Đang tải... (xem toàn văn)
1.1.Nhân sự tại doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm về nhân sự tại doanh nghiệp Doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp số: 68/2014/QH13 là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh. Nhân sựtạidoanh nghiệp là toàn bộ người lao động của doanh nghiệp đó, nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình SXKD ở doanh nghiệp đó.Nhân sự của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. - Quy mô ở đây là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt số lượng, do vậy, có thể đo đếm được. Đối với một doanh nghiệp, quy mô nhân sự chính là số lượng người lao động tham gia vào hoạt động SXKD, tức là số lao động của doanh nghiệp đó ở một thời kỳ nhất định. Quy mô nhân sự của một doanh nghiệp hiện nay có sự khác biệt lớn tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp đó. - Cơ cấu nhân sự phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nhân sự của một doanh nghiệp. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nhân sự của doanh nghiệp ở một thời điểm nhất định. Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể của nhân sự ở một doanh nghiệp là cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí công tác của nhân sự. Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu nhân sự cũng sẽ có những chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nhân sự và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. - Chất lượng nhân sự là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới nhân sự và phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có 03 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với người lao động: Kiến thức; Kỹ năng; Hành vi, thái độ, phẩm chất, đạo đức. Đi đôi với khái niệm nhân sự là khái niệm nhân lực, theo đó: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012). Hiện nay, thuật ngữ được sử dụng rộng rãi nhất trong các doanh nghiệp đó chính là thuật ngữ nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách làmột nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP 1.1.Nhân doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm nhân doanh nghiệp Doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp số: 68/2014/QH13 tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, đăng ký thành lập theo quy định pháp luật nhằm mục đích kinh doanh Nhân sựtạidoanh nghiệp tồn người lao động doanh nghiệp đó, nói cách khác lực lượng lao động đặc trưng quy mô, cấu chất lượng người cụ thể với lực tham gia vào q trình SXKD doanh nghiệp đó.Nhân doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trị khácnhau liên kết với theo mục tiêu định - Quy mô khái niệm mức độ lớn hay bé, hay nhiều mặt số lượng, vậy, đo đếm Đối với doanh nghiệp, quy mơ nhân số lượng người lao động tham gia vào hoạt động SXKD, tức số lao động doanh nghiệp thời kỳ định Quy mô nhân doanh nghiệp có khác biệt lớn tùy thuộc vào quy mơ doanh nghiệp - Cơ cấu nhân phản ánh mối quan hệ phận tổng thể nhân doanh nghiệp Những mối quan hệ bao hàm mặt chất lượng số lượng phản ánh tình trạng nhân doanh nghiệp thời điểm định Cơ cấu quan trọng phản ánh chất lượng tổng thể nhân doanh nghiệp cấu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo lực theo vị trí cơng tác nhân Cùng với phát triển doanh nghiệp, tiến chuyển dịch cấu sản xuất chế quản lý, cấu nhân có chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu sử dụng nhân hiệu hoạt động doanh nghiệp - Chất lượng nhân tiêu tổng hợp có ý nghĩa định tới nhân phụ thuộc nhiều yếu tố, có 03 nhóm yếu tố gắn liền với người lao động: Kiến thức; Kỹ năng; Hành vi, thái độ, phẩm chất, đạo đức Đi đôi với khái niệm nhân khái niệm nhân lực, theo đó: Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động - người có sức lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012) Hiện nay, thuật ngữ sử dụng rộng rãi doanh nghiệp thuật ngữ nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn nhân lực cá nhân người Với tư cách làmột nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định 1.1.2 Đặc điểm nhân doanh nghiệp Nhân lực yếu tố chủ đạo định đến lợi nhuận phát triển doanh nghiệp Con người dù vị trí, đơn vị khác chủ thể quan trọng việc sáng tạo phát huy lợi doanh nghiệp Đặc biệt lao động đặc thù ngành xăng dầu, nghề độc hại nguy hiểm, vất vả, đa số công ty tuyển dụng lao động trẻ có sức khỏe, chịu áp lực công việc bán hàng xăng dầu điều kiện nắng nóng, nhiễm, khói bụi ;tuy khơng u cầu trình độ cao Do vậy, nhân ngành xăng dầu có số đặc điểm sau: - Về độ tuổi, giới tính: nhân lực doanh nghiệp xăng dầu có độ tuổi tương đối trẻ, chịu áp lực cơng việc cao, có tỷ lệ lao động nam giới lớn lao động nữ giới - Về trình độ chun mơn: nhân lực doanh nghiệp xăng dầu thường có tỷ lệ lao động có trình độ chun mơn đại học đại học thấp, tỷ lệ lao động có trình độ chun mơn cao đẳng, trung cấp, sơ cấp chiếm đa số Đặc điểm phù hợp với tính chất ngành nghề, cơng việc doanh nghiệp này, nhiên, gây khó khăn định cho công tác quản lý nhân - Về trung thành với doanh nghiệp: nhiều vị trí doanh nghiệp xăng dầu có mức lương khơng tốt (đặc biệt vị trí bán hàng cửa hàng xăng dầu), nên tình trạng người lao động nghỉ việc diễn phổ biến cửa hàng Điều gây áp lực cho công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực doanh nghiệp Chính vậy, điều quan trọng hết mà doanh nghiệp xăng dầu cần phải thực cố gắng khuyến khích nhân viên họ thơng qua việc cung cấp hội thích hợp để phát triển thân Nếu khuyến khích, họ chắn trở thành người hỗ trợ hợp tác tốt Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên cố gắng giao tiếp nhiều với nhân viên họ, hiểu tin tưởng họ hơn, đồng thời cố gắng đối xử với họ cách cơng Sự tin tưởng lẫn sở thực để cải tiến, nâng cao hiệu SXKD tăng trưởng bền vững hầu hết doanh nghiệp 1.1.3 Phân loại nhân doanh nghiệp Phân loại nhân doanh nghiệp có ý nghĩa lớn việc nắm bắt thơng tin số lượng thành phần lao động, trình độ nghề nghiệp người lao động doanh nghiệp, bố trí lao động doanh nghiệp từ thực quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động Mặt khác, thông qua phân loại nhân toàn doanh nghiệp phận giúp cho việc lập dự tốn chi phí nhân cơng chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực kế hoạch dự tốn Thơng thường nay, người ta sử dụng số tiêu thức để phân loại nhân doanh nghiệp: - Phân loại theo vị trí chức danh, nhân doanh nghiệp bao gồm: cán lãnh đạo, cán quản lý, nhân viên + Nhà lãnh đạo, quản lý: Trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo xác định từ f f f f f f f f f f f f f f f f vị trí, nhiệm vụ hoạt động họ doanh nghiệp Nhà lãnh đạo xuất f f f f f f f f f f f f f f f f f f cấp cấu tổ chức doanh nghiệp, lãnh đạo toàn doanh f f f f f f f f f f f f f f f f f f nghiệp có tổng giám đốc, giám đốc, lãnh đạo phịng có trưởng phịng, lãnh đạo nhóm f f f f f f f f f f f f f f f f f làm việc có trưởng nhóm, Càng vị trí cao, nhà lãnh đạo có quyền lực chức vị f f f f f f f f f f f f f f f f f f f trách nhiệm công việc lớn Nhà quản lý định nghĩa người điều f f f f f f f f f f f f f f f f f khiển công việc người khác chịu trách nhiệm trước kết hoạt động họ f f f f f f f f f f f f f f f f f Nhà quản lý người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát người, tài f f f f f f f f f f f f f f f f f f chính, vật chất thơng tin cách có hiệu để đạt mục tiêu Nhà quản lý f f f f f f f f f f f f f f f f f f f chia thành: Nhà quản lý cấp cao; Nhà quản lý cấp trung; Nhà quản lý cấp sở f f f f f f f f f f f f f f f f f f + Nhân viên: người cịn lại, khơng giữ chức danh lãnh đạo, quản f f f f f f f f f f f f f f f f lý doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm công việc giao f f f f f f f f f f f f f - Phân loại theo tính chất lao động, nhân doanh nghiệp bao gồm: f f f f f f f f f f f f f f f f Lao động gián tiếp, lao động trực tiếp f f f f f f f - Lao động gián tiếp: bao gồm người đạo, phục vụ quản lý kinh f f f f f f f f f f f f f f f f f doanh doanh nghiệp f f f - Lao động trực tiếp: Là người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD f f f f f f f f f f f f f f f tạo sản phẩm, hay trực tiếp thực công việc định nhằm tạo giá trị f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cho doanh nghiệp f f 1.2 Quản lý nhân doanh nghiệp f f f f f f f 1.2.1 Khái niệm quản lý nhân doanh nghiệp f f f f f f f f f f Hoạt động quản lý người lao động nói chung nghiên cứu vấn đề quản lý f f f f f f f f f f f f f f f f f người doanh nghiệp tầm vi mô có hai mục tiêu bản: Một là, sử dụng f f f f f f f f f f f f f f f f f f f có hiệu người lao động nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu f f f f f f f f f f f f f f f f f doanh nghiệp; Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động, tạo f f f f f f f f f f f f f f f f điều kiện cho họ phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp f f f f f f f f f f f f f f Quản lý nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, f f f f f f f f f f f f f f f f f tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện cho tài nguyên f f f f f f f f f f f f f f f f f nhân thông qua doanh nghiệpnhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng f f f f f f f f f f f f f f f phát triển doanh nghiệp f f f f f Quản lý nhân trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng f f f f f f f f f f f f f f f huy nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức Đối với quản lý nhân sự, f f f f f f f f f f f f f f f f f người coi yếu tố đầu vào q trình SXKD, chưa có vai trị quan f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f trọng doanh nghiệp quyền lợi họ chưa trọng mức f f f f Các chức quản lý nhân thường cán nhân thực chưa tạo mối f f f f f f f f f f f f f f f f f f f liên hệ chặt chẽ chiến lược kinh doanh doanh nghiệp với sách,thủ f f f f f f f f f f f f f f f f tục nhân doanh nghiệp f f f f f Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, f f f f f f f f f f f f f f f kỹ thuật mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Nhà nước chủ trươngquá trình f f f f f f f f f f f f f f f f f f f phát triển phải thực người người khái niệm quản trị nguồn f f f f f f f f f f f f f f f f f f nhân lực bắt đầu sử dụng rộng rãi hơn.Quản trị nguồn nhân lực hệ thống f f f f f f f f f f f f f f f f f f triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhânviên” f f f f f f f f f f f f f f f f f f (Trần Kim Dung, 2015) f f f Khái niệm thực tiễn áp dụng quản lý nhân không giống f f f f f f f f f f f f f f f f quốc gia khác Nghiên cứu quản lý nhân giúp cho nhà quản lý đạt mục f f f f f f f f f f f f f f f f f f f đích, kết thơng qua người khác Một nhà quản lý lập kế hoạch hoàn chỉnh, f f f f f f f f f f f f f f f f f f xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác, nhà f f f f f f f f f f f f f f f f f quản lý thất bại khơng biết tuyển người, việc không f f f f f f f f f f f f f f f f f f f biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản lý nhân có hiệu quả, nhà quản f f f f f f f f f f f f f f f f f lý cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt f f f f f f f f f f f f f f f f f f mục tiêu doanh nghiệp f f f f 1.2.2.Mục tiêu quản lý nhân doanh nghiệp f f f f f f f f Con người yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành tổ chức f f f f f f f f f f f f f f f định thành bại doanh nghiệp Tuy nhiên, để phát huy yếu tố người, f f f f f f f f f f f f f f f f f doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh thực hoạt động quản lý nhân theo hướng f f f f f f f f f f f f f f f f f hiệu phạm vi nguồn lực sẵn có Thông thường, hoạt động f f f f f f f f f f f f f f f f quản lý nhân doanh nghiệp có mục tiêu sau: f f f f f f f f f f f f f - Xây dựng đội ngũ lao động có đủ lực đáp ứng yêu cầu công việc f f f f f f f f f f f f f f f f f f doanh nghiệp Trong trình hoạt động, doanh nghiệp có giai đoạn f f f f f f f f f f f f f f thăng, trầm định với nhiều nguyên nhân chủ quan khách quan Do đó, với f f f f f f f f f f f f f f f f f vai trò nguồn lực đầu vào doanh nghiệp, nhân lực phải thay đổi cho f f f f f f f f f f f f f f f f f f f phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp Xuất phát từ phụ thuộc đó, việc đảm bảo số f f f f f f f f f f f f f f f f f f f lượng chất lượng nhân lực yêu cầu hàng đầu mà công tác quản lý nhân cần f f f f f f f f f f f f f f f f f f phải đảm bảo để q trình hoạt động doanh nghiệp diễn liên tục, hiệu f f f f f f f f f f f f f f f f f f f quả.Quản lý nhân nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đặt Quản lý nhân giúp tìm f f f f f f f f f f f f f f f f f f kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động f f f f f f f f f f f f f f f đóng góp nhiều cho doanh nghiệp, đồng thời tạo hội phát triển f f f f f f f f f f f f f f f f f f khơng ngừng cho thân người lao động f f f f f f f f - Đảm bảo quyền lợi; Nâng cao động lực làm việc, hài lịng với cơng f f f f f f f f f f f f f f f f việc đội ngũ lao động.Quyền lợi người lao động Nhà nướcquy định f f f f f f f f f f f f f f f f rõtrong pháp luật thể hợp đồng lao động tổ chức người lao f f f f f f f f f f f f f f f f f f động Việc đảm bảo quyền lợi bước quan trọng để hình thành mối f f f f f f f f f f f f f f f f f liên hệ doanh nghiệp người lao động, người sử dụng lao động người f f f f f f f f f f f f f f f f f lao động Một doanh nghiệp quan tâm mức đến đãi ngộ người lao động, tạo f f f f f f f f f f f f f f f f động lực làm việc cho họ, song song với tín nhiệm khách hàng, f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f xã hội, hình ảnh doanh nghiệp không ngừng tăng cao.Hoạt động quản lý f f f f f f f f f f f f f f f nhân hướng tới việc thu hút, sử dụng giữ chân đội ngũ lao động, đặc biệt f f f f f f f f f f f f f f f f f f lao động có chất lượng cao Có thể thấy, 03 chức nêu f f f f f f f f f f f f f f f f f hoạt động có vai trò tạo thúc đẩy động lực làm việc đội ngũ lao f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f động, qua đó, nâng cao hài lịng họ cơng việc f f f f f f f f f f f f f - Nâng cao hiệu hoạt động SXKD doanh nghiệp Quản lý nhân giúp f f f f f f f f f f f f f f f f khai thác tốt khả tiềm năng, nâng cao suất lao động lợi cạnh f f f f f f f f f f f f f f f f f tranh cho doanh nghiệp Quản lý nhân đóng vai trị trung tâm q trình điều f f f f f f f f f f f f f f f f f f hành hoạt động SXKD nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn f f f f f f f f f f f f f f f f tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành f f f f f f f f f f f f f f f f f doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp f f f f f f f f f f f f 1.2.3 Tiêu chí đánh giá kết quản lý nhân doanh f f f f f f f f f f f f f nghiệp Căn hệ thống mục tiêu quản lý nhân sự, luận văn xác định số f f f f f f f f f f f f f f f f f tiêu chí sử dụng để đánh giá chung kết hoạt động quản lý nhân f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f doanh nghiệp sau: f f f - Doanh thu, lợi nhuận, thị phần chiếm lĩnh doanh nghiệp: f f f f f f f f f f f Những tiêu chí tiêu chí định lượng có khả phản ánh f f f f f f f f f f f f f f f f cách trực tiếp kết quả, hiệu hoạt động quản lý nhân doanh f f f f f f f f f f f f f f f f f f nghiệp Nếu doanh nghiệp thực tốt hoạt động quản lý nhân giúp doanh f f f f f f f f f f f f f f f nghiệp khai thác, sử dụng cách hiệu nguồn lực khác, từ giúp nâng f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cao hiệu hoạt động SXKD, hay nói cách khác, tiêu doanh thu, lợi nhuận, f f f f f f f f f f f f f f f f f thị phần chiếm lĩnh doanh nghiệp có tăng trưởng, ngược lại f f f f f f f f f f f f f f -Năng suất lao động bình quân người lao động: f f f f f f f f f Năng suất lao động bình quân người lao động doanh nghiệp có f f f f f f f f f f f f f f f thể tính theo giá trị theo sản phẩm Tuy nhiên để đảm bảo tính tổng quát, f f f f f f f f f f f f f f f f f f luận văn xem xét đến công thức tính suất lao động bình qn theo giá trị f f f f f f f f f f f f f f f f f f f sau: Thực tế có nhiều nhân tố tác động đến suất lao động bình quân f f f f f f f f f f f f f f f f f f người lao động, nhiên nhân tố chủ yếu yếu tố gắn với thân người lao f f f f f f f f f f f f f f f f f f f động (như: kỹ năng, kỹ xảo, cường độ lao động, thái độ lao động, tinh thần trách f f f f f f f f f f f f f f f f nhiệm ) Sự thành thạo sáng tạo sản xuất người lao động mức độ f f f f f f f f f f f f f f f f f f f đại công cụ lao động định suất lao động cá nhân cao hay thấp f f f f f f f f f f f f f f f f f Ngoài nhân tố gắn với quản trị người điều kiện lao động f f f f f f f f f f f f f f f f f f ảnh hưởng đến suất lao động cá nhân Vì muốn tăng suất lao động cá f f f f f f f f f f f f f f f f f f nhân phải quan tâm đến tất yếu tố tác động đến f f f f f f f f f f f f f f f -Mức độ hài lòng người lao động công việc: f f f f f f f f f f f Mức độ hài lịng người lao động trạng thái người lao động (sự f f f f f f f f f f f f f f f f f hài lịng hay bất mãn) cơng việc Để đo lường mức độ hài lòng người lao động f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cơng việc có nhiều mơ hình, tiêu chí đánh giá nhiều tác giả f f f f f f f f f f f f f f f f f f f khác Mỗi tác giả có quan điểm khác Tuy nhiên, tựu chung lại có f f f f f f f f f f f f f f f f f số yếu tố định mức độ hài lòng người lao động công việc, f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f bao gồm: Sự phù hợp công việc; Cơ hội đào tạo thăng tiến; Thu nhập; Quan hệ f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f với lãnh đạo; Quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; v.v f f f f f f f f f f f f 1.2.4 Nội dung quản lý nhân doanh nghiệp f f f f f f f f f Hoạt động quản lý nhân liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, f f f f f f f f f f f f f f f f nghĩa vụ trách nhiệm người lao động nhằm đạt hiệu cao cho doanh f f f f f f f f f f f f f f f f f nghiệp lẫn người lao động Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong f f f f f f f f f f f f f f f f f f phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân f f f f f f f f f f f f f f f f f f f lực, tài chính, trình độ phát triển doanh nghiệp Trong khn khổ nghiên cứu, f f f f f f f f f f f f f f f f f luận văn tập trung vào số nội dung sau: f f f f f f f f f 1.2.4.1 Lập kế hoạch nhân Lập kế hoạch nhân trình xây dựng mục tiêu phát triển nhân xác định nguồn lực, định cách tốt để thực mục tiêu đặt doanh nghiệp Thông thường, công tác lập kế hoạch nhân thực theo 03 bước: Bước 1: Phân tích mơi trường doanh nghiệp Môi trường doanh nghiệp bao gồm: Môi trường bên ngồi mơi trường bên Trong đó, phân tích môi trường việc đánh giá tác động mức độ tác động yếu tố môi trường lên hoạt động doanh nghiệp nói chung, lên nhu cầu (về lượng chất) nhân lực doanh nghiệp để đáp ứng hoạt động SXKD doanh nghiệp tương lai - Các yếu tố mơi trường bên ngồi cần lưu ý q trình phân tích gồm: + Nhóm yếu tố thuộc mơi trường vĩ mơ: Pháp luật, sách Nhà nước; Khung cảnh kinh tế; Dân số lực lượng lao động xã hội; Văn hóa xã hội; Chính quyền/đoàn thể; Yếu tố hội nhập quốc tế; + Nhóm yếu tố thuộc mơi trường ngành: Đối thủ cạnh tranh; Khoa học kỹ thuật; Khách hàng; Môi trường bên ảnh hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp Sau phân tích mơi trường bên ngoài, doanh nghiệp đề sứ mệnh (mission) mục tiêu toàn doanh nghiệp Từ mục tiêu này, doanh nghiệp đề kế hoạch sách nhân cho toàn doanh nghiệp - Các yếu tố môi trường bên cần lưu ý trình phân tích gồm: Mục tiêu phát triển doanh nghiệp; Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp; Độ dài thời gian kế hoạch nhân sự;Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp (về số lượng, chất lượng), Bước 2: Lập kế hoạch nhân cho doanh nghiệp Kế tiếp kế hoạch nhân lực phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực doanh nghiệp, mà nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân cơng làm việc kế hoạch tương lai có tính đến thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay nghỉ hưu ); kể có cơng việc mới, cơng việc có khả thay đổi, Bước 3: Phân tích cung, cầu nhân lực khả điều chỉnh Trên sở phân tích nhu cầu nhân kế hoạch dài hạn nhân sẵn có, doanh nghiệp đưa sách số chương trình, kế hoạch nhân nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu -Phân tích mức cung nội bộ: + Đầu tiên xác định xem có người công việc + Tiếp đến, công việc ước tính có người lại chỗ cũ, người chuyển sang công việc khác người rời bỏ công việc doanh nghiệp - Phân tích mức cung thị trường lao động bên ngồi: Việc phân tích mức cung lao động thị trường công việc phức tạp vượt khả doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp thường sử dụng thơng tin thứ cấp từ phía quan thống kê dựa vào kinh nghiệm người quản lý nhân -Xác định nhu cầu tương lai công việc, lực nhân sự: Đây giai đoạn phân tích yếu tố kế hoạch phát triển xác định để nghiên cứu tác động chúng công việc nhu cầu biên chế, từ cho phép rõ nội dung cơng việc tương lai, với lực mà cơng việc địi hỏi số lượng biên chế cần thiết cho công việc Đây giai đoạn phức tạp giai đoạn tạo nên kết cấu hoạt động quản lý dự báo công việc, lực nhân Việc thể yếu tố phát triển thành nhu cầu tương lai biên chế, lực điều đơn giản Công việc phức tạp cần phải xem xét, phối kết hợp số yếu tố tác động qua lại, chí triệt tiêu - So sánh cung - cầu nhân lực khả điều chỉnh: Sau thiết lập dự báo nhu cầu tương lai nhân lực, doanh nghiệp cần phải so sánh ước lượng cung cầu lao động Trường hợp nhu cầu dự báo vượt khả cung cấp thực tế, doanh nghiệp thiếu nhân cơng, ngược lại, nguồn cung cấp mà lớn nhu cầu dự báo doanh nghiệp thừa nhân cơng Khi đó, doanh nghiệp tiến hành hoạt động điều chỉnh sau: Điều chỉnh chênh lệch cung - cầu nhân lực Không có chênh lệch Cung lớn cầu Cung nhỏ cầu - Giữ nguyên hiệndung trạngđiều chỉnh - Ngưng tuyển - Tuyển dụngdoanh Hình 1.1: Nội chênh lệchdụng cung - cầu nhân - Thuyên chuyển nội 1.2.4.2 Tuyển dụng - Giảmnghiệp làm - Tăng ca - Cho nghỉ hưuNgọc sớm Quân, Nguyễn - Hợp Vân đồngĐiềm, gia công Nguồn: Nguyễn 2012 - Tinh giản biên chế - Đào tạo, phát triển - Giảm dần tỷ lệ lao động dôi dư, chất lượng tiến tới không lao động f f f f f f f f f f f f f f f f f f dôi dư f - Chú trọng việc đào tạo nhân viên có phương pháp làm việc mới, động, f f f f f f f f f f f f f f f f nhạy bén, chủ động, sáng tạo, đoán dám chịu trách nhiệm f f f f f f f f f f f f - Làm tốt cơng tác quy hoạch, có chiến lược người dài lâu để chủ động kế f f f f f f f f f f f f f f f f f f hoạch đào tạo, bồi dưỡng bản, hợp lý f f f f f f f f 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một f f f f f f f f f f f f f f f f f thành viên Xăng dầu Lai Châu đến năm 2025 f f f f f f f f 3.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch nhân f f f f f f f Trong thời gian tới để hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân sự, công ty cần f f f f f f f f f f f f f f f f f phải trọng đến vấn đề sau: f f f f f f f - Cần nâng cao trình độ đội ngũ cán làm công tác quản lý nhân để đáp f f f f f f f f f f f f f f f f f f ứng yêu cầu công việc, không riêng cán lập kế hoạch nhân lực f f f f f f f f f f f f f f f f f f f Phịng Tổ chức hành chính, mà cán phụ trách việc xác định nhu cầu f f f f f f f f f f f f f f f f f f f nhân lực cửa hàng, phòng chức năm trực thuộc công ty f f f f f f f f f f f f f Để nâng cao trình độ cho cán lập kế hoạch cơng ty cử cán f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f đào tạo chuyên sâu công tác lập kế hoạch Nếu cần thiết thực luân f f f f f f f f f f f f f f f f f chuyển cơng tác để Phịng Tổ chức cán có cán quản lý kế hoạch có trình f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f độ cao nhiều kinh nghiệm cao f f f f f -Việc lập kế hoạch nhân phải vào kết dự báo nhu cầu nhân lực f f f f f f f f f f f f f f f f f f Việc dự báo nhu cầu nhân lực cần tiến hành có hệ thống, vào yêu cầu f f f f f f f f f f f f f f f f f f công việc Hiện nay, việc dự báo nhu cầu lao động hàng năm công ty thực f f f f f f f f f f f f f f f f f chủ yếu ước lượng theo xu hướng theo kinh nghiệm Để nâng cao tính f f f f f f f f f f f f f f f f f f xác sát thực kế hoạch nhân lực, công ty cần tăng cường áp dụng f f f f f f f f f f f f f f f f f f f phương pháp dự báo khoa học phương pháp phân tích xu hướng, phương f f f f f f f f f f pháp phân tích tương quan, phương pháp chuyên gia f f f f f f f f f f f f f - Nắm vững định hướng chiến lược phát triển công ty Nắm vững kế hoạch f f f f f f f f f f f f f f f f f phát triển, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn kế hoạch năm, 10 năm Các mục tiêu, f f f f f f f f f f f f f f f f f f f sách chiến lược cơng ty xuất phát quan trọng cho hoạt động lập kế hoạch f f f f f f f f f f f f f f f f f f nhân lực kế hoạch bước chuẩn bị lực lượng lao động để thực f f f f f f f f f f mục tiêu chiến lược phát triển công ty f f f f f f f f f f f f f f f f f f - Thường xuyên thực việc đánh giá chất lượng số lượng nhân lực f f f f f f f f f f f f f f f f có Việc đánh giá chất lượng số lượng lao động có giúp công ty xác f f f f f f f f f f f f f f f f f f f định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn cơng ty nhân lực Vì vậy, để f f f f f f f f f f f f f f f f f f lập kế hoạch nhân lực tốt, cơng ty điều tra, đánh giá lao động theo tiêu thức f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f như: quy mơ lao động, cấu lao động theo trình độ, chức năng, độ tuổi, kỹ f f f f f f f f f f f f f f f f f nghề nghiệp, khả hoàn thành nhiệm vụ, thâm niên công tác, lực, sở trường, f f f f f f f f f f f f f f f f f v.v - Công ty cần quan tâm đến việc phân tích cung lao động thị f f f f f f f f f f f f f f f f f trường để đảm bảo kế hoạch nhân lực vạch khả thi f f f f f f f f f f f f f - Hồn thiện cơng tác quy hoạch nhân lực: f f f f f f f f + Xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn hệ thống chức danh quy hoạch nhân f f f f f f f f f f f f f f f lực Với công tác quy hoạch cán lãnh đạo kế cận cần xây dựng thành chương trình f f f f f f f f f f f f f f f f f đào tạo, phát triển riêng biệt để tăng tính chọn lọc hiệu Tương ứng với vị trí f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f chức danh quy hoạch yêu cầu, mơ tả cơng việc với tiêu chí: kỹ năng, f f f f f f f f f f f f f f f f f f f trình độ, thái độ, để làm tuyển chọn ứng viên tiềm để đảm bảo f f f f f f f f f f f f f f f f f f tính minh bạch, công Cái cần công việc quy hoạch phải xây dựng f f f f f f f f f f f f f f f f mô tả tiêu chuẩn công việc từ cho biết điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu f f f f f f f f f f f f f f f f f f f chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc Trên f f f f f f f f f f f f f f f f f sở công tác quy hoạch xem xét đánhgiá xem cơng ty cần loại f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f lao động gì, với trình độ f f f f f f f f + Nội dung quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối f f f f f f f f f f f f f f f f tượng cụ thể: f f Một là, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo kế cận: f f f f f f f f f Công ty chủ động rà sốt, đánh giá tình hình thực công tác quy hoạch cán f f f f f f f f f f f f f f f f quản lý, sở điều chỉnh, bổ sung để đưa vào nhân tố đưa f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f khỏi quy hoạch cán khơng cịn đủ tiêu chuẩn điều kiện f f f f f f f f f f f f f Xây dựng chương trình “lãnh đạo trẻ” đưa tiêu chí yêu cầu: kỹ năng, f f f f f f f f f f f f f f f f trình độ, thái độ, với chức danh cơng việc sau tuyển chọn ứng viên f f f f f f f f f f f f f f f f tiềm để đảm bảo tính minh bạch, cơng Các ứng viên trải qua f f f f f f f f f f f f f f f f f f khóa sát hạch để chọn lựa với hoạt động như: Được cung cấp lộ trình đào f f f f f f f f f f f f f f f f f tạo, luân chuyển thực tế thiết kế dựa điểm mạnh, điểm yếu f f f f f f f f f f f f f f f f f f f người với mục đích khắc phục điểm yếu, phát triển thêm điểm mạnh, cung cấp f f f f f f f f f f f f f f f f f đủ kiến thức, kỹ cho người theo yêu cầu tính chất cơng việc f f f f f f f f f f f f f f f f f f định hướng đảm nhận; Được kèm cặp, hướng dẫn hỗ trợ cán f f f f f f f f f f f f f f f f f lãnh đạo cấp cao, giàu kinh nghiệm; Tách khỏi công việc hàng ngày để tâm tham f f f f f f f f f f f f f f f f gia khóa đào tạo luân chuyển thực tế; Khẳng định cơng việc có f f f f f f f f f f f f f f f f f f f tính thử thách cao Song song với tiêu chí đánh giá giám sát chặt chẽ f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f ban lãnh đạo, phụ trách f f f f f Hai là, quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác nghiệp vụ trực tiếp sản xuất: f f f f f f f f f f f f f f f f Tiến hành rà soát, cân đối cung cầu lao động làm công tác nghiệp vụ công f f f f f f f f f f f f f f f f f việc trực tiếp có, sở chiến lược phát triển công ty thời điểm f f f f f f f f f f f f f f f f f Đảm bảo cấu hợp lý lĩnh vực chuyên ngành, trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính f f f f f f f f f f f f f f f f f f f Trên sở quy hoạch phát triển nguồn nhân lực làm công tác nghiệpvụ trực tiếp f f f f f f f f f f f f f f f f f f sản xuất giai đoạn, phải xây dựng kế hoạch cụ thể phương án tạo nguồn f f f f f f f f f f f f f f f f f f như: tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp trường đại học chun ngành có trình độ f f f f f f f f f f f f f f f f f - giỏi, sinh viên từ trường đào tạo nghề, ;xây dựng thực kế hoạch f f f f f f f f f f f f f f f f f tuyển dụng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực f f f f f f f f f f f f f f f 3.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng f f f f - Khai thác tối đa nguồn tuyển xây dựng kênh thu hút nguồn f f f f f f f f f f f f f f f f nhân lực riêng: f f Thời gian qua công ty trọng ưu tiên nguồn nội tất vị trí f f f f f f f f f f f f f f f f f f f chức danh, phương pháp tuyển chủ yếu qua người quen giới thiệu nên chất lượng f f f f f f f f f f f f f f f nguồn nhân lực bị giới hạn Để thật khai thác có hiệu nguồn nhân lực, nâng cao f f f f f f f f f f f f f f f f f f chất lượng nguồn nhân lực đầu vào công ty cần mở rộng nguồn tuyển bên để f f f f f f f f f f f f f f f f f f f tăng mẻ quản lý, sàng lọc hội tuyển ứng viên trình độ cao f f f f f f f f f f f f f f f f f f f Đối với nguồn tuyển chọn từ bên ngồi, cơng ty tiến hành tổ chức sàng lọc f f f f f f f f f f f f f f f f theo quy định xây dựng ban hành Để thu hút ứng viên này, việc f f f f f f f f f f f f f f f f f f đăng tải thông tin tuyển dụng rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng, f f f f f f f f f f f f f f f f f f hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trung tâm môi giới việc làm, kênh tuyển f f f f f f f f f f f f f f f f f dụng mạng internet, Cử người tham dự hội chợ việc làm, liên kết với số f f f f f f f f f f f f f f f f f trung tâm mơi giới việc làm uy tín để tuyển lao động mong muốn f f f f f f f f f f f f f f f f Bên cạnh trì tuyển dụng từ nguồn nội với chức danh f f f f f f f f f f f f f f f f thích hợp để tiết kiệm chi phí đào tạo, làm quen, định hướng nhân viên f f f f f f f f f f f f f f Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ f f f f f f f f f f f f f f f f khâu tuyển dụng: Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập công ty không f f f f f f f f f f f f f f f f f f nhiều, cơng ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho f f f f f f f f f f f f f f f f f f f nguồn đối tượng Thế mạnh động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, f f f f f f f f f f f f f f f f f tinh thần học hỏi, không ngại khó khăn, có tác dụng đáng kể chất lượng f f f f f f f f f f f f f f f f f lao động Sử dụng nguồn tuyển đem lại hiệu không nhỏ công f f f f f f f f f f f f f f f f việc, đặc biệt tuyển dụng, nguồn tuyển chất lượng mà dồi f f f f f f f f f f f f f f f f Những sinh viên đến công ty thực tập giao việc cụ thể đánh giá kết f f f f f f f f f f f f f f f f f f f giao, từ đó, công ty chọn sinh viên giỏi, có lực, có tiềm f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f Sau kết thúc chương trình thực tập sinh, cơng ty “chiêu mộ” f f f f f f f f f f f f f f f f f f sinh viên làm cho Do thực tập công ty nên sinh viên f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f có hiểu biết định cơng ty, công việc, tương đối biết việc, quen việc nên f f f f f f f f f f f f f f f f f f dễ dàng bắt đầu làm việc thức cơng ty đỡ thời gian hòa nhập, f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f kinh phí cho việc đào tạo f f f f f - Xây dựng, siết chặt trách nhiệm cá nhân, phận tuyển dụng: f f f f f f f f f f f f f f f Mặc dù cơng ty xây dựng quy trình tuyển dụng mặt hình thức để f f f f f f f f f f f f f f f f f báo cáo với Tập đoàn q trình triển khai thực lại khơng quy f f f f f f f f f f f f f f f f f trình dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không đảm bảo không truy f f f f f f f f f f f f f f f f cứu trách nhiệm dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung f f f f f f f f f f f f f f f cơng ty Vì cần thành lập Hội đồng tuyển dụng với thành viên, trách f f f f f f f f f f f f f f f f f f f nhiệm rõ ràng để tăng hiệu thực công tác tuyển dụng nguồn nhân lực f f f f f f f f f f f f f f f - Hồn thiện tiêu chí đánh giá ứng viên tiêu chí đánh giá cơng tác tuyển f f f f f f f f f f f f f f f f f f dụng nhân lực: f f Hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên cơng tác tuyển dụng nói f f f f f f f f f f f f f f f f chung cho công ty, nâng cao lực tuyển chọn Là để nhìn nhận hiệu f f f f f f f f f f f f f f f f f f công tác tuyển dụng, rút kinh nghiệm sau chương trình tuyển dụng f f f f f f f f f f f f 3.2.3 Hồn thiện bố trí sử dụng f f f f f f f - Bố trí, phân cơng lao động đảm báo cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát f f f f f f f f f f f f f f f f f f f triển Tái cấu đội ngũ nhân lực kết hợp tái cấu tổ chức máy; xếp, bố trí f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f nhân lực có lực, kỹ phù hợp với yêu cầu tương lai sở tinh f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f giản biên chế lao động dôi dư, không đáp ứng yêu cầu, đồng thời tăng tuyển dụng f f f f f f f f f f f f f f f f f lao động có chất lượng để góp phần trẻ hoá đội ngũ nguồn lực cải thiện nhanh chất f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f lượng nhân lực f f Đảm bảo tỷ lệ hợp lý số lượng nhân lực trình độ đại học, đại học -cao f f f f f f f f f f f f f f f f f f đẳng - trung cấp - sơ cấp, cấu tuổi, giới tính tương quan chuyên ngành đào f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f tạo với công việc thực hiện, giảm tỷ lệ lao động trái ngành f f f f f f f f f f f f Phân công lao động linh hoạt dựa kết thực công việc, mạnh f f f f f f f f f f f f f f f f lao động chiến lược SXKD f f f f f f f Hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc bao gồm vấn đề trang bị f f f f f f f f f f f f f f f f f đầy đủ công nghệ tổ chức nơi làm việc, bố trí hợp lý nơi làm việc phù hợp f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f với yêu cầu nhân trắc học, tâm lý lao động, vệ sinh an toàn lao động thẩm mỹ f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f sản xuất tổ chức đáp ứng nhu cầu phục vụ nơi làm việc f f f f f f f f f f f f f f f - Xây dựng sách luân chuyển, thuyên chuyển vị trí: f f f f f f f f f f Mỗi phòng ban, phận lại có đặc thù, tính chất cơng việc khác f f f f f f f f f f f f f f f nhau, để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển công ty f f f f f f f f f f f f f f f f f f tương lai, để cán luân chuyển, thuyên chuyển từ chức danh sang f f f f f f f f f f f f f f f f chức danh khác, từ phòng ban sang phòng ban khác quan trọng Xu hướng f f f f f f f f f f f f f f f f f f f nay, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đa kỹ năng, giàu kinh nghiệm giỏi f f f f f f f f f f f f f f f f f việc, biết nhiều việc để thích ứng với chiến lược kinh doanh mở rộng Luân f f f f f f f f f f f f f f f chuyển, thuyên chuyển nhân viên phòng ban phòng ban với f f f f f f f f f f f f f f f f hội để trang bị thêm kiến thức, kỹ cho phát triển cho người lao f f f f f f f f f f f f f f f f f động Việc luân chuyển, thuyên chuyển nhân viên tạo hội, thách thức f f f f f f f f f f f f f f f f f để người lao động rèn luyện thân mình, sử dụng tất kiến thức f f f f f f f f f f f f f f f f f chuyên mơn, nghiệp vụ, kỹ q trình làm việc cách hiệu f f f f f f f f f f f f f f f f f 3.2.4 Hoàn thiện đào tạo phát triển f f f f f f f - Xây dựng quy chế, quy trình đào tạo để hoạch định, tổ chức, đánh giá f f f f f f f f f f f f f f f f f sách, kế hoạch đào tạo: f f f f + Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ f f f f f f f f f f f f f f f f f f f nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cho phát triển công ty không tương lai f f f f f f f f f f f f f + Đối tượng đào tạo: đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm f f f f f f f f f f f f f f f bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm công f f f f f f f f f f f f f f f f f f f việc đào tạo Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực f f f f f f f f f f f f f f f f f f f thơng qua đào tạo đào tạo khơng nên dàn trải mà cần có ưu tiên đối tượng Về f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy, an toàn gas, nên ưu tiên người lao động f f f f f f f f f f f f f f f f làm việc trực tiếp cửa hàng bán lẻ đào tạo trước f f f f f f f f f f f f f + Kế hoạch đào tạo: f f f f Xác định nhu cầu đào tạo:Nhu cầu đào tạo đặt nhân viên cần củng cố, f f f f f f f f f f f f f f f f f chuẩn bị kiến thức, kỹ để đáp ứng công việc tương lai Phân tích f f f f f f f f f f f f f f f f f tương quan nhu cầu đào tạo cá nhân, phận, công ty thực trạng f f f f f f f f f f f f f f f f f f f lực, kỹ thiếu hụt f f f f f Một yếu tố làm giảm hiệu trình đào tạo nguồn nhân lực f f f f f f f f f f f f f f f cơng ty khơng tích hợp nhu cầu đào tạo nhân viên công ty Nhu f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cầu đào tạo nhân viên đa dạng không phù hợp với chiến lược phát f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f triển cơng ty Chính vậy, ban lãnh đạo cơng ty phải có thuyết phục, định hướng f f f f f f f f f f f f f f f f f f để nhu cầu đào tạo nhân viên hướng nhiều tớ i việc phục vụ công việc f f f f f f f f f f f f f f f f f f f đáp ứng mong muốn cá nhân họ Việc tìm hiểu định hướng nhu cầu f f f f f f f f f f f f f f f f f f bước quan trọng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực f f f f f f f f f f f f f f f f f f f nói riêng quản lý nguồn nhân lực nói chung Trong khoảng thời gian định f f f f f f f f f f f f f f f f kỳ ban lãnh đạo cơng ty nên có tìm hiểu, đánh giá nhu cầu đào tạo nhân f f f f f f f f f f f f f f f f f f f viên Có thể thơng qua phương thức đơn giản như: trả lời bảng hỏi, trò chuyện f f f f f f f f f f f f f f f f f trực tiếp, Đối với cơng ty, cơng việc tiến hành đơn giản không f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f nhiều thời gian Đây biện pháp để nhân viên thấy quan tâm f f f f f f f f f f f f f f f f f f cơng ty có động cơ, thái độ tích cực tham gia q trình đào tạo f f f f f f f f f f f f f f f f f f + Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình f f f f f f f f f f f f f f f f f f thực tế công ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên f f f f f f f f f f f f f f f f f môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải f f f f f f f f f f f f f f f f f f vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn f f f f f f f f f f f f f f f f f phòng, Quan trọng nâng cao kỹ tin học, ngoại ngữ đáp ứng nhu cầu f f f f f f f f f f f f f f f f f f f thay đổi cách thức quản lý tin học hóa cơng ty f f f f f f f f f f f f f + Hình thức đào tạo: Bên cạnh hình thức đào tạo tập trung, đào tạo f f f f f f f f f f f f f f f quy, đào tạo chức bối cảnh cơng ty nên áp dụng hình thức f f f f f f f f f f f f f f f f f f đào tạo việc, kèm cặp hướng dẫn phân chia đào tạo nâng cao lực, kỹ f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f thành nhóm nhỏ đơn vị cơng tác Cách làm vừa tiết kiệm thời f f f f f f f f f f f f f f f f gian lại có hiệu cao, sát thực tế, người học cần có chọn lọc tránh học f f f f f f f f f f f f f f f f f f f điểm tiêu cực người dạy Trong cơng tác tin học hóa bán hàng với f f f f f f f f f f f f f f f f f f f công nhân bán lẻ tranh thủ học hỏi lúc rảnh rỗi để nâng cao kỹ f f f f f f f f f f f f f f f f f f f tin học không nên ỷ nại vào trưởng ca, cửa hàng trưởng f f f f f f f f f f f f - Hồn thiện tiêu chí đánh giá sau đào tạo: f f f f f f f f f f Công tác nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, người lao f f f f f f f f f f f f f f f động sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kĩ gì, có f f f f f f f f f f f f f f f f f f f làm tăng chất lượng, hiệu công việc không làm sở sử dụng nhân lực sau đào f f f f f f f f f f f f f f f f f f f tạo Cụ thể: f f + Đánh giá nhận thức học viên: Cần đánh giá thường xuyên f f f f f f f f f f f f f f f sau đào tạo, đánh giá liên tục qua kiểm tra lý thuyết thực hành giúp f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f giáo viên học viên rút hạn chế, để khắc phục khuyết điểm f f f f f f f f f f f f f f f f f f f học + Đánh giá thông qua lượng hóa yếu tố kinh tế: Năng suất lao động, kết f f f f f f f f f f f f f f f f thực cơng việc, chi phí đào tạo, giá trị gia tăng cơng việc, Ngồi f f f f f f f f f f f f f f f f f f f đánh giá hiệu đào tạo việc thống kê kết kinh doanh công ty f f f f f f f f f f f f f f f f f + Đánh giá hiệu đào tạo thông qua khảo sát điều tra thực tế bảng hỏi f f f f f f f f f f f f f f f f f f Đây cách đánh giá cho kết xác, cho biết tâm tư nguyện vọng f f f f f f f f f f f f f f f f f f người lao động, học viên vấn đề chương trình đào tạo, đánh giá f f f f f f f f f f f f f f f f f f f hiệu học viên f f f f f f + Sau khóa đào tạo, cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp f f f f f f f f f f f f f f f f f người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu f f f f f f f f f f f f f f f f người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau f f f f f f f f f f f f f - Nâng cao hiệu sử dụng lao động sau đào tạo: f f f f f f f f f f f Sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí f f f f f f f f f f f f f f f f f f f công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp f f f f f f f f f f f f f f f f f f người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm f f f f f f f f f f f f f f f f f việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động tự tham gia đào tạo nâng cao trình f f f f f f f f f f f f f f f f f f f độ họ thấy kiến thức học được sử dụng công việc f f f f f f f f f f f f f f Ngồi cơng ty nên xây dựng cam kết đào tạo với người lao động sau đào tạo f f f f f f f f f f f f f f f f f đặc biệt trường hợp nhân tài cử đào tạo chi phí cơng ty hạn f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f chế tượng chảy máu chất xám Xây dựng thực sách ký kết cam kết f f f f f f f f f f f f f f f f f f đào tạo làm giải pháp nhằm giảm bớt thiệt hại phía cơng ty Nội dung f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cam kết đào tạo đảm bảo phù hợp với quy định pháp luật lao động chiến f f f f f f f f f f f f f f f f f f f lược phát triển công ty f f f f f 3.2.5 Hoàn thiện đánh giá thực công việc f f f f f f f f f - Xác định đắn mục tiêu quan trọng hệ thống đánh giá thực f f f f f f f f f f f f f f f f f công việc người lao động: f f f f f Đánh giá thực công việc công cụ đắc lực cho người quản lý f f f f f f f f f f f f f f f f f nhân biết phát huy hết hữu ích Để làm điều này, đặt mục tiêu f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cao cho hệ thống đánh giá thực công việc, vừa phải phân loại người f f f f f f f f f f f f f f f f f f lao động theo mức độ hồn thành cơng việc vừa phải phân loại người lao f f f f f f f f f f f f f f f f f f động theo đánh giá toàn diện f f f f f Công ty cần xác định đánh giá để hoàn thiện người lao động, để bổ f f f f f f f f f f f f f f f f f sung thiếu hụt nhằm phát triển đội ngũ nhân viên Trong họp, lãnh f f f f f f f f f f f f f f f đạo cơng ty nên nói chuyện thoải mái với nhân viên vấn đề để tạo f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f khơng khí thoải mái đánh giá, tránh tâm lý bị theo dõi hay áp lực kết f f f f f f f f f f f f f f f f f f - Nâng cao lực người đánh giá: f f f f f f f f Theo yêu cầu nguyện vọng người lao động công ty, f f f f f f f f f f f f f f f việc không tốn kém, lại xây dựng thêm kênh thông tin f f f f f f f f f f f f f f f f f tham khảo cho người đánh giá Chính vậy, kiến nghị cơng ty nên tạo điều kiện cho f f f f f f f f f f f f f f f f f f người lao động tự đánh giá thân mình, song khơng nên để nhân viên đánh f f f f f f f f f f f f f f f f f giá cán quản lý gây nên xáo trộn tâm lý không cần thiết f f f f f f f f f f f f f f f f - Hồn thiện hệ thống tiêu chuẩn thực cơng việc: f f f f f f f f f f Tuy đánh giá cao song khơng mà cơng ty khơng tiếp tục hồn f f f f f f f f f f f f f f f f thiện tiêu chuẩn thực công việc Hơn nữa, cơng ty chưa xây dựng f f f f f f f f f f f f f f f f f f hệ thống định mức lao động nên việc hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn cơng việc có ý f f f f f f f f f f f f f f f f f f nghĩa đặc biệt quan trọng hoạt động đánh giá thực công việc người f f f f f f f f f f f f f f f f f f lao động f 3.2.6 Hồn thiện sách đãi ngộ f f f f f f f 3.2.6.1 Phát huy vai trò tiền lương f f f f f f f f f Hiện nay, công ty áp dụng trả lương theo lương chức danh công việc việc f f f f f f f f f f f f f f f f trả lương sở hiệu SXKD, cụ thể khoán cho phòng, cửa hàng f f f f f f f f f f f f f f f f f tương đối hợp lý Cách trả lương khuyến khích cửa hàng tăng f f f f f f f f f f f f f f f f cường kinh doanh, tăng cường quảng bá hình ảnh tới người, ngồi kinh doanh f f f f f f f f f f f f f f f f f mặt hàng xăng dầu, người lao động cịn đẩy mạnh phát triển hàng hoá khác f f f f f f f f f f f f f f f f - Đối với cửa hàng xăng dầu: f f f f f f f Với chủ trương đẩy mạnh hàng hố khác để tăng lợi nhuận công ty cần thực f f f f f f f f f f f f f f f f f cách thức tác động mạnh vào hàng hoá khác để người lao động cảm thấy f f f f f f f f f f f f f f f f f f hứng thú cơng tác phát triển hàng hố khác f f f f f f f f f Công ty nên tách riêng tiền lương hàng hoá khác với tiền lương kinh doanh f f f f f f f f f f f f f f f xăng dầu Đưa phương thức rõ ràng từ việc xây dựng kế hoạch theo Tập đoàn f f f f f f f f f f f f f f f f f Tập đoàn tách riêng hoạt động kinh doanh xăng dầu hoạt động kinh doanh hàng f f f f f f f f f f f f f f f f hoá khác Khi xây dựng tiền lương hàng hố khác cơng ty nên thực f f f f f f f f f f f f f f f f f theo hiệu cơng việc bán hưởng nhiêu Không chia f f f f f f f f f f f f f f f f f f f bình quân trước f f f Với cách thức trả lương người làm chuyên môn nghiệp vụ f f f f f f f f f f f f f f f f lao động dễ dàng công tác thống kê hiệu công việc quý Khi xây f f f f f f f f f f f f f f f f f dựng tiêu đánh giá A, B,C, D ngồi mặt hàng xăng dầu mặt hàng f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f hoá khác coi trọng tiêu đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh f f f f f f f f f f f f f f f f f f cá nhân tập thể cửa hàng Với mặt hàng kinh doanh hàng hoá f f f f f f f f f f f f f f f f f f khác: Sơn, nước giặt, bảo hiểm, gas mặt hàng chủ đạo công ty f f f f f f f f f f f f f f f f f để phát triển thị trường người lao động cần động tìm kiếm f f f f f f f f f f f f f f f f khách hàng, lôi kéo khách hàng sử dụng hàng công ty f f f f f f f f f f f - Đối với văn phòng: f f f f Đánh giá theo chức danh công việc cách đánh giá mức độ đóng góp f f f f f f f f f f f f f f f công việc hiệu công tác trả lương chia phận văn phòng phải f f f f f f f f f f f f f f f f chịu 50% theo chức danh công việc 50% hồn thành cơng việc hàng tháng tồn f f f f f f f f f f f f f f f f f f f công ty.Với cách tính chưa thật hợp lý, với cơng tác chuyên môn nghiệp vụ f f f f f f f f f f f f f f f f f f chính, cơng tác tham mưu, đường lối hoạt động sản xuất kinh doanh cho f f f f f f f f f f f f f f f f f tồn cơng ty Đang có khập khiễng cách trả lương, cửa hàng f f f f f f f f f f f f f f f f f f vị trí trung tâm khả hoàn thành đạt kế hoạch cửa hàng địa điểm f f f f f f f f f f f f f f f f f f f khó khăn khơng thể đạt kếhoạch Khối văn phòng hưởng 100% tiền f f f f f f f f f f f f f f lương khoản khơng đạt kế hoạch tồn cơng ty mặt f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f hàng xăng dầu sáng Ban lãnh đạo cần xem xét lại khía cạnh: f f f f f f f f f f f f f + Tiền lương văn phòng thực chất cách định tính theo bảng phân tích f f f f f f f f f f f f f f f f f công việc, miêu tả công việc Lương theo sản lượng hay chức f f f f f f f f f f f f f f f f f chuyên môn nghiệp vụ f f f + Cơ sở để xác định tính với lao động văn phòng ăn theo 50% tiền f f f f f f f f f f f f f f f f f f f lương hồn thành kế hoạch tồn cơng ty, nên giảm tỷ lệ phụ thuộc xuống f f f f f f f f f f f f f f f f + Cơng ty phải phân tích cho người lao động gián tiếp hiểu cách f f f f f f f f f f f f f f f f tính để người lao động khơng cảm thấy hài lịng lương hưởng f f f f f f f f f f f f f f f f nay, làm tụt động lực cho người lao động, đặc biệt đội ngũ tham mưu, f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f giúp việc cho lãnh đạo f f f f + Ban lãnh đạo nên đưa đường lối rõ ràng công tác trả lương cho f f f f f f f f f f f f f f f f f f f khối văn phòng Đưa định hướng công ty chuyên hoạt động sản xuất kinh f f f f f f f f f f f f f f f f doanh việc tính lương theo chức danh cơng việc hợp lý đồng thời kèm theo hiệu f f f f f f f f f f f f f f f f f f f sản xuất công ty f f f f f Với đặc thù công việc chuyên tham mưu, giúp việc làm nhiệm vụ chuyên f f f f f f f f f f f f f f môn cần đánh giá hiệu cơng ty gặp khó khăn có nhiều đại lý, đối thủ f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cạnh tranh kinh doanh mặt hàng f f f f f f - Cách xác định thời gian làm thêm Chủ tịch kiêm giám đốc định f f f f f f f f f f f f f f f f nên cịn mang tính chủ quan Giải pháp đưa cần xác định rõ công việc f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f làm thêm, công việc nghỉ bù: công việc đột xuất f f f f f f f f f f f f f f f f f f tra, kiểm tra định kỳ mà phòng ban phải chuẩn bị tài liệu mà không bố f f f f f f f f f f f f f f f f f f f trí cơng việc phải làm thêm Các cơng việc khác phận, cửa f f f f f f f f f f f f f f f f f hàng tự xếp thời gian xin ý kiến cho nghỉ bù Đối với trường hợp công ty bố trí f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cho nghỉ bù hưởng phần chênh lệch tiền lương so với ngày làm việc bình f f f f f f f f f f f f f f f f f f thường - Hơn nữa, với đặc thù hoạt động SXKD cơng ty làm việc theo ca kíp f f f f f f f f f f f f f f f f f f f làm việc tất ngày tuần, trực ca đêm Trong ngày lễ tết họ không f f f f f f f f f f f f f f f f f f f hưởng lương thêm ngày Do để đảm bảo công f f f f f f f f f f f f f f f f f người lao động văn phòng cơng nhân bán lẻ xăng dầu cần có chế độ f f f f f f f f f f f f f f f f f f tiền lương cho đối tượng làm việc trực tiếp cửa hàng Công ty cần thực f f f f f f f f f f f f f f f f f f f quan tâm tới đời sống công nhân f f f f f f f f f f - Trong sách trả lương hiệu cơng việc q có bất cập f f f f f f f f f f f f f f f f f khối văn phòng với khối cửa hàng Trong tiêu đánh giá văn phòng f f f f f f f f f f f f f f f f f mang tính định tính, khó xác định rõ ràng để đánh giá chất lượng công việc khối f f f f f f f f f f f f f f f f f f cửa hàng lại đánh giá mang tính định lượng, phần trăm hoàn thành kế hoạch cửa f f f f f f f f f f f f f f f f f hàng so với kế hoạch giao Với cách tính cơng nhân đạt kế hoạch f f f f f f f f f f f f f f f f f f tất tiêu xăng dầu sáng hàng hóa khác khó Theo thống kê hiệu f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cơng việc q Khối văn phịng thưởng từ hiệu công việc quý 100% f f f f f f f f f f f f f f f f f công nhân 31,3% f f f f f f Giải pháp đưa cần đưa yếu tố tiêu giao kế hoạch sản lượng cho f f f f f f f f f f f f f f f f f f khối văn phòng Trong kế hoạch đầu năm phịng ban có yếu tố bảo hiểm f f f f f f f f f f f f f f f f f f nước giặt Ngồi yếu tố chun mơn nghiệp vụ đưa vào yếu tố hoàn thành kế hoạch f f f f f f f f f f f f f f f f f f sản lượng cá nhân văn phòng Khi đưa yếu tố vào mang lại f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cân mang tính định lượng cho hai khối f f f f f f f f f - Nên gắn tiền lương với công tác sử dụng bảo quản trang thiết bị làm việc f f f f f f f f f f f f f f f f f ý thức tiết kiệm, tránh lãng phí Đối với hình thức văn phịng phẩm cho cá nhân f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f công ty nên trích 30.000đ/ người/ tháng để người mua Với cách khốn f f f f f f f f f f f f f f f người tự ý thức đồ dùng trang thiết bị Đối với vật phẩm chung f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cần phải thực tiết kiệm, tránh lãng phí, khơng sử dụng vật phẩm chung cho lợi f f f f f f f f f f f f f f f f f ích cá nhân như: in ấn riêng Tránh tình trạng bật quạt, bật điều hịa khơng có nhu f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f cầu sử dụng sau làm việc f f f f f f f 3.2.6.2 Phát huy vai trò tiền thưởng f f f f f f f f f Với mức thưởng nay, chủ yếu tập trung thưởng vào cuối năm nên tính f f f f f f f f f f f f f f f f tạo động lực cho người lao động chưa cao, chưa thực kích thích người lao động f f f f f f f f f f f f f f f f f Nguồn tiền thưởng trích từ quỹ tiền lương, quỹ khen thưởng Trong năm f f f f f f f f f f f f f f kinh doanh có lãi cơng ty phân phối tiền thưởng cho người lao động theo kết f f f f f f f f f f f f f f f f f f f xét duyệt định Hội đồng thi đua khen thưởng năm Giải pháp f f f f f f f f f f f f f f f f đưa cần cân đối nguồn quỹ từ đầu năm để đưa hình thức thưởng: thưởng f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f tạo động lực cho người lao động Trên nguyên tắc thưởng phải khuyến khích f f f f f f f f f f f f f f f f f lao động làm việc có hiệu quả, tăng đóng góp cho công ty Thưởng phải công bằng, f f f f f f f f f f f f f f f f f f f đột xuất, thưởng hàng tháng cho người có thành tích xuất sắc, có f f f kịp thời, tránh có thắc mắc từ người lao động.Bên cạnh đó,cơng ty áp dụng f f f f f f f f f f f f f f f f f f hình thức thưởng chuyến tham quan du lịch cho người lao động gia f f f f f f f f f f f f f f f f f đình, q có ý nghĩa f f f f f f - Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị mức thưởng cho phù hợp với tình f f f f f f f f f f f f f f f f hình giá nhằm bảo đảm phần thưởng phải có giá trị, có tác dụng kích thích f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f người lao động phấn đấu làm việc để đạt thưởng Khi có quy định mức thưởng f f f f f f f f f f f f f f f f f cần phải thông báo giải thích cho người lao động để họ thấy mối liên hệ rõ f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f ràng kết làm việc phần thưởng f f f f f f f f - Thu hút người lao động tham gia đóng góp ý kiến việc xây dựng Quy f f f f f f f f f f f f f f f f f chế thi đua khen thưởng để xây dựng quy chế khen thưởng phù hợp với f f f f f f f f f f f f f f f f nguyện vọng người lao động, mặt khác tạo cho người lao động thấy tầm quan f f f f f f f f f f f f f f f f f trọng ý kiến đóng góp họ f f f f f f f - Nghiên cứu xem xét đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo mức tiền f f f f f f f f f f f f f f f f f thực lĩnh người lao động theo tiền lương nhằm đảm bảo f f f f f f f f f f f f f f f f f cho người lao động có mức hưu trí cao hưu f f f f f f f f f f f f 3.2.7 Những giải pháp khác f f f f 3.2.7.1 Nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc người lao động f f f f f f f f f f f f f f Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, công ty cần quan tâm đến công tác f f f f f f f f f f f f f f f f f giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm thực nhiệm vụ, công vụ; nâng cao ý f f f f f f f f f f f f f f f f f f thức tự tu dưỡng, rèn luyện cá nhân người lao động Trong chương trình đào tạo, f f f f f f f f f f f f f f f f f bồi dưỡng nguồn nhân lực thời gian tới, công ty cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng f f f f f f f f f f f f f f f f chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức f f f f f f f f f f f f f f f f trách nhiệm trước nhiệm vụ giao Những yêu cầu cần đạt công tác f f f f f f f f f f f f f f f f f f thời gian tới sau: f f f f f - Trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng nội dung giáo dục trị tư f f f f f f f f f f f f f f f tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, công việc giao f f f f f f f f f f f f f f f phải trở thành môn học thức Đối với nhân viên tuyển dụng, việc f f f f f f f f f f f f f f f f đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức công ty, nghiệp vụ chuyên môn, f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f thiết phải bồi dưỡng trang bị kiến thức truyền thống công ty, f f f yêu cầu phẩm chất đạo đức ý thức trách nhiệm, phong cách phục vụ f f f f f f f f f f f f f f f - Công ty cần tuyển dụng cán chuyên trách xây dựng văn hóa f f f f f f f f f f f f f f f f doanh nghiệp thức; tổ chức thêm nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa f f f f f f f f f f f f f f f f văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua tạo mơi trường giúp người xích lại gần f f f f f f f f f f f f f f f f f f Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ người f f f f f f f f f f f f f f f f f lao động thêm gần, thân thiết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy người lao f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f động làm việc hưng phấn hơn, nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên f f f f f f f f f f f f f f f - Cần xây dựng chế tham gia phản hồi người lao động tạo nên tính f f f f f f f f f f f f f f f f f f dân chủ cao, kích thích người lao động góp ý cơng tác xây dựng, tạo cho người f f f f f f f f f f f f f f f f f f lao động thấy quan tâm đến tổ chức f f f f f f f f f f - Thái độ, tác phong làm việc lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ f f f f f f f f f f f f f f f f f f làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải f f f f f f f f f f f f f f f f f f người gương mẫu Các trưởng phòng ban, phận ban lãnh đạo cấp cao f f f f f f f f f f f f f f f f phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong f f f f f f f f f f f f f f f f f f cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, khơng nên q cứng nhắc, mà f f f f f f f f f f f f f f f f f phải thông qua cách làm việc để nhân viên thấy phải làm việc f f f f f f f f f f f f f f f f f Người lãnh đạo phải phát huy tinh thần tập thể, gắn kết tập thể lao f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f động lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp f f f f f f f f f 3.2.7.2 Tích cực chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho người lao động f f f f f f f f f f f f f f - Thực khám bệnh định kỳ bắt buộc tất người lao động đặc biệt f f f f f f f f f f f f f f f f f f đội ngũ lao động trực tiếp hai lần năm f f f f f f f f f f f - Tăng cường vai trị tổ chức Đảng, đồn thể công ty hoạt f f f f f f f f f f f f f f f f f động truyền thông, giáo dục thực nội dung an toàn lao động, sức khỏe lao f f f f f f f f f f f f f f f f động cho toàn công ty Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức f f f f f f f f f f f f f f f f người lao động việc tự bảo vệ sức khoẻ cho thân, phát động phong trào f f f f f f f f f f f f f f f f f f f f thể dục thể thao f f f 3.3 Một số kiến nghị Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam f f f f f f f f f f f f - Tập đồn cần rà sốt, bổ sung sửa đổi số văn hành, có f f f f f f f f f f f f f f f f f f sách ưu đãi, khuyến khích đơn vị chủ động việc tái cấu f f f f f f f f f f f f f f f f - Tập đồn quản lý hiệu sử dụng vốn góp cơng ty, cịn việc khác f f f f f f f f f f f f f f f f f f f mang tính biện pháp, quản lý, điều hành cụ thể hoạt động để công ty chủ f f f f f f f f f f f f f f f f f f f động hơn: Chủ động mở rộng quan hệ, tìm kiếm đối tác; chế tuyển dụng, sử dụng f f f f f f f f f f f f f f f f f f nhân lực; sách ưu đãi đặc biệt nhân viên tìm kiếm nguồn việc f f f f f f f f f f f f f f f f f f cho công ty, f f - Tập đoàn cần đẩy mạnh thực hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán công f f f f f f f f f f f f f f f f f nhân viên toàn hệ thống để người lao động có nhiều hội phát triển thân f f f f f f f f f hơn, cống hiến nhiều cho tổ chức f f f f f f f f f f f f f f f f f f