Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viện Điện cơ hóa chất 15

Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15, bao gồm: phát triển về số

TRUONG DAI HQC KINH TE QUOC DAN

CHUONG TRINH THAC Si DIEU HANH CAO CAP - EXECUTIVE MBA

—œs›_—

TONG XUAN CANH

PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY

TRACH NHIEM HU'U HAN MOT THANH VIEN DIEN CO HOA CHAT 15

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TSLê Thu Hoa

2018 | PDF |85 Pages

buihuuhanh@gmail.com

HÀ NỘI, 2018

LOL CAM DOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi

cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Hà Nội, ngày — thắng - năm Tác giả luận văn

'Tống Xuân Cảnh

LOLCAM ON

Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Viện đào tạo Sau đại học; Chương trình thạc sĩ điều hành cao cất Executive MBA; các thầy, cô giáo giảng dạy tại trường, viện, chương trình đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt nhữn g kiến thức quý báu và tạo điều kiện cho _ tác giả trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Thu Hoa đã

dành thời gian và tâm huyết để hướng dẫn, chỉ bảo tác giả thực hiện nghiên cứu và hoàn thành đề tài này Đồng thời tác giả cũng xin cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám đốc, đồng nghiệp trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện cơ hóa chất 15đã ủng hộ và tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do kiến thức còn hạn chế và thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự giúp đỡ, góp ý, chỉ bảo của các thầy cô và đồng nghiệp để luận văn được hoàn

chỉnh hơn

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội ngày — thắng _ năm 2018 Tác giả luận văn

Tống Xuân Cảnh

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Phát triển về số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng,

1.2.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân n lực thông qua hoạt at động dao tao va

7

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp8 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 22- s22 8 1.3.2 Các nhân tố bên trong tổ chức seo 8 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cũ của một số doanh nghiệp trong 10

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐIỆN CƠHÓA CHÁT 1 14

2.1 Tống quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động của Công ty 15

2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 19 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách ni

Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15

2.2.1 Phát triển về số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng, thu

2.2.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đảo tạo và

2.2.3 Hoạt động đãi ngộ nguồn nhân ue | thing a qua tién n lương c của a Công ty ty 39

2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm

3.1 Định hướng phát triển của Công ty và yêu cầu đặt ra với công tác phát

triển nguồn nhân lực

3.2 Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực của Công ty 3.2.1 Giải pháp về công tác tuyển dụng a 3.2.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn n nhân lực LÔ ai

DANH MUC TU VIET TAT

DANH MUC BANG

Bảng 2.1 Tình hình nguồn vốn của Công ty 2 22s SSCS 5C SE 25325 c3 52222 18 Bang 2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty giai doan tir nam 2013 — 2017 18 Bảng 2.3 Nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2014 — 2017 2-22 2z 2£ 19

Bang 2.4 Ké hoach va thuc té tuyén dung giai đoạn 2014 — 2017 2-22 20

Bảng 2.5 Két qua tuyén mộ giai đoạn 2014 — 2017 22-22 3 CS S9 2555525 2 22

Bảng 2 6 Kết quả quá trình tuyên chọn lao động của Công tygiai đoạn 2014 — 2017 25

Bảng 2.7 Kết quả đánh giá công tác tuyên dụng của Công ty 22 ss s25 26

Bảng 2 § Hình thức và phương pháp đảo tạo À 22 s2 s3 cm cec re 33 Bang 2.9 Ngân sách đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2014 - 2017 34

Bang 2.10 Đối tượng đào tạo của Công ty 22222 c5 SE xvzZcczczrzrczcce 35

Bang 2.11 Thy hiện kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty Ặ 55s 37

Bang 2.12: Mau danh gia kết quả thực hiện công việc sau đảo tạo 2 38

Bảng 2.13 Kết quả đánh giá công tác đào tạo của Công ty - 2-22 c2 38 Bang 2.14 Tinh hình thực hiện quỹ lương giai đoạn 2014 — 2017 S 2252 2 40

Bảng 2.15 Tiền lương bình quân lao động S8 829959 SE C31 23 c3 322222 4I

DANH MUC HINH

Hình 2.1 Cơ cấu tô chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện cơ

hóa chất 1§ 2-22 S22 S3 EEE T3 CYSEYEcEEECE S13 2211 7X CEEEEEEEECEErrExrrvrce 16

Hình 2.2 Biến động số lượng lao động Công ty giai đoạn 2014 — 2017 28 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty năm 2017 2-2222 222 z + 28

Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo hình thức Công ty năm 2017 222222222 29 Hình 2 5 Kết quả đánh giá cơ cấu lao động của các quản lý 2222 Z2 29 Hình 2.6 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty 2 30

Hình 2 7 Lý do nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhân lực 2 2= 31 Hình 2.8: Tần suất các khóa đào tạo năm 2017 - 2S S5 9S E9 3 33 25212323222 32

Hình 2 9: Sự đánh giá của lao động về tiền lương 222 2 CCE2EEZ2EZZ£ZZcYZzZz+r 4I

Hình 3.1 Quy trình tuyên dụng đự kiến 22-2 SSSÉES S99 C91 E1 3121121171 21 2 52

TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN

CHUONG TRINH THAC SI DIEU HANH CAO CAP - EXECUTIVE MBA

ca lliss—

TONG XUAN CANH

PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY TRACH NHIEM HUU HAN MOT THANH VIEN

DIEN CO HOA CHAT 15

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TSLê Thu Hoa

HA NOI, 2018

TOM TAT LUAN VAN Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động của một doanh nghiệp nói chung, nhân lực là một trong những

nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó Nhân lực quyết định tới chất

lượng công việc, năng suất cũng như sức cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường Do đó, phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng công việc cũng như sức cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường

Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ Hóa chất 15 là một đơn vị trực thuộc

Tổng cục CNQP - Bộ Quốc phòng, nhiệm vụ chính của Công ty là chuyên sản xuất các

loại sản phẩm vũ khí trang bị cho Quân đội Số lượng nhân lực trong Công ty rất lớn, đa phân là nhân lực đã làm việc tại Công ty rất nhiều năm, do đó có nhiều tư duy lạc

hậu và chưa cập nhật so với hiện nay.Trong khi nền kinh tế thị trường không ngừng

biến đôi, để đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường, bên cạnh đôi mới dây chuyền sản xuất thì phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của Công ty, cần thiết phải

thực hiện để nâng cao năng suất, nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường Do đó, tac giả đã chọn đẻ tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn

Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 1%” để nghiên cứu luận văn thạc sỹ

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15, bao gồm: phát

triển về số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực và phát

triên về chất thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các chính sách, tài liệu về cơ cấu tô chức, báo

cáo tài chính của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15

được lấy trong 4 năm gần đây từ năm 2014 đến năm 2017

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát bằng bảng hỏi với

30 quản lý và 100 nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ

Hóa Chất 15

Kết cấu của luận văn

Nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiên về phát triển nguôn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguôn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu

hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15

Chương 3: Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chat 15

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp

Trong chương I1, luận văn đã trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp, thông qua các nội dung chính sau: L.L Khái niệm

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển về số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực

Đề đánh giá được công tác phát triển nguồn nhân lực theo số lượng thông qua hoạt động tuyên dụng, thu hút lao động, cần phải đánh giá các hoạt động: lập kế hoạch

tuyên dụng, việc thực hiện kế hoạch tuyên dụng, kết quả của quá trình tuyên dụng thực

tế

Các tiêu chí có thể đánh giá hoạt động tuyên dụng, thu hút nguồn nhân lực như

sau: Quy trình tuyên dụng của Công ty đã đầy đủ, hợp lý chưa? Nhân viên được tuyên

dụng có đáp ứng được chất lượng công việc không?Thời gian tuyên dụng ngắn, đáp

ứng nhu cầu cần tuyên không?Kết quả xét duyệt hồ sơ hợp lý, không bị sót hồ sơ tiềm

năng hay không?Kết quả phỏng vấn chính xác, lựa chọn được các ứng viên tiềm năng không?

Kết quả của hoạt động tuyên dụng, thu hút nguồn nhân lực thê hiện qua số

lượng và cơ cấu nguôn nhân lực thực tế của doanh nghiệp, có phù hợp với mục tiêu

phát triên của doanh nghiệp hay không

- Phát triển về chất lượng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đề có thê phát triển chất lượng của nguồn nhân lực, hoạt động có thê thực hiện

rat nhiều, nhưng quan trọng nhất là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

bao gom:Phan tich danh gid nhu cau dao tao va phat trién; Lap ké hoach dao tao va

phát triển (mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo cụ thê, thời

gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các nguồn lực); Tổ chức thực hiện kế hoạch đào

tạo và phát triên; Đánh giá hiệu quả hoạt động đảo tạo và phát triên

Đề đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo và

phát triển, có thê sử dụng các tiêu chí sau:Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty là hợp lý; Việc xác định đối tượng đào tạo của Công ty là chính xác; Việc xây dựng nội dung đào tạo là phù hợp; Kết quả đào tạo mang lại hiệu quả tốt; Công tác đánh giá nhân lực sau đào tạo công bằng, thực tế

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguôn nhân lực của doanh

nghiệp

- Các nhân tô bên ngoài: bao gôm: Sự phát triên kinh tê - xã hội; Đào tạo nghề,

chất lượng đào tạo nghề; Sự phát triên của dân số

- Các nhân tố bên trong tố chức: bao gồm Quan điểm của lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực; Các biện pháp khuyến khích vật chất và tỉnh thần của tô chức (qua khả năng tài chính và thù lao); Môi trường làm việc

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chat 15

Trên cơ sở lý luận đã trình bày ở chương 1, chương 2 của luận văn đã tiến hành phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15

2.1 Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ

Hóa Chat 15

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa chất 15 (Nhà máy Z115/Téng cục Công nghiệp Quốc phòng) được thành lập ngày 16/6/1965 tại Yên Sơn, Tuyên Quang

Quá trình hoạt động sản xuất kinh đoanh của C ông ty trách nhiệm hữu hạn một

thành viên Điện cơ hóa chất 15 được thực hiện thông qua nhiều lĩnh vực, chúng có mối quan hệ chặt chẽ và thường xuyên tác động qua lai lẫn nhau đề tạo ra kết quả hoạt

động kinh doanh tốt cho Công ty.Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ có xu hướng tăng trong các năm, lợi nhuận sau thuế từ 2013 — 2017 có sự biến động tăng, giảm thất thường, nhưng nhìn chung kết quả kinh doanh của Công ty đang có sự tăng trưởng

2.2 Thực trạng phát triển nguon nhân lực tại Công ty Trách nhiệm liữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15

2.2.1 Phát triển về số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguôn nhân lực của Công ty

- Công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác thu hút, tuyên dụng nguồn nhân lực của Công ty được tiến hành theo

một quy trình từ lập kế hoạch tuyên dụng cho tới khi hoàn thành tuyên dụng

Kế hoạch về tuyên dụng: chưa thật sự chính xác, vẫn còn tồn tại nhiều sự chênh

lệch giữa số lượng LĐ nghỉ việc và số lượng LĐ tuyên dụng

Thực hiện tuyên dụng: Trong hoạt động tuyến dụng được chia làm 2 giai đoạn

rõ rệt: tuyên mộ và tuyên chọn

Tuyến mộ: Quy trình tuyên mộ hiện nay của Công ty bao gồm 3 bước: Xác định

nguồn tuyên mộ: Thông báo tuyên mộ; Thu nhận hồ sơ.Kết quả của công tác tuyên mộ đang có xu hướng tăng lên khi số lượng hồ sơ nộp vào ngày càng nhiều, chi phí tuyên mộ cũng tăng lên

Tuyển chọn: Quy trình gồm 3 bước: Xét duyệt hồ sơ, phỏng vấn, thử việc và ra

quyết định Kết quả tuyên chọn cũng đã đạt thành tựu là tuyên dụng được nhân lực cho

Công ty, tuy nhiên số lượng nhân lực được tuyên dụng chính thức còn có sự chênh

lệch với số lượng nhân lực cần tuyên dụng Điều này chứng tỏ công tác lập kế hoạch

về tuyên dụng của Công ty vẫn tồn tại nhiều thiếu sót, ngoài ra, đưa vào thử việc quá

nhiều sẽ dẫn đến thừa nhân lực, tốn kém chi phí

- Đánh giá công tác thu hút, tuyến dụng nguôn nhân lực

Luận văn đã lập bảng hỏi khảo sát 30 quản lý và 100 người lao động của Công ty gồm các câu hỏi nhằm đánh giá về chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty Công tác thu hút, tuyên dụng nguồn nhân lực của Công ty chỉ nằm trên mức trung bình

khá, đồng thời, điểm đánh giá của nhóm quản lý thấp hơn nhân viên, đặc biệt điểm cao nhất thuộc về nhóm nhân viên của bộ phận tô chức lao động, chứng tỏ các nhân viên

khá hài lòng với kết quả công tác tuyên dụng, nhưng lại chưa đáp ứng được yêu cầu của ban quản lý

Qua đánh giá, có thê nhận xét: quy trình tuyên dụng của Công ty còn yếu kém,

chưa đầy đủ Nhóm quản lý cho rằng chất lượng nhân viên tuyển dụng chỉ ở mức trung

bình, chưa thực sự đáp ứng chất lượng công việc, cần phải bồi dưỡng thêm; thời gian tuyên dụng vẫn còn khá dài, chưa kịp thời tuyên được nhân viên cho các bộ phận, khiến một số bộ phận nhiều khi phải kiêm nhiệm nhiều công việc Việc xét duyệt hồ sơ theo một số tiêu chí khá cứng nhắc, ưu tiên bằng cấp nhiều hơn, do đó, dễ bị sót hồ sơ ứng viên tiềm năng, tuy bằng cấp không cao nhưng nhiều kinh nghiệm, có kỹ năng Nhìn chung, công tác thu hút, tuyên dụng nguồn nhân lực ở Công ty vẫn còn

IV

nhiều điều chưa đạt, mức độ chính xác chưa cao Dưới góc độ tự đánh giá của nhóm

quản lý và nhân viên, thì công tác này mới đạt kết quả trên mức trung bình - Kết quả công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2014 — 2017 liên tục tăng lên, từ 593 người đã gia tăng lên thành §67 người, tức là tăng lên 274 người, tương ứng 46,2%

Cơ cấu trình độ lao động toàn Công ty đang có sự tăng lên, phù hợp với đường lối tự

động hóa, đổi mới dây chuyền công nghệ hiện đại hơn của ban lãnh đạo

2.2.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo và phát triển của Công ty

- - Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo được Công ty căn cứ vào kế hoạch nhân lực hơn

cả, chiếm đến 46,67% trong 4 yếu tố Tiếp theo là căn cứ vào kết quả đánh giá thực

hiện công việc của nhân viên, chiến lược kinh doanh của Công ty, trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động và cuối cùng là căn cứ vào yếu tố nhu cầu được đảo tạo của người lao động

- _ Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Lê mục tiêu đào tạo: cung cấp đầy đủ các kiến thức, các kỹ năng nghề nghiệp, xây dựng một đội ngũ lao động có chất lượng, có khả năng thích ứng với sự thay đôi, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của Công ty trên thị trường

Lè đối tượng đào tạo: Công ty xác định đối tượng được đào tạo là nhân viên của

toàn Công ty được Công ty tuyên dụng và những nhân viên đang làm việc tại Công ty Lè nội dung đào tạo: 4 nội dung: đào tạo chuyên môn và kĩ năng sản xuất, đào tạo kĩ năng bán hàng, đào tạo văn hóa doanh nghiệp của Công ty và đào tạo phương pháp thao tác

Lê hình thức và phương pháp đào tạo:Công ty chủ yêu tô chức các khoá đảo tạo

theo hình thức đảo tạo trực tiếp và đảo tạo trong doanh nghiệp _ Trong giai đoạn vừa

qua, Công ty không áp dụng các phương pháp khác mà chỉ áp dụng hai phương pháp:

phương pháp chỉ dẫn công việc, tức làm hướng dẫn tại chỗ và phương pháp đào tạo nghè, tức là cũng cấp kiến thức lý thuyết và sau đó hướng dẫn tại chỗ

Lẻ ngân sách đào tạo: Ngân sách đào tạo giai đoạn 2014 — 2017 có sự biến động

lớn, tăng dần qua các năm đồng thời, mức tăng cũng nhanh hơn nhiều Đồng thời, mức

chênh lệch giữa ngân sách đào tạo thực tế và kế hoạch luôn phát sinh, mức chênh lệch đang ngày càng tăng lên

Lê đối tượng và lựa chọn đối tượng đào tạo: Hiện nay, Công ty đang xác định

đối tượng đào tạo bao gồm 2 loại: thứ nhất là lao động mới được tuyên dụng vào Công

ty, thứ hai là lao động đang sẵn có ở Công ty có nhu cầu tăng cường về khả năng.

- Thực trạng triên khai kế hoạch đảo tạo nhân lực

Công ty chưa thực hiện được 100% theo kế hoạch đề ra nhưng số khóa học thực

tế được tô chức cũng không chênh lệch quá lớn so với kế hoạch Về nguyên nhân thiếu

hụt, không tô chức được các khóa này có thê do ngân sách của Công ty thời điểm đó bị

thâm hụt, hoặc tình hình nhân lực tại thời điểm cần đào tạo theo kế hoạch khá ôn định

và không cần thiết phải đào tạo nữa

- _ Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và đánh giá công tác đào t ạo nguồn nhân lực của Công ty

Tại Công ty, việc đánh giá kết quả đào tạo được dựa trên 2 tiêu chí, một là kết

quả học tập của nhân viên và hai là tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của nhân viên

Tác giả tông hợp bảng khảo sát của 30 quản lý và 100 nhân viên nhằm đánh giá

chất lượng công tác đào tạo nhân lực như sau: chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty còn kém, chưa cao Công ty đang lựa chọn đối tượng đào tạo chưa chính xác,

chưa sát thực tế Một số nhân viên phản hồi mình không có nhu cầu đào tạo nhưng vẫn được lựa chọn tham gia đào tạo, một số nhân viên lại phản hồi mình cần đào tạo nhưng

không được tham gia đào tạo.Công tác đảo tạo, nội dung đào tạo được xây dựng được đánh giá là khá phù hợp, đạt điểm đánh giá cao.Như vậy, có thê thấy công tác đào tạo nhân lực tại Công ty đã được quan tâm, thực hiện, nhưng còn chưa đạt hiệu quả cao.Nhu cầu, đối tượng đào tạo còn kém chính xác, khiến cho kết quả không cao.Đánh giá của nhóm quản lý và nhân viên đối với kết quả công tác đào tạo nhân lực kém hơn đánh giá về tuyên dụng nhân lực

2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguén nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu

hạn Một thành viênĐiện Cơ Hóa Chat 15 - Ưu điểm

Công ty đã tiến hành lập kế hoạch về tuyển dụng lao động theo định kì hàng năm, kế hoạch tuyên dụng không được lập ra bộc phát mà đã có sự căn cứ vào thực tế tuyên

dụng năm trước, và số liệu dự tính về số lao động nghỉ việc, nghỉ sinh trong Công ty Công ty đã có sự áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ, sự tiên tiến của công nghệ

thông tin vào tuyển dụng Quy trình tuyển dụng đơn giản và thống nhất trong toàn

Công ty

Đối với công tác phát triển chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo, mục

tiêu lớn nhất mà đào tạo thực hiện đó là giúp người lao động bô sung những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần thiết nhằm thực hiện tốt yêu cầu công việc, đáp ứng yêu cầu

công việc, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao năng suất lao động Vậy với những nội dung đào tạo được xây dựng trên thì hoàn toàn đáp ứng

vì

mục tiêu đó của đào tạo Công ty luôn xây dựng được kế hoạch đảo tạo chỉ tiết , dung yêu cầu thực tế và đảm bảo tuân thủ pháp luật, đường lối của nhà nước

năm Ngoài ra, xác định kế hoạch về tuyến dụng của Công ty hiện nay mới chỉ dừng

lại ở nhu cầu về số lượng lao động cần tuyên, về yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ

ràng tiêu chuân đối với người lao động, đối với nguồn tuyển dụng của Công ty Quy

trình tuyên dụng còn sơ sài, thiếu các bước như kêm tra sức khỏe, kiểm tra năng lực

Đối với công tác phát triển chất lượng nhân lực thông qua đào tạo, nhu cầu đào

tạo ở Công ty cũng chưa thật chính xác Trong căn cứ xác định đối tượng đào tạo, Công ty chưa quan tâm tới nhu cầu của cá nhân người lao động Các phương pháp đào

tạo của Công ty còn ít, hạn chế về ý tưởng, dẫn đến sự nhàm chán của người lao động

Phòng tô chức lao động trong kế hoạch chưa đưa ra được mục tiêu đào tạo cụ

thể, mà chỉ thường chưa đưa ra được các mục tiêu cụ thê, rõ ràng như Đào tạo đề làm

gì, Đào tạo trong bao lâu, Khi đào tạo xong sẽ sắp xếp công việc như thế nào Do việc xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo ở Công ty chưa đạt hiệu quả cao, cùng với việc xây dựng phương pháp đào tạo còn chung chung tạo nên một chương trình dao tạo kém hiệu quả Kết quả đào tạo ở Công ty nhìn chung còn thấp

Nguyên nhân của hạn chế

Công ty không có sự đôi mới trong công tác lập kế hoạch tuyển dụng Quy trình tuyên dụng của Công ty còn kéo dài, còn đơn giản và nhiều thiếu sót Ban lãnh đạo còn chưa quan tâm tới công tác đánh giá trong quá trình tuyên dụng, mà chỉ cho rằng

cứ tuyên dụng lao động đủ vào, sau đó sẽ đào tạo thêm

Nhân viên phụ trách công tác tuyên dụng của Công ty vẫn đưa ra các kế hoạch mang tính chủ quan, cần phải được nâng cao về kinh nghiệm, chất lượng nói chung để

đưa ra kế hoạch tông thê.Công ty hiện nay còn thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các

công tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho công tác tuyên dụng

Quan điêm của ban lãnh đạo về công tác về phát triển nhân lực như tuyển dụng,

đào tạo chưa tốt, chưa quan tâm tới công tác đào tạo, chưa đưa ra ngân sách cho công

tác đào tạo, dẫn đến công tác đào tạo ít được quan tâm, ít được đôi mới, mang lại hiệu

quả chưa cao

Vii

Chương 3: Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chat 15

3.1 Giải pháp về công tác tuyến dung

Giải pháp 1: Đôi mới công tác lập kế hoạch tuyến dụng

Công tác lập kế hoạch tuyển dụng cần phải tiến hành theo định kì quý, đồng

thời, Công ty cũng cần phải cân nhắc tới số lượng lao động quá độ tuôi lao động hay

đang có ý định nghỉ việc để làm căn cứ đưa ra số liệu trong lập kế hoạch về tuyên dụng một cách bám sát thực tế, chính xác.Công ty cần phải lên kế hoạch chỉ tiết về

từng bộ phận, từng vị trí cũng như thời gian tuyên dụng chi phí tuyển dụng giới hạn

một cách cụ thê, rõ ràng

Giải pháp 2: Rút ngắn thời gian tuyến dụng và hoàn thiện quy trình tuyến dụng

Công ty nên rút ngắn thời gian tuyến dụng Công ty nên đổi sang hình thức

nhận hồ sơ qua E — mail, và thiết kế một mẫu hồ sơ chung

Quy trình tuyên dụng chuẩn của Công ty có thê được tiến hành theobước: Xác

định nhu cầu tuyên dụng: Lập kế hoạch tuyên dụng: Chuân bị tuyên dụng: Thông báo

tuyên dụng: Vòng hồ sơ; Vòng test; Vòng phỏng vấn; Vòng kiểm tra sức khỏe; Thử

VIỆC Và ra quyết định

Giải pháp 3: Tăng cường công tác đánh giá trong tuyến dụng

Ban quản trị của Công ty cần thay đổi tư duy, nâng cao tầm hiểu biết của mình về phân tích, đánh giá công việc, ban quản trị cần năm rõ ảnh hưởng của công tác phân

tích, đánh giá công việc tới sự thực hiện công việc của từng người lao động, tới công tác quản lý nhân sự của Công ty

Phòng tô chức lao động có thê gửi các văn bản phân tích, đánh giá công việc tới người quản lý lao động, tới các phòng ban trong Công ty đề lấy ý kiến đóng góp, tập

hợp các ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa văn bản phân tích công việc cho hợp lý Đối với

mỗi loại lao động, Phòng tô chức lao động cần phải xây dựng được những chỉ tiêu đánh giá phù hợp, từ đó giúp nhà quản trị có thê đánh giá một cách tương đối chính xác từng loại lao động và có chính sách nhân sự sao cho phù hợp

3.2 Giải pháp về công tác đảo tạo

Giải pháp 1: Xác định nhu cầu đào tạo đúng với nhu cầu thực tế

Phòng tô chức lao động có thể thiết kế bảng câu hỏi nhằm điều tra nhu cầu thực tế của từng phòng ban, từng người lao động Bảng câu hỏi này cần phải được Phòng tô chức lao động nghiên cứu dựa trên những kiến thức cơ bản của quá trình quản lý nhân sự vả thực hiện đào tạo Qua đó, Phòng tô chức lao động sẽ tông hợp, xây dựng bảng câu hỏi mẫu Căn cứ vào tình hình thực tế tại Công ty, bảng câu hỏi này sẽ dần dần

Vill

được lược bớt hay bô sung cho phù hợp Bảng câu hỏi, khảo sát này của Công ty nên

được tiến hành trước thời điểm lập kế hoạch đào tạo khoảng 2 tuần

Dự kiến chỉ phí điều tra: Công ty có gần 900 lao động Mỗi bảng câu hỏi gồm 2 tờ Chi phí dự kiến là 900 x 2 x 200đ = 360.000đ

Giải pháp 2: Hoàn thiện phương pháp đào tạo

Phòng tô chức lao động cần yêu cầu các cơ sở đảo tạo cho xem trước giáo trình đào tạo, qua đó sẽ nghiên cứu xem giáo trình này có gắn liền với hoạt động tại Công ty hay không, hay thuộc về lĩnh vực chuyên môn khác Phòng tô chức lao động cũng nên yêu cầu các cơ sở này đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của Công ty Đồng thời, cũng nên duy trì một tỷ lệ nhỏ các bài tập tình huống về lĩnh vực hoạt động của các tô chức khác trong khu vực và trên thề giới

Tổ chức và các cơ sở cung cấp các chương trình đào tạo nên xây dựng, hoàn thiện và sử dung những phương pháp giảng dạy sao cho cá thể kết hợp giữa lý thuyết

và thực hành đề người học được trang bị kiến thức một cách đầy đủ nhất và không bỡ ngỡ khi đem áp dụng những kiến thức đó vào thực tế sản xuất

Công ty nên tập hợp những lao động cùng một bộ phận, hoặc bộ phận có tính chất tương tự nhau vào một lớp Sau đó, xác định chương trình đào tạo riêng cho từng lớp này.Công ty cần phải tô chức riêng phòng học cũng như giáo trình học riêng cho từng đối tượng

Cụ thê, dự kiến mức chỉ phí tăng thêm:

+ Chị phí thuê thêm địa điểm dao tao riêng biệt: 10 triệu/ lần đào tạo + Chỉ phí in ấn giáo trình riêng cho từng đối tượng: 2 triệu/ lần đào tạo

Tuy nhiên, Công ty cũng có thê tiết kiệm chi phí bằng cách tận dụng ngay

phòng làm việc của Công ty sau giờ hành chính

Giải pháp 3: Xây dựng tốt chương trình đào tạo

Khi thiết kế và tô chức các chương trình đào tạo, Công ty cần thực hiện tốt các

bước đề xây đựng một chương trình đào tạo

Các bước trong chương trình đào tạo bao gồm: Xác định đúng nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Xác định đối tượng đào tạo; Xác định chi phí đào tạo; Xác

định nội dung cần đào tạo

Cần bô sung vào chương trình đào tạo những kiến thức mới, những phần học

mang tính thực hành để khi ra trường cá thê vận dụng ngay được kiến thức đào tạo

Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy cũng là một trong những biện pháp đề nâng cao

chất lượng đào tạo

Khi đánh giá các chương trình đào tạo, cần sử dụng các bảng hỏi để thê hiện

mức độ hài lòng của các học viên khi tham dự lớp học ngay sau khi khóa học kết thúc

IX

Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo nhân lực

Cần xây dựng cụ thê hơn hệ thống tiêu chí đánh giá thang điểm đối với việc

đánh giá kết quả học tập của học viên Kết quả đào tạo cần tiến hành thông báo công

khai cho học viên Kèm theo đó, cần có những chính sách thưởng, khuyến khích đối với những học viên đạt kết quả cao sau mỗi khóa đào tạo

Tuy nhiên, những đánh giá và những giải pháp trên chỉ là những ý kiến chủ

quan của tác giả, để đưa những giải pháp đó áp dụng vào thực tế, cần phải có sự nghiên cứu chuyên sâu, toàn điện hơn của tất cả các phòng ban chức năng trong Công ty.

TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN

CHUONG TRINH THAC SI DIEU HANH CAO CAP - EXECUTIVE MBA

ca lliss—

TONG XUAN CANH

PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY TRACH NHIEM HUU HAN MOT THANH VIEN

DIEN CO HOA CHAT 15

LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TSLê Thu Hoa

PHAN MO DAU

I — Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động của một doanh nghiệp nói chung, nhân lực là một trong những

nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó Nhân lực là bộ phận thực hiện

đa số các công việc của doanh nghiệp, cũng là bộ phận quyết định tới kết quả công việc của doanh nghiệp

Nhân lực quyết định tới chất lượng công việc, năng suất cũng như sức cạnh

tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường Do đó, phát triên nguồn nhân lực chính là

nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng công việc cũng như sức cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường

Nguồn nhân lực được xem là tiềm lực phát triên của một đoanh nghiệp, do đó, doanh nghiệp muốn phát triên thì phải đầu tư, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

đó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực nói chung là cơ sở cần thiết cho mọi doanh

nghiệp đề có thể nâng cao năng suất, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Khoa học kỹ thuật ngày càng p hát triên , ranh giới giữa các quốc gia ngày càng bị

lu mở trong xu thế hội nhập toàn cầu „ mở ra một thị trường cạnh tranh buộc các nhà

quản trị phải biết tận dụng nguồn lực hiệu quả đề có ưu thế , dam bảo sự tồn tại và phát triên cho doanh nghiệp mình Trong đó, nguồn lực quan trọng hàng đầu chính là nguồn

nhân lực.Nhận thức được tầm quan trọng của ngu ồn nhân lực trong các doanh nghiệp ,

những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp luôn là vấn đẻ cấp bách được quan tâm chú trọng Thực hiện công tác này đòi hỏi sự tốn kém

cả về nhân lực và vật lực „ nhưng hiệu quả mà nó đem lại rất lớn „ đôi khi không thê nhìn thấy trước mắt mà kéo d ai mai về sau Phát triển nguồn nhân lực cũng chính là

phương pháp nâng cao năng suất lao động „ phát triên toàn điện nguồn nhân lực nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Công ty TNHH Một thành viên Điện cơ Hóa chất 15 là một đơn vị trực thuộc

Tổng cục CNQP - Bộ Quốc phòng, nhiệm vụ chính của Công ty là chuyên sản xuất các loại sản phẩm vũ khí trang bị cho Quân đội Ngoài ra, để tận dụng hết các năng lực

trang thiết bị, nhân lực cũng như nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên, Công ty được Bộ Quốc phòng cho phép tham gia sản xuất các mặt hàng kinh tế đê phục vụ

dân sinh Số lượng nhân lực trong Công ty rất lớn, đa phần là nhân lực đã làm việc tại Công ty rất nhiều năm, đo đó có nhiều tư duy lạc hậu và chưa cập nhật so với hiện nay Trong khi nền kinh tế thị trường không ngừng biến đổi, để đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường, bên cạnh đôi mới dây chuyên sản xuất thì phát triển nguồn nhân

lực là nhiệm vụ trọng tâm của Công ty, cần thiết phải thực hiện đề nâng cao năng suắt,

nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa

Chất 15” đề nghiên cứu luận văn thạc sỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài đặt ra các mục tiêu sau đây:

- Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp;

- Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trách

nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15:

- Đề xuất định hướng và giải pháp tăng cường phát triển nguồn nhân lực của

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15

3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triên nguồn nhân lực tại

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15, bao gồm: phát

triên về số lượng thông qua hoạt động tuyên dụng, thu hút nguồn nhân lực và phát

triên về chất thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triên nguồn nhân lực

của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 và đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

- - Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các chính sách, tài liệu về cơ cấu tô chức, báo

cáo tài chính của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15 được lấy trong 4 năm gần đây từ năm 2014 đến năm 2017

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát băng bảng hỏi với

30 quản lý và 100 nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ

Hóa Chất 15

Trong bảng hỏi khảo sát 30 quản lý và 100 người lao động của Công ty, tác giả đã xây dựng các câu hỏi nhằm đánh giá về chất lượng công tác tuyên dụng của Công ty Nội dung bảng hỏi được trình bày ở Phụ lục.

Mỗi câu hỏi gồm 5 mức đánh giá, được tác giả xây dựng dựa trên thang đo Likert

như sau:

Mức I: Rất không đồng ý Mức 2: Không đồng ý Mức 3: Bình thường Mức 4: Đồng ý Mức 5: Rất đồng ý

Với 5 mức đánh giá, thì những tiêu chí có điểm trung bình dưới 2,5 được đánh

giá là kém, từ 2,5 — 3,0 là trung bình, từ 3,0 — 3.5 là khá và trên 3.5 là tốt - - Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp được sử dụng để xử lý dữ liệu thứ cấp là phương pháp tông hợp, so sánh, phân tích các tiêu chí

Phương pháp được sử dụng đề xử lý dữ liệu sơ cấp là phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp tông hợp, phân tích, đánh giá đa tiêu chí

5 Kết cấu của luận văn

Nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguôn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguôn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu

hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 1Š

Chương 3: Giải pháp nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện Cơ Hóa Chất 15

CHUONG 1: CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG CAC DOANH NGHIEP

1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1L Khái niệm nguôn nhân lực của doanh nghiệp

Ở Việt Nam, khái niệmnguônnhân lực đã xuất hiện từ lâu và bắt đầu được sử

dụng rộngrãi kế từđầu thậpniên90 củathé kỷXX đếnnay.Nguồn nhân lực được sử dụng

trong phạm vi rộng đối với một quốc gia, một tỉnh thành hoặc được sử dụng trong

phạm vi hẹp là một tô chức, một doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2013)

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, khái niệm nguồn nhân lực chỉ được sử

dụng theo nghĩa hẹp là trong một tô chức, một doanh nghiệp

“Nguồn nhân lực của một tô chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triên, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tô chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thê đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thê thay đôi

phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh” (Trần Kim Dung, 2013)

Nguồn nhân lực có thê được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,

trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động trong tô chức Như vậy đề xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông

tin cá nhân về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới

tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghè, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng của người lao

động trong tô chức

Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất đó là

toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động trong tô chức, thứ hai là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm

và rất có ý nghĩa đối với sự phát triên của tô chức đó và chính điều đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2013)

Như vậy, có thê khái quát khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là

số người có trong danh sách của doanh nghiệp Hay nói cách khác, nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm phát triển nguôn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm phát triển nguôn nhân lực

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu và tiếp cận theo nhiều góc độ, do đó đưa ra nhiều khái niệm khác nhau

“Phát triên nguồn nhân lực làquátrình phát triển thể lực, trí lực khả năng nhận thức vàtiếp thu kiến thức, tay nghẻ, tính năng độngxã hộivà sức sáng tạo ” (Trần Xuân Cau, 2015)

“Phát triển nguồn nhan lye 1a téng thécachinh thitc,phuong phap, chinhsach vabiénphapnhamhoan thiệnvànâng caochat luong chonguén nhan lyc(tritué, théchat vàtâmlýxã hội)nhằm đáp ứng đòi hỏi vềnguồn nhân lực ”(Bùi Văn Nhơn, 2013)

Trong phạm vi luận văn nghiên cứu khái niệm phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ: Phát triên nguồn nhân lực doanh nghiệp là tông thêcác mục tiêu phương pháp vàgiảipháp phát triển hợp lý số lượng, cơ cấunhân lực vànâng caochất lượng nguồn

nhân lực nhằm đảm bảothựchiện các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Trong phạm vi luận văn, phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp là việc doanh nghiệp phảihoạch định mục tiêu, triển khaihiệu quảquátrình phát triên nguồn

nhân lực như triên khai giảipháp phát triển số lượngthông quahoạt động tuyên dụng, thu hút nhân lực và phát triển chất lượng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguôn nhân lực

1.1.2.2 Sự cân thiết của phát triển nguôn nhân lực trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp tiến hành phát triển nguồn nhân lực vì các nguyên nhân cơ bản sau:

Thứ nhất: Đề chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp

và bô sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

Thứ hai: Đề chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách

nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đối trong mục tiêu; cơ cấu; những thay đôi về

luật pháp, chính sách và kĩ thuật - công nghệ mới tạo ra

Thứ ba: Đề hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn)

Nhìnchung, việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am

hiểu hơn về công việc của họ; phát triên một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những

người lao động và bộ phận quản lí Nó cũng phát triển những kĩ năng và những hiểu

biết nhất định trong quản lí dé có thê đảm bảo một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận

khác nhau và các cấp dưới của họ

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Trong một doanh nghiệp, việc phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung

phát triển về số lượng (thê hiện qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực) và

phát triển về chất lượng (thê hiện qua hoạt động đảo tạo và phát triênnguôn nhân lực) 1.2.1 Phát triển về số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực

- _ Hoạt động tuyến dụng, thu hút nguôn nhân lực

Hoạt động tuyên dụng thu hút nguồn nhân lựcnhằm đảm bảochodoanh nghiệp

phát triên về số lượng nguồn nhân lực, qua đó có thêthựchiện thành công chiến lược,

kéhoach san xuatkinh doanhda déra

Déphait trién nguén nhân lựcvề số lượng cóhiệu quảvàkhảthithìphảicóquá trình

thu hút, tuyên chon, dao taoNNL được thựchiện một cách khoa học và theo một

- _ Tiêu chí đánh giá hoạt động tuyến dụng, thu hút nguồn nhân lực

Các tiêu chí có thê đánh giá hoạt động tuyên dụng, thu hút nguồn nhân lực như sau:

- Quy trình tuyên dụng của Công ty đã đầy đủ, hợp lý chưa?

- Nhân viên được tuyên dụng có đáp ứng được chất lượng công việc không? - Thời gian tuyên dụng ngắn, đáp ứng nhu cầu cần tuyển không?

- Kết quả xét duyệt hồ sơ hợp lý, không bị sót hồ sơ tiềm năng hay không? - Kết quả phỏng vấn chính xác, lựa chọn được các ứng viên tiềm năng không? Việc đánh giá này thường do cán bộ quản lý của doanh nghiệp là người đánh

giá, tuy nhiên, để đảm bảo tính khách quan, có thê điều tra thêm đánh giá của người

lao động trong doanh nghiệp

- _ Kết quả của hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực

Kết quả của hoạt động tuyên dụng, thu hút nguồn nhân lực thê hiện qua số

lượng và cơ cấu nguồn nhân lực thực tế của doanh nghiệp, có phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp hay không Số lượng nguồn nhân lực là một trong những

đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thê hiện ở số lượng, cơ

cấu tuôi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận

trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tô chức ở hiện tại và

tương lai

Việc đánh giá kết quả về số lượng và cơ cấu của nguôn nhân lực này thường do

cán bộ quản lý của doanh nghiệp là người đánh giá, tuy nhiên, để đảm bảo tính khách quan, có thê điều tra thêm đánh giá của người lao động trong doanh nghiệp

1.2.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạovà phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là việc nâng caochất lượng nguồn

nhân lực.Trong doanh nghiệp, nâng caochất lượng nguồn nhân lực làviệc thực thicác

giảipháp một cách toàndiện, đồng bộnhäm không ngừng nâng cao thể lực, trí lực và

tâm lực của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đề có thể nâng cao thê lực củaNNL, các doanh nghiệp cần xây dựng vàxác

địnhrönhững tiêuchuẩn về mặt thể lực chophù hợp vớingành nghèhoạt động, lĩnh

vựchoạt động củamình Tùđó, làm cơ sởchoviệc tuyên chọn nguồn nhân lực, chăm

sóc bồi dưỡng sức khỏecho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Điều này cũng được

thê hiện qua công tác tuyên dụng, thu hút nguồn nhân lực đã được trình bày trong mục 1.2.1

Đề có thê nâng cao trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực, hoạt động có thê thực

hiện rất nhiều, nhưng quan trọng nhất là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm:

+ Phân tích đánh giánhu cầu đào tạo và phát triển: Đánh giánhu cầu đào tạo và

phat trién liênquan đếnphân tích tô chức, phân tích công việc vàphân tích cá nhân

+ Lập kếhoạch đào tạo và phát triển:Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Từnhu cầu đào tạophát triển, doanh nghiệp cằnphân tích và sắp xếpnhu cầu đào tạo phát triên theothứ tựưutiên gắn vớinhu cầu của tô chức trong việc lập kéhoạch đào tạo phát triển Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa

năng lực hiện tại với năng lực cần có của người lao động Bắt kì một khoảng trống nào

cũng có thể trở thành mục tiêu đào tạo và phát triển

Một kếhoạch đào tạophát triển sẽbao gồm những nộidung: mục tiêu đào tạo, đối

tượng đào tạo, các chương trình đào tạo cụthê, thời gian dựkiến thựchiện kinh phívàcác nguồn lực cần thiết đểđảm baocho kếhoạch đó được thựchiện Khi lập

kéhoach dao tạo, phát triển cần vạchra hướng đánh giá kếtquảđảo tạo

Thực tế các kinh phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng mức với nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Nếu

đào tạo không hợp lí dẫn đến sự lãng phí về người và của bỏ ra Bên cạnh đó, nếu đào

tạo không đảm bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp cũng sẽ gây nên lãng phívà tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động

+Tổ chức thựchiện kếhoạch đào tạo và phát triển: Đâylà bước rấtquan trọng trong kếhoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiép Ngudiphutrach dao tao canphéi hop vớicác bộphận chức năng để lựa chọn

đúng đối tượng cần đào tạo và phát triên, thông báo lịch đào tạovà tạo các điều kiện

cần thiết để họtham gia đào tạo và phát triển cóhiệu quả Đếthựchiện đào tạo và phát triển trong công việc cóhiệu quảthì bộphận này cũng phải kết hợp vớicác bộphận trong doanh nghiệp tìmranhững nhàquản lý, cán bộcókinh nghiệmvà sẵnsàng thựchiện đào tạo và phát triên nhân viên

+ Đánh giáhiệu quảhoạt động đào tạo và phát triển: Hoạt động đào tạo và phát tiên cần được đánh giá déxem kétquathu duge làgìvàrútrabài học kinh

nghiệmchonhững lần sau Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ quản lí của các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bô trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát

triên nguôn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện các sai sót cần được khắc phục, cải

tiến các khóa đào tạo và phát triên nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Đề đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo và phát triển, có thể sử dụng các tiêu chí sau:

- Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty là hợp lý - Việc xác định đối tượng đào tạo của Công ty là chính xác - Việc xây dựng nội dung đào tạo là phù hợp

- Kết quả đào tạo mang lại hiệu quả tốt

- Công tác đánh giá nhân lực sau đào tạo công bằng, thực tế

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

- Sự phát triên kinh tế - xã hội

Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy

thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số có ảnh hưởng trực

tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tô chức đối với nguồn nhân lực Điều này

sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tô chức

Khi tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước suy thoái, hoạt động của tô chức bị ảnh hưởng Do đó, tô chức cũng phải đê ý tới tiết kiệm chi phí quản lý như:

không tăng biên chế, không tuyên thêm người mới Ngược lại, khi kinh tế phát triên ôn

định, đê đáp ứng với mục tiêu hoạt động của tô chức trong tương lai cần nâng quy mô

nguồn nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc

- Dao tao nghé, chat luong dao tao nghé

Hiện nay, hệ thống các cơ sở đào tạo nghề phát triển mạnh đáp ứng nhu cầu

phát triển của xã hội: cung cấp nghề nghiệp thị trường có nhu cầu, đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động Sau khi tốt nghiệp, người lao động đã nắm được những

kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của tô chức

Do đó, nếu chất lượng của các tô chức đào tạo nghè cao, thì khả năng người lao động cũng cao, từ đó để đàng đáp ứng các yêu cầu công việc của tô chức và ngược lại

- _ Sự phát triên của dân số

Dân số là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Khi dân

số tăng thì kéo theo áp lực về việc làm càng gia tăng Trình độ đân số cao thì nguồn cung lao động ra thị trường lao động có chất lượng, trình độ chuyên môn cao Việc lựa chọn nguôn nhân lực có chất lượng tốt sẽ giúp tô chức bớt được chỉ phí đào tạo lại, mà thay vào đó là tập trung đào tạo kỹ năng cho người lao động

Ngược lại, nếu trình độ dân trí thấp, việc lựa chọn lao động có trình độ rất khó, do đó đề đạt được mục tiêu của mình thì tô chức phải bỏ ra nhiều chỉ phí và thời gian

mới đạt được mục tiêu

1.3.2 Các nhân tố bên trong tô chức

- Quan điểm của lãnh đạo về phát triên nguồn nhân lực

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tô chức.Người có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu của công tác chỉ đạo, kế hoạch và triên khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong tô chức

Ngoài ra, nhân tố này còn ảnh hưởng trực tiếp tới phát triên NNL trong tô chức thông qua cơ chế chính sách, bộ máy và phương pháp quản lý công tác phát triên NNL

- _ Các biện pháp khuyến khích vat chat va tinh than của tô chức

Đề phát triển chất lượng nguồn nhân lực, mỗi tô chức, doanh nghiệp cần có các

biện pháp khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động, bao gồm một số nhân

tố sau:

+ Khả năng tài chính

Tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển

của một tô chức.Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tô chức.Dù tô chức đã xây dựng được những kế hoạch

đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài

chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi.Chính vì vậy, phát triển nguồn

nhân lực trong tô chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tô chức ấy

+ Thù lao

Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho chi tra thù lao Có hai loại thù lao:

trực tiếp và gián tiếp Thù lao trực tiếp là tiền lương còn thù lao gián tiếp là các lợi ích

khác nhau cho người lao động Ý nghĩa của thù lao không chỉ là chỉ trả cho thành quả của người lao động mà còn là động lực đề người lao động nỗ lực, vươn lên khăng định mình làm tốt công việc

- Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng đề tô chức có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích

công việc, nhìn thấy sự phát triên nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân

viên, là cơ hội rất tốt đê nhân viên khăng định và phát triển tối đa năng lực làm việc,

học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của tô chức Môi trường làm việc còn bao gồm cả văn hóa tô chức.Văn hóa tô chức là toàn

bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển tô chức,

trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quan, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của

tô chức; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong tô chức; tạo nên sự khác biệt giữa các tô chức và được coi là truyền thống riêng của mỗi tô chức

Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa tô chức sẽ là động

lực thúc đây sự thành công của mỗi tô chức

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và

ngoài nước

Công ty Cổ phân S4VICO

Công ty Cô phần SAVICO là công ty kinh doanh trên các lĩnh vực: Dịch vụ thương mại — Dịch vụ Bắt động sản — Dịch vụ Tài chính, trong những năm qua, Công ty không ngừng hoàn thiện phương pháp quản trị điều hành, luôn ưu tiên phát triên nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, đó là nhân tố quyết

định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty SAVICO

Công ty Cô phần SAVICO có quy mô nhân lực trên 200 người với nhiều phòng

ban, bộ phận khác nhau, lại hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, một lĩnh vực luôn luôn

biến động, luôn luôn thay đổi theo nhu cầu của thị trường, do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty đóng vai trò rất quan trọng

Tác giả xin đưa ra kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của SAVICO qua hai

nội dung: Phát triển về số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyên dụng, 10

thuhút nguồn nhân lực va Phat trién về chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo và phát triên nguồn nhân lực

- Phát triển về số lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng: Thông báo công khai - bảo đảm tính công bằng - cơ hội bình đăng cho mọi ứng cử viên và thực hiện đúng theo quy trình tuyên dụng của Công

ty

Nguôn tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm, Công ty đề ra

tiêu chí tuyên chọn và bồ trí sử dụng lao động, trong đó ưu tiên: Lao động là người Việt Nam tốt nghiệp đại học và sau đại học trong và ngoài nước; Lao động có năng

lực, sáng tạo; chuyên môn giỏi, tay nghè kỹ thuật cao và nhiều kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu của công ty; Sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học hoặc cao đăng nghề trong nước và ngoài nước nhằm tạo nguồn nhân lực phát triển bền vững lâu

đài cho Công ty

Cơ chế tuyển dụng: Được tô chức thực hiện theo mục tiêu, yêu cầu chiến lược

phát triên kinh doanh của công ty SAVICO, trong từng giai đoạn cụ thê và thực hiện theo kế hoạch hàng năm

Phương pháp tuyển dụng: Thi tuyên và thông qua Hội đồng phỏng vấn trực

tiếp

Cách thức tuyên dụng riêng: Bên cạnh việc tuyên dụng nhân viên chính thức, SAVICO còn xây dựng và triên khai chương trình riêng dành cho các sinh viên: Chương trình thực tập sinh với mục tiêu tạo cơ hội cho các bạn sinh viên làm quen với môi trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty và chuân bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong dài hạn, chương trình dành cho các bạn sinh viên có thành tích học tập đạt từ khá

trở lên tại các trường đại học trong cả nước, có kỹ năng làm việc tốt đến thực tập và có

nguyện vọng làm việc lâu dài tại các công ty trong hệ thống của SAVICO

- Phát triển về chất lượng nguôn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Yêu câu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:đảm bảo nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cùng các kỹ năng khác cho cán bộ - nhân viên nhằm hình thành đội ngũ nhân sự quản lý, chuyên viên giỏi hoạt động chuyên nghiệp, đáp

ứng yêu cầu phát triên của Công ty SAVICO

Phương pháp đào tạo: (L) liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín nhằm phát triên

mô hình đào tạo tại chỗ: (2) gửi đi đào tạo tại các Trường đại học, Trung tâm đào tạo có chất lượng về công tác quản trị, kỹ năng nâng cao, nghiệp vụ chuyên môn đối với các chức danh quản lý các cấp và nhân viên tiềm năng: (3) đào tạo tại nước ngoài

II

cho các đối tượng trẻ đưới 35 tuôi, có năng lực, triển vọng, ngoại ngữ tốt, phục vụ

cho chiến lược phát triên kinh doanh của Công ty giai đoạn từ năm 2018 — 2020 va tới năm 2025

Cơ chế: đào tạo qua các khóa học ngoại khóa, khóa học tại các Trường đại học,

Sở, Viện được thiết kế dành riêng đối với các lĩnh vực mà Công ty đang kinh doanh —

đầu tư; và nỗ lực tự đào tạo của từng cán bộ nhân viên

Nội dung đào tạo và phát triển:

+ CBNV lam việc từ 6 tháng trở lên được tham gia đào tạo ngắn hạn trong nước

theo kế hoạch đào tạo nghiệp vụ hàng năm, đào tạo đột xuất theo nhu cầu của đơn vị

và bằng các hình thức như đào tạo thông qua luân chuyên công tác, bó trí tham gia các

ban dự án, chương trình đề nhân viên có điều kiện phát huy khả năng và học hỏi kinh

nghiệm tích luỹ kiến thức; hỗ trợ chi phí đối với các CBNV có nỗ lực tự đào tạo phù

hợp với việc phát triển chuyên môn và nghè nghiệp theo định hướng của công ty

+ CBNV lam việc từ 2 - 3 năm trở lên được tham gia đào tạo dài hạn hoặc ngắn

hạn trong và ngoài nước theo chiến lược kinh doanh của Công ty

Với mục tiêu tài trợ và bồi dưỡng đào tạo nguồn nhân lực cao cấp cho các đơn

vị trong hệ thống Công ty SAVICO đã vận động nguồn lực toàn hệ thống đề thành lập

Quỹ chăm sóc tài năng trẻ hệ thống SAVICO và chính thức hoạt động từ tháng 4/201 1 Kết quả của công tác phát triển nguồn nhân lực của SA VICO

Nhờ thực hiện công tác phát triên nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, mà nguồn nhân lực của SAVICO luôn đáp ứng được yêu cầu công việc trong sản xuất kinh đoanh của Công ty Các nhân lực khi nghỉ việc thì lập tức Công ty có nguồn nhân lực để thay thế mà không cần phải tìm lâu dài, như nguồn nhân lực tập sự lên thay thế cho nhân lực chính thức nghỉ việc, nhân lực cấp dưới thông qua đào tạo có thê lên thay

thế các vị trí quản lý khi nghỉ việc

Bài học kinh nghiệm cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện

Cơ Hóa chất 15

Thông qua những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của SAVICO, có

thê rút ra bài học sau cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện Cơ Hóa chất 15 như sau:

Trong suốt chặng đường phát triển của mình, Công ty cần phải luôn xác định năng lực cán bộ là nhân tố quan trọng tạo nên sức mạnh của mình Chính vì vậy, chính

sách đào tạo cán bộ cần phải luôn được quan tâm

Công ty có thêtô chức đào tạo công nhân và bồi đưỡng cán bộ để đào tạo mới và thường xuyên bô túc, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân, cập

nhật những công nghệ mới trong các lĩnh vực hóa chất, vũ khí, đạn dược đưa vào 12

giảng dạy Công ty có thể cử cán bộ nhân viên đi nước ngoài đề học tập kinh nghiệm,

tiếp thu những công nghệ tiên tiến trên thế giới

Đối với cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ yêu cầu phải phấn đấu liên tục, Công ty cần tạo điều kiện để nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp Công ty có thê cử nhân viên tham gia các lớp bồi dưỡng tại các trường Đại học Bách khoa, Đại học Quân đội

Về sử dụng cán bộ, Công ty phải luôn coi trọng việc tìm kiếm, phát hiện, thu

hút, tuyên dụng lao động có khả năng làm việc thực sự, tâm huyết với công việc và

gắn bó với đơn vị Công ty cần phải trọng dụng người có tài, có đức, không căn cứ đơn

thuần vào bằng cắp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân

13

* Giới thiệu về Công ty:

+ Tên gọi: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện cơ Hóa chat 15

+ Trụ sở chính: Xã Quyết Thắng, T P Thái Nguyên, tinh Thái Nguyên

+ Cac chi nhánh:

l Xi nghiép | Xã Lâu Thượng, huyện Võ Nhai, tỉnh Thái Nguyên

2 | Xinghiệp II Xã Cẩm Vân, huyện Cẩm Thủy, tỉnh Thanh Hóa 3 | Xinghiệp III Phường Long Bình, TP Biên Hòa, Đồng Nai 4 |VPđại diện 24 Phan Phù Tiên, Hà Nội

Trai qua hon 50 nam xây dựng và trưởng thành, dưới sự lãnh đạo của Thủ

trưởng Bộ Quốc phòng và Tông cục CNQP, các thế hệ cán bộ công nhân viên của công ty luôn luôn đoàn kết, chủ động khắc phục mọi khó khăn phấn đấu hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ được giao Trên lĩnh vực sản xuất Quốc phòng, những năm qua Công ty luôn luôn đáp ứng tốt các sản phẩm vũ khí trang bị cho Quân đội đảm bảo chất lượng và tiến độ bàn giao cho Bộ đội luyện tập và chiến đấu Ngoài ra, trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, Công ty luôn là doanh nghiệp nằm trong nhóm dẫn đầu của

Tổng cục CNQP về hiệu quả sản xuất kinh doanh, thu nhập của CBNV đảm bảo, bảo

14

toàn nguồn vốn tốt, không phải vay lãi ngân hàng Các dự án đầu tư của Công ty được

lựa chọn phù hợp và đem lại những lợi ích nhất định

Nhờ những thành tích xuất sắc như trên, Công ty trách nhiệm hữu hạn một

thành viên Điện Cơ Hóa chất 15 đã đạt được trao tặng những danh hiệu nhất định như: 01 Huân chương Quân công hạng nhì; 03 huân chương chiến công hạng nhất; 02 huân

chương Chiến công hạng nhì, 02 huân chương lao động hạng nhì, ba; 08 cờ thưởng của Tổng cục CNQP: 04 cờ thưởng của Bộ QP: 03 cờ thưởng của Thủ tướng Chính

phủ; 03 cờ thưởng của UBND tỉnh Thái Nguyên, 01 huân chương bảo vệ Tô Quốc và

năm 2015 Công ty vinh dự được Chủ tịch nước trao tặng danh hiệu “Anh hùng L

LVTND thời kỳ đôi mới”

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động của Công ty Nhiệm vụ Quốc phòng- an ninh

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện cơ hóa chất 15 được Bộ

Quốc phòng và Tổng cục CNQP giao nhiệm vụ:

+ Sản xuất các loại vũ khí trang bị cho bộ binh như: Đạn cối các loại (60mm,

82mm, 100mm), dan sát thương 73mm (O G-9), các loại lựu đạn (lựu đạn chày, lựu đạn khói, lưu đạn phóng ném LĐ-90, lựu đạn LĐ-01 ), các loại mìn (mìn định hướng,

mìn đưới nước, mìn chống tăng )

+ Sửa chữa các loại đạn cối, đạn pháo, lựu đạn

+ Chế tạo các đây chuyền công nghệ chuyên giao công nghiệp sản xuất Quốc phòng cho các Quân khu, Quân đoàn

+ Nghiên cứu, chế thử các sản phâm vũ khí mới

Nhiém vu sin xuất kinh doanh

Ngoài việc sản xuất Quốc phòng, để tận dụng hết các năng lực trang thiết bị,

nhân lực cũng như nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên, Công ty được Bộ

Quốc phòng cho phép tham gia sản xuất các mặt hàng kinh tế để phục vụ dân sinh

*- Giới thiệu về các nhóm sản phẩm kinh tế chính: Công ty chuyên sản xuất nhóm sản phẩm thuốc nỗ công nghiệp (Thuốc nỗ Amonit phá đá, Thuốc nỗ AnFo

thường ), nhóm các sản phâm Phòng cháy chữa cháy (trụ nước cứu hỏa, các loại đầu nối cứu hỏa, lăng phun, lăng bội só, Eric tơ ), nhóm sản phẩm sản xuất theo đặt hàng

lâu dài của Bộ Công An (còng số 8, rõ mõm chuyên dụng ), nhóm các loại thiết bị phụ trợ (máy cưa vòng, cụm phun bê tông của máy phun bê tông )

2.1.3 Cơ cấu tô chức

Cơ cấu tô chức của Công ty khá phức tạp, gồm nhiều phòng ban, bộ phận

chức năng

15

cAN

|

mew moo rena ross "sả ras rw

& ONG ane wear war war % ONG X- ÔNG

ca, quir am woo om ak `

Hinh 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện cơ hóa chất 1S Nguồn: Phòng ké hoạch

- Chủ tịch kiêm Giám đốc: người đứng đầu Công ty, chịu trách nhiệm chỉ đạo

chấp hành nhiệm vụ do Bộ Quốc phòng và Tổng cục CNQP giao, kiểm soát hoạt động

của Công ty dưới sự trợ giúp của các Phó Giám đốc Ngoài ra, Giám đốc là người trực tiếp chi đạo, kiêm soát hoạt động của bộ phận văn phòng như phòng tài chính kế toán,

phòng tô chức lao động

- Phó Giám đốc sản xuất: Phó Giám đốc sản xuất là người chịu trách nhiệm chỉ

đạo nhiệm vụ sản xuất, giám sát hoạt động và chịu trách nhiệm trước Giám đốc các công việc của các phân xưởng san xuat

- Phó Giám đốc kỹ thuật: Phó Giám đóc kỹ thuật là người chịu trách nhiệm chỉ

đạo nhiệm vụ kỹ thuật, công nghệ, giám sát hoạt động và chịu trách nhiệm trước Giám đốc các công việc của ban an toàn, phòng kỹ thuật, phòng nghiên cứu phát triển, phòng kiêm nghiệm

- Chính Ủy: chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kiêm soát công việc của phòng chính trị, phòng hành chính hậu cần

- Cac chi nhánh, văn phòng đại diện, xí nghiệp: là các cơ sở trực thuộc, thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh theo chỉ đạo của ban lãnh đạo

- Các bộ phận, phòng ban chức năng: Tất cả các phòng ban, phân xưởng đều

thực hiện những nhiệm vụ chức năng theo đúng phân công của ban lãnh đạo như tài chính kế toán, tô chức lao động, tô chức sản xuất

2.1.4 Kết quả kinh doanh

Hoạt động sản xuất kinh doanh của một công ty là toàn bộ công tác tô chức và quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đó

Các hoạt động này chịu sự chỉ phối bởi các quy luật kinh tế khách quan, trong

quá trình phát triển nền kinh tế theo cơ chế thị trường dưới sự quản lý vĩ mô của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa Chính vì thế, đòi hỏi các hoạt động sản xuất kinh doanh phải tuân thủ theo các quy luật kinh tế của sản xuất hàng hoá như quy luật

cung cầu, giá trị, cạnh tranh

Đồng thời, các hoạt động này còn chịu tác động của các nhân tó bên trong, đó là tình hình sử dụng các yếu tố sản xuất, tình hình sản xuất, tiêu thụ, giá cả, các chính

sách tiếp thị, khuyến mãi và các yêu tố bên ngoài doanh nghiệp như sự thay đôi về cơ ché, chính sách thuế, ty giá ngoại tệ, chính sách ưu đãi đầu tu

Do vậy, khi thống kê kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cần hiểu rõ ý nghĩa, nhiệm vụ, đặc điểm, hệ thống chỉ tiêu thống kê và phải thống kê kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cả về mặt số lượng lẫn chất lượng

Quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện cơ hóa chất 15 được thực hiện thông qua nhiều lĩnh vực, chúng có

17

mối quan hệ chặt chẽ và thường xuyên tác động qua lại lẫn nhau đề tạo ra kết quả hoạt

động kinh doanh tốt cho Công ty

Kết quả kinh doanh của Công ty được thê hiện ở bảng 2.1 và bảng 2.2 chỉ tiết trong Phụ lục

Bảng 2.1 Tình hình nguồn vốn của Công ty

(Phụ lục)

Bảng 2.2.Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn từ năm 2013 - 2017 (Phụ lục)

Theo số liệu ở bang 2.1 cho ta thấy, nguồn vốn chủ sở hữu của Công ty các năm

đều chiếm tỷ lệ > 50% tổng nguồn vốn Cụ thể: năm 2013 chiếm 64,5%, năm 2014 chiếm 61,32%, năm 2015 chiếm 72%, năm 2016 chiếm 56,3%, năm 2017 chiếm 62.9% Điều này chứng tỏ Công ty độc lập cao về nguồn von

Nguồn vốn chủ sở hữu ở các năm đa phần đều hình thành chủ yếu vốn của chủ sở hữu, ngoài ra, nguồn vốn đành cho công tác đầu tư - xây dựng cơ bản cũng chiếm tỷ

lệ tương đối lớn trong cơ cấu nguồn vốn (năm 2013 - 2014 > 27% tổng nguồn vốn, năm 201 5 — 2016 > 11% tông nguồn vốn, riêng năm 2017 chiếm > 26 5%)

Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ có xu hướng tăng trong các

năm, có thê thấy mức độ tăng trưởng doanh thu được chia thành 2 giai đoạn: từ năm

2013 — 2015va tir nim 2015 — 2017 Day la 2 giai đoạn mà mức tăng doanh thu hàng

năm có sự biến động khác nhau Lý đo phải chia thành 2 giai đoạn có thê giải thích vi

năm 2016, Công ty mở rộng thêm xí nghiệp sản xuất vật liệu chất nô tại khu vực phía

Nam, đo vậy sản lượng sản xuất — tiêuthụ sản phâm tăng cao, dẫn đến các chỉ tiêu như

doanh thu, chị phí, lợi nhuận, từ năm 2016 có sự tăng đột biến so với năm 2015

Tuy nhiên, đến năm 2014, do không còn khoản trích trên thì giá trị giảm xuống còn

35.040.829 264 đồng Đến năm 2015, việc doanh thu bán hàng cũng như sản xuất sản phẩm tăng cao, giá vốn hàng hóa tăng cao nên đã đây lợi nhuận lên mức 39.378 490.511 đồng gần bằng so với năm 2014 Năm 2016, do Công ty tập trung đầu tư thêm một số thiết bị nhà xưởng, các chỉ phí quản lý kinh doanh phải bỏ ra nhiều, kết

cấu sản phẩm cũng khác năm 2015, dẫn đến lợi nhuận sau thuế giảm nhẹ xuống còn

36.338.593.540 đồng Đến năm 2017, sau khi hệ thống trang thiết bị đã tương đối ôn

18

định sau khi được đầu tư mới đã nâng cao được năng suất lao động, giảm thiêu được nhiều chi phí sản xuất dẫn đến lợi nhuận sau thuế tăng lên 43.845.161.527 đồng

Sự biến động vẻ lợi nhuận sau thuế giữa các năm không nhiều, tuy nhiên, việc

lợi nhuận không tăng đồng nhất với doanh thu, đặt ra câu hỏi với Công ty về việc quản lý các chi phí trung gian, các chi phí sản xuất kinh doanh phát sinh để kiêm soát tốt

nhất nguồn tài chính

Chi phí quản lý kinh doanh của Công ty đa phần là năm sau cao hơn năm trước

(trừ năm 2017).Đây là việc Công ty cần rà soát kỹ đề tỉnh giảm tối đa các chỉ phi sản xuất kinh doanh nhằm tạo nên nguồn lợi nhuận cao nhất Thực tế, qua theo dõi những năm qua, việc kiêm soát chỉ phí sản xuất kinh doanh của Công ty còn yếu dẫn đến giá

thành sản phâm không đáp ứng được đơn hàng của khách hàng, không cạnh tranh

được về giá cả, mặc dù chất lượng và tiến độ sản phẩm luôn đảm bảo 2.1.5 Thực trạng nguân nhân lực của Công ty

Bang 2.3 Nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2014 - 2017

Nguôn: Phòng Kê hoạch Công ty

Số lượng lao động của Công ty vào 31/12/2017 là §67 người, một số lượng lao động lớn Trong giai đoạn 2014 — 2017, số lượng của Công ty liên tục gia tăng

Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty chủ yếu là lao động có trình độ cao đăng, trung cấp Tỷ lệ lao động trình độ Đại học trở lên còn ít, tuy nhiên đang tăng lên trong giai đoạn 2014 — 2017 Điều này chứng minh trình độ lao động toàn Công ty đang có sự tăng lên, phù hợp với đường lối tự động hóa, đổi mới dây chuyền công

nghệ hiện đại hơn của ban lãnh đạo

19

Cơ cấu lao động theo hình thức của Công ty chủ yếu là lao động trực tiếp Tỷ lệ

lao động trực tiếp khá ôn định, tăng nhẹ trong giai đoạn 2014 — 2017 Điều này phù

hợp với hình thức kinh doanh của Công ty là sản xuất, do đó, lao động chủ yếu sử dụng là lao động trực tiếp

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một

thành viên Điện Cơ Hóa Chat 15

2.2.1 Phát triển về số lượng nguôn nhân lực thông qua hoạt động tuyến dụng, thu hút nguôn nhân lực của Công ty

2.2.1.1 Nội dung công tác thu hút, tuyên dụng nguôn nhân lực

Công tác thu hút, tuyên dụng nguồn nhân lực của Công ty được tiến hành theo một quy trình, từ lập kế hoạch tuyên dụng cho tới khi hoàn thành tuyển dụng

Hàng năm, cùng với việc lập kế hoạch về sản xuất, kế hoạch nguyên vật liệu

Công ty đã tiến hành lập kế hoạch về tuyên dụng nhân lực Kế hoạch về tuyển dung

của Công ty chủ yếu được lập trên cơ sở các con số kế hoạch của giai đoạn trước và

con số về số lượng lao động chuẩn bị nghỉ việc, nghỉ hưu, nghỉ sinh

Bảng 2.4 Kế hoạch và thực tế tuyến dụng giai đoạn 2014 — 2017

Chỉ tiêu Năm 2014 | Năm 2015 | Năm2016 | Năm 2017

I.Thời điêm lập kê hoạch Đâu năm | Dau nim Đâu năm Đâu năm

2.Thời gian lập kê hoạch 2 tuân 2 tuân 2 tuân 2 tuân

Kế hoạch tuyên dụng của Công ty đều được lập vào thời điểm đầu năm cho toàn Công ty.Kế hoạch này được sử dụng trong cả năm Thời gian lập kế hoạch tuyển dụng

thường kéo dài 2 tuần, bao gồm cả thời gian cho đội ngũ lập kế hoạch nghiên cứu số

liệu đê đưa ra kế hoạch Nguồn lực sử dụng cho việc lập kế hoạch ngày càng gia tăng

Ban đầu Công ty chỉ sử dụng Š nhân viên, sau đó đã tăng lên thành 7 nhân viên và duy trì đến hiện nay

20