Luận văn thạc sỹ - Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15

Trong hoạt động của một doanh nghiệp nói chung, nhân lực là một trong những nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó. Nhân lực là bộ phận thực hiện đa số các công việc của doanh nghiệp, cũng là bộ phận quyết định tới kết quả công việc của doanh nghiệp. Nhân lực quyết định tới chất lượng công việc, năng suất cũng như sức cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường. Do đó, phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng công việc cũng như sức cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường. Nguồn nhân lực được xem là tiềm lực phát triển của một doanh nghiệp, do đó, doanh nghiệp muốn phát triển thì phải đầu tư, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực đó. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực nói chung là cơ sở cần thiết cho mọi doanh nghiệp để có thể nâng cao năng suất, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, ranh giới giữa các quốc gia ngày càng bị lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu, mở ra một thị trường cạnh tranh buộc các nhà quản trị phải biết tận dụng nguồn lực hiệu quả để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển cho doanh nghiệp mình. Trong đó, nguồn lực quan trọng hàng đầu chính là nguồn nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp luôn là vấn đề cấp bách được quan tâm chú trọng. Thực hiện công tác này đòi hỏi sự tốn kém cả về nhân lực và vật lực, nhưng hiệu quả mà nó đem lại rất lớn, đôi khi không thể nhìn thấy trước mắt mà kéo dài mãi về sau. Phát triển nguồn nhân lực cũng chính là phương pháp nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện nguồn nhân lực nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ Hóa chất 15 là một đơn vị trực thuộc Tổng cục CNQP - Bộ Quốc phòng, nhiệm vụ chính của Công ty là chuyên sản xuất các loại sản phẩm vũ khí trang bị cho Quân đội. Ngoài ra, để tận dụng hết các năng lực trang thiết bị, nhân lực cũng như nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên, Công ty được Bộ Quốc phòng cho phép tham gia sản xuất các mặt hàng kinh tế để phục vụ dân sinh. Số lượng nhân lực trong Công ty rất lớn, đa phần là nhân lực đã làm việc tại Công ty rất nhiều năm, do đó có nhiều tư duy lạc hậu và chưa cập nhật so với hiện nay. Trong khi nền kinh tế thị trường không ngừng biến đổi, để đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường, bên cạnh đổi mới dây chuyền sản xuất thì phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của Công ty, cần thiết phải thực hiện để nâng cao năng suất, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường. Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15” để nghiên cứu luận văn thạc sỹ.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA  TỐNG XUÂN CẢNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THU HOA HÀ NỘI, NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tác giả luận văn Tống Xuân Cảnh LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Viện đào tạo Sau đại học; Chương trình thạc sĩ điều hành cao cấpExecutive MBA; thầy, cô giáo giảng dạy trường, viện, chương trình tận tình chỉ bảo, truyền đạt những kiến thức quý báu tạo điều kiện cho tác giả suốt thời gian học tập, nghiên cứu thực luận văn Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Thu Hoa dành thời gian tâm huyết để hướng dẫn, chỉ bảo tác giả thực nghiên cứu hoàn thành đề tài Đồng thời tác giả xin cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám đốc, đồng nghiệp Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Hóa chất 15 ủng hộ tạo điều kiện giúp đỡ tác giả suốt trình nghiên cứu luận văn Mặc dù cố gắng nhiều, song kiến thức hạn chế thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả mong nhận giúp đỡ, góp ý, chỉ bảo thầy cô đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh Tác giả xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Tống Xuân Cảnh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Các nhân tố bên 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước 10 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 14 2.1 Tổng quan Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 14 2.1.1 Lịch sử hình thành 14 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ đặc điểm hoạt động Công ty 15 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 15 2.1.4 Kết kinh doanh 17 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 21 2.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực Công ty 21 2.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo phát triển Công ty 33 2.2.3 Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực thông qua tiền lương Công ty 42 2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 45 2.3.1 Ưu điểm 45 2.3.2 Hạn chế 46 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 48 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 51 3.1 Định hướng phát triển Công ty yêu cầu đặt với công tác phát triển nguồn nhân lực 51 3.2 Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực Công ty 54 3.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng 54 3.2.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 57 KẾT LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC: BẢNG KHẢO SÁT DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa CBNV Cán nhân viên CCDV Cung cấp dịch vụ DN Doanh nghiệp LĐ Lao động NNL Nguồn nhân lực TNDN Thu nhập doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH BẢNG Bảng 2.1 Tình hình nguồn vốn Cơng ty 19 Bảng 2.2 Kết kinh doanh Công ty giai đoạn từ năm 2013 – 2017 Bảng 2.3 Kế hoạch thực tế tuyển dụng giai đoạn 2014 – 201722 Bảng 2.4 Kết tuyển mộ giai đoạn 2014 – 201724 Bảng 2.5 Kết trình tuyển chọn lao động Công ty giai đoạn 2014– 2017 Bảng 2.6 Kết đánh giá công tác tuyển dụng Công ty 28 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2014 – 2017 30 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo hình thức giai đoạn 2014 – 2017 31 Bảng 2.9 Hình thức phương pháp đào tạo Bảng 2.10 Ngân sách đào tạo nhân lực Công ty giai đoạn 2014 – 2017 Bảng 2.11 Đối tượng đào tạo Công ty Bảng 2.12 Thực kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty Bảng 2.13: Mẫu đánh giá kết thực công việc sau đào tạo 40 Bảng 2.14 Kết đánh giá công tác đào tạo Công ty 41 Bảng 2.15 Tình hình thực quỹ lương giai đoạn 2014 – 2017 43 Bảng 2.16 Tiền lương bình quân lao động 20 27 36 37 38 39 44 HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Hóa chất 15 16 Hình 2.2 Biến động số lượng lao động Cơng ty giai đoạn 2014 – 2017 30 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty năm 2017 31 Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo hình thức Cơng ty năm 2017 32 Hình 2.5 Kết đánh giá cấu lao động quản lý 32 Hình 2.6 Căn xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Cơng ty 33 Hình 2.7 Lý nhân viên tham gia khóa đào tạo nhân lực Hình 2.8: Tần suất khóa đào tạo năm 2017 Hình 2.9: Sự đánh giá lao động tiền lương 44 Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng dự kiến 55 35 34 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG TRÌNH THẠC SĨ ĐIỀU HÀNH CAO CẤP - EXECUTIVE MBA  TỐNG XUÂN CẢNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2018 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong hoạt động doanh nghiệp nói chung, nhân lực những nhân tố định thành cơng doanh nghiệp Nhân lực định tới chất lượng công việc, suất sức cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Do đó, phát triển nguồn nhân lực nâng cao suất, nâng cao chất lượng công việc sức cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Công ty TNHH Một thành viên Điện Hóa chất 15 đơn vị trực thuộc Tổng cục CNQP - Bộ Quốc phịng, nhiệm vụ Công ty chuyên sản xuất loại sản phẩm vũ khí trang bị cho Quân đội Số lượng nhân lực Công ty lớn, đa phần nhân lực làm việc Công ty nhiều năm, có nhiều tư lạc hậu chưa cập nhật so với Trong kinh tế thị trường không ngừng biến đổi, để đảm bảo sức cạnh tranh thị trường, bên cạnh đổi dây chuyền sản xuất phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm Công ty, cần thiết phải thực để nâng cao suất, nâng cao sức cạnh tranh thị trường Do đó, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15” để nghiên cứu luận văn thạc sỹ Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15, bao gồm: phát triển số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực phát triển chất thông qua hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp thu thập từ sách, tài liệu cấu tổ chức, báo cáo tài chính… Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 lấy năm gần từ năm 2014 đến năm 2017 Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát bảng hỏi với 30 quản lý 100 nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 Kết cấu luận văn Nội dung luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15; Chương 3: Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 i CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Trong chương 1, luận văn trình bày sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, thông qua nội dung sau: 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp Hay nói cách khác, nguồn nhân lực doanh nghiệp tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp Trong phạm vi luận văn, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp việc doanh nghiệp phải hoạch định mục tiêu, triển khai hiệu trình phát triển nguồn nhân lực triển khai giải pháp phát triển số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nhân lực phát triển chất lượng thông qua hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực - Phát triển số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực Để đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực theo số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút lao động, cần phải đánh giá hoạt động: lập kế hoạch tuyển dụng, việc thực kế hoạch tuyển dụng, kết trình tuyển dụng thực tế Các tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực sau: Quy trình tuyển dụng Cơng ty đầy đủ, hợp lý chưa? Nhân viên tuyển dụng có đáp ứng chất lượng cơng việc khơng? Thời gian tuyển dụng ngắn, đáp ứng nhu cầu cần tuyển không? Kết xét duyệt hồ sơ hợp lý, không bị sót hồ sơ tiềm hay khơng? Kết vấn xác, lựa chọn ứng viên tiềm không? Kết hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực thể qua số lượng cấu nguồn nhân lực thực tế doanh nghiệp, có phù hợp với mục tiêu phát triển doanh nghiệp hay không - Phát triển chất lượng thông qua hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để phát triển chất lượng nguồn nhân lực, hoạt động thực nhiều, quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: Phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển; Lập kế hoạch đào tạo phát triển (mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí nguồn lực); Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển; Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển Để đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo phát triển, sử dụng tiêu chí sau: Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty hợp lý; Việc xác định đối tượng đào tạo Cơng ty xác; Việc xây dựng nội ii + Đầu tư dây chuyền sản xuất Thuốc nổ lượng cao, thay Thuốc nổ AD1 đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường + Đầu tư nghiên cứu sản xuất số nguyên vật liệu đầu vào cho sản xuất VLNCN nhằm giảm phụ thuộc vào đối tác bên + Nghiên cứu đổi công nghệ sản xuất thuốc nổ AFST-15A đảm bảo môi trường, nâng cao suất chất lượng sản phẩm + Hồn thiện cơng tác sản xuất VLNCN, mạng lưới cung ứng dịch vụ có chuyên môn cao, đáp ứng kịp thời đơn vị tiêu thụ + Xây dựng hoàn thiện máy tổ chức có, thành lập thêm tổ chức mới, xếp, bố trí lao động hợp lý quy hoạch để nâng cao chất lượng hoạt động tổ chức, nâng cao hoạt hiệu hoạt động sản xuất công ty để công ty phát triển vững tiến tới xuất vật liệu nổ công nghiệp + Bằng biện pháp quản lý chặt chẽ, tiết kiệm chi phí nhằm tăng lợi nhuận, tăng thu nhập cho người lao động + Chăm lo bảo vệ quyền lợi đáng cho người lao động, đảm bảo công ăn việc làm, thu nhập ổn định tiếp tục nâng cao thu nhập thời gian tới + Tăng khả tự định vấn đề sản xuất VLNCN cách nhanh chóng, xác, đáp ứng kịp thời đầu tư xây dựng bản, sản xuất cung ứng VLNCN đáp ứng nhu cầu thị trường Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty tiếp tục tăng cường thực hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực số lượng chất lượng Về số lượng: Tiếp tục hồn thiện quy trình tuyển dụng nhằm thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao với mức chi phí thấp Số lượng lao động Cơng ty phấn đấu mục tiêu 1.000 vào năm 2020 1.300 người vào năm 2025 Về chất lượng: Tiếp tục xây dựng chương trình đào tạo nhân lực hợp lý, phù hợp thực tế ngành nghề Công ty, từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo đội ngũ cán tinh anh ngành Mục tiêu đào tạo: Số lượng đạt 40 khóa/năm vào năm 2020 60 khóa/năm vào năm 2025 Chất lượng đạt 95% lao động sau đào tạo đạt kết Tốt vào năm 2020 98% lao động sau đào tạo đạt kết Tốt vào năm 2025 53 Xây dựng sách chế độ lương, thưởng, đãi ngộ phụ cấp cách hợp lý, thích hợp với thực tế lao động thực tế ngành, giảm thiểu số lao động có chất lượng mà nghỉ việc Mục tiêu phấn đấu số lao động nghỉ việc hàng năm 5% vào năm 2020 3% vào năm 2025 3.2 Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng Giải pháp 1: Đổi công tác lập kế hoạch tuyển dụng Trước hết, thời gian cho việc lập kế hoạch tuyển dụng phải thay đổi Trước đây, Công ty chỉ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm, bây giờ, cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng cần phải tiến hành theo định kì quý, để đảm bảo tính kịp thời công tác tuyển dụng Căn để lập kế hoạch Công ty chỉ dựa vào thực tế tuyển dụng giai đoạn trước số liệu dự tính lao động nghỉ việc năm Cơng ty cần phải dựa vào chênh lệch giữa kế hoạch thực tế giai đoạn trước, dựa kế hoạch kinh doanh giai đoạn tới hợp đồng kinh tế ngắn hạn, dài hạn, đồng thời, Công ty cần phải cân nhắc tới số lượng lao động độ tuổi lao động hay có ý định nghỉ việc để làm đưa số liệu lập kế hoạch tuyển dụng cách bám sát thực tế, xác Việc lập kế hoạch tuyển dụng Công ty chỉ dừng mức độ tổng quan Công ty cần phải lên kế hoạch chi tiết phận, vị trí thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng giới hạn cách cụ thể, rõ ràng Giải pháp 2: Rút ngắn thời gian tuyển dụng hồn thiện quy trình tuyển dụng Cơng ty nên rút ngắn thời gian tuyển dụng Hiện nay, thời đại khoa học công nghệ, Công ty nên đổi sang hình thức nhận hồ sơ qua E – mail, nhờ mà rút ngắn thời gian tạo tiện lợi cho ứng viên việc nộp hồ sơ Thời hạn nộp hồ sơ Cơng ty từ nên rút ngắn Do việc nhận hồ sơ qua E – mail, Công ty nên thiết kế mẫu hồ sơ chung, để ứng viên sử dụng Thông qua mẫu hồ sơ chung đó, dễ dàng cho cơng tác đánh giá, lựa chọn ứng viên, nhờ mà rút ngắn thời gian lựa chọn hồ sơ 54 Quy trình tuyển dụng chuẩn Cơng ty tiến hành theo hình 3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Vòng hồ sơ Vòng test Vòng vấn Vịng kiểm tra sức khỏe Thử việc thức Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng dự kiến Nguồn: Đề xuất tác giả Phương pháp tuyển dụng Công ty chỉ lọc hồ sơ, sau tiến hành vấn Phỏng vấn những phương pháp hay để tiến hành lựa chọn ứng viên, nhiên, thấy số lượng ứng viên sau vịng hồ sơ vào vấn Cơng ty giai đoạn vừa qua đông, dẫn đến thời gian vấn kéo dài, gây mệt mỏi cho người vấn, giảm hiệu vấn 55 Do đó, trước tiến hành vấn, Cơng ty nên bổ sung thêm bước nữa quy trình tuyển dụng bước kiểm tra trình độ Phịng tổ chức lao động u cầu phịng ban có nhu cầu tuyển dụng lao động đưa kiểm tra kiến thức chuyên môn để đánh giá ứng viên Bước thực đồng thời giai đoạn lựa chọn hồ sơ, từ làm giảm thiểu thời gian vấn, đồng thời nâng cao chất lượng ứng viên tuyển vào Trong quy trình tuyển dụng Cơng ty chưa có bước kiểm tra sức khoẻ ứng viên Công ty chỉ vào giấy khám sức khoẻ ứng cử viên hồ sơ, mà thông tin khơng phản ánh xác tình trạng sức khoẻ ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động khơng có đủ sức khoẻ để thực tốt công việc, đặc biệt lao động trực tiếp, giấy khám sức khỏe cịn tình trạng mua bán Vì vậy, Cơng ty nên tiến hành kiểm tra sức khỏe những ứng viên vượt qua vòng vấn, đặc biệt ứng viên cho lao động trực tiếp Công ty thuê bác sỹ giỏi để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho những ứng viên vượt qua vòng vấn đảm bảo mặt sức khoẻ tham gia thử việc Giải pháp 3: Tăng cường công tác đánh giá tuyển dụng Ban quản trị Công ty cần thay đổi tư duy, nâng cao tầm hiểu biết phân tích, đánh giá công việc, ban quản trị cần nắm rõ ảnh hưởng cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc tới thực công việc người lao động, tới công tác quản lý nhân Công ty Ban quản trị Cơng ty cần phải có đầu tư nữa công sức, thời gian tài cho cơng tác phân tích cơng việc Ban quản trị phải có chỉ đạo, u cầu phịng tổ chức lao động thực nghiêm chỉnh hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc áp dụng kết phân tích cơng việc để phục vụ cho công tác khác hoạt động quản lý nhân Ban quản trị phải đề nghị đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện cho phịng ban khác, người lao động Công ty hợp tác, phối hợp tham gia thực công tác phân tích cơng việc Ngồi ra, ban quản trị cần quản lý, đơn đốc, giám sát q trình thực phân tích cơng việc Cơng ty Phịng tổ chức lao động gửi văn phân tích, đánh giá cơng việc tới người quản lý lao động, tới phịng ban Cơng ty để lấy ý kiến đóng góp, tập hợp ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa văn phân tích cơng việc cho hợp lý Đối với loại lao động, Phòng tổ chức lao động cần phải xây dựng những chỉ tiêu đánh giá phù hợp, từ giúp nhà quản trị đánh giá cách tương đối xác loại lao động có sách nhân cho phù hợp 56 3.2.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Giải pháp 1: Xác định nhu cầu đào tạo với nhu cầu thực tế Công ty cần chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế Bộ phận phụ trách cơng tác đào tạo Phịng tổ chức lao động nên coi lãnh đạo phận khác, đặc biệt phận cá nhân viên đào tạo “khách hàng” việc thiết kế thực chương trình đào tạo Việc trao đổi thu thập thông tin từ “khách hàng” có vai trị quan trọng việc thiết kế, thực chương trình đặc biệt tổ chức áp dụng kiến thức vào thực tế Phịng tổ chức lao động thiết kế bảng câu hỏi nhằm điều tra nhu cầu thực tế phòng ban, người lao động Bảng câu hỏi cần phải Phòng tổ chức lao động nghiên cứu dựa những kiến thức trình quản lý nhân thực đào tạo Qua đó, Phịng tổ chức lao động tổng hợp, xây dựng bảng câu hỏi mẫu Căn vào tình hình thực tế Cơng ty, bảng câu hỏi lược bớt hay bổ sung cho phù hợp Bảng câu hỏi nên xây dựng kỹ lưỡng lần bản, những năm sau đó, áp dụng chỉ cần sửa đổi bổ sung số điểm khơng cịn phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty, cịn lại giữ nguyên sử dụng tiếp tục Như thế, Phòng tổ chức lao động chỉ cần lần hoạt động áp dụng cho nhiều lần Bảng câu hỏi Cơng ty nên bao gồm câu hỏi cụ thể về: Khả đáp ứng cơng việc lao động Sự u thích công việc lao động Nhu cầu cần nâng cao kiến thức lao động Thời gian tham gia đào tạo lao động Nội dung đào tạo mà lao động muốn bổ sung Đây bảng câu hỏi dành riêng cho người lao động Trên bảng câu hỏi này, qua trả lời tập hợp câu trả lời người lao động, Phòng tổ chức lao động tổng hợp nhu cầu đào tạo tất người lao động Tuy nhiên, để đảm bảo tổng hợp nhu cầu có khách quan, Công ty cần phải xây dựng bảng câu hỏi riêng biệt cho trưởng phịng, trưởng nhóm Cơng ty Bảng khảo sát riêng cho trưởng phịng Công ty cần phải bao gồm 57 ý kiến đánh giá trưởng phòng cho nhân viên làm việc phịng mình, đánh giá khả làm việc thực tế nhân viên Bảng câu hỏi, khảo sát Công ty nên tiến hành trước thời điểm lập kế hoạch đào tạo khoảng tuần Qua đó, Phịng tổ chức lao động tập hợp câu trả lời, đưa đánh giá xác định nhu cầu đào tạo cách thích hợp Việc tổ chức chương trình đào tạo chỉ nên tiến hành Công ty có đủ sở để kết luận hiệu làm việc lao động chưa cao cán họ thiếu kiến thức, kỹ có thái độ chưa thích hợp với cơng việc Chỉ những tình đào tạo phát huy tác dụng Trong tình khác đào tạo giải pháp hữu hiệu Công ty cần làm cho cán quản lý nhận thức rõ vai trò đào tạo phát triển cá nhân tổ chức Để thực giải pháp này, Phòng tổ chức lao động phải nghiên cứu bảng câu hỏi phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty Điều có nghĩa cơng việc Phịng tổ chức lao động phải tăng lên, phải cử người điều tra thiết lập bảng câu hỏi Sau đó, bảng câu hỏi cần phải in phát cho toàn lao động Cơng ty Do đó, chi phí để thực giải pháp này, ngồi chi phí lương phải trả cho người lao động, cịn bao gồm chi phí in ấn bảng câu hỏi Dự kiến chi phí điều tra: Cơng ty có gần 900 lao động Mỗi bảng câu hỏi gồm tờ Chi phí dự kiến 900 x x 200đ = 360.000đ Như vậy, chi phí thực giải pháp tiết kiệm Điều quan trọng cần phải Phòng tổ chức lao động nhìn nhận hiệu giải pháp để sẵn sàng thực thêm công việc Giải pháp 2: Hồn thiện phương pháp đào tạo Cơng ty nên kiểm sốt chặt chẽ việc thiết kế khóa học sở đào tạo phương pháp mà sở cung cấp chương trình đào tạo sử dụng để giảng dạy Phòng tổ chức lao động cần yêu cầu sở đào tạo cho xem trước giáo trình đào tạo, qua nghiên cứu xem giáo trình có gắn liền với hoạt động Công ty hay không, hay thuộc lĩnh vực chuyên mơn khác Điều nên thực Phịng tổ chức lao động nghiên cứu để lựa chọn sở đào tạo phù hợp Đặc biệt, Phòng tổ chức lao động nên yêu cầu sở đưa tập tình huống, chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động Cơng ty Đồng thời, nên trì tỷ lệ nhỏ tập tình lĩnh vực hoạt động tổ chức khác khu vực giới Điều cần phải thực song song q trình đào tạo Cơng ty 58 Cơng ty sử dụng phương pháp đào tạo đại với quy mô lớp nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo Phương pháp đào tạo cần khuyến khích tính chủ động phát huy tính động sáng tạo người học Tổ chức sở cung cấp chương trình đào tạo nên xây dựng, hoàn thiện sử dụng những phương pháp giảng dạy cho cá thể kết hợp giữa lý thuyết thực hành để người học trang bị kiến thức cách đầy đủ không bỡ ngỡ đem áp dụng những kiến thức vào thực tế sản xuất Công ty nên tập hợp những lao động phận, phận có tính chất tương tự vào lớp Sau đó, xác định chương trình đào tạo riêng cho lớp Cơng ty cần phải tổ chức riêng phịng học giáo trình học riêng cho đối tượng Không thể tiếp tục nay, Công ty áp dụng chung chương trình đào tạo, đó, chương trình đào tạo Cơng ty nhìn chung cịn chung chung, chưa cụ thể, chưa có tính thực tiễn cao Để thực giải pháp này, Phòng tổ chức lao động cần phải có trình độ tầm nhìn xa Bên cạnh đó, giải pháp địi hỏi Cơng ty phải có tiềm lực tài vững mạnh Phịng tổ chức lao động cần phải có mối quan hệ tốt với sở đào tạo, từ đánh giá thực trạng hoạt động sở đào tạo tìm sở phù hợp với tình hình Cơng ty Ngồi ra, để xây dựng riêng lớp học nhỏ, điều địi hỏi Cơng ty phải dành nhiều thời gian, khơng gian cho đào tạo Đồng thời, điều gây tốn chi phí cho trình đào tạo Cụ thể, dự kiến mức chi phí tăng thêm: + Chi phí thuê thêm địa điểm đào tạo riêng biệt: 10 triệu/ lần đào tạo + Chi phí in ấn giáo trình riêng cho đối tượng: triệu/ lần đào tạo Tuy nhiên, Công ty tiết kiệm chi phí cách tận dụng phịng làm việc Cơng ty sau hành Điều giảm bớt chi phí thuê địa điểm, lại gây áp lực nên người lao động tham gia đào tạo, thời gian sau hành kéo dài thời gian học tập, làm việc người lao động Giải pháp 3: Xây dựng tốt chương trình đào tạo Khi thiết kế tổ chức chương trình đào tạo, Cơng ty cần thực tốt bước để xây dựng chương trình đào tạo Các bước chương trình đào tạo bao gồm: + Xác định nhu cầu đào tạo + Xác định mục tiêu đào tạo 59 + Xác định đối tượng đào tạo + Xác định chi phí đào tạo + Xác định nội dung cần đào tạo Để chương trình đào tạo đạt chất lượng hiệu cung cấp đội ngũ lao động có chất lượng cao cần phải đổi nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo, thích ứng với chế thị trường phát triển khoa học công nghệ Cần bổ sung vào chương trình đào tạo những kiến thức mới, những phần học mang tính thực hành để trường cá thể vận dụng kiến thức đào tạo Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy những biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo Hiện nay, bên cạnh những mặt mạnh, đội ngũ cán giảng dạy nhiều hạn chế Vì cần đánh giá có biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán giảng dạy, phát triển đội ngũ giáo viên có chất lượng giảng dạy cao Để thấy chất lượng hiệu những chương trình đào tạo những hạn chế cần khắc phục cơng việc khơng thể thiếu đánh giá chương trình đào tạo Khi đánh giá chương trình đào tạo, cần sử dụng bảng hỏi để thể mức độ hài lòng học viên tham dự lớp học sau khóa học kết thúc Công ty cần thực việc kiểm tra trình học học viên, đánh giá lượng kiến thức mà họ thu Đặc biệt khả áp dụng kiến thức vào thực tế người lao động Đánh giá chương trình đào tạo cho tổ chức thấy những chi phí lợi ích mà chương trình đào tạo thu từ nâng cao nữa chất lượng hiệu đào tạo Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo nhân lực Đối với những phận có nhân viên cử tạo việc đánh giá hiệu đào tạo sử dụng số chỉ tiêu đánh giá: - Kiến thức chuyên môn: Người quản lý phải hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chun mơn chưa - Trình độ lực lãnh đạo: Tổ chức máy quản lý phải phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát người có lực, có trình độ Biết giải cơng việc có hiệu cao, nhạy bén có khả định phù hợp mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Với hệ thống đánh giá Công ty xem hồn thiện Tuy nhiên, đề thêm số giải pháp góp phần nâng cao nữa chất lượng công tác đánh giá sau đào tạo Công ty 60 - Cần xây dựng cụ thể hệ thống tiêu chí đánh giá thang điểm việc đánh giá kết học tập học viên Hiện việc đánh giá giảng viên trực tiếp đào tạo đánh giá dựa cảm quan, chung chung yếu tố Hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng giúp giảng viên đánh giá vừa dễ dàng thuận tiện hơn, vừa giúp đánh giá đạt độ xác cao hơn, hạn chế tình trạng thiên vị, ưu tiên - Kết đào tạo cần tiến hành thông báo công khai cho học viên Sau tổng hợp kết cuối cùng, phòng tổ chức lao động cần tổng hợp kết thông báo để học viên nắm được, từ những nhân viên khơng đạt yếu điểm kịp thời sửa chữa, khắc phục thêm Kèm theo đó, cần có những sách thưởng, khuyến khích những học viên đạt kết cao sau khóa đào tạo Điều yếu tố kích thích tinh thần tham gia đào tạo khóa 61 KẾT LUẬN Nhân lực định tới chất lượng công việc, suất sức cạnh tranh doanh nghiệp thị trường, nên thực công tác phát triển nguồn nhân lực tốt nâng cao suất, nâng cao chất lượng công việc sức cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Trải qua trình nghiên cứu luận văn, tác giả tiến hành hệ thống hóa, làm rõ sở lý luận thực tiễn phát triển nhân lực doanh nghiệp, bao gồm khái niệm phát triển nhân lực, nội dung phát triển nhân lực (phát triển số lượng phát triển chất lượng), nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực (nhân tố bên ngồi nhân tố bên trong) Thơng qua đó, luận văn sâu tìm hiểu thực trạng nhân lực công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 giai đoạn 2014 – 2017 Cụ thể, luận văn phân tích thực trạng phát triển nhân lực mặt số lượng phát triển nhân lực mặt chất lượng Về mặt số lượng, luận văn phân tích thực trạng biến động nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2014 – 2017, cấu nguồn lao động giai đoạn theo trình độ theo hình thức Từ đó, đưa đánh giá quản lý cấu nguồn lao động thực tế Công ty Bên cạnh đó, luận văn tìm hiểu phân tích thực trạng cơng tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2014 – 2017 Về mặt chất lượng, bên cạnh việc phát triển trình độ chun mơn, cịn bao hàm hoạt động nâng cao thể lực, kỹ năng, tác phong làm việc Tuy nhiên, qua nghiên cứu thực tế Công ty, công tác phát triển chất lượng nguồn nhân lực chỉ tập trung vào phát triển trình độ chuyên môn, thông qua công tác đào tạo nhân lực, từ xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực hoạt động đánh giá kết đào tạo Bên cạnh đó, luận văn phân tích hoạt động đãi ngộ nguồn nhân lực thơng qua tiền lương nội dung cịn hạn chế Căn vào thực trạng đó, luận văn đề định hướng giải pháp tăng cường phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 đến năm 2025 Tuy nhiên, những đánh giá những giải pháp chỉ những ý kiến chủ quan tác giả, để đưa những giải pháp áp dụng vào thực tế, cần phải có nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện tất phịng ban chức Cơng ty 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Thị Thanh, 2013, Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quản trị nguồn nhân lực kết kinh doanh doanh nghiệp, Tạp chí khoa học Bùi Văn Nhơn, 2013, Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất thống kê Công ty TNHH Một thành viên Điện Hóa chất 15, Báo cáo kết sản xuất – kinh doanh, 2014 – 2017 Cơng ty TNHH Một thành viên Điện Hóa chất 15, Báo cáo nhân sự, 2014 – 2017 Hoàng Văn Hải - Vũ Thùy Dương, 2012, Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực II, Nhà xuất Lao động – Xã hội Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực I, Nhà xuất Lao động – Xã hội Ngô Kim Thanh, 2014, Kỹ quản trị, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Nguyễn Hữu Thân, 2012, Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê 10 Nguyễn Thành Độ - Nguyễn Ngọc Huyền, 2014, Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Nguyễn Thanh Hội, 2010, Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê 12 Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2014, Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Phạm Đức Thành - Mai Quốc Chánh, 1998, Kinh tế lao động, Nhà xuất Giáo dục 14 Trần Kim Dung, 2013, Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê 15 Trần Xuân Cầu, 2015, Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê PHỤ LỤC: BẢNG KHẢO SÁT Kính chào anh (chị), Trân trọng cảm ơn anh (chị) dành thời gian trả lời khảo sát Bảng khảo sát thực nhằm ghi nhận đánh giá anh (chị) công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Một thành viên Điện Hóa chất 15 Bảng khảo sát chỉ nhằm mục đích nghiên cứu luận văn, không dùng cho mục đích khác Anh (chị) vui lịng lựa chọn phương án sau: Cơ cấu nhân Công ty Mức 1: Không đánh giá Mức 2: Chưa hợp lý Mức 3: Hợp lý Nguyên nhân đánh giá: ……………………………………………………… Quy trình tuyển dụng Cơng ty đầy đủ, hợp lý Mức 1: Rất không đồng ý Mức 2: Không đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý Nhân viên tuyển dụng có đáp ứng chất lượng cơng việc Mức 1: Rất không đồng ý Mức 2: Không đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý Thời gian tuyển dụng ngắn, đáp ứng nhu cầu cần tuyển Mức 1: Rất không đồng ý Mức 2: Khơng đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý Kết xét duyệt hồ sơ hợp lý, không bị sót hồ sơ tiềm Mức 1: Rất khơng đồng ý Mức 2: Khơng đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý Kết vấn xác, lựa chọn ứng viên tiềm Mức 1: Rất không đồng ý Mức 2: Khơng đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty dựa vào nhân tố Nhân tố 1: Chiến lược kinh doanh Công ty Nhân tố 2: Kế hoạch nhân lực Công ty Nhân tố 3: Kết đánh giá thực cơng việc Nhân tố 4: Trình độ lực chuyên môn người lao động Nhân tố 5: Nhu cầu người lao động Lý nhân viên tham gia khóa đào tạo Lý 1: Yêu cầu Công ty Lý 2: Nhu cầu cá nhân Lý 3: Cả lý Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty hợp lý Mức 1: Rất không đồng ý Mức 2: Khơng đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý 10 Việc xác định đối tượng đào tạo Công ty xác Mức 1: Rất khơng đồng ý Mức 2: Khơng đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý 11 Việc xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Mức 1: Rất không đồng ý Mức 2: Không đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý 12 Kết đào tạo mang lại hiệu tốt Mức 1: Rất không đồng ý Mức 2: Khơng đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý 13 Công tác đánh giá nhân lực sau đào tạo công bằng, thực tế Mức 1: Rất không đồng ý Mức 2: Không đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý 14 Mức độ hài lòng tiền lương Mức 1: Rất khơng hài lịng Mức 2: Khơng hài lịng Mức 3: Hài lịng Mức 4: Rất hài lịng Ý kiến đóng góp: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Trân trọng cảm ơn! ... thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 2.1 Tổng quan Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Cơ Hóa chất 15 (Nhà máy Z 115/ Tổng cục Cơng... phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15; Chương 3: Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên. .. chuyển Cơng ty Điện Cơ Hóa chất 15 thành Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Hóa chất 15 * Giới thiệu Công ty: + Tên gọi: Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện Hóa chất 15; + Trụ