Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội

đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giúp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của xí nghiệp nhất là các phiếu tham dò ý kiến học viên, cách xác định nhu cầu cũng như chất lượng giảng viên…

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 LỜI MỞ ĐẦU Trong điều kiện nền kinh tế ngày càng phát triển. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt để chiếm được thị trường. Muốn vậy các doanh nghiệp cần có nguồn lực không chỉ đủ về số lượng mà còn phải đảm bảo về chất lượng. Vì vậy, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý đối với các doanh nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, không đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh. Thế nên các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến lược đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình. Trên thực tế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết được vai trò của chúng. Tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội, công tác đào tạo được tiến hành thường xuyên và áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp. Tuy chất lượng đào tạo đang từng bước được nâng cao, nhưng trình độ lao động còn hạn chế và ý thức học của các nhân viên lái xe và bán vé còn chưa tự giác. Bên cạnh đó, chiến lược phát triển cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp đôi lúc còn chưa đáp ứng được nhu cầu. Do đặc thù nghề nghiệp làm việc của các lao động trực tiếp nên công tác đào tạo cũng tạo ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống, sức khoẻ của người lao động và cơ sở vật chất phục vụ cho công tác còn thiếu. Đặc biệt đội ngũ giảng dạy đang thiếu, thường xuyên thuê ngoài. Trong quá trình thực tập, em đã nghiên cứu và tìm hiểu để hoàn thiện hơn công tác này. Do đó em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội”. Mục đích của đề tài: Phần lý luận: đề tài nhằm nêu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phát hiện các tồn tại để từ Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 đó có các phương pháp khắc phục và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần nâng cao chất lượng đáp ứng xu thế hội nhập. Phần thực tiễn: đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giúp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của xí nghiệp nhất là các phiếu tham dò ý kiến học viên, cách xác định nhu cầu cũng như chất lượng giảng viên… Phạm vi nghiên cứu của đề tài: xí nghiệp xe buýt Hà Nội cả về lý thuyết và thực tế. Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo và phát triển. Phương pháp nghiên cứu của đề tài:  Phương pháp tổng hợp.  Phương pháp tra cứu.  Phương pháp điều tra xã hội học. Chuyên đề em xin trình bày theo 3 chương:  Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội.  Chương 3: Giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội. Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 CHƯƠNG 1: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN Nguồn nhân lực là nguồn lực của cá nhân con người bao gồm cả thể lực, trí lực. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là gồm tất cả những người lao động hiện đang làm việc cho tổ chức. Đối với mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực mà doanh nghiệp có được đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến thành bại của công ty và ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển. Đào tạo nguồn nhân lực là công tác bao gồm rất nhiều hoạt động như: định hướng nghề, dạy nghề… hướng vào việc giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm qua đó giúp cho người lao động nâng cao kiến thức, làm việc đạt kết quả cao hơn và có mức thù lao tốt hơn.Theo giáo trình quản trị nhân lực: Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc cho mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 1 Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao và kéo theo hiệu quả kinh doanh tốt khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, trình độ đáp ứng nhu cầu công việc. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp đào tạo mà những người quản lý sử dụng để đem lại hiệu quả cao. Nếu trong tổ chức chỉ có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thì mới có nguồn nhân lực hiện tại mà chưa nguồn lực trong tương lai để có thế đáp ứng với những thay đổi của doanh nghiệp. Vì doanh nghiệp luôn luôn vận động, 1 PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 161 Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 thay đổi để có thể phù hợp với xu thế của thời đại. Do đó chúng ta nên hiểu khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. 2 Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động góp phần khai thác, nâng cao và phát triển những tiềm năng trình độ, kỹ năng…để phù hợp với những đổi mới của doanh nghiệp về cơ cấu cũng như tình hình sản xuất kinh doanh… Hoạt động này có thể được diễn ra thường xuyên hàng tháng, hàng quý, hàng năm… nhằm tạo dựng cho người lao động những kiến thức, những kỹ năng đáp ứng những thay đổi trong tương lai. Muốn phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần có công tác giáo dục. Mà giáo dục là hoạt động nhằm định hướng nghề và chuẩn bị hành trang (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) cho người lao động làm một nghề nghiệp nào đó hoặc làm một công việc mới, chuyển sang nghề mới. Hoạt động đào tạo cần được thực hiện ngay do quá trình thực hiện ngắn để đáp ứng cho hiện tại công việc còn quá trình phát triển diễn ra sau do quá trình này cần thời gian dài. Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu tổng thể khái niệm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động củng cố, duy trì và nâng cao chất lượng cho người lao động của tổ chức. Đây là một trong những nhân tố quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên thị trường và nền kinh tế của tổ chức. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần có hoạt động này để không những duy trì doanh nghiệp mà góp phần phát triển doanh nghiệp vững mạnh hơn. 2 PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 161 Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho công tác đào tạo 1.2.1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. 3 KHHNNL có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực.  Thứ nhất, KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. KHHNNL bao gồm các hoạt động như lập các chiến lược nguồn nhân lực từ đó thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện chiến lược đề ra. 4  Thứ hai, KHHNNL có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh 3 PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 65 4 PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 65-66 Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 nghiệp đã đề ra cần các dự báo về cung, cầu lao động cũng như các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết .  Thứ ba, KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.  Thứ tư, KHHNNL nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:  Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm.  Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm  Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có trong tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình. Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với thực tế và phù hợp với những biến động của các doanh nghiệp nên thường áp dụng. Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1.2 Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc đầu tiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo. Vì thế muốn xây dựng kế hoạch đào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu tố như:  Nhu cầu của các bộ phận  Nhu cầu công việc  Nhu cầu của người lao động  Tình hình sản xuất kinh doanh  Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, các chính sách khuyến khích và chế độ hỗ trợ… Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368  Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, công nghệ, máy móc thiết bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh… Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo:  Phân tích thực trạng doanh nghiệp  Phiếu điều tra công nhân viên  Chủ trương, chính sách của chính phủ, doanh nghiệp Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố:  Do trưởng phòng ban đề xuất người lao động đi đào tạo  Do tình hình sản xuất kinh doanh: như nhập thêm công nghệ mới, mở rộng quy mô…  Xác định nhu cầu học tập của người lao động Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành thuận lợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đào tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng. Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiết bao nhiêu thì quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy nhiêu. 1.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thức khi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta fải thực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập. Thời gian qua, nền kinh tế nước ta đã thay đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên, trình độ người lao động của ta còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ đổi mới. Do đó, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà Đảng đã đề ra: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”. Muốn công tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với doanh nghiệp cũng như lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các doanh nghiệp thường nhận thức rõ sự bất hợp lý giữa trình độ hay khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc đặt ra nên để tránh hiện tượng này các doanh nghiệp đã đưa ra những biện pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý. Do đó cần biết nhu cầu đào tạo là gì? Nhu cầu đào tạo là số công nhân cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản xuất và các nhu cầu khác (về hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển…). 5 Công thức tính: N dt= N ct – S h/c Trong đó: N dt : Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật N ct : Nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh và các nhu cầu khác S h/c : Số công nhân kỹ thuật hiện có a) Xác định công nhân hiện có: S h/c chỉ đơn thuần dựa vào báo cáo thống kê cuối năm tiến hành phân tích tình hình sử dụng công nhân nhằm: - Phát hiện ra tình trạng thiếu hoặc thừa công nhân - Phát hiện ra những nơi làm việc còn trống, mức độ phù hợp giữa yêu cầu của công việc và trình độ lành nghề của công nhân… Nội dung phân tích tình hình sử dụng công nhân thường bao gồm: Một là: Phân tích thừa (thiếu) tuyệt đối (và tương đối) công nhân theo công thức: T tđ= T 1 – T 0 Trong đó: T tđ : Thừa (thiếu) tuyệt đối công nhân T 1 , T 0 : Số công nhân kỹ thuật kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch T tgđ= T 1 – (T 0 x K SX ) 5 PGS.TS Mai Quốc Chánh- TS. Trần Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB Lao động- xã hội- trang 30 Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Trong đó: T tgđ : Thừa (thiếu) tương đối công nhân K SX : Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất Hai là: phân tích tình hình sử dụng theo kết cấu công nhân Ba là: phân tích tình hình sử dụng theo nghề nghiệp Tư là: phân tích tình hình sử dụng công nhân hoặc theo bậc thợ b) Xác định nh cầu công nhân cần thiết N ct Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu công nhân cần thiết. Thông thường có 4 phương pháp sau:  Tính theo lượng lao động hao phí N ct= mn ii kT qt × × ∑ Trong đó: q i : Số lượng sản phẩm i t i : Số lượng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm T n : quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm K m : hệ số hoàn thành mức lao động Cách tính từng yếu tố như sau: q i : dựa vào khối lượng từng sản xuất từng loại sản phẩm t i : Hệ thống mức lao động sau khi đã điều chỉnh theo phương pháp có căn cứ khoa học. K m : Hệ số hoàn thành mức được tính: khả năng hoàn thành mức trong thời kỳ kế hoạch so với khả năng thực hiện (hoặc so với 100%) T n : Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm được dựa trên bảng cân đối thời gian làm việc. Có nhiều cách làm bảng cân đối. Sau đây là một mẫu bảng cân đối. Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Chỉ tiêu Đơn vị tính Số lượng Thời gian theo lịch Ngày Thời gian nghỉ ngày lễ nt Thời gian danh nghĩa nt Thời gian vắng mặt nt Thời gian làm việc theo quy định nt Quỹ thời gian làm việc ngày Tính quỹ thời gian làm việc tính chung cho doanh nghiệp căn cứ vào: T c = d i t i T c : thời gian làm việc bình quân trong ca d i : tỷ trọng công việc làm trong những điều kiện khác nhau t i : thời gian làm việc trong ca theo luật định  Tính theo mức phục vụ có thể áp dụng các công thức sau: N ct = M x P x C x K Trong đó: M: Số đơn vị máy hoặc nơi làm việc. P: Mức phục vụ C: Số ca làm việc trong ngày đêm K: Hệ số thời gian làm việc theo luật định của công nhân k= n dm T T T dm : Thời gian làm việc của doanh nghiệp có thể là 365 ngày (không nghỉ lễ, thứ bẩy và chủ nhật) hoặc có nghỉ lễ, thứ bẩy, chủ nhật. Như vậy k >1.  Tính theo năng suất lao động N ct = cn W Q Trong đó: Q: Tổng sản lượng hoặc giá trị tổng sản lượng kỳ kế hoạch W cn : Năng suất lao động của 1 công nhân Phạm Hương Giang QTNL 46A [...]... trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội 2.1 ĐẶC ĐIỂM CÚA XÍ NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Giới thiệu chung về xí nghiệp Trụ sở xí nghiệp tại: 32 Nguyễn Công Trứ- Hà Nội  Lịch sử hình thành: Xí nghiệp có tiền thân từ công ty xe khách thống nhất Xí nghiệp được hình thành qua nhiều thời kỳ:  Đến năm 1992, công ty xe khách... 16 20 20 (Nguồn: phòng kế hoạch điều độ-Gara) 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XE BUÝT HÀ NỘI 2.2.1 Quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp là đơn vị thuộc ngành phục vụ mà lao động trực tiếp là những công nhân lái xe, nhân viên bán vé và thợ sửa chữa nên công tác đào tạo và phát triển cho hai đối tượng công nhân lái xe và nhân viên... HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.4.1 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.1.1 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động trong một tổ chức khi tiến hành nó đều có những lý do riêng, đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều lý do để tiến hành Như công việc được áp dụng nhiều công nghệ... Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác đánh giá và kiểm tra chất lượng thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như việc tổ chức hàng năm đều tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thông các tiêu chuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt và vượt... tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết Nó quyết định đến chất lượng đào tạo và hướng phát triển của doanh nghiệp đó Mặt khác, công tác nhằm đảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân. .. thể giữ chân những nhân tài Trên đây là một trong những lý do chủ yếu mà doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển 1.4.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, công tác nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hạn chế những lãng... kinh doanh của doanh nghiệp phát triển không ngừng nên kéo theo các yếu tố trên cũng được nâng cao 1.4.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển đối với xí nghiệp xe buýt Hà Nội Xí nghiệp xe buýt Hà Nội trực thuộc Tổng công ty vận tải và dịch vụ Hà Nội chuyên vận tải và dịch vụ công cộng phục vụ hành khách chủ yếu là vận tải hành khách bằng xe buýt trong nội và ngoại thành đến các đô thị vệ... định của thành phố đến năm 2004, xí nghiệp xe buýt Hà Nội thuộc tổng công ty vận tải trực thuộc tổng công ty vận tải và dịch vụ Hà Nội Cho đến nay, xí nghiệp xe buýt Hà Nội vẫn thuộc tổng công ty vận tải thuộc tổng công ty vận tải và dịch vụ Hà Nội Xí nghiệp đang trên đà từng bước phát triển cơ sở hạ tầng và cải tiến phương tiện cũng như thái độ của nhân viên để nhằm nâng cao chất lượng phục vụ hành khách... mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì? Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo và thực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao 1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học... tạo và phát triển nguồn nhân lực Như các nhân tố: Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công . phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp. giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực