Luận văn thạc sỹ: ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI (SHB)

tranh của các doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ.Trong cuộc chơi lớn đầy biến động đó, con người được coi là nhân tố quyết định đến sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng sản phẩm, dịch vụ dường như chuyển hướng sang cuộc cạnh tranh bằng con người. Con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng nhất, được coi là vốn quý của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có một lực lượng lao động có đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén, linh hoạt, hiểu biết sâu sắc các lĩnh vực nhằm đáp ứng được yêu cầu do doanh nghiệp đề ra. Theo đó Ngân hàng Nhà nước đã nhanh chóng nắm bắt được những biến chuyển trong nhu cầu nhân lực của ngành Ngân hàng và có những bước đi phù hợp để chuẩn bị cho tương lai. Ngày 17/07/2019 Ngân hàng Nhà nước đã ra quyết định số 1537/QĐ-NHNN về việc Phê duyệt ban hành kế hoạch triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2030. Kế hoạch tập trung vào các nội dung sau: (i) Xây dựng các tiêu chuẩn nghề nghiệp; (ii) Tăng cường hợp tác giữa đơn vị đào tạo và đơn vị sử dụng lao động trong ngành Ngân hàng; (iii) Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; (iv) Đào tạo lực lượng cán bộ nắm bắt được tiến bộ khoa học công nghệ và ứng dụng vào thực tiễn của Ngành; (v) Xây dựng đội ngũ cán bộ công nghệ thông tin tại các tổ chức tín dụng; (vi) Tăng cường hợp tác, tận dụng hỗ trợ, chuyển giao kỹ thuật, đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu từ các tổ chức quốc tế; (vii) Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngành đến năm 2025, định hướng đến năm 2030. Quyết định này cho thấy tầm quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 của ngành Ngân hàng. Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) là ngân hàng đứng trong top 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín, đứng thứ 5 trong top 10 Ngân hàng TMCP tư nhân uy tín năm 2019 (theo công bố kết quả nghiên cứu của Vietnam report ngày 25/06/2019). Là một ngân hàng có quy mô lớn với 59 chi nhánh trải khắp cả nước, 2 ngân hàng con tại Lào và Campuchia, 1 văn phòng đại diện tại Myanma, gần 6000 cán bộ nhân viên. Mục tiêu trở thành ngân hàng bán lẻ đa năng hiện đại, hàng đầu Việt Nam và trở thành một tập đoàn tài chính mạnh theo chuẩn quốc tế với hạ tầng công nghệ hiện đại, nhân sự chuyên nghiệp, mạng lưới rộng trên toàn quốc và quốc tế nhằm mang đến cho đối tác và khách hàng các sản phẩm dịch vụ đồng bộ, tiện ích với chi phí hợp lý, chất lượng dịch vụ cao. Để đạt được mục tiêu như vậy, không khác gì hơn là phải chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển bền vững, gắn với xu thế phát triển của ngành Ngân hàng trong kỷ nguyên số. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, những năm gần đây, SHB đã tiến hành khảo sát, đánh giá công tác đào tạo. Tuy nhiên, một loạt các thiếu sót về đào tạo như: chưa chú trọng đến đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, chưa ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo, một bộ phận lớn cán bộ quản lý còn đi lên từ kinh nghiệm, làm việc theo cảm tính; quy chế, quy trình đào tạo còn hình thức, chưa phù hợp với tình hình mới; các chương trình đào tạo chưa sáng tạo, không gây được hứng thú và hiệu quả thiết thực cho công việc; chưa gắn kết được mục tiêu đào tạo với mục tiêu ngân hàng, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn hình thức…. Là một thành viên của SHB, học viên hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực.Với mong muốn có thể cải thiện được chất lượng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại SHB, đồng thờisau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, học viên lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội” để nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI - CHU MẠNH THẮNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI (SHB) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội - 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI - CHU MẠNH THẮNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI (SHB) Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Mã số : 60340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ THỊ UYÊN Hà Nội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Học viên Chu Mạnh Thắng LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Vũ Thị Uyên hướng dẫn, giúp đỡ, khuyến khích định hướng phương pháp nghiên cứu, nội dung nghiên cứu chia sẻ nhiều kinh nghiệm quý báu suốt trình thực luận văn để tơi hồn thành đề tài Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể cán bộ, giảng viên trường Đại học Lao động Xã hội nói chung Khoa Sau đại học trường nói riêng, nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt cho tơi nhiều kiến thức quý báu tạo điều kiện thuận lợi suốt q trình tơi học tập, nghiên cứu trường Cuối xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gịn – Hà Nội tồn thể anh chị đồng nghiệp đóng góp ý kiến, giúp đỡ tạo điều kiện cho q trình tơi làm luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Học viên Chu Mạnh Thắng MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT SHB HĐQT TGĐ CN NLĐ CBCBCNV NNL QT&PTNNL KHCN KHDN HCQT CNTT : Ngân hàng TMCP Sài gòn – Hà Nội : Hội đồng quản trị : Tổng Giám đốc : Chi nhánh : Người lao động : Cán công nhân viên : Nguồn nhân lực : Quản trị phát triển nguồn nhân lực : Khách hàng cá nhân : Khách hàng doanh nghiệp : Hành quản trị : Cơng nghệ thơng tin QLTCKT : Quản lý tài kế tốn DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo SHB qua năm 44 Bảng 2.2: Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo SHB 2017-2019 45 Bảng 3.1: Bảng so sánh yêu cầu công việc thực tế làm việc nhân viên 55 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Khối Quản trị Phát triển Nguồn nhân lực SHB 33 LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Cùng với xu hội nhập kinh tế kỷ ngun tồn cầu hóa, cạnh tranh doanh nghiệp ngày trở nên mạnh mẽ.Trong chơi lớn đầy biến động đó, người coi nhân tố định đến thành công phát triển bền vững doanh nghiệp Cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ dường chuyển hướng sang cạnh tranh người Con người trở thành yếu tố quan trọng nhất, coi vốn quý doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển địi hỏi phải có lực lượng lao động có đủ trình độ chun mơn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén, linh hoạt, hiểu biết sâu sắc lĩnh vực nhằm đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp đề Theo Ngân hàng Nhà nước nhanh chóng nắm bắt biến chuyển nhu cầu nhân lực ngành Ngân hàng có bước phù hợp để chuẩn bị cho tương lai Ngày 17/07/2019 Ngân hàng Nhà nước định số 1537/QĐ-NHNN việc Phê duyệt ban hành kế hoạch triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 Kế hoạch tập trung vào nội dung sau: (i) Xây dựng tiêu chuẩn nghề nghiệp; (ii) Tăng cường hợp tác đơn vị đào tạo đơn vị sử dụng lao động ngành Ngân hàng; (iii) Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; (iv) Đào tạo lực lượng cán nắm bắt tiến khoa học công nghệ ứng dụng vào thực tiễn Ngành; (v) Xây dựng đội ngũ cán công nghệ thông tin tổ chức tín dụng; (vi) Tăng cường hợp tác, tận dụng hỗ trợ, chuyển giao kỹ thuật, đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu từ tổ chức quốc tế; (vii) Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngành đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 Quyết định cho thấy tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 ngành Ngân hàng Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) ngân hàng đứng top 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín, đứng thứ top 10 Ngân hàng TMCP tư nhân uy tín năm 2019 (theo cơng bố kết nghiên cứu Vietnam report ngày 25/06/2019) Là ngân hàng có quy mơ lớn với 59 chi nhánh trải khắp nước, ngân hàng Lào Campuchia, văn phòng đại diện Myanma, gần 6000 cán nhân viên Mục tiêu trở thành ngân hàng bán lẻ đa đại, hàng đầu Việt Nam trở thành tập đồn tài mạnh theo chuẩn quốc tế với hạ tầng công nghệ đại, nhân chuyên nghiệp, mạng lưới rộng toàn quốc quốc tế nhằm mang đến cho đối tác khách hàng sản phẩm dịch vụ đồng bộ, tiện ích với chi phí hợp lý, chất lượng dịch vụ cao Để đạt mục tiêu vậy, khơng khác phải trọng đến chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo phát triển bền vững, gắn với xu phát triển ngành Ngân hàng kỷ nguyên số Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, năm gần đây, SHB tiến hành khảo sát, đánh giá công tác đào tạo Tuy nhiên, loạt thiếu sót đào tạo như: chưa trọng đến đào tạo đội ngũ cán quản lý, chưa ứng dụng khung lực vào công tác đào tạo, phận lớn cán quản lý lên từ kinh nghiệm, làm việc theo cảm tính; quy chế, quy trình đào tạo cịn hình thức, chưa phù hợp với tình hình mới; chương trình đào tạo chưa sáng tạo, không gây hứng thú hiệu thiết thực cho công việc; chưa gắn kết mục tiêu đào tạo với mục tiêu ngân hàng, công tác đánh giá hiệu sau đào tạo cịn hình thức… Là thành viên SHB, học viên hiểu rõ tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực.Với mong muốn cải thiện chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực SHB, đồng thờisau thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, học viên lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội” để nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực toán nan giải với doanh nghiệp Việt Nam nước phát triển Đã có nhiều cơng trình trình nghiên cứu, đề tài nghiên cứu nội dung cụ thể đào tạo nguồn nhân lực tổ chức để áp dụng không doanh nghiệp kinh doanh mà cịn nhiều lĩnh vực khác Có thể dẫn chứng sau: 10 - Nghiên cứu Thái Bá Cần (2004) - “Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo với đánh giá hiệu (đánh giá cấp, kết điểm); đánh giá hiệu ngồi (thời gian có việc làm, thành cơng nghề nghiệp)” Tác giả đưa tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo không vào cấp đào tạo, mà phải vào kết đạt sau trình đào tạo như: có làm - nghề đào tạo hay khơng? Mức độ hồn thành cơng việc? Nguyễn Thuần Vân (2015) – “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng”, viết Trường Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Vietinbank, đưa số giải pháp nhằm nâng cao trình độ nhân viên thông qua việc đào tạo kiến thức nghiệp vụ kỹ mềm cho nhân viên Ở tác giả đưa số biện pháp tự ngân hàng thực thơng qua việc - đào tạo nhân lực, số biện pháp khác chưa đề cập đến Cuốn sách tác giả Trần Kim Dung (2003) - “Quản trị nguồn nhân lực”; Giáo trình Trần Minh Nhật (2009) “Giáo trình phương pháp sử dụng nguồn nhân lực”; … tổng quát số lý luận đào tạo phát triển, luận giải đào tạo góc độ doanh nghiệp kinh tế Các tác giả trình bày chất đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, nội dung phương pháp, tổ - chức đào tạo doanh nghiệp Cuốn sách tác giả Trần Văn Tùng (2005) - “Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng”- NXB Thế giới, Hà Nội Tác giả trình bày kinh nghiệm việc phát hiện, đào tạo sử dụng tài khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật, Hàn…cơng trình nghiên cứu tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài - khoa học – công nghệ phục vụ Cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Cuốn sách Business Edge (2007) - “Đào tạo nguồn nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ” thảo luận vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo doanh nghiệp góc nhìn nhà quản lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức tự tin để xác định đào tạo, định đào tạo ai, đào tạo gì, chuẩn bị bước quan trọng trình đào tạo khơng - lãng phí, lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực doanh nghiệp Các sách Desler (2011), Ivancevich (2010), Noe cộng (2011) Torrington cộng (2011) nhấn mạnh đào tạo trình học tập 47 cấp lãnh đạo ngày nhận thức rõ quan trọng cần thiết đào tạo coi hoạt động đào tạo hoạt động quan trọng công tác nhân Minh chứng rõ ràng cho điều này: trước năm 2014, Trung tâm đào tạo thuộc Ban QTNNL Hội sở SHB không quan tâm trọng Trung tâm Đào tự ghẻ Khối QT&PTNNL không xếp chỗ ngồi Trụ sở mà xếp ngồi Chi nhánh Vạn Phúc Do hoạt động đào tạo gần thiếu kiểm soát chặt chẽ thiếu định hướng cụ thể Đầu năm 2015, Ban lãnh đạo SHB nhận thấy cần thiết việc đào tạo NNL yêu cầu xếp lại vị trí Trung tâm đào tạo Khối QT&PTNNL Hội sở để thuận tiện việc triển khai giao việc, định hướng kiểm soát hoạt động đào tạo Hiện Trung tâm đào tạo có 06 nhân gồm Giám đốc Trung tâm Con số 06 nhân thực tế khiêm tốn so với khối lượng công việc triển khai đào tạo toàn hệ thống SHB gần 6000 người nhiên điều cho thấy thay đổi tích cực nhận thức cấp lãnh đạo hoạt động đào tạo SHB Nguồn lực dành cho đào tạo SHB đầu tư so với trước nhiên cần phải đào tạo đầu tư để đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo mục tiêu Ban Lãnh đạo ngân hàng đưa Thứ ba, đặc điểm đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực: Có thể nói, đánh giá thực công việc hiệu thiếu cán làm cơng tác quản trị nhân lực có lực, chuyên môn công tác đào tạo Công tác triển khai đào tạo thực công việc SHB Trung tâm đào tạo, Khối QT&PTNNL đầu mối triển khai thực Nhóm có 06 thành viên Trình độ đội ngũ nhóm đào tạo từ Đại học trở lên đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực trường Đại học lớn Hà Nội ĐH Kinh tế quốc dân, ĐH Lao động – Xã hội Có thể nói nhóm nghiệp vụ có đội ngũ nhân có tảng đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên, với khối lượng triển khai đào tạo cho gần 6000 nhân viên chưa có phần mềm hỗ trợ, với số lượng 06 nhân sự, việc triển khai đào tạo cịn gặp nhiều khó khăn Nhận thấy khối lượng công việc lớn so với số nhân 48 tại, Ban lãnh đạo Khối QT&PTNNL lên phương án trình Ban lãnh đạo Ngân hàng bổ sung thêm định biên cho Trung tâm đào tạo để nâng cao chất lượng công tác đào tạo Thứ tư, sách quản trị nhân lực khác: Kết đào tạo SHB sử dụng cho công tác nhân khác điều chuyển, điều động, bổ nhiệm, miễm nhiệm, quy hoạch nhân lực, khen thưởng, kỷ luật sách đãi ngộ khác Do đó, kết đào tạo thước đo tiêu chí khơng thiếu triển khai công tác nhân Đối với công tác điều động/điều chuyển, SHB quy định điều kiện chất lượng cơng việc: NLĐ phải đạt trình độ chun mơn định, có kỹ phù hợp với vị trí chức danh đảm nhận 2.4 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nguồn nhân lực SHB Qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực SHB trên, SHB có ưu điểm công tác đào tạo như: ý thức tầm quan trọng công tác đào tạo, đầu tư xây dựng quy định, quy trình đào tạo cho chức danh, thiết kế quy trình đào tạo tương đối chặt chẽ từ CN đến Hội sở, Tuy nhiên bên cạnh cơng tác đánh giá tồn nhiều hạn chế cần phải nhanh chóng cải thiện để đánh giá thực cơng việc phát huy vai trò hỗ trợ đắc lực cho hoạt động quản trị khác SHB: Các quy định chung, quy trình triển khai đào tạo chưa ban hành thức để triển khai kỳ đánh giá thống đạt hiệu Nguyên nhân dự thảo quy định quy trình chưa đạt yêu cầu cấp nên cấp lãnh đạo chưa phê duyệt thức để ban hành đưa vào áp dụng Chưa có hệ thống tiêu chuẩn chức danh rõ ràng chi tiết đến chức danh để làm để xây dựng thiết kế chương trình đào tạo phù hợp cho chức danh Tiêu chí đánh giá hiệu đào tạo chi tiết đến chức danh nhiên cịn tồn nhiều hạn chế: tiêu chí chưa sát với kế hoạch đào tạo, tiêu chí dài, tiêu chí đào tạo chưa đủ so với nhiệm vụ giao, dẫn đến việc đào tạo 49 chưa sát với công việc NLĐ Nguyên nhân SHB chưa ban hành Bản mô tả công việc dẫn tới việc phân cơng, bố trí nhân đơn vị không thống nhất, nhiều đơn vị chưa đủ định biên nhân nên công việc thường giao kiêm nhiệm, lực cán đầu mối xây dựng tiêu chí đánh giá cho chức danh,… nên cần xây dưng chương trình đào tạo cho cán kiêm nhiệm đáp ứng yêu cầu cơng việc vị trí kiêm nhiệm Về công tác tổ chức đào tạo: - Công tác lập kế hoạch đào tạo triển khai theo kế hoạch SHB dường chưa thực thi nghiêm túc, cịn nhiều bước/giai đoạn thực khơng theo kế hoạch - Việc thao tác tổng hợp kết đào tạo NLĐ toàn hệ thống SHB hoàn tồn thủ cơng theo ẩn chưa nhiều rủi ro chưa đạt tính hiệu tổ chức có quy mơ lao động lớn SHB - Việc chưa áp dụng thực thi liệt chế tài xử lý vi phạm đánh giá đào tạo chưa nâng cao ý thức tính hiệu đào tạo SHB Về vai trò, trách nhiệm nhận thức bên liên quan tham gia vào đào tạo SHB: - Phòng HCQT chi nhánh chưa thể chức nhiệm vụ vai trị đầu mối triển khai đào tạo đơn vị đầu mối phối hợp trả lời vấn đề Trụ sở yêu cầu Còn dateline, chưa xử lý nghiêm trường hợp vi phạm đào tạo, chưa thông báo kịp thời chương trình đào tạo tới NLĐ… - Các đơn vị quản lý theo ngành dọc chưa thể vai trò đơn vị quản lý cho ý kiến đào tạo lại kết chi nhánh, phần lớn mang tính hình thức Cơng tác truyền thơng vai trị tầm quan trọng đào tạo SHB chưa trọng dẫn đến nhận thức phận NLĐ công tác mờ nhạt Bên cạnh NLĐ nhận thức chưa hoàn toàn đầy đủ hiệu sau đào tạo vào mục đích nâng cao suất lao động SHB Do SHB chưa đầu tư 50 nhiều nguồn lực cho công tác truyền thông số lượng lao động SHB tương đối lớn nên đặc điểm lao động nhận thức người lao động ảnh hưởng lớn đến chất lượng công tác truyền thông đào tạo Về việc sử dụng kết sau đào tạovào hoạt động quản lý nhân SHB chưa thực toàn diện, tập trung chủ yếu vào công tác xét tăng lương/thưởng, quản lý nhân viên, kết kinh doanh, hiệu suất làm việc 51 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SHB 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển SHB 3.1.1 Tầm nhìn SHB phấn đấu trở thành Ngân hàng bán lẻ đại, đa hàng đầu Việt Nam với công nghệ đại, nhân chuyên nghiệp, mạng lưới rộng toàn quốc quốc tế, mang đến cho đối tác khách hàng sản phẩm dịch vụ ngân hàng đồng bộ, tiện ích với chi phí hợp lý, chất lượng dịch vụ cao Đến năm 2020 trở thành tập đoàn tài mạnh theo chuẩn quốc tế 3.1.2 Chiến lược phát triển Luôn xây dựng chiến lược phù hợp cho giai đoạn phát triển, có tính định hướng dài hạn với chiến lược cạnh tranh, tạo khác biệt, hướng tới thị trường khách hàng Hệ thống quản trị rủi ro xây dựng đồng có chiều sâu tồn hệ thống, chất lượng, hiệu chuyên nghiệp đảm bảo cho hoạt động an tồn bền vững Xây dựng văn hóa SHB thành yếu tố tinh thần gắn kết xuyên suốt toàn hệ thống Xây dựng chiến lược quản trị đào tạo nguồn nhân lực chuyên nghiệp, đảm bảo trình vận hành thơng suốt, hiệu liên tục tồn hệ thống SHB Phát triển sản phẩm dịch vụ, tăng trưởng lợi nhuận từ dịch vụ/tổng lợi nhuận qua năm với tảng công nghệ đại tiên tiến Ln đáp ứng lợi ích cao cổ đơng, nhà đầu tư SHB Thịnh Vượng 3.1.3 Một số lợi cạnh tranh SHB số nhân 52 tố giúp SHB bước đạt mục tiêu chiến lược đề Nhân lực tận tâm, tài có kinh nghiệm với ban điều hành có lực tâm nhìn sâu rộng Sản phẩm chất lượng cao dịch vụ vượt trội Nền tảng công nghệ tiên tiến cho phép thực giao dịch ngân hàng phức tạp Mạng lưới rộng lớn đa dạng mặt địa lý , phục vụ nhu cầu khách hàng nước khu vực Đông Nam Quy mô lớn, năm T op ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân lớn Việt Nam ghi nhận cao sở liệu ngân hàng quốc tế 3.2 Các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực SHB 3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo Tạo đích để cán tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá thân đào tạo hay kết thúc khóa đào tạo họ biết họ cần phải đạt gì, đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới mong đợi khơng thực tế khóa đào tạo Người lao động nhận biết thực trạng cơng việc diễn tại, mong muốn đào tạo tốt Hiện nay, mục tiêu đào tạo SHB chung chung áp dụng cho tất khóa đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng yêu cầu sau: Mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình SHB phải vào nhu cầu đào tạo xác định Cụ thể: - Về mục tiêu ngắn hạn (năm 2025) + Với đối tượng cán quản lý: 100% nắm vững kiến thức nghiệp vụ quản trị 53 SHB, kỹ lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc Tăng cường đào tạo kỹ đàm phán, xử lý tình cho cán phịng kinh doanh + Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn: Đảm bảo 100% cán nhận văn bằn chứng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp đạt loại + Với đào tạo nâng bậc cho CBCNV: Phải đảm bảo 100% đối tượng nâng bậc theo quy định nhà nước SHB có điều kiện tham gia đào tạo đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có định nâng bậc, thực tốt công việc theo trình độ đào tạo + Với khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên đào tạo chuyên môn, đạt cấp chứng giữ lại SHB làm việc, tránh đào tạo xong nhân viên nghỉ việc - Về mục tiêu dài hạn: Trong vòng năm tạo điều kiện cho 100% cán SHB tham gia khóa đàotạo kỹ mền Có mục tiêu để đảm bảo tổ chức đào tạo thi nghiệp vụ cho 100% CBCNV SHB Số lao động không đào tạo chuyên ngành có hội tham dự khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn tùy mức độ hồn thành nhiệm vụ để thực cơng việc đạt hiệu cao 3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bước bước quan trọng quy trình đào tạo nguồn nhân lực SHB Vì vậy, thực hoạt động khơng tốt gây hậu khó khắc phục lãng phí Ở phần tích, việc xác định nhu cầu đào tạo SHB mắc phải thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức SHB phân tích cơng việc, nhiệm vụ phân tích cá nhân việc phân tích cịn sơ sài Do đó, thực việc xác định nhu cầu đào tạo SHB cần phải ý điều sau: - Dựa vào tình hìnhkinh daonh SHB dài hạn năm Xác định nhu cầu lao động cần thiết người? Trình độ, kỹ sao? So sánh với số lao động trình độ lao động có lao động thay (do hưu, tai nạn nghề nghiệp, sức lao động…) để xác đinh vị trí cần đào tạo bổ sung Có giải pháp kịp thời việc cân nhắc tuyển dụng từ bên hay đào tạo 54 lao động để bổ sung Việc phân tích cơng việc phân tích cá nhân người lao động quan trọng Phân tích cơng việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Khi xác định yêu cầu kỹ cầnt hiết mà người lao động cần phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động trình độ đánh giá thực công việc thực tế để xác định khoảng cách tồn người lao động.Sau xác định khoảng cách, phải xem xét tìm ngun nhân khiến học chưa hồn thành cơng việc giao Đó thiếu kiến thức, kỹ hay vấn đề động lực lao động, điều kiện làm việc…nếu xác định nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ đào tạo giải pháp Ta xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo gì? Những cần đào tạo? Nếu nguyên nhân khác SHB cần có biện pháp để giải nhằm mang lại hiệu làm việc tốt Đối với người làm tốt cơng việc cần xem xét khả phát triển họ tương lai để có kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị đảm nhận cơng việc có yêu cầu cao Vậy, để thực điều trên, SHB cần thực tốt vấn đề quản trị nhân đặc biệt việc phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Trước hết, hồn thiện khâu phân tích cơng việc SHB Hiện SHB có phân cơng nhiệm vụ cho cá nhân Bản phân công nhiệm vụ mang tính chất mơ tả cơng việc ngồi ra, chưa có u cầu thực công việc tiêu chuẩn thực công việc SHB sử dụng phương pháp sau để thực phân tích cơng việc: Phương pháp quan sát: phương pháp mà người nghiên cứu quan sát hay nhóm người lao động làm việc ghi lại thơng tin: hoạt động mà người thực hiện, phải thực thực để hoàn thành phận khác công việc Trước tiên cán đào tạo quan sát công việc thực cán cách kỹ lưỡng có hệ thống cố gắng xác định tất bước công việc thực để hồn thành cơng việc Nếu cán đào tạo 55 có tài liệu mơ tả cách chi tiết nhiệm vụ công việc (bản mơ tả cơng việc) dùng tài liệu hướng dẫn để xác định điểm khác thực tế làm việc nhân viên yêu cầu cần hoàn thành Cán đào tạo khác yêu cầu công việc với thực làm việc thiếu sót kỹ công việc mà người cán thực cán đào tạo tham khảo sử dụng bảng sau để ghi chép lại quan sát mình: Bảng 3.1: Bảng so sánh yêu cầu công việc thực tế làm việc nhân viên Tên nhân viên:………… Phòng ban:…………… Các yêu cầu công việc Cán theo dõi:………………………… Ngày:…………………………………… Thực tế nhân viên làm Sự thiếu hụt yêu cầu thực tế Các nhiệm vụ yêu cầu…………………………… Các kỹ cần thiết cho công việc…………………………… Những kỹ có Các kỹ cịn thiếu cần phải hồn thiện Các kiến thức cần có cho cơng việc…………………………… Các kiến thức hiểu biết có nhân viên Các kiến thức hiểu biết cần hoàn thiện hay cịn thiếu Các quan điểm cần có thực công việc……………… Những quan điểm thực công việc nhân viên Các quan điểm ịn thiếu hay cần hồn thiện nhân viên Nguồn: Đề xuất tác giả Phương pháp vấn: Sau bước quan sát, cán đào tao tiến hành vấn người cán xem thực công việc để xác định lại ghi chép cán đào tạo Sau tiếp tục vấn người thực khơng tốt cơng việc tương tự để tìm hiểu vấn đề gặp phải thực cơng việc cuối cán đào tạo trả lời vào cột 56 Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa nguyện vọng người lao động Chính người lao động người hiểu rõ kiến thức kỹ cịn thiếu sót Tại SHB thưc việc đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo gửi lên Ban lãnh đạo phê duyệt Nhưng SHB chủ động lập cho bảng hỏi điều tra việc xác định nhu cầu mang lại kết cao Bảng hỏi phát cho cán nhân viên trả lời, sau gưỉ Trung tâm đào tạo tổng hợp lại, so sánh, cân nhắc với hai sở nêu Sau tổng hợp nhu cầu xong trình lên Ban giám đốc phê duyệt 3.2.3 Đầu tư cho đào tạo SHB nên đầu tư cho đào tạo dự án, SHB nên xem xét nguồn nhân lực thứ sinh lời, vốn người cần đầu tư cho tương lai dành cho khoản chi phí đầu tư SHB cần xem xét lại khoản kinh phí đầu tư cho đào tạo Nếu SHB đầu tư vào sở liên kết đào tạo để đào tạo SHB nên đầu tư nhiều vào gì? Cịn SHB xây dựng sở đào tạo bên ngồi chi phí đào tạo lớn SHB phải đầu tư nhiều hơn, SHB nên xem xét nhu cầu, định hướng phát triển để xây dựng kế hoạch đầu tư cụ thể Quỹ chi cho đào tạo phát triển cần ổn định Bởi đào tạo mang tính chiến lược, kéo dài với trình hình thành phát triển SHB Để làm điều cần: - Lập quỹ đào tạo phát triển nhân lực Lên kế hoạch ngân sách cụ thể dài hạn, SHB nên trích tỷ lệ % định doanh thu lợi nhuận để đầu tư cho đào tạo - Cán chuyên trách thực phân bổ từ lợi nhuận sau thuế cho quỹ, có quỹ đào tạo phát triển nhân lực ◦ Quỹ đào tạo phát triển nhân lực cần có huy động vốn từ cá nhân, tập thể có mong muốn khả đóng góp - Số tiền chi cho đào tạo khơng dùng hết thực tích lũy cho kế hoạch lần sau - Ban kế toán, Khối nhân kết hợp triển khai 3.2.4 Nhóm giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực 57 Nâng cao hiệu sử dụng lao động sau đào tạo Người lao động sau đào tạo phải SHB bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ khơng ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm…rèn luyện kỹ làm việc SHB cần tạo chế người có khả năng, có lực kể người cịn trẻ có điều kiện thể khả mình, cần tạo cạnh tranh lành mạnh để người có lực trình độ thật đảm nhận vị trí xứng đáng Như hội tạo cho tất người Đối với học viên sau khóa học, sau áp dụng kiến thức đào tạo vào q trình làm việc đạt thành tích tốt SHB nên tổ chức thi nâng lương để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp Như SHB cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo cách hiệu để nhân viên có động lực học tập làm việc để từ góp phần phát triển SHB Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo Mở rộng đào tạo biện pháp quan trọng đường để nâng cao tố chất nhân viên Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Nếu ngày có nhiều nhân viên nâng cao lực làm việc từ việc đào tạo họ vui vẻ tham gia ủng hộ khóa đào tạo Lãnh đạo SHB nên nhân viên nhận thức đào tạo có lợi cho thực mục tiêu phát triển SHB mà cịn có lợi cho người đào tạo: Như khai thác lực tiềm ẩn họ thông qua đào tạo, tạo hội thăng tiến, hội tăng lương Cùng với việc đào tạo, SHB để nhân viên nhận biết coi trọng cuả SHB họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo tham gia đào tạo 58 với thái độ tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên, khích lệ SHB cần tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính SHB nên áp dụng hình thức sau: Tăng cường thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho SHB, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, khơng hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào taọ + Hàng năm SHB nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng… đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, + sáng tạo người lao động Ngân hàng Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào cơng việc thực tế Hồn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo Chế độ sách người lao động sau đào tạo điều vô quan trọng Hiện nay, việc xây dựng thực sách cho người lao động sau đào tạo SHBcần có chế độ đãi ngộ tốt với NLĐ có trình độ chun mơn, kỹ giỏi Đây coi nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo khơng gắn bó lâu dài với SHB Xây dựng sách sử dụng lao động sau đào tạo, sách đãi ngộ cho lao động sau đào tạo Kết hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ, lực vào vị trí then chốt SHB đồng thời có chế hợp lý đãi ngộ cho vị trí Tạo mơi trường thu hút nhân tài như: Trang bị sở vật chất, môi trường làm 59 việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ xác; Lãnh đạo quan, đơn vị cần quan tâm xây dựng tập thể đồn kết, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạc dân chủ Xây dựng sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có sống ổn định, yên tâm cống hiến cho SHB Tạo môi trường lành mạnh tuyển dụng để thu hút nhân tài Các quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túcquy chế tuyển dụng SHB, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Xây dựng sách thu hút sử dụng nguồn nhân lực mang tính chất toàn diện; xây dựng cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo nhân tài nhiều lĩnh vực tạo đồng cấu nhân SHB cần quy hoạch nguồn cán lâu dài từ cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, lực lãnh đạo, có thành tích lao động lãnh đạo đơn vị đánh giá cao đưa vào nguồn cán quy hoạch dài hạn cho SHB Những cán thuộc diện quy hoạch bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành họat động SHB năm SHB nên có kế hoạch đánh giá lực cơng việc định kỳ (6 tháng/lần) qua đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời sở nhằm quy hoạch nguồn nhân phù hợp với giai đoạn phát triển SHB 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Nguyễn Thị Liên Diệp, ThS Pham Văn Nam (2003), Chiến lượcvà Chính sách kinh doanh, NXB Thống Kê Trần Kim Dung (2006), Quản trịnhân lực, NXB Thống kê TS Nguyễn Vân Điềm, Th.S Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quảntrị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tếquốc dân TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2009), Giáo trìnhKhoa học quản lý, NXB Khoa Học kỹthuật TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trịnhân lực , Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội TS.Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản Trịnhân sự, NXB Thống kê TS Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trịnhân sự, NXB Thống Kê GS TS Hồ Đức Hùng (2003), Phương pháp quản lý doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Tp HCM Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp”, Tạp chí kinh tế (số 116 tháng 2/2007), tr 46-49 10 PGS.TS Phạm Đức Thành, TS Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tếlaođộng, NXB Giáo Dục 11 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 12 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Quan hệlaođộng, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 13 TS Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản trịnhân lực doanh nghiệp, NXB lao động - xã hội 14 GS.TS Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình khoa học quản lý tập 1, Trường ĐH Kinh doanh Cơng nghệ Hà Nội 15 TS.Đồn Hữu Xn GS.TS Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình Quản lý tổchức nhân tập 2, TrườngĐH Kinh doanh Công nghệHà Nội 61 II Tài liệu công ty Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Hà Nội, Báo cáo nhân 2017 Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Hà Nội, Báo cáo nhân 2018 Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn Hà Nội, Báo cáo nhân 2019 III Một số trang web tham khảo Ths Nguyễn Duy Hà, Đào tạo Nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp, http://www.bacninhbusiness.gov.vn/Index.aspx? new=264&item=19&ba=19&dao-tao-nguon-nhan-luc-cho-doanhnghiep.html Ngô Phú Mạnh, Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp http://www.hiephoidoanhnghiep.vn/nguon-nhan-luc/cac-hinh-thuc-daotao-nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-uu-va-nhuoc-diem/142/623 Trang web: http://voer.edu.vn/, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguonnhan-luc-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b VHC, giới thiệu chung công ty, http://hc.com.vn/gioi-thieu-chung ... TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) 2.1.1 Giới thiệu sơ SHB Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội tiền thân ngân hàng TMCP. .. nguồn nhân lực thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 ngành Ngân hàng Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) ngân hàng đứng top 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín, đứng thứ top 10 Ngân hàng TMCP. .. động đào tạo nguồn nhân lực SHB Đồng thời luận văn đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB) Kết cấu luận văn Luận văn gồm