94.897Trợ giá tỷ đồng 38.567 40.619 36.599 94.897

( Nguồn: phòng tài chính kế toán- phòng kế hoạch điều độ)

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy:

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càngphát triển Như năm 2007 doanh thu tăng lên mà chi phí giảm so với các nămtrước do xí nghiệp đã có những đổi mới về kỹ thuật cũng như trang bị thêm xe

và số lượt thực hiện

Thu nhập bình quân người lao động cũng tăng thêm nhằm đảm bảo thunhập năm sau cao hơn năm trước, để khuyến kích người lao động đóng góphơn cho xí nghiệp như năm 2005 thu nhập bình quân người lao động là2120.34 nghìn đồng tăng lến 2229.17 năm 2008

tiếp 759 87.25 745 87.44 779 88.43 102.635.3 Số LĐ dôi

( Nguồn: phòng Nhân sự)

Số lượng lao động: qua biểu ta thấy lao động chủ yếu của xí nghiệp làlao động nam do đây là xí nghiệp xe buýt Hà Nội hoạt chủ yếu là lái xe, nhânviên bán vé Số lao động gián tiếp đang có xu hướng giảm dần và lao độngtrực tiếp tăng thêm đây là tín hiệu tốt nhằm giảm bớt chi phí dôi dư khôngđáng có.

Chất lượng lao động từng bước được nâng cao, số người có trình độ đạihọc và số lao động có tay nghề cao đang có xu hướng gia tăng.Trình độ đàotạo công nhân viên của xí nghiệp đã được nâng cao hơn Tỉ lệ lao động cótrình độ đại học và cao đẳng đã tăng 116% năm 2007 so với năm 2005 Trungcấp đã giảm đi nhưng công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông vẫn tăng.Chất lượng lao động đã được nâng cao nhưng vẫn còn nhiều tồn tại, đội ngũlao động trực tiếp (công nhân lái xe và nhân viên bán) vé có trình độ còn hạnchế dẫn đến nhiều sai phạm về nội quy, quy chế…Bên cạnh đó, những cán bộquản lý cần được cập nhập những hình thức và phương pháp quản lý mới đểnhằm khắc phục những thiếu sót trước đây nên chúng ta cần tiến hành côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.4 Đặc điểm cơ sở vật chất

(Nguồn: phòng kế hoạch điều độ-Gara)

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XE BUÝT HÀ NỘI

2.2.1 Quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xí nghiệp là đơn vị thuộc ngành phục vụ mà lao động trực tiếp lànhững công nhân lái xe, nhân viên bán vé và thợ sửa chữa nên công tác đàotạo và phát triển cho hai đối tượng công nhân lái xe và nhân viên bán vé nàyrất được chú trọng Bên cạnh đó, xí nghiệp cũng quan tâm đào tạo cho các thợ

sửa chữa, cán bộ quản lý và đội kiểm tra, kiểm soát nhằm phục vụ cho hoạtđộng sản xuất kinh doanh Dưới đây là quy mô đào tạo chung của xí nghiệp.

Biểu số 2.4: Tình hình thực hiện đào tạo

2006 Năm 2007

Kế hoạch năm 2008

1 Số lượt học viên được

Mặt khác xí nghiệp chỉ tiến hành đào tạo cho các đối tượng lao động làcông nhân lái xe và nhân viên bán vé nên hình thức đào tạo cũng như quy môđào tạo cho hai đối tượng này được cụ thể như sau:

Biểu số 2.5: Tình hình thực hiện các hình thức đào tạo cho công nhân lái

xe và nhân viên bán vé

2006 năm 2008

(Nguồn: phòng Nhân sự)

Do trang bị phương tiện được trang bị thêm nên đội ngũ trực tiếp sửdụng là các nhân viên bán vé và lái xe nên cần được đào tạo cho phù hợp Mặtkhác do yêu cầu ngày càng cao đối với chất lượng phục vụ hành khách nênnhân viên bán vé đặc biệt được đào tạo nhiều để góp phần đạt hiệu quả cao hơn

Biểu số 2.6: Số lao động của xí nghiệp

2006 Năm 2007

Kế hoạch năm 2008

3 Thợ bảo dưỡng sửa

2006 Năm 2007

Kế hoạch năm 2008

3 Thợ bảo dưỡng sửa

4 Đào tạo cán bộ quản

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.2.1 Bộ máy đào tạo

Kế hoạch đào tạo của xí nghiệp được thực hiện qua một bộ máy đào tạonhư sau:

 Xí nghiệp xe buýt Hà Nội có trách nhiệm:

 Lãnh đạo xí nghiệp phê duyệt nhu cầu đào tạo, đối tượng đàotạo, kinh phí đào tạo…

 Xí nghiệp xây dựng các kế hoạch đào tạoTrung tâm đào tạo có trách nhiệm:

Tổng công ty

Xí nghiệp xe buýt Hà Nội

Xí nghiệp xe buýt Thăng Long

Xí nghiệp xe điện

Xí nghiệp xe khách phía nam

 Dự thảo, xây dựng kế hoạch đào tạo cho các khoá học nhưđào tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, đào tạo nâng bậc để cán

bộ các phòng nhân sự của các đơn vị thành viên áp dụng

 Xây dựng chương trình khung đào tạo cho các hình thức đàotạo cũng như cho các đối tượng đào tạo khác nhau (lao động trựctiếp, lao động gián tiếp)

 Tổ chức biên soạn, bổ sung và sửa đổi các giáo trình, tài liệuphục vụ cho các chương trình đào tạo riêng biệt và các khoá đào tạokhác nhau sau đó trình lãnh đạo Tổng công ty phê duyệt Cácchương trình đào tạo như:

o Đào tạo kiến thức, kỹ năng mới cho đội ngũ lao độngtrực tiếp và cho cán bộ quản lý

xí nghiệp